Kiểm huấn trong công tác xã hội

ĐỀ BÀI CUỐI KỲ Câu 1: AnhChị hãy tìm một trường hợp (case study) có liên quan đến mâu thuẫn về quản lý đánh giá hiệu suất công việc. Câu 2: AnhChị hãy phân tích, nhận xétđánh giá trường hợp này (case study) từ quan điểm đã học về chức năng quản lý của kiểm huấn (nhà quản lý), hiệu suất công việc và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc. Câu 3: Từ thực tiễn công việc mà AnhChị đang làm việc, hãy trình bày cơ cấu tổ chức của cơ sở, phân tích chức năng quản lý của cơ sở, hiệu suất công việc và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc. Câu 4: Đưa ra kết luận và kiến nghị cho thực trạng đánh giá hiệu suất công việc hiện nay.

Gi ng viên: TS Đ H nh Nga ả ỗ ạ

Thành ph B n Tre – tháng 4 năm 2021 ố ế

ĐỀ BÀI CUỐI KỲ

Câu 1: Anh/Chị hãy tìm một trường hợp (case study) có liên quan đến mâu

thuẫn về quản lý đánh giá hiệu suất công việc

Câu 2: Anh/Chị hãy phân tích, nhận xét/đánh giá trường hợp này (case study)

từ quan điểm đã học về chức năng quản lý của kiểm huấn (nhà quản lý), hiệusuất công việc và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc

Câu 3: Từ thực tiễn công việc mà Anh/Chị đang làm việc, hãy trình bày cơ cấu

tổ chức của cơ sở, phân tích chức năng quản lý của cơ sở, hiệu suất công việc

và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc

Câu 4: Đưa ra kết luận và kiến nghị cho thực trạng đánh giá hiệu suất công

việc hiện nay

M C L C Ụ Ụ

1 Nh ng v n đ lý lu n liên quan đ n đ tài ữ ấ ề ậ ế ề Trang2

2 Trường hợp có liên quan đến mâu thuẫn về quản lý đánh giá hiệu suất công

I LÝ DO CH N Đ TÀI Ọ Ề

Trong hoạt động công tác xã hội, kiểm huấn là một hoạt động quan trọng

Đó là việc những nhân viên xã hội có kinh nghiệm được giao công việc giám sát và

hỗ trợ những đồng nghiệp và sinh viên công tác xã hội trong việc triển khai các hoạtthực hành Hoạt động này nhằm phát triển năng lực chuyên môn và đáp ứng các tiêuchuẩn thực hành của nghề nghiệp Một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng củamột phiên kiểm huấn chính là môi trường

Quá trình trợ giúp nhân viên xã hội về mặt chuyên môn được gọi là kiểmhuấn, kiểm huấn là một quá trình liên quan đến người quản lý, người có kiến thức

và kỹ năng về mặt chuyên môn (gọi là kiểm huấn viên) sử dụng các kiến thức và kỹnăng của mình nhằm trợ giúp, hướng dẫn nhân viên xã hội (gọi là người được kiểmhuấn) thực hiện nhiệm vụ chuyên môn để hoàn thành công việc một cách hiệu quả

Có thể nói sự tương tác giữa kiểm huấn viên và người được kiểm huấn tạo ra sựphát triển năng lực cho người được kiểm huấn Hoạt động kiểm huấn tại đây khôngnhững đảm bảo cung cấp cho nhân viên xã hội một môi trường làm việc tốt nhằmcho phép họ thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả mà còn nhằm giúpnhân viên xã hội nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ thông qua việc hỗ trợ họphát triển các kiến thức và kỹ năng thực hành công tác xã hội Ngoài ra, công táckiểm huấn còn thực hiện việc hỗ trợ cần thiết, đặc biệt về mặt cảm xúc, nhằm đảmbảo nhân viên xã hội cảm thấy an toàn, thoải mái đối với công việc

Để hoàn thiện kiến thức khi học tập môn kiểm huấn trong công tác xã hội,tôi chọn trường hợp có liên quan đến mâu thuẫn về quản lý đánh giá hiệu suất côngviệc tại cơ quan tôi đang làm việc Thông qua trường hợp này, tôi phân tích từ quanđiểm đã học về chức năng quản lý của kiểm huấn (nhà quản lý), hiệu suất công việc

và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc Ngoài ra từ thực tiễn công việc là giáoviên giảng dạy môn sinh học, kiêm nhiệm công tác tư vấn học đường tại trường học,tôi xin trình bày cơ cấu tổ chức của cơ sở nơi tôi làm việc, phân tích chức năng quản

lý của cơ sở, hiệu suất công việc và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc Trên cơ

sở đó đưa ra kết luận và kiến nghị cho thực trạng đánh giá hiệu suất công việc hiệnnay

II N I DUNG Ộ

1 Nh ng v n đ lý lu n liên quan đ n đ tài ữ ấ ề ậ ế ề

a Khái niệm kiểm huấn

Ki m hu n trong ti ng Anh g i là supervision, thu t ng này cóể ấ ế ọ ậ ữngu n g c t ti ng Latin là super-videre Theo nghĩa c a t super-ồ ố ừ ế ủ ừvidere thì super có nghĩa là “ trên”, còn videre có nghĩa là “quan sát”ởhay “nhìn” Nh v y xét v m t nguyên nhân hình thành thu t ng thìư ậ ề ặ ậ ữ

ki m hu n có nghĩa là giám sát, ki m soát hay theo dõi.ể ấ ể

Trong công tác xã h i ngày nay, có nhi u đ nh nghĩa khác nhau vộ ề ị ề

ki m hu n Theo Skidmore (1983): Ki m hu n để ấ ể ấ ược dùng đ mô tể ả

ch c năng c a m t cá nhân, đứ ủ ộ ược g i là ki m hu n viên (supervisor),ọ ể ấ

có quan h ngh nghi p v i m t nhân viên, đệ ề ệ ớ ộ ược g i là nhân viên đọ ược

ki m hu n hay ngể ấ ười được ki m hu n (supervisee) Quá trình ki mể ấ ể

hu n liên quan đ n vi c giúp đ ngấ ế ệ ỡ ười này s d ng các ki n th c và kỹử ụ ế ứnăng c a h đ hoàn thành công vi c m t cách hi u qu Có th nói sủ ọ ể ệ ộ ệ ả ể ự

tương tác gi a ki m hu n viên và ngữ ể ấ ười được ki m hu n t o ra sể ấ ạ ựphát tri n năng l c cho ngể ự ườ ượi đ c ki m hu n.ể ấ

Còn theo Cordero và các c ng s (1985): Ki m hu n là m t quá trìnhộ ự ể ấ ộnăng đ ng và t o thu n l i qua đó m t nhân viên độ ạ ậ ợ ộ ược ch đ nh sẽ tr giúpỉ ị ợcác cá nhân nhân viên có trách nhi m th c hi n tr c ti p m t ph n các kệ ự ệ ự ế ộ ầ ế

ho ch c a c s S tr giúp này nh m phát huy t t nh t kh năng c a cácạ ủ ơ ở ự ợ ằ ố ấ ả ủnhân viên đ h có th th c hi n công vi c hi u qu h n, và chính b n thânể ọ ể ự ệ ệ ệ ả ơ ả

Đ nh nghĩa trên c a NASW v ki m hu n liên quan đ n m t kháiị ủ ề ể ấ ế ộ

ni m quan tr ng đó là trách nhi m gi i trình (accountability) Tráchệ ọ ệ ảnhi m gi i trình c a m t t ch c có th đệ ả ủ ộ ổ ứ ể ược hi u m t cách nôm na làể ộ

s ch u trách nhi m và gi i trình đự ị ệ ả ượ ủ ổc c a t ch c v vi c s d ng cácứ ề ệ ử ụngu n l c, v các k t qu do các quy t đ nh c a chính t ch c t o ra,ồ ự ề ế ả ế ị ủ ổ ứ ạ

v các nhi m v chính th c và k c các nhi m v đề ệ ụ ứ ể ả ệ ụ ược giao cho các cánhân ho c đ n v dặ ơ ị ưới quy n c a t ch c ề ủ ổ ứ

Theo Cordero và các c ng s (1985): M c tiêu c b n c a ki m hu n là th cộ ự ụ ơ ả ủ ể ấ ự

hi n các k ho ch và m c tiêu c a c s , đ ng th i không ng ng nâng caoệ ế ạ ụ ủ ơ ở ồ ờ ừ

ch t lấ ượng c a các d ch v xã h i mà c s có trách nhi m cung c p Qua đóủ ị ụ ộ ơ ở ệ ấ

c s th hi n đơ ở ể ệ ược các m c đích c a mình Theo Kadushin và Harknessụ ủ(2002), được trích l i trong Tsui (2005), thì trong ng n h n, các m c tiêu c aạ ắ ạ ụ ủ

ki m hu n công tác xã h i là:ể ấ ộ

 Cung c p cho các nhân viên xã h i m t môi trấ ộ ộ ường làm vi c t tệ ố

nh m cho phép h th c hi n các nhi m v đằ ọ ự ệ ệ ụ ược giao m t cách hi uộ ệ

qu ả

 Giúp nhân viên xã h i nâng cao năng l c th c hi n nhi m v thôngộ ự ự ệ ệ ụqua vi c h tr h phát tri n các ki n th c và kỹ năng th c hànhệ ỗ ợ ọ ể ế ứ ựcông tác xã h i.ộ

 Th c hi n nh ng h tr c n thi t, đ c bi t v m t c m xúc, nh mự ệ ữ ỗ ợ ầ ế ặ ệ ề ặ ả ằ

b o đ m các nhân viên xã h i c m th y an toàn, tho i mái đ i v iả ả ộ ả ấ ả ố ớcông vi c.ệ

b M c tiêu c a ki m hu n trong công tác xã h i ụ ủ ể ấ ộ

Cũng được trích l i trong Tsui (2005), Payne (1994) đ a ra 17ạ ư

m c tiêu c a ki m hu n công tác xã h i Nh ng m c tiêu này đụ ủ ể ấ ộ ữ ụ ượcphân thành ba nhóm g m nhóm các m c tiêu ng v i thân ch , nhómồ ụ ứ ớ ủcác m c tiêu ng v i ngụ ứ ớ ườ ượi đ c ki m hu n, và nhóm các m c tiêu ngể ấ ụ ứ

v i ki m hu n viên và công tác qu n tr ớ ể ấ ả ị

 Đ i v i thân ố ớ chủ:

- Đ m b o thân ch nh n đả ả ủ ậ ượ ốc t i đa l i ích và ngăn c m nh ngợ ấ ữđáp ng không phù h p c a nhân viên xã h i đ i v i thân ch ứ ợ ủ ộ ố ớ ủ

 Đ i v i ngố ớ ườ đi ượ ki m hu n:c ể ấ

- Đượ ạc t o đi u ki n đ cung c p s chăm sóc thân ch hi u quề ệ ể ấ ự ủ ệ ả

h n.ơ

- Có thêm được nh ng ý ki n, quan đi m khác.ữ ế ể

- Nâng cao s quan tâm đ i v i cách can thi p c a chính mình.ự ố ớ ệ ủ

- Theo đu i s phát tri n ngh nghi p.ổ ự ể ề ệ

- Có được thông tin ph n h i.ả ồ

- Theo dõi các m c đ kh i lứ ộ ố ượng công vi c.ệ

- Xem xét và l p các k ho ch can thi p.ậ ế ạ ệ

- Duy trì tính khách quan

- Đ a ra s phân tích ph n bi n.ư ự ả ệ

- Duy trì các tiêu chu n t t v hi u su t ngh nghi p.ẩ ố ề ệ ấ ề ệ

- Nh c nh các trắ ở ưởng b ph n báo cáo thộ ậ ường xuyên v hi uề ệ

su t công vi c c a nhân viên.ấ ệ ủ

- B o đ m hoàn thành các l nh c a tòa án, các yêu c u do phápả ả ệ ủ ầ

lu t qui đ nh và các nghĩa v khác.ậ ị ụ

- Duy trì các tiêu chu n đẩ ược xem là t t đ i v i s th c hi n cácố ố ớ ự ự ệnghi p v chuyên môn công tác xã h i.ệ ụ ộ

c Mối quan hệ giữa kiểm huấn và quản trị

Theo cách nhìn của quản trị học thì trong một tổ chứcquản trị thường được phân theo ba cấp độ là quản trị cấp tácnghiệp, quản trị cấp trung và quản trị cấp cao Trong mối

quan hệ với quản trị thì kiểm huấn có vị trí tương đương nhưquản trị cấp trung Kiểm huấn có thể được xem là cánh tay

mở rộng của quản trị để theo dõi và nhìn thấy các mục đíchcủa tổ chức đạt được như thế nào cũng như các nhiệm vụđược hoàn thành ra sao

Ở vị trí cấp trung này kiểm huấn cũng có thể hoạt độngnhư một kênh truyền thông hàng dọc giữa người được kiểmhuấn và các nhà quản trị cấp cao hơn Trong quá trình kiểmhuấn, kiểm huấn viên có thể thu thập các thông tin phải hồi

từ những người mà mình kiểm huấn và sau đó chuyển đếncác nhà quản trị Ngược lại, kiểm huấn viên cũng sẽ là ngườigiúp những người được kiểm huấn nắm được một cách đầy

đủ tinh thần và nội dung của các chủ trương, chính sách vàqui định của tổ chức để họ có thể thực hiện tốt các công việcđược giao

d Mục đích của kiểm huấn

Theo Hiệp hội Quốc gia Nhân viên xã hội Mỹ (2003): Mục đích củakiểm huấn trong công tác xã hội là nâng cao kiến thức, kỹ năng

và thái độ của nhân viên xã hội nhằm đạt được năng lực cung cấp

sự hỗ trợ hoặc chăm sóc có chất lượng đối với thân chủ Qua đógiúp cải tiến và phát triển một cách chuyên nghiệp những kết quảcủa công tác xã hội

Theo Kadushin và Harkness (2002), được trích lại trong Tsui(2005): Mục đích lâu dài và chủ yếu của kiểm huấn công tác xãhội là cung cấp các dịch vụ cho thân chủ một cách hiệu quả(effectively) và tối ưu (efficiency) Các khái niệm hiệu quả và tối

ưu đã được đề cập đến trong tài liệu “Quản trị Công tác xã hội”nên không nhắc lại ở đây Một số tài liệu dùng từ hiệu suất, hữuhiệu thay cho tối ưu

2 Trường hợp có liên quan đến mâu thuẫn về quản lý đánh giá hiệu suất công việc.

Case th c t c a k toán tr ự ế ủ ế ườ ng h c tên Tr n V T E t i tr ọ ầ ạ ườ ng THPT X, trên đ a t nh B n Tre ị ỉ ế

Năm h c 2018-2019, k toán Tr n V T E đọ ế ầ ược S giáo d c & đào t oở ụ ạ

B n Tre chuy n công tái t trế ể ừ ường THCS Y sang công tác t i trạ ường THPT X

Lý do thuyên chuy n là: luân chuy n công tác k toán gi a các trể ể ế ữ ường trên đ aịbàn huy n Z theo chu kỳ Anh Tr n V T E có kinh nghi m 15 năm trong nghệ ầ ệ ề

k toán trế ường h c, nhà g n n i công tác m i là đi u ki n r t thu n l i choọ ầ ơ ớ ề ệ ấ ậ ợcông vi c Tuy nhiên, do chuy n công tác t c p 2 lên c p 3, ban đ u k toánệ ể ừ ấ ấ ầ ế

Tr n V T E g p nhi u khó khăn trong công tác nghi p v vì: trầ ặ ề ệ ụ ường c p 3ấnhi u giáo viên và h c sinh, nhi u kho n thu chi, nhi u ph n m m nghi p về ọ ề ả ề ầ ề ệ ụ

k toán h n, l ch tr c văn phòng nhi u h n Trong 3 năm công tác t i trế ơ ị ự ề ơ ạ ườngTHPT X, thay vì dành nhi u th i gian đ u t cho chuyên môn, nghi p v c aề ờ ầ ư ệ ụ ủmình, k toán Tr n V T E nhi u l n đế ầ ề ầ ược Ban giám hi u và t Văn phòngệ ổ

nh c nh nh ng k toán Tr n V T E ch a kh c ph c đắ ở ư ế ầ ư ắ ụ ược, d n đ n nhẫ ế ả

hưởng uy tính cu nhà trả ường, riêng đ i v i k toán Tr n V T E ph i nghố ớ ế ầ ả ỉ

vi c t 2/2021.ệ ừ

C th là trong năm h c 2018-2019, năm đ u tiên đụ ể ọ ầ ược thuyên chuy nể

v trề ường, k toán Tr n V T E liên t c làm ch m h s lế ầ ụ ậ ồ ơ ương cho giáo viên,

l ch tr c văn phòng không đ m b o, vi c th c hi n các nghi p v k toánị ự ả ả ệ ự ệ ệ ụ ếluôn ch m tr nh hậ ể ả ưởng đ n quy n l i c a giáo viên và h c sinh H s l uế ề ợ ủ ọ ồ ơ ư

tr liên quan đ n nghi p v k toán, gi y t giáo viên n p cho k toán, h sữ ế ệ ụ ế ấ ờ ộ ế ồ ơgiáo viên do văn phòng l u tr , ho c thi u ho c làm th t l c Tuy nhiên doư ữ ặ ế ặ ấ ạnăm đ u công tác, hi u đầ ể ược khó khăn nên Ban Giám Hi u và t Văn phòngệ ổ

nh c nh nhi u l n, giáo viên và h c sinh cũng thông c m cho đi u ki nắ ở ề ầ ọ ả ề ệhoàn c nh c a k toán Tr n V T E Qua tìm hi u hoàn c nh gia đình c a kả ủ ế ầ ể ả ủ ếtoán Tr n V T E, anh có 1 v và 3 đ a con đang đi h c Trong khi đó anh là trầ ợ ứ ọ ụ

c t c a gia đình, v ch n i tr , không có thu nh p, m t mình anh ph i gánhộ ủ ợ ỉ ộ ợ ậ ộ ảtrách nhi m tài chính Ngoài vi c làm k toán trệ ệ ế ở ường v i đ ng lớ ồ ương ít i,ỏ

anh có ngh tay trái là ngh m c Anh r t khéo tay, nh n đóng các s n ph mề ề ộ ấ ậ ả ẩgia d ng cho khách đ ki m thêm thu nh p Vì v y, th i gian dành cho côngụ ể ế ậ ậ ờtác k toán trế ường h c c a mình r t ít i Anh thọ ủ ấ ỏ ường xuyên vi n c b nệ ớ ậ

vi c gia đình đ xin ngh tr c văn phòng Cu i năm, k toán Tr n V T E đệ ể ỉ ự ố ế ầ ượcđánh giá hoàn thành nhi m v m c khá ệ ụ ở ứ

Qua năm h c ti p theo, k toán Tr n V T E v n không kh c ph c đọ ế ế ầ ẫ ắ ụ ược

nh ng h n ch c a mình, dù đữ ạ ế ủ ược nh c nh góp ý và thông c m nhi u l n.ắ ở ả ề ầ

S vi c tr nên căng th ng, khi 2 năm h c, k toán Tr n V T E l m d ngự ệ ở ẳ ọ ế ầ ạ ụngu n thu c a h c sinh, s d ng cho m c đích cá nhân, nh ng may m n ch aồ ủ ọ ử ụ ụ ư ắ ưgây ra h u qu nghiêm tr ng L i d ng vi c qu n lý các kho n thu bao g mậ ả ọ ợ ụ ệ ả ả ồ

b o hi m và h c phí, k toán Tr n V T E mả ể ọ ế ầ ượ ạn t m s ti n này dùng cho cácố ề

vi c cá nhân và ch m tr , ch m đăng n p v kho b c nhà nệ ậ ả ậ ộ ề ạ ước c a huy n.ủ ệ

L n th nh t, s ti n là dầ ứ ấ ố ề ưới 50 tri u đ ng Khi hi u trệ ồ ệ ưởng phát hi n, yêuệ

c u k toán Tr n V T E hoàn tr s ti n và đăng n p kho b c Nh ng đ nầ ế ầ ả ố ề ộ ạ ư ế

cu i năm, k toán Tr n V T E m i hoàn tr s ti n này Qua s vi c này, Banố ế ầ ớ ả ố ề ự ệgiám hi u đã ti n hành ki m đi m nh c nh và công khai s vi c trệ ế ể ể ắ ở ự ệ ước h iộ

đ ng s ph m nhà trồ ư ạ ường, đ ng th i nh c nh chung t p th cán b côngồ ờ ắ ở ậ ể ộnhân viên nhà trường trong vi c công khai, minh b ch các kho n thu c a h cệ ạ ả ủ ọsinh

Năm h c 2019-2020, Dù đọ ược Ban giám hi u nh c nh và phòng ng a nguyệ ắ ở ừ

c , k toán Tr n V T E ti p t c l m d ng ngu n thu c a h c sinh, s d ngơ ế ầ ế ụ ạ ụ ồ ủ ọ ử ụcho m c đích cá nhân, mụ ượn t m s ti n h n 100 tri u đ ng ti n thu b oạ ố ề ơ ệ ồ ề ả

hi m và h c phí dùng chi tiêu cá nhân Nhi u l n thuy t ph c, k toán Tr n Vể ọ ề ầ ế ụ ế ầ

T E m i hoàn tr và đăng n p s ti n này Đi u này gây nh chung đ n uyớ ả ộ ố ề ề ả ếtính c a nhà trủ ường và h c sinh.ọ

Cu i năm 2020, c m th y không phù h p v i công tác k toán v i lý doố ả ấ ợ ớ ế ớthu nh p không đ m b o cu c s ng, áp l c công vi c nhi u, k toán Tr n V Tậ ả ả ộ ố ự ệ ề ế ầ

E n p đ n v S giáo d c xin thôi vi c Đ n xin ngh vi c độ ơ ề ở ụ ệ ơ ỉ ệ ược S giáo d cở ụ

ch p nh n và quy t đ nh cho S giáo d c thôi vi c đ n h t tháng 2/2021.ấ ậ ế ị ở ụ ệ ế ếTrong quá trình ch ngh vi c, h u nh k toán Tr n V T E b tr c văn phòng,ờ ỉ ệ ầ ư ế ầ ỏ ự

ít đ n trế ường và không s p x p h s chuy n h s ph trách cho nhàắ ế ồ ơ ể ồ ơ ụ

trường và văn phòng dù được nh c nh nhi u l n, ch th c hi n đúng vi cắ ở ề ầ ỉ ự ệ ệchuy n lể ương cho giáo viên trong giai đo n này Sau ngh vi c, S giáo d c cạ ỉ ệ ở ụ ửđoàn thanh tra tài chính trường THPT X, sau 2 tu n làm vi c thanh tra t iầ ệ ạ

trường, k t lu n không phát hi n tham nhũng, sai ph m trong công tác qu nế ậ ệ ạ ả

lý Tuy nhiên h u h t h s , s sách l u tr liên quan đ n nghi p v k toánầ ế ồ ơ ổ ư ữ ế ệ ụ ế

t năm 2018 đ n nay đ u có v n đ T t c các h s l u tr các kho n thuừ ế ề ấ ề ấ ả ồ ơ ư ữ ảchi đ u không h p l bao g m: thi u k ho ch, thi u phi u đ ngh , thi uề ợ ệ ồ ế ế ạ ế ế ề ị ếhóa đ n, th t l c gi y t Đoàn thanh tra yêu c u trơ ấ ạ ấ ờ ầ ường kh c ph c l i h sắ ụ ỗ ồ ơ

l u tr c a k toán t t c các năm h c Và v n đ là, k toán Tr n V T Eư ữ ủ ế ở ấ ả ọ ấ ề ế ầ

m c sai ph m, nh ng ngắ ạ ư ười sẽ tr c ti p kh c ph c là nhân viên k toán m iự ế ắ ụ ế ớ

và b ph n Văn phòng V y, l h ng trong sai ph m c a k toán Tr n V T E làộ ậ ậ ỗ ỏ ạ ủ ế ầ

t đâu? Trách nhi m c a ngừ ệ ủ ười đúng đ u trầ ường h c, đoàn thanh tra Sọ ở

được th hi n nh th nào trong công tác ki m hu n M c dù nh ng saiể ệ ư ế ể ấ ặ ữ

ph m là ch a nghi m tr ng và gây h u qu n ng n , nh ng n u ngay t đ u,ạ ư ệ ọ ậ ả ặ ề ư ế ừ ầcông tác ki m hu n nghi p v c a k toán Tr n V T E để ấ ệ ụ ủ ế ầ ược th c hi n t t, cóự ệ ố

th s vi c sẽ không kéo dài 3 năm, và k toán Tr n V T E sẽ không ngh vi c ể ự ệ ế ầ ỉ ệ

3 Phân tích, đánh giá trường hợp từ quan điểm đã học về chức năng quản lý của kiểm huấn (nhà quản lý), hiệu suất công việc và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc.

Thông qua, ki n th c môn h c ki m hu n trong công tác xã h i, ápế ứ ọ ể ấ ộ

d ng tr c ti p vào case mà tôi v a trình bày, sau đây tôi xin phân tích, đánhụ ự ế ừgiá trường hợp từ quan điểm đã học về chức năng quản lý của kiểm huấn (nhàquản lý), hiệu suất công việc và cách cơ sở đánh giá hiệu suất công việc

3.1 Khái niệm chức năng quản lý của kiểm huấn:

Chức năng quản lý được xem là chức năng cơ bản của kiểm huấn.Chức năng quản lý liên quan đến việc theo dõi các mục đích của tổ chức cóđạt được ở mức độ nào, các nhiệm vụ có được hoàn thành theo cách thứchiệu quả và tối ưu hay không, và các dịch vụ cung cấp cho thân chủ có đượcbảo đảm chất lượng không Đồng thời chức năng quản lý cua kiểm huấn

cũng liên quan đến việc theo dõi và đánh giá hiệu suất công việc của nhânviên nhằm làm cơ sở cho việc phát triển nhân sự cho tổ chức Có thể nói sựđánh giá hiệu suất công việc của nhân viên xã hội là khâu cốt lỗi của chứcnăng quản lý của kiểm huấn bởi vì thông qua nó các chức năng quản lý khácmới được làm sáng tỏ.

3.2 Hiệu suất công việc

Hiệu suất công việc là tiêu chuẩn, hành vi, là một quá trình hay nhữngkiến tạo xã hội, cách mà nhân viên xã hội tiến hành các bước, các hoạt động

để hoàn thành công việc được giao, mỗi người làm công việc của mình tạonên kết quả chung của xã hội Hiệu suất công việc cũng có thể kể đến hiệuquả của nhân viên xã hội, chất lượng dịch vụ cung cấp và hiệu quả của cơsở/tổ chức

Theo Tsui (2005) thì một trong những mục tiêu chính của kiểm huấn

là theo dõi hiệu suất công việc của nhân viên xã hội làm việc trực tiếp vớithân chủ Những nhân viên xã hội này còn được gọi là nhân viên xã hội tácnghiệp hay nhân viên xã hội tuyến đầu

Tuy nhiên khó có một định nghĩa rõ ràng về hiệu suất công việc Lý

do là các thành phần liên quan đến cơ sở xã hội nói riêng và tổ chức dịch vụcon người nói chung, như cơ sở, nhân viên, thân chủ, chính phủ, có những

kỳ vọng, quan tâm và yêu cầu khác nhau khiến cho họ có những quan điểmkhác nhau, thậm chí mâu thuẩn nhau, về hiệu suất công việc Bên cạnh đó,các nhà nghiên cứu về hiệu suất công việc cũng đưa ra nhiều định nghĩa vềhiệu suất công việc do xuất phát từ nhiều quan điểm khác nhau, và mỗi địnhnghĩa nhấn mạnh đến những đặc trưng khác nhau

Một cách hiển nhiên, quan điểm về hiệu suất công việc sẽ chi phốicách thức đánh giá hiệu suất công việc Theo Kadushin và Harkness (2002),được trích lại trong Tsui (2005), đánh giá hiệu suất công việc là đánh giámức độ hoàn thành nhiệm vụ trong một khoản thời gian xác định Nó vừaliên quan đến công việc vừa liên quan đến yếu tốt thời gian Đồng thời nó

Đánh giá hiệu suất công việc hữu ích đối với nhân viên xã hội, cơ sở

xã hội, kiểm huấn viên và cả thân chủ

Đối với nhân viên xã hội, đánh giá hiệu suất công việc là một sự đolường về thành tích, năng lực mà nó giúp cho các nhân viên đạt được sựthăng tiến nghề nghiệp trong tương lai

Đối với kiểm huấn viên, đánh giá hiệu suất công việc là một cơ hộiquý giá để khảo sát những gì nhân viên xã hội thực sự làm được và cả những

gì họ chưa làm được Đây sẽ là nguồn thông tin quan trọng giúp cho việc lêncác chương trình và nhiệm vụ phát triển nhân sự

Đối với cơ sở xã hội, đánh giá hiệu suất công việc là một cơ chế giúpgiám sát kết quả và chất lượng dịch vụ Dựa vào đó, cơ sở thực hiện tráchnhiệm giải trình đối với cấp trên và cộng đồng Còn đối với thân chủ, đánhgiá hiệu suất công việc là một cơ chế gián tiếp giúp kiểm soát hành vi củanhân viên xã hội nhằm bảo vệ các quyền của thân chủ

Tuy nhiên theo Kadushin và Harkness (2002) thì việc thực hiện đánhgiá hiệu suất công việc trong thực tế khó hơn việc ta tìm hiểu về nó Các tácgiả này cho rằng quá trình đánh giá thực tế hiệu suất công việc thường mắc

ít nhất một trong sáu lỗi sau đây

Thứ nhất, hiệu ứng hào quang nhằm nói đến tình huống đánh giátrong đó một phần việc được đánh giá thực hiện xuất sắc hoặc tốt chi phốiđến sự đánh giá các phần việc còn lại

Thứ nhì, hiệu ứng khoan dung nhằm nói đến tình trạng kiểm huấnviên có xu hướng bỏ qua hay tha thứ thay gì xử lý nhiêm sự không hoànthành hoặc hoàn thành không đạt các nhiệm vụ được giao

Thứ ba, khuynh hướng trung bình chủ nghĩa nhằm nói đến sự việckiểm huấn viên đánh giá mọi phần việc thực hiện được đều ở mức trungbình hoặc khá

Thứ tư, hiệu ứng đánh giá vào những gì mới xảy ra nhằm nói đến xuhướng kiểm huấn viên quan tâm nhiều hay bị chi phối bởi những phần việc

mới hoàn thành trong thời gian gần đây mà xem nhẹ hoặc bỏ qua việc đánhgiá toàn bộ quá trình thực hiện trước đó.

Thứ năm, lỗi đối chiếu, xảy ra khi kiểm huấn viên so sánh sự hoànthành công việc của nhân viên xã hội này với nhân viên xã hội khác thay vìđối chiếu với các tiêu chuẩn hiệu quả công việc đã được vạch ra

Thứ sáu, hiệu ứng tiêu cực nhằm nói đến việc kiểm huấn viên luônquan tâm đến những gì không hoàn thành hoặc hoàn thành không đạt yêucầu hơn là những gì đã được hoàn thành tốt

a Hiệu suất công việc là tiêu chuẩn

Trở lại định nghĩa hiệu suất công việc, nhìn chung hiệu suất công việcđược nhìn nhận như là tiêu chuẩn, hành vi, quá trình và kiến tạo xã hội.Quan điểm thứ nhất cho rằng hiệu suất công việc là tiêu chuẩn (Jobperformance as a standard) Theo quan điểm này, hiệu suất công việc có thểđược đo lường ứng với các tiêu chuẩn phản ánh mục tiêu Như vậy, sự hoànthành công việc phải được lượt hóa và so sánh được Theo cách này,Bernardin (1984) cho rằng các tổ chức dịch vụ con người sẽ dùng khốilượng, chất lượng và yếu tố hoàn thành đúng thời gian qui định của kết quảcông việc để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên

Ứng với quan điểm hiệu suất này, công việc được xem là tập hợp cácnhiệm vụ hướng trực tiếp đến kết quả cuối cùng Hiệu suất công việc thườngđược tiêu chuẩn hóa nhằm bảo đảm rằng nhân viên đáp ứng được các kỳvọng của tổ chức Khi đó, hiệu suất công việc trở thành một chỉ báo phảnánh năng lực của nhân viên theo yêu cầu của tổ chức Xong những yêu cầunày không phải lúc nào cũng giúp cho thấy được một cách đầy đủ năng lựcthật sự của nhân viên Cách nhìn nhận hiệu suất công việc như là tiêu chuẩn

có xu hướng khuyến khích hơn là đeo đuổi các mục đích rộng lớn hơn củanghề nghiệp

b Hiệu suất công việc là hành vi

Quan điểm thứ hai, xuất phát từ Henderson (1984) và Leiren (1990),