Thúc đẩy việc làm bền vững và thu nhập tốt hơn cho phụ nữ và nam giới trong môi trường tự do, bình đẳng, an toàn và tôn trọng nhân phẩm, là một trong những ưu tiên chính của Chương trình Việc làm Bền vững của ILO. Tại Việt Nam, cũng như ở các nước đang phát triển, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc thất nghiệp hơn, và có điều kiện việc làm bấp bênh hơn nam giới. Phụ nữ Việt Nam chủ yếu làm việc trong các ngành nghề có thu nhập thấp hoặc những công việc dễ bị tổn thương. Phụ nữ cũng chiếm phần lớn trong nhóm làm công việc của gia đình không được trả lương, và trong khu vực vô hình của nền kinh tế phi chính thức – họ làm giúp việc gia đình, lao động tại gia, bán hàng rong và làm việc trong ngành công nghiệp giải trí. Để tìm hiểu, nghiên cứu về nội dung bình đẳng giới nói chung và vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng, nhóm chúng em xin chọn đề bài số 06: “Phân tích một số dạng vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và biện pháp xử lý theo quy định của pháp luật hiện hành? Nêu một số kiến nghị nhằm khắc phục, xử lý các hiện tượng vi phạm pháp luật đó”
Trang 1MỞ ĐẦU
Thúc đẩy việc làm bền vững và thu nhập tốt hơn cho phụ
nữ và nam giới trong môi trường tự do, bình đẳng, an toàn vàtôn trọng nhân phẩm, là một trong những ưu tiên chính củaChương trình Việc làm Bền vững của ILO Tại Việt Nam, cũngnhư ở các nước đang phát triển, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượngchính cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp hơn,
dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc thấtnghiệp hơn, và có điều kiện việc làm bấp bênh hơn nam giới.Phụ nữ Việt Nam chủ yếu làm việc trong các ngành nghề có thunhập thấp hoặc những công việc dễ bị tổn thương Phụ nữ cũngchiếm phần lớn trong nhóm làm công việc của gia đình khôngđược trả lương, và trong khu vực "vô hình" của nền kinh tế phichính thức – họ làm giúp việc gia đình, lao động tại gia, bánhàng rong và làm việc trong ngành công nghiệp giải trí
Để tìm hiểu, nghiên cứu về nội dung bình đẳng giới nóichung và vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động nói riêng, nhóm chúng em xin chọn đề bài số 06: “Phân tích một số dạng vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và biện pháp xử lý theo quy định của pháp luật hiện hành? Nêu một số kiến nghị nhằm khắc phục, xử lý các hiện tượng vi phạm pháp luật đó” để
làm bài tập nhóm của nhóm mình
Trang 2MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
BẢNG TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG
I KHÁI NIỆM BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ
VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG: 1
1 Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: 1
2 Khái niệm vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: 2
II CÁC DẠNG HÀNH VI VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG: 2
1 Áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới: 3
2 Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thôi việc NLĐ vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ: 4
3 Phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức trả lương khác nhau cho những NLĐ có cùng trình độ, năng lực vì lý do giới tính: 7
4 Không thực hiện các quy định của pháp luật lao động quy định riêng đối với lao động nữ: 10
III BIỆN PHÁP XỬ LÍ HÀNH VI VI PHẠM THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHẮC PHỤC HIỆN TƯỢNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG:13 1 Các biện pháp xử lí hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo pháp luật hiện hành: 13
2.1 Về vấn đề pháp luật và vai trò của Nhà nước: 14
2.2 Về phía doanh nghiệp và người lao động: 16
KẾT LUẬN 18
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19
Trang 4NỘI DUNG
I KHÁI NIỆM BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG:
1
Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:
Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nhiều nước trên thếgiới, trong đó có Việt Nam ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trênmọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh vực laođộng
Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy địnhtại khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW Công ước đã liệt kê rấtđầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thựchiện bình đẳng giới, từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ laođộng, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc lợi, bảohiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạonâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng
tiến trong công việc Đây được xem là cơ sở pháp lý quan
trọng cho các nước thành viên của UN ban hành các văn bảnpháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.Tại Việt Nam, vấn đề này được ghi nhận trong VBPL có hiệulực cao nhất là Hiến pháp Cụ thể Điều 26 Hiến pháp năm 2013
quy định: “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước
có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.”
Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh
vực lao động: “Lao động nam và lao động nữ được đối xử bình đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động Và cả khi đề bạt,
bổ nhiệm giữ các chức danh nhất định.” Khoản 7 Điều 4 BLLĐ2019 ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước “Bảo đảm bình
1
Trang 5đẳng giới…” và dành riêng chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới Nguyên tắc này
được ghi nhận ở tất cả các chế định trong Bộ luật Những quyđịnh trong BLLĐ được áp dụng chung cho cả lao động nam vàlao động nữ, đồng thời BLLĐ có những quy định dành riêng cholao động nữ căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng
xã hội giữa hai giới
Như vậy có thể thấy, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động
giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH; Kỷ luật lao động và các chế độ khác, đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính.
2 Khái niệm vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:
VPPL về bình đẳng giới là hành vi của cơ quan tổ chức, giađình và cá nhân thực hiện trái với các quy định pl về bình đẳnggiới, xâm hại đến việc bảo đảm bình đẳng giới1
- Về chủ thể: cá nhân, cơ quan, tổ chức - Vi phạm pháp luật
là hành vi của chủ thể có năng lực trách nhiệm pháp lý – Mộtngười đc coi là có năng lực trách nhiệm pháp lý khi họ có khảnăng nhận thức và điều khiển hành vi của mình, đồng thời đạtđến độ tuổi do pháp luật quy định
- Khách thể: Xâm hại quan hệ giới đc luật bình đẳng giớibảo vệ
- Người thực hiện hành vi được suy đoán có lỗi: Khi mộtngười thực hiện hành vi – hành vi đó đã được quy định trongpháp luật bình đẳng giới là hành vi không được phép thực hiện
1 Tập bài giảng PL về bình đẳng giới – trang 276
Trang 6nhưng vẫn thực hiện Thông thường, một người không phải chịutrách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình nếu hành vi đóchưa được pháp luật quy định => sự quy định trước của phápluật là cơ sở pháp lý để xác định tính trái pháp luật trong mộthành vi cụ thể
II CÁC DẠNG HÀNH VI VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG:
Vi phạm pháp luật về bình đẳng giới thể hiện ở nhiều hành
vi khác nhau khó có thể liệt kê hết, Luật bình đẳng giới 2006 đãkhái quát lại một số dạng hành vi vi phạm như sau:
1 Áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc
mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới:
Theo quy định của pháp luật hiện hành, mọi tổ chức, cánhân sử dụng lao động đều phải thực hiện nguyên tắc bìnhđẳng nam, nữ trong tuyển dụng và sử dụng lao động Nhà nướcbảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt vớinam giới
Quyền tuyển dụng lao động là quyền của NSDLĐ trên cơ sởnhu cầu công việc Tuy nhiên đây không phải là quyền tuyệt đốicủa NSDLĐ, mà khi tiến hành tuyển dụng NSDLĐ phải tuân thủmột số nguyên tắc luật định Một trong những nguyên tắc đó làbảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩybình đẳng giới trong tuyển dụng khoản 1 Điều 136 BLLĐ 2019.Bình đẳng giới trong tuyển dụng được hiểu là bình đẳng về tiêuchuẩn, về độ tuổi theo khoản 1 điều 13 Luật bình đẳng giới năm2006
Thứ nhất, về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng: Theo
BLLĐ 2019 quy định việc tuyển dụng nam, nữ trong các nghề làbình đẳng Tuy nhiên, trong hầu hết các nghề mà pháp luật
3
Trang 7không cấm, trên thực tế vẫn thấy rằng nữ lao động vẫn khôngđược tuyển dụng nhiều hơn nam Tâm lí NSDLĐ không muốntuyển dụng lao động nữ (đối với các ngành nghề không bắtbuộc phải sử dụng lao động nữ) Bởi chi phí nhiều hơn cho laođộng nữ (Thực hiện chăm sóc an toàn vệ sinh lao động cho laođộng nữ) mà năng suất lao động của lao động nữ lại không cao
do họ phải lập gia đình, mang thai sinh con và nuôi con nhỏ(xuất phát từ đặc điểm của giới tính)
Cùng tuyển dụng 1 công việc cụ thể thì khả năng làm việccủa người phụ nữ so với đàn ông thường bị các nhà tuyển dụngđánh giá thấp hơn Định kiến về thể trạng và trí lực của ngườiphụ nữ luôn kém hơn đàn ông, nên nhiều nhà tuyển dụng sẽkhông đánh giá cao khả năng lao động của người phụ nữ trongnhững công việc cần nhiều sức mạnh cơ bắp so với đàn ông.Lao động nữ phải chấp nhận quy luật khách quan thị trường, dođịnh kiến giới khiến lao động nữ thường không có trình độchuyên môn, không qua đào tạo – LĐ nữ không đáp ứng cácđiều kiện của nhà tuyển dụng là một phần nguyên nhân nênngười phụ nữ không có cơ hội để kí được hợp đồng làm nhữngcông việc này
Nếu để tình trạng phân biệt về giới khi tuyển dụng lao độngnày tiếp tục xảy ra thì trong tương lai gần tỷ lệ lao động nữ thấtnghiệp, thiếu việc làm sẽ ngày càng tăng cao và tiếp tục chứng
tỏ chính sách pháp luật về bình đẳng giới trong việc làm của VNkhông đạt được hiệu quả như mong muốn
Thứ hai, biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới: là biện pháp nhằm đảm bảo
bình đẳng giới thực chất biện pháp này được thực hiện trongthời gian nhất định và sẽ chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới
đã đạt được (tính tạm thời), khi có đủ căn cứ cho rằng các điềukiện kinh tế, văn hóa, xã hội, tạo ra sự chênh lệch lớn giữa laođộng nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiệncác biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết Nó
có tính đặc biệt vì chỉ áp dụng cho một giới Do lao động nữ có
Trang 8sự khác biệt với nam giới về tâm sinh lí, đồng thời phải chămsóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, nữ giới
có phần thiệt thòi hơn - để không bị coi là phân biệt đối xử vềgiới thì cần áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới điều
135, 139, 37 BLLĐ 2019 (Chương X - Những quy định riêng đốivới lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, và không được đơnphương chấm dứt HĐ với lao động nữ đang mang thai, nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
2 Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thôi việc NLĐ vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ:
Thứ nhất trong việc tuyển dụng lao động:
Trên thực tế, việc tuyển dụng lao động của các Doanhnghiệp vẫn còn sự bất bình đẳng vì lý do giới tính, cụ thể khixem các tin tức tuyển dụng chúng ta thường thấy nhà tuyểndụng đưa ra yêu cầu như:
“Ưu tiên nam.”
“Giới tính: chỉ tuyển nam”.
“Ứng viên có trình độ đại học là nam giới không quá 35 tuổi; là nữ giới không quá 30 tuổi Ứng viên có trình độ thạc sĩ
là nam giới không quá 40 tuổi, là nữ giới không quá 35 tuổi Ứng viên có trình độ tiến sĩ là nam giới không quá 45 tuổi, là nữ giới không quá 40 tuổi”.…
Cá biệt có những trường hợp đưa ra điều kiện:“chưa có gia
đình”, “ưu tiên có con cái rồi”, “phát âm dễ nghe”, “nặng trên 50kg”,“độ tuổi từ 35 trở xuống”
Theo thống kê của nghiên cứu “Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do ILO
phối hợp với Navigos Search2 thực hiện thì 1/5 trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng trên 4 cổng thông tin việc làm tại Việt
Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuilder, Career Link)
2 Trang 2, Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam do Tổ
chức Lao động Quốc tế (ILO) phối hợp với Navigos Search thực hiện
-
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkhôngk/ -ilo-hanoi/documents/publication/wcms_349673.pdf
5
Trang 9trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 - 1/2015 có đưa ra yêucầu về giới tính Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tốgiới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mongmuốn ứng viên nữ nộp hồ sơ Như vậy việc từ chối tuyển dụnghoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thôi viêc
NLĐ vì lý do giới tính của các doanh nghiệp đã tạo nên “những bức tường vô hình” dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề
nghiệp và chức năng công việc Đa số các ngành nghề mà namgiới được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thunhập tốt hơn so với hầu hết các công việc dành cho phụ nữ
Ngoài ra các nhà tuyển dụng lao động cũng từ chối tuyểndụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thôiviêc NLĐ do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ Theo khảosát thì ngoài trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc – hai yếu
tố quan trọng nhất khi đưa ra các quyết định tuyển dụng, haiphần ba chủ lao động đưa ra các câu hỏi về khả năng làm việcviệc ngoài giờ làm chính thức Có tới 43% chủ lao động muốntìm hiểu về tình trạng hôn nhân của ứng viên và 30% hỏi thôngtin về kế hoạch sinh con Tuy nhiên, khảo sát với các ứng viênnhân sự cấp trung cho thấy chỉ 8% số nam giới được hỏi về kếhoạch con cái trong lần phỏng vấn xin việc gần đây nhất của
họ, so với 31% các ứng viên nữ Tương tự, 18% các ứng viên nữnhận được các câu hỏi về trách nhiệm gia đình, trong khi tỷ lệnày ở các ứng viên nam chỉ là 13% Những phát hiện này chothấy NSDLĐ không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định cócon trong tương lai gần, vì sợ việc sinh đẻ của họ có thể ảnhhưởng tới chi phí và hiệu quả của công ty Ngoài ra, quan điểmcho rằng phụ nữ chứ không phải đàn ông, chịu trách nhiệmchính đối với các công việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những ngườiphụ thuộc khác là một yếu tố quan trọng trong quyết địnhtuyển dụng
Thực tế, có nhiều doanh nghiệp sẽ từ chối tuyển dụng laođộng nữ đang mang thai, dù vị trí họ đăng ký tuyển dụng làdành cho lao động nữ, từ đó doanh nghiệp sử dụng những biện
Trang 10pháp để sàng lọc phát hiện lao động nữ có thai trong quá trìnhtuyển dụng Ví dụ như công ty Nam Yang ở khu công nghiệpSông Mây tỉnh Đồng Nai3 là công ty sản xuất các sản phẩm maymặc nên thường tuyển dụng lao động nữ Khi thực hiện thủ tụckiểm tra sức khỏe lao động nữ, công ty tiến hành phát que thửthai cho nhân viên y tế đi kiểm tra Nếu phát hiện có thai dùđang ở giai đoạn thử việc thì lao động nữ sẽ không được công ty
ký hợp đồng lao động chính thức Đây chính là sự bất bình đẳng trong lao động bất bình đẳng giới khi mà lao động
nữ có cùng điều kiện tuyển dụng với lao động nam nhưng lại không được tuyển dụng Ngoài ra còn tình trạng
nhiều doanh nghiệp không tuyển dụng lao động nữ đã ngoài 30tuổi về lý do thể trạng tâm sinh lý của phụ nữ ở độ tuổi này trở
đi đã suy giảm một cách đáng kể và họ đã có gia đình, có connhỏ, nên không thể đảm bảo công việc, không thể tăng ca.Trong khi đó nhiều doanh nghiệp vẫn tuyển dụng lao động namngoài 30 tuổi địa hình Điển hình như trên địa bàn Hải Dương, cókhông ít doanh nghiệp đăng thông báo chỉ tuyển dụng lao động
nữ ở độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi, một số doanh nghiệp chỉ tuyểndụng lao động dưới 30 tuổi hoặc không kuyển dụng lao động
nữ4 như Nhà máy Bắc Dương ở xã Cẩm Điền (Cẩm Giàng) thuộcCông ty CP Dây và cáp điện Thượng Đình (Hà Nội); công ty tráchnhiệm hữu hạn Kuroda Kagaku Việt Nam ở khu công nghiệpPhúc Điền (Cẩm Giàng) chuyên lắp ráp linh kiện máy in Công ty
có 400 nhân viên với 80% là lao động nữ, nhưng số người trên
35 tuổi chỉ chiếm chưa đến 10% Theo lý giải của đại diện công
ty này thì lao động nữ dưới 35 tuổi tiếp thu nhanh, khả năngnhạy bén trong công việc cao, dễ đào tạo và công ty có thểnhận lao động nữ ngoài 35 tuổi nhưng phải có trình độ, taynghề cao
3 Đinh Nga - doanh-nghiep-%E2%80%9Cne%E2%80%9D-lao-dong-nu-co-thai
https://www.careerlink.vn/amp/cam-nang-viec-lam/tin-tuc-viec-lam/nhieu-4 https://m.baohaiduong.vn/lao-dong -viec-lam/phu-nu-sau-tuoi-35-kho-tim-viec-87002
7
Trang 11Thứ hai, trong quá trình thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động:
Có nhiều doanh nghiệp đặt ra các điều kiện dành cho NLĐ
mà pháp luật không quy định Vì lý do cần việc làm để có thunhập, họ buộc phải chấp nhận các điều kiện của NSDLĐ đưa ranhư điều kiện làm việc trước, sau đó mới ký hợp đồng lao động;thỏa thuận về việc NLĐ tự đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện khikhông được NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội; lao động nữ sẽ khôngđược hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội trong khi đó điều kiệnlao động không được đảm bảo và thu nhập vẫn thấp Một sốdoanh nghiệp cần sử dụng lao động nữ thì chỉ ký hợp đồng laođộng có thời hạn dưới 12 tháng Nếu lao động nữ có thai, nghỉthai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và không ký tiếp hợpđồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn, nên trong trườnghợp này lao động nữ thường không được hưởng chế độ thai sản
do chấm dứt hợp đồng lao động trước thời điểm sinh con vàkhông còn khả năng quay trở lại làm việc theo hợp đồng laođộng đã ký kết khi hết thời gian nghỉ thai sản hoặc con đã đủ 12tháng tuổi
Khi lao động nữ đã lớn tuổi, giảm năng suất lao động dosức khỏe và có gia đình phải chăm lo thì NSDLĐ sẵn sàng chấmdứt hợp đồng lao động mà không được chuyển sang làm côngviệc khác phù hợp với sức khỏe, hoặc trường hợp ép lao động
nữ có thai phải nghỉ việc hoặc tìm đủ mọi cách mọi lý do để tiếnhành sa thải lao động nữ Nếu lao động nữ không đồng ý với cácquyết định đó sẽ bị chuyển sang làm công việc khác với điềukiện làm việc không thuận lợi, ảnh hưởng đến sức khỏe, cường
độ lao động cao và thu nhập giảm sút Điển hình như trườnghợp công ty TNHH Doojung Việt Nam tại khu công nghiệp PhúNghĩa, huyện Chương Mỹ, Hà Nội Vào 4/2013, lãnh đạo công ty
đã quyết định ra một quyết định kỳ cục cho tất cả các côngnhân nữ mang thai đến tháng thứ sáu nghỉ việc với lý do không
Trang 12ở lại làm tăng ca theo chỉ đạo của công ty5 Hay trường hợp củachị Nguyễn Thị Linh (Đan Phượng - Hà Nội), 36 tuổi có 16 nămlàm cho một doanh nghiệp điện tử ở khu công công nghiệp BắcThăng Long Cuối năm 2016, chị và rất đông công nhân nữ đãnhận được quyết định thôi việc Nguyên nhân được đưa ra là do
“tự động hóa” nên thừa lao động.6 Theo số liệu BLĐ TB&XH, cảnước có hơn 6 triệu lao động từ 18 - 30 tuổi làm việc trong cáckhu công nghiệp, thì khoảng 10 năm nữa sẽ có khoảng từ 2 đến
3 triệu người bị đào thải phải tìm kiếm việc làm khác
3 Phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức trả lương khác nhau cho những NLĐ có cùng trình độ, năng lực vì lý do giới tính:
Phân công công việc gắn với vai trò giới và suy nghĩ phổbiến trong xã hội về công việc phù hợp hoặc không phù hợp vớimỗi giới Trong nhiều khảo sát báo cáo của các tổ chức trên thếgiới lẫn Việt Nam về lương hằng năm đã chỉ ra sự chênh lệch vềmức thu nhập giữa nam và nữ giới khi xem xét họ trong cùngmột vị trí, chuyên môn và cấp bậc công việc Nhiều lý do đượcviện dẫn để giải thích cho sự khác biệt này, song nổi bật nhấttrong đó phải kể đến các yếu tố tác động về: trình độ học vấn,chuyên môn kỹ thuật, tuổi đời với nghề, tình trạng hôn nhân,đặc điểm tâm lý/thể chất của nam và nữ, quan điểm xã hội…
Chúng ta thường thấy phụ nữ được “đóng đinh” cho những
công việc như lễ tân, văn thư, thư ký hoặc các công việc dịch vụkhác, và nam giới lại được gán cho những công việc như phicông, thợ điện, thợ mộc, thợ xây, công nhân khai thác khoángsản,… Vì lý do thể trạng hay giới tính mà những lựa chọn
thường xuyên này đã dần trở thành một “nếp nghĩ” Và điều này
dẫn đến kết quả là phụ nữ gặp nhiều khó khăn khi cố xâm nhập
vào các lĩnh vực mà nam giới thống trị, bao gồm cả vấn đề
5 Thu Hằng – Kim Cương - bang-kieu-khung-bo-tinh-than-474430.html
https://thanhnien.vn/thoi-su/ep-nguoi-mang-thai-nghi-viec-6 https://vov.vn/xa-hoi/mat-viec-o-tuoi-30-noi-so-hai-cua-nu-cong-nhan-603473.vov
9
Trang 13lương bổng Thâm chí có những lĩnh vực mà phụ nữ chiếm ưuthế nhưng nam giới lại có xu hướng nhận lương cao hơn Ví dụ,
y tá nam kiếm được nhiều hơn 10% so với y tá nữ, và ngườiquản gia kiếm được nhiều hơn 30% so với người giúp việc Cònkhi phụ nữ dám tham gia vào những lĩnh vực bị chi phối bởi namgiới, thì mức lương của họ cũng giảm so với các nghề khác Nói
một cách tổng quát, khi phụ nữ đã được “điểm mặt đặt tên”
trong một số nghề nghiệp, lĩnh vực nào đó, nếu gia nhập vào
“địa phận” khác họ có nguy cơ bị giảm bớt giá trị cũng như phải
đối mặt với những sự cạnh tranh và khó tìm thấy sự hỗ trợ
Tại Việt Nam, cũng như ở các nước đang phát triển, phụ nữvẫn tiếp tục là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo,
có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạngthiếu việc làm hoặc thất nghiệp hơn, và có điều kiện việc làmbấp bênh hơn nam giới Phụ nữ Việt Nam chủ yếu làm việctrong các ngành nghề có thu nhập thấp hoặc những công việc
dễ bị tổn thương Phụ nữ cũng chiếm phần lớn trong nhóm làmcông việc của gia đình không được trả lương Theo kết quả củaILO vừa công bố Việt Nam vào tháng 3/2018, cho thấy tỷ lệtham gia lực lượng lao động của phụ nữ Việt Nam là 72%, caohơn trung bình thế giới là 49%.7 Lao động nữ tại Việt Nam chiếm48,4% tổng lực lượng lao động Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giới tại ViệtNam có việc làm thấp hơn 9% so với nam giới Cũng theo ILO,năm 2018 trên phạm vi toàn cầu thu nhập trung bình của phụ
nữ thấp hơn nam giới là 23%.8
Theo kết quả của BLĐTB&XH nghiên cứu phối hợp cùngTổng cục thống kê9, tính đến quý 4 năm 2017, thu nhập bìnhquân tháng từ việc làm chính của lao động làm công việc hưởnglương là 5,41 triệu đồng - tăng 329.000 tức 6,5% so với quý 4năm 2016 So với quý 3 năm 2017, thu nhập bình quân tháng
7 Tổ chức lao động quốc tế ILO (2018), Báo cáo “triển vọng việc làm và xã hội thế giới –
Xu hướng cho phụ nữ”, Hà Nội, Tr.13;
8 Tổ chức lao động quốc tế ILO (2018), Báo cáo “triển vọng việc làm và xã hội thế giới”,
Hà Nội, tr.9;
9 Bộ LĐTB&XH – Tổng cục thống kế (2017), Bản tin cập nhật thị trường lao động, số 16
quý 4 năm 2017, Hà Nội.