Hành vi tổ chức

Những thách thức và cơ hội đối với OB • Ứng phó với toàn cầu hóa – Những nhiệm vụ ở nước ngoài tăng lên – Làm việc với những người đến từ nền văn hóa khác nhau – Giám sát việc di chuyển

Chương 1

Giới thiệu về hành vi

tổ chức

Sau khi học xong chương này,

5 Trình bày những thách thức và cơ hội chủ yếu

đối với nhà quản trị để sử dụng các khái niệm

về OB.

Nhà quản trị làm những công việc gì?

Nhà quản trị làm việc ở đâu?

Các chức năng quản trị

Các chức năng

Lãnh đạo Kiểm soát

Các chức năng

quản trị

Các chức năng quản trị

Hoạch định

Là một quá trình bao gồm việc xác định

mục tiêu, thiết lập chiến lược, và phát

triển các kế hoạch để phối hợp các

hoạt động

Các chức năng quản trị

Tổ chức

Quyết định những nhiệm vụ cần tiến

hành, ví dụ: ai là người thực hiện các

nhiệm vụ, làm cách nào để các nhiệm vụ

ấy được tập hợp thành nhóm, ai là người

báo cáo cho ai, và việc ra các quyết định

được tiến hành ở đâu?

Các chức năng quản trị

Lãnh đạo

Là một chức năng bao gồm việc động

viên nhân viên, chỉ đạo người khác, lựa

chọn kênh truyền thông hiệu quả nhất

và giải quyết các mâu thuẫn

Kỹ năng quản trị

Kỹ năng kỹ thuật

Khả năng ứng dụng các kiến thức

chuyên môn hoặc chuyên gia.

Kỹ năng con người

Khả năng làm việc, hiểu và động

viên người khác, cả ở cấp độ cá

nhân và cấp độ nhóm

Kỹ năng tư duy

Khả năng trí óc phân tích và chuẩn đoán

các tình huống phức tạp.

3 Quản trị nguồn nhân lực

• Động viên, kỷ luật, quản trị mâu thuẫn, tuyển dụng và

đào tạo

4 Giao tế

• Hòa nhập xã hội, vận động chính trị và tương tác với

những người khác

Phân bổ các hoạt động theo thời gian

Sự bổ trợ giữa trực giác và nghiên cứu

Tính cách Nhận thức Thái độ

Ra quyết định cá nhân Hiệu quả lãnh đạo

Mức độ hài lòng Thiết kế công việc

Cá nhân

Xã hội học

Mâu thuẫn Quyền lực Hành vi quan hệ nhóm

Lý thuyết về các hình thức

tổ chức

Kỷ thuật tổ chức Thay đổi tổ chức Văn hóa tổ chức

Nhóm

Tổ chức

Tâm lý học xã hội

Lĩnh vực thuộc tâm lý trong đó có sự hòa hợp giữa tâm lý

và xã hội trong việc nghiên cứu quan hệ giữa các cá nhân

Các lĩnh vực khoa học đóng góp cho môn

Quy trình nhóm

Ra quyết định nhó

Nhóm

Các biến ngẫu nhiên trong OB

Các biến ngẫu nhiên:

Các yếu tố tình huống làm cho mối quan hệ

giữa hai biến thay đổi, ví dụ: mối quan hệ có

thể duy trì trong một điều kiện này nhưng thể

duy trì trong một điều kiện khác

Những thách thức và cơ hội đối với

OB

• Ứng phó với toàn cầu hóa

– Những nhiệm vụ ở nước ngoài tăng lên

– Làm việc với những người đến từ nền văn hóa khác

nhau

– Giám sát việc di chuyển công việc sang các nước có chi phí lao động thấp hơn

• Quản trị sự đa dạng của lực lượng lao động

– Bao quát sự đa dạng

– Thay đổi nhân khẩu

– Gợi ý cho nhà quản trị

• Phát hiện và ứng phó với sự khác biệt hóa

Sự đa dạng trong lực lượng lao động

Quốc tịch

Tuổi

Tàn tật Giới tính

Đối tác trong

nước

Chủng tộc

Tôn giáo Tuổi

Những thách thức và cơ hội đối với

OB

• Cải thiện chất lượng và năng suất

– Quản trị chất lượng (QM)

– Tái cấu trúc quá trình

• Ứng phó với sự thiếu hụt lao động

– Thay đổi nhân khẩu lực lượng lao động

– Lao động có kỹ năng thấp hơn

– Lao động lớn tuổi và nghỉ hưu sớm

• Cải thiện dịch vụ khách hàng

– Sự mong đợi về chất lượng dịch vụ tăng lên

– Văn hóa đáp ứng khách hàng

Quản trị chất lượng là gì?

1 Tập trung vào khách hàng

2 Quan tâm đến việc cải tiến liên tục

3 Cải thiện chất lượng của mọi thứ, mọi khâu

trong tổ chức.

4 Đo lường một cách chính xác

5 Trao quyền cho nhân viên

Những thách thức và cơ hội đối

với OB

• Tăng cường kỹ năng con người

• Phân quyền

• Khuyến khích đổi mới và thay đổi

• Đối phó với sự tạm thời

• Làm việc với tổ chức mạng lưới

• Giúp nhân viên cân bằng những mâu thuẫn giữa cuộc sống và công việc

• Hoàn thiện hành vi đạo đức

Mô hình hành vi tổ chức cơ bản, giai

đoạn I

Mô hình

Một kết luận từ thực tiễn

Một biểu tượng của các hiện

tượng trong thế giới thực

được đơn giản hóa

Các biến phụ thuộc

Hành vi công dân trong tổ

chức (OCB)

Những hành vi tự do không thuộc

về những yêu cầu của công việc

chính thức của nhân viên nhưng lại

giúp củng cố chức năng của tổ chức

có hiệu lực

Các biến phụ thuộc

Sự thỏa mãn công việc

Một thái độ (không phải là hành vi) đối với công việc của một người nào đó; một cảm giác tích cực về công việc của một người nào đó có được từ đặc tính của công việc đó

Các biến độc lập

Các biến độc lập

có thể là

Các biến độc lập

Là nguyên nhân gây ra những thay đổi trong biến phụ

thuộc, những yếu tố quyết định của một biến phụ

nhóm

Cơ sở của hành vi

cá nhânChương 2

cá nhân

Khả năng, trí tuệ và sự thông minh

Khả năng

Năng lực của một cá nhân thực

hiện những nhiệm vụ khác nhau

trong một công việc

Khả năng trí tuệ

Năng lực thực hiện các hoạt động trí

óc

Sự thông minh

Thông minh bao gồm 4 phần nhỏ: nhận

thức, xã hội, cảm xúc, và văn hóa

• Suy luận quy nạp

• Suy luận suy diễn

• Khả năng hình dung

• Ghi nhớ

Phù hợp giữa khả năng – công việc

Sự phù hợp giữa khả năng và công việc

Khả năng của Yêu cầu về khả năng

Các đặc tính về tiểu sử

Các đặc tính về tiểu sử

Các đặc tính cá nhân – tuổi tác, giới tính,

chủng tộc – dễ dàng có được từ ghi chép cá nhân

• Bao gồm sự thay đổi

• Tương đối lâu dài

• Đạt được qua kinh nghiệm

kết quả của kinh nghiệm

Lý thuyết về học tập

Thuyết điều kiện cổ điển

Một kiểu điều kiện mà một cá nhân phản ứng

trước những kích thích Những kích thích này tạo

ra những phản ứng như những phản ứng thông

Những ý tưởng chính

• Kích thích không điều kiện

• Phản ứng không điều kiện

• Kích thích có điều kiện

• Phản ứng có điều kiện

ra những phản ứng như những phản ứng thông

thường

Source: The Far Side ®

by Gary Larson © 1993 Far Works, Inc All rights reserved Used with permission.

Lý thuyết về học tập

Thuyết điều kiện hoạt động

Một dạng điều kiện trong đó các hành vi mong muốn dẫn đến một phần thưởng hay sự trừng phạt

Hành vi linh hoạt (không phải học)

Những khái niệm cơ bản

• Hành vi linh hoạt (không phải học)

• Hành vi có điều kiện (phải học)

• Sự củng cố

Lý thuyết về học tập

Lý thuyết về xã hội học tập

Con người có thể học thông qua việc

quan sát và qua các kinh nghiệm trực

Lý thuyết về học tập

Thay đổi hành vi

Củng cố một cách có hệ thống mỗi bước thành công

có thể đưa một cá nhân gần đến những phản ứng mong đợi

Các khái niệm chính:

đến tốc độ học tập và thể hiện

Các khái niệm chính:

• Cần có sự củng cố để thay đổi hành vi.

• Một vài phần thưởng có thể hiệu quả hơn các

phần thưởng khác

• Thời gian cho việc củng cố có thể ảnh hưởng

đến tốc độ học tập và thể hiện

mong đợi

Chương trình củng cố

Củng cố liên tục

Hành vi mong muốn được củng

cố mỗi lần khi hành vi đó được

thể hiện

Củng cố không liên tục

Hành vi mong muốn được củng

cố vừa đủ giúp cho hành vi lặp lại

những giá trị, nhưng việc củng cố

không được thực hiện thường

xuyên mỗi khi hành vi thể hiện

Chương trình củng cố (cont’d)

Chương trình khoảng thời

gian cố định

Khen thưởng được thực hiện

trong khoảng thời gian thống

nhất

Chương trình khoảng thời

gian thay đổi

Phần thưởng chỉ được bắt

đầu sau một số những phản

ứng cố định không đổi

Chương trình củng cố

Chương trình củng cố

Sửa đổi hành vi

Mô hình giải quyết vấn đề 5 giai đoạn

Sửa đổi hành vi

Áp dụng những ý tưởng về củng cố cho các

cá nhân trong việc thiết lập các công việc

Mô hình giải quyết vấn đề 5 giai đoạn

1 Xác định các hành vi chống đối

2 Xây dựng dữ liệu cơ bản

3 Xác định hậu quả từ các hành vi

4 Xây dựng và áp dụng những can thiệp cần thiết

5 Đánh giá sự cải tiến trong việc thực hiện

Lý thuyết về sự bất hòa trong

nhận thức

Sự bất hòa trong nhận thức

•Sự không tương thích giữa hai hay nhiều thái độ hoặc giữa hành vi và thái độ

Mong muốn giảm thiểu sự bất hòa tùy thuộc

• Tầm quan trọng của các yếu tố tạo nên sự bất hòa

• Mức độ mà mỗi cá nhân ảnh hưởng đến các yếu tố

• Những phần thưởng bao gồm sự bất hòa

•Những cá nhân tìm cách giảm đi khoảng cách này hay giảm “sự bất hòa”

Đo lường quan hệ A-B

• Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng thái độ (A)

có thể dự đoán hành vi (B) khi các biến điều tiết được xét đến

Các biến điều tiết

• Sự quan trọng của thái độ

• Đặc trưng của thái độ

• Khả năng tiếp cận của thái độ

• Áp lực xã hội lên các cá nhân

• Những kinh nghiệm trực tiếp với thái độ

Lý thuyết tự nhận thức

Những thái độ được thể hiện sau một sự kiện

để làm rõ hơn ý nghĩa các hành động đã xuất hiện từ trước

Các kiểu thái độ

Sự tham gia vào công việc

Xác định công việc, chủ động tham gia vào công việc,

Thỏa mãn công việc

Bao gồm những cảm nhận tích cực và tiêu cực mà một cá nhân nhìn nhận đối với công việc của mình

Xác định công việc, chủ động tham gia vào công việc,

và xem xét những hành động quan trọng đối với giá trị bản thân

Cam kết trong tổ chức

Xác định một tổ chức cụ thể với vai trò của nó và

những mong muốn duy trì mối quan hệ giữa các

thành viên trong tổ chức (Tình cảm, quy chuẩn, và các cam kết)

Các kiểu thái độ

Sự tham gia của nhân viên

Sự hỗ trợ của tổ chức được thừa nhận – (POS)

Cấp độ mà mỗi nhân viên cảm thấy tổ chức quan tâm đến lợi ích của họ

Sự tham gia của một cá nhân, sự thỏa mãn và sự nhiệt tình của nhân viên với tổ chức

Ứng dụng: Điều tra thái độ

Điều tra thái độ

Lấy phản hồi từ nhân viên thông qua bảng câu hỏi về cách họ cảm nhận về công việc của họ, các nhóm làm việc, người giám sát, và tổ chức

Thái độ và sự đa dạng của lực lượng

lao động

• Các hoạt động đào tạo có thể

định hình lại thái độ của nhân

viên liên quan đến sự đa dạng:

– Tham gia vào việc đào tạo đa dạng hóa,

việc đào tạo này cung cấp cho việc tự

đánh giá và thảo luận nhóm

– Tình nguyện viên làm việc trong cộng

đồng và các trung tâm phục vụ xã hội

với các cá nhân với nền tảng khác nhau

Sự thỏa mãn công việc

• Đo lường sự thỏa mãn công việc

– Xếp hạng cá nhân

– Tổng số điểm

• Con người thỏa mãn trong công

việc như thế nào?

– Nói chung, con người thỏa mãn với công

việc của họ

– Tùy thuộc vào mức độ thỏa mãn – có

khuynh hướng ít thỏa mãn với mức lương và

cơ hội thăng tiến

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc

• Thu nhập chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc tới một mức nào đó

– Đến mức thu nhập nhất định, sẽ không có mối liên hệ giữa thu nhập và sự thỏa mãn trong công việc

• Tính cách có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

– Những người tiêu cực thường không thỏa mãn với công việc của họ.

Nhân viên có thể thể hiện sự không

thỏa mãn như thế nào?

Trung thành

Chờ đợi một cách thụ

động sự cải thiện

Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc

lên việc thực hiện của nhân viên

• Thỏa mãn và năng suất

– Những nhân viên thỏa mãn thường có năng suất cao hơn và những nhân viên có năng suất cao hơn thì cũng thỏa mãn

• Thỏa mãn và việc sắp xếp nhân sự

– Các nhân viên thỏa mãn với công việc thường ít bỏ việc hơn – Tổ chức có các hành động để giữ chân những người làm việc tốt và loại bỏ những người làm việc chưa tốt.

Thỏa mãn công việc và hành vi công

dân trong tổ chức

• Thỏa mãn và hành vi công dân

trong tổ chức

– Những nhân viên thỏa mãn với công

việc và tin tưởng tổ chức thường

sẵn sàng đóng góp nhiều hơn

những mong đơi mà tổ chức đặt ra

đối với công việc của họ.

Thỏa mãn công việc và thỏa mãn

– Họ thân thiện hơn và thích ứng hơn

– Họ ít thuyên chuyển hơn, điều này giúp xây dựng mối quan hệ khách hàng lâu đài

– Họ có nhiều kinh nghiệm hơn

• Những khách hàng không thỏa mãn tăng sự không thỏa mãn công việc của nhân viên

Nhận thức và việc ra quyết định cá nhânChương 4

Nhận thức là gì, tại sao nó quan trọng?

•• Hành vi của con Hành vi của con người dựa trên nhận thức của họ về thực

giác của họ để giải thích

các ý nghĩa của môi

trường xung quanh

Nhận thức của con người: Đánh giá về

Lỗi và sai lệch trong việc đánh giá

Các lỗi quy kết cơ bản

Khuynh hướng đánh giá thấp

ảnh hưởng của các yến tố bên

ngoài và đánh giá cao ảnh

hưởng của các yếu tố bên trong

khi đánh giá hành vi của người

khác

Nói chung chúng

ta có khuynh hướng đổ lỗi cho con người trước, không phải cho tình huống

Lỗi và sai lệch trong việc đánh giá

Sai lệch trong việc tự đánh

giá

Khuynh hướng mỗi cá nhân

quy cho thành công của họ là

do các yếu tố nội tại trong khi

Ví dụ: Khi sinh viên đạt điểm A trong một kỳ thi,

họ thường nói rằng họ học hành chăm chỉ Tuy

do các yếu tố nội tại trong khi

đổ lỗi cho những thất bại do

các nhân tố bên ngoài

học hành chăm chỉ Tuy nhiên, khi họ không làm tốt , xuất hiện những sai lệch trong việc đánh giá PS: Lỗi thuộc về ai khi một kỳ thi là quá khó?

Những hạn chế thường gặp khi đánh

giá người khác

Nhận thức chọn lọc

Con người giải thích một cách có chọn lọc dựa trên

cơ sở lợi ích, hoàn cảnh, kinh nghiệm và thái độ

Việc đánh giá đặc tính của con người chịu

ảnh hưởng bởi việc so sánh với những người

khác, những người được đánh giá cao hơn

hoặc thấp hơn với cùng đặc điểm

Các ứng dụng cụ thể trong tổ chức

• Phỏng vấn nhân viên

– Những lệch lạc trong nhận thức của người đánh giá ảnh hưởng đến độ chính xác trong việc phỏng vấn các ứng viên

• Những mong muốn về việc thực hiện

– Tự dự đoán: Sự thực hiện của nhân viên tốt hay chưa tốt phản ánh mong đợi của người lãnh đạo đối với năng lực của nhân viên

• Đánh giá việc thực hiện

– Việc đánh giá thường phụ thuộc vào nhận thức của

người đánh giá đối với việc thực hiện nhiệm vụ của

nhân viên

Sự kết nối giữa nhận thức và việc ra các

quyết định cá nhân

Nhận thức của người

Vấn đề

Sự không nhất quán giữa

nhiệm vụ hiện tại và mong

ra quyết định

Các giả định về mô hình ra quyết định

hợp lý

Giả định cho mô hình

• Sự rõ ràng vấn đề

• Xác định các phương án lựa chọn

Quá trình ra quyết định

hợp lý

Mô tả việc mỗi cá nhân

phải làm gì để tối đa hóa lựa chọn

• Những ưu tiên rõ ràng

• Nhưng ưu tiên không đổi

• Không có các ràng buộc

về thời gian hay chi phí

• Mức thưởng phạt tối đa

phải làm gì để tối đa hóa

đầu ra

Các bước trong mô hình ra quyết định

Mỗi cá nhân sáng tạo đòi

hỏi chuyên môn, kỹ năng tư

Việc ra các quyết định trong tổ chức

được tiến hành như thế nào?

Tính hợp lý bị chặn

Cá nhân đưa ra quyết định bằng việc xây

dựng các mô hình đơn giản, những mô

hình này lấy các tính năng cần thiết từ

những vấn đề mà họ không nắm bắt được

hết tất cả các tính phức tạp của nó

Việc ra các quyết định trong tổ chức

được tiến hành như thế nào?

• Làm thế nào/tại sao vấn đề được xác định

– Tầm nhìn xa hơn tầm quan trọng của vấn đề

Những sai lệch và lỗi thông thường

trong việc ra quyết định

• Quá tin tưởng

– Tin tưởng quá mức vào khả năng của bản thân

có thể ra các quyết định đúng.

• Nóng vội

– Nóng vội, dùng những thông tin nhận được

ngay ban đầu để đánh giá.

• Quá chắc chắn

– Chỉ sử dụng những dữ kiện thực tế để đưa ra

quyết định.

Những sai lệch và lỗi thông thường

trong việc ra quyết định

Cảm xúc

• Việc ra quyết định dựa trên cảm xúc

– Các quyết định được đưa ra không được phân tích, đánh giá và dựa trên kinh nghiệm

• Những điều kiện phù hợp với các quyết

định bản năng

– Khi có sự bất chắc tồn tại

– Các biến số khó để dự báo một cách khoa học

– Các dữ liệu rất hạn chế

– Các dữ liệu không chỉ ra được con đường

– Các dữ liệu phân tích ít được sử dụng

– Có một vài phương án để giải quyết vấn đề

– Thời gian hạn chế cộng với áp lực cần có các quyết

định đúng

Các ràng buộc của tổ chức đối với những

người ra quyết định

• Đánh giá việc thực hiện

– Tiêu chí đánh giá ảnh hưởng đến việc lựa chọn các hành động

• Các ràng buộc thời gian lên hệ thống

– Các tổ chức yêu cầu các quyết định với những thời hạn cụ thể.

• Những tiền lệ

– Các quyết định trong quá khứ ảnh hưởng đến các quyết định hiện tại.