Chuyên đề: Biện pháp “chiêu hiền, nạp sỹ” của tỉnh Bắc Ninh Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một tổ chức . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức .
Trang 1TIỂU LUẬN Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Trang 2
o0o Chuyên đề: Biện pháp “chiêu hiền, nạp sỹ” của tỉnh Bắc Ninh
I Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng tổ chức và từng địa phương hay rộng hơn là cả nền kinh tế của một quốc gia Việt Nam là một quốc gia đông dân trên thế giới, nhân lực dồi dào, đó
là một lợi thế rất lớn cho sự phát triển, tuy nhiên đó cũng là một thách thức trong việc điều phối, quản lý điều hành một hệ thống nhân sự hay vấn đề quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một tổ chức Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong tổ chức Trong tổ chức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng
Với những yếu tố trên, việc đề ra các biện pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao là hết sức quan trọng đối với tỉnh Bắc Ninh Chuyên đề biện pháp “chiêu hiền, nạp
sỹ” của Bắc Ninh sẽ nghiên cứu và cho ta cái nhìn cụ thể hơn về tình hình phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả trong công tác đó
Trang 3II Các biện pháp “chiêu hiền, nạp sỹ”
1 Định nghĩa
“Chiêu hiền” chiêu mộ người hiền tài, lôi kéo các nhà khoa học giỏi, nhằm thu hút
người tài giỏi cho một sự nghiệp lớn lao
“Nạp sỹ” có hai dạng Thứ nhất là điều tra thống kê lại những người tài giỏi trong địa
phương mình, bố trí họ vào những công việc tương ứng để phát huy khả năng và trọng thưởng cho họ nếu công trình của họ mang lại hiệu quả lớn Việc chọn người tài để “nạp sỹ” không chỉ căn cứ vào bằng cấp mà còn lấy hiệu quả công việc thực tế làm thước đo Cách “đãi sĩ” thứ hai là địa phương mời các nhà khoa học giỏi ở các thành phố lớn như
Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh hoặc các Trường Đại học hay Việt kiều ( theo thống kê, hiện
có khoảng 3 triệu người Việt Nam sinh sống ở nước ngoài, trong đó có khoảng 300.000 người có chuyên môn cao) tham gia nghiên cứu từng đề tài phát triển , từng dự án đầu tư của địa phương, bằng các cuộc thi hoặc hội thảo, sau đó đề án, đồ án nào tốt nhất sẽ tập trung nghiên cứu và triển khai thực hiện
2 Tài năng và người có tài năng
Nói đến tài năng là nói đến trình độ, năng lực, tri thức, sức sáng tạo, có nhiều đóng góp cho sự phát triển của xã hội và quốc gia Theo Từ điển tiếng Việt phổ thông, xuất bản năm 2002 thì tài năng là một danh từ chỉ năng lực xuất sắc, có khả năng làm giỏi và
có sáng tạo trong một công việc, một ngành, một lĩnh vực cụ thể Không có tài năng theo nghĩa chung chung, trừu tượng Xác định một người có tài năng bao giờ cũng phải gắn với một ngành, một lĩnh vực hoặc một nghề cụ thể trong hoạt động của đời sống xã hội Người có phẩm chất, trình độ, năng lực trong một ngành, nghề, lĩnh vực cụ thể phải tự nguyện cống hiến, say mê lao động, sáng tạo để góp ích cho xã hội, cho quốc gia, chỉ khi tạo ra kết quả, công trạng, thành tích thì tài năng mới được khẳng định Người có trình
độ, năng lực nếu không có phẩm chất tự nguyện cống hiến, không say mê, vượt qua các khó khăn, thiệt thòi thì không thể coi là người có tài năng Yếu tố này là một nội dung quan trọng của phẩm chất, thuộc phạm trù “đức” mà nhân tài (hay người có tài năng) cần
có và phải có Đây là tư duy mới về nhân tài khi quan niệm rằng trong tài lại có đức Thiếu đức thì chưa thể được coi là nhân tài dù người đó có trình độ cao, kỹ năng khéo léo, thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ Nhiều quốc gia đã tổng kết, nhân tài luôn phải có phẩm chất liên quan đến đạo đức như trung thực, trách nhiệm, khoan dung, khiêm nhường, lễ độ, không hẹp hòi, đố kỵ, chịu khó, cần cù, kiểm soát được bản thân
Thực tế cho thấy, không phải ai có học vấn cao (thể hiện ở văn bằng đào tạo) cũng đều là người có tài năng Đó mới chỉ là khả năng, năng lực tiềm tàng của một người về kiến thức, trình độ đào tạo Các khả năng, năng lực tiềm tàng đó được vận dụng vào hoạt động thực tiễn với các yêu cầu cụ thể, nếu đáp ứng được một cách xuất sắc, tạo nên những thành công trong từng ngành, từng lĩnh vực, thì khi đó với các kết quả đạt được mới chứng minh rằng người đó có tài năng Một người đã đạt được trình độ thạc sỹ, tiến
sỹ, được phong giáo sư, phó giáo sư nhưng không tâm huyết với công việc, nhiệm vụ được giao, không có sản phẩm, cống hiến gì thì đó chưa phải là nhân tài
Vì vậy, tiêu chí để xác định là tài năng không chỉ đơn thuần là lý lịch, thành tích học tập, văn bằng, chứng chỉ đào tạo Tiêu chí để xác định tài năng chính là phẩm chất, trình
Trang 4độ và năng lực sáng tạo của cán bộ, công chức và thể hiện trong hoạt động thực tiễn là có thành tích, luôn hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao trong một lĩnh vực
cụ thể Hơn nữa, các thành tích đạt được phải có ảnh hưởng đến sự tiến bộ, phát triển của một ngành, một lĩnh vực
3 Thu hút và trọng dụng nhân tài (người có tài năng)
Tiếp tục phát huy truyền thống đại đoàn kết dân tộc, trọng dụng nhân tài, trong đó:
“Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đặc biệt, trước xu thế mới hiện nay, Đảng và Nhà nước ta xác định rõ hơn trong việc xây dựng chiến lược quốc gia
về nhân tài, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong việc thực hiện chiến lược cán bộ
Xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài là một công việc khó khăn và phức tạp, đòi hỏi cần có “cái tâm, cái tầm” của người lãnh đạo Để chiến lược thu hút và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay đi đúng hướng và ngày càng phát huy hiệu quả, cần:
- Thứ nhất, thống nhất về mặt nhận thức đối với vai trò, vị trí của nhân tài:
Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực hiện chính sách nhân tài trong thời đại ngày nay là một việc rất quan trọng Thực hiện được nhiệm
vụ này, cần phải coi việc phát hiện và sử dụng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ở trung ương cũng như ở địa phương, đồng thời, phải có chính sách đoàn kết, tập hợp rộng rãi những người có tài, có đức, không phân biệt họ là người trong Đảng hay ngoài Đảng, người trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài; những người có đức, có tài, có tâm huyết đối với quê hương, đất nước đều phải được trọng dụng, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hòi, phân biệt đối xử
Khuyến khích mọi CBCC phát hiện và tiến cử người tài trong xã hội Đề cao trách nhiệm phát hiện, sử dụng nhân tài của người đứng đầu các tổ chức, cơ quan, đơn vị, đồng thời, quy định rõ trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân tài, tạo
áp lực cạnh tranh thu hút và sử dụng người tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tức là tạo ra “cầu” thật sự về nhân tài
- Thứ hai, áp dụng các hình thức để phát hiện và thu hút nhân tài:
Thực tế cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ được nhân tài còn khó khăn hơn nhiều, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài từ khu vực ngoài nhà nước vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện nay Do đó, cần xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài một cách đồng bộ, hợp lý và cần thực hiện theo một quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều khâu: Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển tài năng Bên cạnh đó, cần kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của các cơ quan làm công tác cán bộ; quy định rõ hơn nữa trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về năng
Trang 5lực, sở trường; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau như phỏng vấn tình huống; phỏng vấn hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực
Nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài tiềm năng như sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng ở trong nước và trên thế giới; những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt trong các lĩnh vực hoạt động cụ thể
- Thứ ba, thực hiện đúng đắn chính sách bổ nhiệm, đề bạt công chức lãnh đạo.
Chú trọng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo thông qua thi tuyển cạnh tranh, công khai, dân chủ nhằm tạo động lực và sự quan tâm của nhân tài Áp dụng chính sách “tiến cử” và “tự tiến cử”; quy định rõ trách nhiệm của người tiến cử; công khai hóa người tiến
cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát Xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ và quy trình đề bạt cán bộ Các tiêu chí đánh giá cán bộ phải cụ thể, căn cứ chủ yếu vào tài đức của họ, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị, đồng thời, phải áp dụng quy trình đề bạt, thử thách nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch Bổ nhiệm, đề bạt phù hợp với năng lực, trình độ
để vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục phát triển và cống hiến
- Thứ tư, có chế độ đãi ngộ, trọng dụng nhân tài một cách thỏa đáng:
Ngoài nhu cầu bình thường trong sinh hoạt hàng ngày, CBCC còn tích cực nghiên cứu khoa học Nhiều công trình nghiên cứu nhiều khi chưa được xã hội chấp nhận ngay Đã
có không ít phát minh khoa học của họ chỉ được thừa nhận khi họ đã nghỉ hưu, thậm chí khi không còn sống Chính vì vậy, chế độ đãi ngộ đối với người tài phải rất khác so với những người bình thường
Để thu hút nhân tài cần cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương của đối tượng này nhằm đảm bảo cuộc sống của họ ở mức khá so với mức sống của các tầng lớp khác trong xã hội, thu nhập của họ không thấp hơn thu nhập của những người có cùng trình độ, năng lực làm việc ở khu vực tư; có chính sách hỗ trợ về nhà ở và các phương tiện làm việc cần thiết Nhà nước cần xem xét thành lập Quỹ nhân tài, đồng thời, có chính sách hỗ trợ để người tài có thể tham gia các hội thảo khoa học, các khóa học nâng cao ở trong nước và ngoài nước
- Thứ năm, tạo môi trường thuận lợi để nhân tài phát huy tài năng:
Nhà nước cần tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC như không khí làm việc dân chủ, công khai; điều kiện làm việc đầy đủ, phương tiện thông tin nhanh, kịp thời; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cá nhân; quyền tự do
tư duy, phát triển ý tưởng khoa học
Muốn thu hút được người tài, điều kiện quan trọng nhất là Đảng, Nhà nước phải tuyển chọn được người đứng đầu các cơ quan nhà nước thật sự có tài, có đức, có tâm Kẻ bất tài thường có tầm nhìn ngắn, cách nghĩ cạn, có thói quen ích kỷ, hẹp hòi, đố kỵ, khó có thể đồng cảm, đồng điệu, tri âm, tri kỷ được với những người tài Khi người lãnh đạo bất tài thường sẽ không muốn sử dụng những người tài vì sợ người tài lấn át “cái danh” của mình và đến một lúc nào đó, họ sẽ chiếm mất “ghế” quyền lực; nên người lãnh đạo bất tài
sẽ chọn kẻ giúp việc theo kiểu “ngưu tầm ngưu, mã tầm mã” Như vậy, môi trường toàn những kẻ bất tài thì chắc chắn chất lượng và hiệu quả công việc sẽ rất yếu kém
Trang 6- Thứ sáu, tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài:
Có rất nhiều biện pháp để tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài Xưa kia, những người thi đỗ tiến sỹ, thám hoa, bảng nhãn, trạng nguyên đều được lưu danh vào bia tiến
sỹ, được nhà vua ban tặng mũ, áo và lệnh cho quê hương, bản quán của họ phải tổ chức các lễ nghi khi các tân khoa “vinh quy bái tổ” Những người đỗ đạt cao đều được bố trí vào những vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước
Đến nay, việc tôn vinh đề cao nhân tài đang được phát huy và có tác dụng lớn như vừa qua, thành phố Hà Nội tổ chức long trọng lễ tuyên dương 112 thủ khoa xuất sắc đại diện cho 50 trường đại học, cao đẳng trên toàn thành phố với sự có mặt của nhiều đồng chí lãnh đạo cao cấp của Đảng và Nhà nước tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám Đây là một tín hiệu đáng mừng trong việc tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài
- Thứ bảy, thành lập cơ quan chuyên trách để thực hiện chiến lược thu hút và sử dụng nhân tài:
Muốn thu hút được người hiền tài thì phải có chính sách cụ thể của Đảng và Nhà nước chứ không thể tùy thuộc vào chính sách “chiêu hiền đãi sỹ” của từng địa phương như hiện nay Chính phủ cần thiết phải thành lập một cơ quan chuyên trách trực thuộc Bộ Nội
vụ (có thể là Vụ đào tạo, bồi dưỡng tài năng) để thực hiện chiến lược thu hút, đào tạo và
sử dụng nhân tài Cơ quan chuyên trách này chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ trung ương đến địa phương, đồng thời, cũng phải có đủ thẩm quyền và nguồn tài chính để triển khai các công việc cần thiết; kết hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình đào tạo và sử dụng nhân tài Ngoài cơ quan trực thuộc Bộ Nội vụ, ở các tỉnh và thành phố lớn trong cả nước cần có các văn phòng đại diện để trực tiếp theo dõi và thực hiện chính sách quan trọng này
- Thứ tám, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế:
Việc Nhà nước cử những sinh viên ưu tú đi đào tạo ở các học viện và các trường đại học danh tiếng trên thế giới là một hướng đi đúng, cần được phát huy Thu hút nhân tài là người nước ngoài, Việt kiều đang sinh sống và làm việc ở các nước là một chính sách quan trọng để Việt Nam hòa nhập và phát triển mạnh mẽ hơn trong những năm tới
4 Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam Thời kỳ 2011-2020
Để cụ thể hóa hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực cho đất nước trong tương lai và dần đi tới hành động, Chính Phủ đã ban hành quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 phế duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 với một số biện pháp cụ thể sau:
1 Những giải pháp đột phá
a) Đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực:
- Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất trong phát triển bền vững kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng của đất nước và sự hưng thịnh của mỗi đơn vị, tổ chức Tạo sự chuyển biến mạnh về nhân lực ở tất cả các cấp lãnh đạo từ Trung ương đến cơ sở và người dân về việc cần phải đổi mới triệt để và có tính cách mạng trong quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, xây dựng xã hội học tập; về sự
Trang 7cần thiết phải cải thiện giống nòi, đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc toàn diện sức khỏe nhân dân; về sự cần thiết phải nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc
- Mỗi Bộ ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình Các doanh nghiệp và tổ chức phải có
kế hoạch phát triển nhân lực
- Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết quả, hiệu quả công việc Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực;
b) Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về phát triển và sử dụng nhân lực
- Quy hoạch phát triển nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của các Bộ ngành và tỉnh, thành phố nhằm đảm bảo cân đối về lao động cho sự phát triển của các ngành và địa phương Khi xác định các mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của các địa phương, cùng với cân đối về vốn, về đất và năng lượng, cân đối về nhân lực có vai trò quyết định đối với thu hút đầu tư và đảm bảo hiệu quả phát triển Đối với cấp quốc gia và các địa phương, Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan thường trực xây dựng và giám sát triển khai quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia và các địa phương Đối với các ngành, các Bộ là cơ quan xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực của ngành và phối hợp với các Bộ ngành, địa phương triển khai quy hoạch
- Đổi mới căn bản cơ chế quản lý nhà nước đối với các cơ sở giáo dục và đào tạo theo hướng: hoàn chỉnh các quy định quản lý nhà nước về điều kiện thành lập và chuẩn mực chung về hoạt động của các cơ sở giáo dục; về đánh giá chất lượng của các cơ sở giáo dục; về nội dung và trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục của Chính phủ, các Bộ và
Ủy ban nhân dân các địa phương; xây dựng chính sách phát triển giáo dục và đào tạo ở các vùng khó khăn, cho con em người dân tộc, khuyến khích phát triển nhân tài …
- Xây dựng bộ tiêu chí về phát triển nhân lực và sáng tạo của các địa phương và cấp quốc gia Đánh giá và công bố hàng năm sự phát triển nhân lực theo bộ tiêu chí này
- Đẩy mạnh phân cấp, thực hiện quyền tự chủ, nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm của các
cơ sở đào tạo nhân lực trên cơ sở quản lý của nhà nước và giám sát của xã hội Thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh nhằm chuyển mạnh hệ thống đào tạo sang hoạt động theo cơ chế đào tạo đáp ứng nhu cầu của xã hội, tăng nhanh quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo;
- Xây dựng những quy chế, cơ chế, chính sách đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã hội, gắn kết các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, mở rộng các hình thức đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp tham gia nhiều hơn vào đào tạo nhân lực (đóng góp kinh phí đào tạo, tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp, đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo của doanh nghiệp …) Thể chế hóa trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc phát triển nhân lực quốc gia
c) Tập trung xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm sau:
- Xây dựng một số cơ sở đào tạo bậc đại học và dạy nghề đạt trình độ quốc tế để cung cấp nhân lực trình độ cao cho hệ thống giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước
- Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức gồm: áp dụng các chương trình đào tạo công chức hành chính tiên tiến, hiện đại theo những tiêu chí, chuẩn mực
Trang 8quản trị hành chính của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng hệ thống chức danh cán bộ, công chức với quy định rõ ràng, cụ thể về quyền hạn, chức năng và nhiệm
vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi và tăng cường đạo đức công vụ, kỷ cương, kỷ luật công tác; thực hiện khoán quỹ lương và cải cách chế độ tiền lương đối với các đơn vị hành chính công, đảm bảo cán bộ, công chức đủ sống bằng lương và từng bước có tích lũy; tổ chức thi vào các chức vụ lãnh đạo từ trung cấp trở xuống …
- Xây dựng và triển khai Chương trình đào tạo và chính sách trọng dụng nhân tài trong các lĩnh vực, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong quản lý hành chính, ngoại giao và kinh tế đối ngoại, quản trị kinh doanh, giáo dục, đào tạo, khoa học - công nghệ, tư vấn hoạch định chính sách, pháp lý, y học, văn hóa, nghệ thuật
- Thực hiện đề án nâng cao chất lượng và hiệu quả dạy học ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh
- Triển khai quyết liệt đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành một nước mạnh về công nghệ thông tin - truyền thông”, trong đó phát triển và đảm bảo nhân lực là giải pháp hàng đầu
- Giảm nhanh tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em, trong đó tập trung vào dự án dinh dưỡng học đường kết hợp tăng cường giáo dục thể chất và các hoạt động thể dục - thể thao trong trường học Triển khai Chương trình tổng thể nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2025
2 Những giải pháp khác
a) Xây dựng và triển khai Chiến lược phát triển giáo dục và Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020
- Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, chú trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực làm việc độc lập, sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp Thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở các bậc học Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình, nhà nước và xã hội
- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp dạy và học ở tất cả các bậc học
b) Đào tạo nhân lực các vùng, miền và nhóm đặc thù
- Tăng cường, ưu tiên đào tạo nhân lực các dân tộc thiểu số và các vùng đặc biệt khó khăn bằng các hình thức phù hợp (tiếp tục chính sách cử tuyển, lồng ghép đào tạo cán bộ
là người dân tộc thiểu số trong Đề án đào tạo cán bộ, công chức cấp cơ sở, đào tạo cán bộ
y tế cho tuyến xã, các dự án đào tạo của Chương trình xóa đói, giảm nghèo, khuyến nông, khuyến lâm …);
c) Phát triển và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc của người Việt Nam
- Tiếp tục xây dựng và thực hiện các chương trình bảo tồn, phát triển, phát huy các giá trị văn hóa truyền thống tiến bộ của dân tộc, tạo nên sức mạnh tinh thần của con người Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế Đổi mới hình thức và nội dung giáo dục đạo đức, giáo dục công dân trong trường học
Trang 9- Hình thành cơ chế và các chương trình phối hợp chặt chẽ giữa ngành giáo dục, ngành văn hóa, thể thao, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Cựu chiến binh trong giáo dục đạo đức, lối sống cho học sinh, sinh viên d) Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực
Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực căn cứ vào những quy định của pháp luật, đóng góp của người lao động và nguyên tắc của nền kinh tế thị trường, phù hợp với tiến trình hình thành và phát triển thị trường lao động, trong đó tập trung vào những nội dung chủ yếu sau:
- Phát triển thị trường lao động, xây dựng những cơ chế và công cụ thích hợp để sử dụng nhân lực có hiệu quả, tạo động lực cho sự phát triển của chính bản thân nguồn nhân lực
Hình thành hệ thống chính sách toàn dụng lao động (mở rộng việc làm, giảm thất nghiệp, nâng cao tỷ lệ sử dụng thời gian lao động, tăng hiệu quả và năng suất lao động
…);
Thực hiện quyền tự chủ, tự quyết định và nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm cho tất cả các doanh nghiệp, tổ chức thuộc các thành phần kinh tế trong việc quản lý, sử dụng nhân lực theo những quy định của pháp luật và tác động của cơ chế thị trường;
Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng nhân lực trong khu vực nhà nước phù hợp với những quy luật của nền kinh tế thị trường, từ khâu tuyển dụng (tổ chức thi tuyển khách quan và mở rộng các đối tượng được tuyển dụng theo hình thức ký Hợp đồng lao động), bố trí công việc, trả công lao động, thăng tiến nghề nghiệp và không ngừng cải thiện điều kiện, môi trường lao động để tạo động lực, kích thích, khuyến khích làm việc sáng tạo và có hiệu quả cao;
Thực hiện việc tách bạch, phân biệt rõ những khác biệt trong quản lý, sử dụng nhân lực giữa cơ quan hành chính nhà nước (cán bộ, công chức nhà nước) và các đơn vị sự nghiệp công lập (viên chức) Trên cơ sở đó, đẩy mạnh quá trình trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị, tổ chức sự nghiệp công lập trong quản lý, sử dụng nhân lực;
Xây dựng quy chế (cơ chế và chính sách) giao nhiệm vụ theo các hình thức khoán, đấu thầu, hợp đồng trách nhiệm, thi tuyển … gắn với đãi ngộ dựa trên kết quả cuối cùng
để khuyến khích phát huy sáng kiến, sáng tạo và khích lệ lòng tự tôn dân tộc, tôn vinh người tài và người có nhiều đóng góp cho đất nước;
Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ sở năng lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ tương xứng với trình
độ năng lực và kết quả công việc
- Chính sách trọng dụng và phát huy nhân tài
Các ngành và các địa phương cần có chương trình phát triển nhân tài từ khâu phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân tài
Xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách đặc thù để tạo môi trường làm việc, khuyến khích phát huy tài năng đóng góp cho công cuộc hưng thịnh đất nước (đối với người Việt Nam và cả người nước ngoài);
đ) Huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển nhân lực đến năm 2020
Trang 10- Tăng đầu tư của Nhà nước cho phát triển nhân lực
Nguồn vốn ngân sách nhà nước: đảm bảo tỷ trọng chi cho giáo dục, đào tạo ở mức 20% tổng chi ngân sách nhà nước; duy trì tốc độ tăng chi ngân sách nhà nước cho sự nghiệp y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân hàng năm luôn cao hơn tốc độ tăng chi chung của tổng ngân sách nhà nước Thực hiện điều chỉnh cơ cấu phân bổ chi ngân sách nhà nước theo hướng tập trung cho việc nâng cao chất lượng giáo dục phổ cập, thực hiện các chương trình đào tạo nhân lực theo mục tiêu trọng điểm, giảm nhanh tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em và bồi dưỡng, phát triển giống nòi;
Tiếp tục phát hành trái phiếu Chính phủ để thực hiện các chương trình tăng cường cơ
sở vật chất đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục phổ cập, hiện đại hóa các cơ sở đào tạo trọng điểm và mạng lưới y tế cơ sở để cải thiện việc chăm sóc sức khỏe và tăng cường thể lực nhân dân;
Tăng quy mô Quỹ tín dụng cho học sinh và sinh viên để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực và học tập của học viên học nghề và sinh viên Thực hiện chính sách tín dụng
ưu đãi cho các cơ sở đào tạo và cơ sở y tế trọng điểm theo cơ chế, chính sách khuyến khích xã hội hóa;
- Đẩy mạnh xã hội hóa để phát triển nhân lực, nhất là trong đào tạo để đẩy nhanh phát triển đào tạo nhân lực theo nhu cầu của xã hội
Tăng cường huy động các nguồn vốn của doanh nghiệp và các tổ chức cho phát triển nhân lực: thực hiện các cơ chế, chính sách ưu đãi (gồm những giải pháp ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp, hỗ trợ về đất đai và ưu đãi tín dụng, hỗ trợ về đào tạo nhân lực chất lượng cao thuộc ngành nghề mũi nhọn) để khuyến khích mạnh mẽ các doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo nhân lực với các hình thức khác nhau như đặt hàng với các cơ sở đào tạo, tự tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và thành lập các cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp để đào tạo nhân lực cho bản thân doanh nghiệp và cho xã hội;
Nguồn vốn đầu tư của dân (kể cả của các tổ chức cộng đồng, tổ chức xã hội không phải của nhà nước): huy động các nguồn vốn của dân để phát triển nhân lực, gồm đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo, tổ chức các loại quỹ khuyến học, khuyến tài …;
Tiếp tục hoàn thiện chính sách học phí để vừa huy động sự đóng góp hợp lý của nhân dân cho giáo dục đào tạo, vừa đảm bảo ngày một tốt hơn cơ hội học tập bình đẳng cho mọi người; khuyến khích phát triển nhân tài
- Tăng cường thu hút các nguồn vốn từ nước ngoài
Tăng cường đàm phán, vận động và xúc tiến đầu tư để thu hút các nguồn vốn từ nước ngoài (gồm vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, vốn viện trợ chính thức và tài trợ của các tổ chức, cá nhân người nước ngoài, vốn của cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài gửi về
…) cho phát triển nhân lực;
Tập trung các nguồn vốn từ nước ngoài để xây dựng các trường đại học trình độ quốc
tế, cơ sở dạy nghề chất lượng cao, thực hiện các dự án phát triển nhân lực cốt yếu trình
độ cao, giáo dục cơ bản, chăm sóc sức khỏe ban đầu, phòng chống suy dinh dưỡng trẻ em
và các trung tâm y tế chuyên sâu
- Chính sách đất đai phục vụ phát triển nhân lực