hành vi tổ chức

Từ nghiên cứu giá trị, NQT có cơ sở để hiểu biết thái độ, động cơ làm việc của con người và từ đây giúp định hướng đúng hành vi của nhân viên... TẦM QUAN TRỌNG CỦA THÁI ĐỘTừ những giá

BÀI 1 : CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN

Những vấn đề cần nắm vững

• Sự cần thiết phải nghiên cứu HVTC.

• Đặc điểm của tính cách Các phương diện đánh giá tính cách Ảnh hưởng của mơi trường đến hình thành tính cách Ảnh hưởng của tính cách đến hành vi.

• Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức Rào

cản nhận thức Ảnh hưởng của nhận thức đến

hành vi

• Mục tiêu của học tập Mối quan hệ giữa học tập

- nhận thức - hành vi.

HÀNH VI CÁ NHÂN

-Làm việc tích cực  Năng suất lao động -Gắn bó với doanh nghiệp Sự thuyên chuyển -Ít vắng mặt sự vắng mặt

-Hài lòng Sự thoả mãn

NHỮNG ĐẶC TÍNH TIỂU SỬ

• Tuổi

• Giới tính

• Trình độ chuyên môn

• Thâm niên công tác

• Tình trạng gia đình

Năng suất lao độngSự vắng mặt

Sự thuyên chuyểnSự thoả mãn

TÍNH CÁCH

• Định nghĩa:

Tính cách là tổng thể những cách thức mà con người (cá nhân) phản ứng và tương tác với môi trường.

• Đặc điểm của tính cách:

- Độc đáo, riêng có, cá biệt

- Tương đối ổn định

Những đặc điểm tính cách của cá nhân được thể hiện một cách có hệ thống trong hành vi, hành

động của cá nhân đó.

ĐÁNH GIÁ TÍNH CÁCH

Xét trên 3 phương diện:

1 Phản ứng (tương tác) của cá nhân với trách nhiệm và nghĩa

vụ mà họ đảm nhiệm

 Quyết định cá nhân đó là người làm việc như thế nào

2 Phản ứng (tương tác) với những người xung quanh Quyết

định mối quan hệ hợp tác của cá nhân đó với người khác như thế nào.

3 Phản ứng (tương tác) với chính bản thân mình

Quyết định cá nhân đó có biết đánh giá đúng mình để

hướng đến sự hoàn thiện hơn.

CƠ SỞ HÀNH THÀNH TÍNH CÁCH

1 Di truyền

2 Môi trường:

- Văn hóa dân tộc

- Điều kiện sống

- Cách thức giáo dục (chuẩn mực gia đình…)

- Nhà trường, bạn be ø,…

NĂM THÀNH TỐ CỦA EI (Emotional Intelligency)

Biết Mình

-Tự tin -Tự đánh giá bản thân một cách thực tế -Tự châm biếm

Tự Chủ

-Đáng tin cậy , chính trực.

-Thích nghi với sự mơ hồ -Cởi mở với sự thay đổi Động Cơ

-Nỗ lực cao để hoàn thành công việc.

-Lạc quan, ngay cả khi đối đầu với thất bại -Tận tâm với công ty.

• chữ TÂM và TÀI đòi hỏi Nhà Quản trị

doanh nghiệp

cần những phẩm chất gì

NHẬN THỨC

“ Nhận thức được xem là quá trình trong đó cá nhân hình thành và diễn đạt những ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ.”

NHẬN THỨC

Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức:

- Đối tượng nhận thức

- Người nhận thức

- Tình huống

ĐỐI TƯỢNG CỦA NHẬN THỨC

• Đối tượng của nhận thức chi phối đến điều

được nhận thức, đặc biệt khi đối tựơng của

nhận thức là con người

• Có 4 xu hướng thường xảy ra trong quá trình

nhận thức : tương quan vật-nền, tương đồng, gần nhau, bổ xung thông tin để sớm kết thúc

NHẬN THỨC

Đối tượng nhận thức

TÌNH HUỐNG TRONG ĐÓ QUÁ TRÌNH

NHẬN THỨC DIỄN RA

• Cùng một vấn đề nhưng trong hoàn cảnh

khác nhau , vấn đề được nhận thức rất khác nhau bởi cùng một người nhận thức

• Hãy phân tích sự khác biệt trong nhận thức và hành vi của nhà quản trị khi xem xét vấn đề :

Con người là “tài sản”

hay “chi phí” ?

RÀO CẢN NHẬN THỨC

• Rào cản nhận thức là những cản trở khiến chúng

ta không nhận thức được một cách rõ ràng bản thân vấn đề hoặc những thông tin cần thiết để nhìn nhận vấn đề

 Chấp nhận những dữ liệu “thật” mà chúng thực ra chỉ là giả định , chưa được chứng minh

HỌC TẬP

Định nghĩa:

“ Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả

của những kinh nghiệm”

-Kiến thức -Hành vi -Thái độ

cho học tập

CÁC MỤC TIÊU HỌC TẬP

Kiến thức  Biết gì ?

Hành vi  Làm được gì ?

Thái độ  Đạo đức

MỤC TIÊU VỀ KIẾN THỨCCấp cao nhất

Cấp thấp nhất

Đánh giá Tổng hợp Phân tích Ưùng dụng Hiểu

Biết

Đánh giá giá trị các

ý kiến, sự vật ,……

Tổng hợp các thành phần từ các bộ phận Chia tổng thể thành từng phần

Sử dụng những gì đã học trước đó Nhận biết ý nghĩa của một thông điệp Ghi nhơ, sự kiện,…

MỤC TIÊU VỀ HÀNH VIMức cao nhất

Mức thấp nhất

Hành động điêu luyện

Cơ chế

Phản ứng có hướng dẫn

Một tập hợp các kĩ năng Nhận thức

Thực hiện một cách tự động với sự dễ dàng/ theo thói quen

Hành động không cần hỗ trợ

Thực hiện một nhiệm vụ với sự hỗ trợ

Sẵn sàng thực hiện

Quan sát các hành vi liên quan đến một nhiệm vụ

MỤC TIÊU VỀ THÁI ĐỘ Mức cao nhất

Mức thấp nhất

Hình thành phong cách sống

Tổ chức Đánh giá Đáp lại Tiếp nhận

Aùp dụng cách sống mới hay cách nhìn mới

Phát triển, tiếp nhận một hệ thống giá trị mới

Chấp nhận các giá trị các niềm tin

Tham gia Chú ý

Quá trình học tập để phát triển bản thân

Có thể phát triển bản thân qua nhiều hình thức học tập

Qui trình học trải nghiệm

Trải nghiệm

Lập kế hoạch

Xem xét lại

Học tập

 Quá trình học tập giúp con người duy trì và nâng cao sự sáng tạo.

 Việc học bắt đầu từ những câu hỏi “tại sao?” và đó là những câu hỏi quan trọng nhất về tính sáng tạo.

 Từ những câu hỏi mà một người nêu ra, kích thích sự học hỏi của người khác.

 Cần tìm ra phong cách học tập phù hợp để đạt được thành công

BÀI 2 GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ THOẢ MÃN

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

 Giá trị

 Thái độ

 Sự thoả mãn

Những vấn đề cần nắm vững

1 Sự cần thiết phải nghiên cứu hệ thống giá

trị cá nhân

2 Cơ sở hình thành HTGTCN

3 Mối quan hệ giữa giá trị – thái độ – sự thoả

mãn

4 Mối quan hệ giữa thoả mãn và việc thực

hiện nhiệm vụ

Hành vi Giá trị

Thái độ

Sự thoả mãn

Giá trị cá nhân( sự phán quyết cá nhân)

Giá trị tổ chức ( sự phán quyết tổ chức)

 Sự phán quyết về nội dung(quan trọng hay không)

 Sự phán quyết về cường độ(quan trọng đến mức nào)

TẦM QUAN TRỌNG CỦA GIÁ TRỊ

Giá trị mà con người phán quyết sẽ ảnh

hưởng tới hành vi của họ

Từ nghiên cứu giá trị, NQT có cơ sở để hiểu biết thái độ, động cơ làm việc của con người và từ đây giúp định hướng đúng hành vi của nhân viên

Kết quả điều tra trên 2000 HS,SV tai

Quảng Châu năm 1999

• 64%- với đồng tiền có thể biến đen thành

• 43%- thà phản bội người khác còn hơn để

người khác phản bội mình

HỆ THỐNG GIÁ TRỊ CỦA CON

NGƯỜI

 Hệ thống giá trị cá nhân bao gồm những giá trị được cá nhân đó phán quyết và

chúng được sắp xếp theo mức độ quan

trọng theo nhận thức của người đó.

 Hệ thống giá trị cá nhân khá ổn định

nhưng nó có thể thay đổi theo thời gian do sự tác động của nhiều yếu tố và những giá trị cũ được thay thế bởi những giá trị mới.

 Hệ thống GT cá nhân chi phối đến sự lựa chọn nghề nghiệp của họ

NGUỒN GỐC CỦA GIÁ TRỊ

Nền văn hoá được hấp thụ

Gia đình

Thầy cô, bạn bè

Xã hội

…

THÁI ĐỘ

Định nghĩa

Thái độ là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người… được ưa thích hoặc không được ưa thích

Thái độ đối với công việc

Thái độ đối với tổ chức và nhóm

Thái độ đối với những vấn đề của xã hội…

TẦM QUAN TRỌNG CỦA THÁI ĐỘ

Từ những giá trị được nhận thức hình được

thành thái độ của con người

Từ thái độ đối với vấn đề , con người

đưa ra hành động

 Giá trị : ổn định

 Thái độ : ít ổn định

CƠ SỞ CỦA THÁI ĐỘ

 Thái độ của con người hình thành từ sự quan sát và bắt chước

 Từ thái độ và cách cư xử của những người thân trong gia đình

 Từ nhà trường, thầy cô, bạn bè

 Từ những người tạo cho họ những ấn tượng

mạnh ( khâm phục, kính trọng…)

 Từ quan sát con người hình thành thái độ và hành vi thích ứng

NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý KHI

NGHIÊN CỨU THÁI ĐỘ

Con người theo đuổi sự nhất quán trong thái độ cũng như sự nhất quán giữa thái độ và hành vi

Khi xuất hiện sự bất hoà trong nhận thức (sự không tương đồng giữa giá trị,thái độ và hành vi), cá nhân sẽ cố gắng giảm sự bất hoà đến mức thấp nhất

Quan hệ giữa hành và vi thái độ thường chặt chẽ hơn quan hệ giữa thái độ và hành vi

SỰ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

• Định nghĩa

• Sự thoả mãn đối với công việc là thái độ

chung của một cá nhân đối với công việc của

họ

Công việc cụ thể phải thực hiện

Các mối tương tác trong công việc

Các ràng buộc trong công việc…

Đo mức độ thỏa mãn đối với công việc

CÁC YẾU TỐ XÁC ĐỊNH SỰ THOẢ MÃN

 Điều kiện làm việc thuận lợi

 Công việc hấp dẫn

 Phần thưởng công bằng

 Đồng nghiệp thân thiện

 Cơ hội thăng tiến…

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN ĐẾN VIỆC THỰC HIỆN

NHIỆM VỤ

• Sự thoả mãn và năng suất

• Sự thoả mãn và sự vắng mặt

• Sự vắng mặt và sự thuyên chuyển

Bài 3 : Động viên

• Vai trò của động viên

• Một số thuyết về động viên

• Ứng dụng các thuyết động viên

VAI TRÒ CHỦ YẾU CỦA NGƯỜI

QUẢN TRỊ LÀ GÌ?

b Tổ chức và kiểm soát nhân viên để hoàn thành công việc

được giao ở mức thoả đáng.

tiêu của doanh nghiệp.

d Tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc

của họ.

lực lớn nhất.

Khái niệm Động viên

Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân

 Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con

người,trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện

 Muốn động viên được nhân viên , nhà quản trị phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LÀ GÌ ?

Động lực làm việc là :

 Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó

 Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm một điều

gì đó

Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn

phải làm cho họ muốn làm công việc ấy.

Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ ,

không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ

CÁI GÌ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA MỖI CÁ NHÂN ?

Tùy thuộc vào giá trị và thái độ, mỗi cá nhân có thể coi những yếu tố khác nhau là tác nhân tạo động lực hay

triệt tiêu động lực trong môi trường làm việc của mình.

- Được giao quyền

- Phong cách lãnh đạo phù hợp

- Một công việc yêu thích

- Thu nhập hấp dẫn

Động lực làm việc của con người được tăng lên hay

giảm xuống bởi những điều không giống nhau

ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG

DOANH NGHIỆP CỦA BẠN

(cao nhất là 10)ø Nhân viên có hỗ trợ hợp tác không ?

Môi trường làm việc có vui vẻ không ?

Mọi người cùng cấp bậc làm việc và giữa các cấp khác nhau có trao đổi

thông tin tốt không ?

Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên và giữa các bộ phận

không?

Các cấp quản lý có biết lắng nghe không ?

Nhân viên có được khuyến khích để phát triển năng lực hay không ?

Những quyết định và thông tin có được chia sẻ không ?

Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi việc có thấp không ?

Tai nạn lao động có thường xảy ra không ?

Khách hàng có thường phàn nàn không ?

THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW

NHU CẦU XÃ HỘI

Được chấp nhận Được yêu thương Được là thành viên của tập thể.

Tình bạn

NHU CẦU TỰ

TRỌNG

Thành đạt Tự tin Tự trọng Được công nhận

NHU CẦU TỰ THỂ

HIỆN

Phát triển cá nhân.

Tự hoàn thiện.

Thuyết E.R.G

Nhu cầu tồn tại

(Nc sinh học+Nc an toàn)

Nhu cầu quan hệ

(Nc xã hội+Nc được tôntrọng) Nhu cầu phát triển

(Nc tự thể hiện+Nc tự trọng)

Thuyết nhu cầu của David Mc

Clelland

Nhu cầu thành tựu

 Công việc mang tính thách thức

 Làm chủ công việc

Nhu cầu liên minh

 Công việc tạo sự thân thiện và các quan hệ XH

Nhu cầu quyền lực

Thuyết X, Y

Thuyết X của McGregor là những giả định rằng con người không thích làm việc và cần phải được kiểm soát và chỉ dẫn

Thuyết Y của McGregor là ý kiến cho rằng con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu thích công việc, tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm soát

NQT phải chọn PCLĐ phù hợp

THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Các yếu tố duy trì

(Liên quan đến quan hệ giữa các cá nhân và tổ

chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công

việc )

Các yếu tố động viên

(Liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc & những tưởng thưởng )

 Phương pháp giám sát

 Hệ thống phân phối thu nhập

 Quan hệ với đồng nghiệp

 Điều kiện làm việc

 Công việc ổn định

 Chính sách của công ty

 Địa vị

 Quan hệ giữa các cá nhân

 Sự thử thách công việc

 Các cơ hội thăng tiến

 Ý nghĩa cũa các thành tựu

 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.

 Ý nghiã của các trách nhiệm

 Sự công nhận

 Sự thành đạt Ảnh hưởng của yếu tố duy trì Ảnh hưởng của yếu tố động viên

 Không có sự bất

Khi đúng Khi sai

 Thoả mãn  Không thoả mãn

 Hưng phấn trong quá trình làm việc (hăng hái hơn, có trách nhiệm hơn)

 Không có sự bất mãn (Vẫn giữ được mức bình thường)

Thuyết mong đợi (kì vọng)

• Để động viên người lao động NQTcần làm cho họ mong đợi vào

 Khả năng thực hiện nhiệm vụ

 Giá trị phần thưởng được nhận thức

 Khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ

THUYẾT MONG ĐỢI (KÌ VỌNG)

Hiệu quả công việc

Động viên

Nếu động viên là để nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì

mọi khía cạnh của chu trình này “ động viên – nỗ lực – hiệu quả

công việc – khen thưởng “ cần phải được xem xét.

THUYẾT ĐỘNG LỰC NỘI TẠI

Phản hồi từ công việc Nhận biết về các kết quả

thực của công việc

Sự tự chủ Nhận thức được trách nhiệm

đối với kết quả công việc.

Động lực nội tại cao Sự đa dạng của kỹ năng

Công việc có kết quả nhìn Cảm nhận được ý nghĩa

thấy rõ của công việc

Tầm quan trọng của công

việc.

Đặc trưng thiết yếu của

công việc :

Nhân viên được lợi gì : Nếu tất cả các đặc trưng

thiết yếu này của công việc đều hiện hữu thì kết quả là :

Thuyết công bằng

Con người muốn được đối xử công bằng , khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho

mình

 NQT phải quan tâm đến nhận thức của

người lao động về sự công bằng trong tổ chức của họ

NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ?

Cố gắng hiểu và tạo điều kiện giúp thoả mãn các cấp độ nhu cầu của nhân viên.

Tạo môi trường làm việc tốt :

- Điều kiện làm việc

- Bầu không khí làm việc

Công việc :

- Phân công công việc hợp lý, công bằng.

- Luân chuyển công việc và mở rộng công việc

- Thú vị hoá công việc

NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ?

( t.t )

Khen thưởng hợp lý

Tạo cơ hội tham gia :

- Tham gia trao đổi mục tiêu, quyết định

- Phát triển nhóm tự quản

- Phát triển nhóm chất lượng

Các kĩ thuật hỗ trợ

- Lịch làm việc năng động

- Kì nghỉ

- Sinh hoạt chung.

Bài 4 Cơ sở của hành vi nhóm

Nhóm là hai hay nhiều cá nhân có tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau cùng hướng đến những mục tiêu cụ thể.

Nhóm có ảnh hưởng tới cá nhân , vì vậy hành vi của cá nhân sẽ khác với khi họ đứng riêng lẻ

PHÂN LOẠI NHÓM

Nhóm chính thức – được quy định bởi chiến lược kinh doanh va øcấu trúc tổ chức…

 Nhóm mệnh lệnh

 Nhóm nhiệm vụ

Nhóm không chính thức

 Nhóm lợi ích

 Nhóm bạn bè

CÁC HIỆN TƯỢNG TÂM LÝ CỦA NHÓM

Sự lây lan tâm lý

VÌ SAO CÁ NHÂN GIA NHẬP

VÀO NHÓM ?

Đạt mục tiêu

Sự tương tác và liên minh

Quyền lực và sức mạnh

Địa vị và tự trọng

Sự an toàn

CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN

GIAI ĐOẠN HÌNH THÀNH

 Xác lập mục tiêu của nhóm

 Lựa chọn thành viên dựa trên

 Kỹ năng chuyên môn

 Kỹ năng làm việc theo nhóm

 Phẩm chất cá nhân

 Thiết lập kênh thông tin hiệu quả

 Khuyến khích sự tham gia của các thành viên

 Xây dựng nét đặc trưng của nhóm

GIAI ĐOẠN SÓNG GIÓ ( HỖN LOẠN)

Tìm hiểu nguyên nhân các mâu thuẫn và giải quyết

Khuyến khích tranh luận thẳng thắn để làm sáng tỏ và cùng giải quyết vấn đề

Hướng mâu thuẫn vào công việc hơn là vào tính cách của mỗi cá nhân

GIAI ĐOẠN ĐỊNH HÌNH

Xây dựng các quy tắc và chuẩn mực về hành

vi đối với công việc, các thành viên trong

nhóm, với xã hội

Xác định những điều (hành vi) cấm kỵ

Củng cố niềm tin

GIAI ĐOẠN THỰC HIỆN

Xây dựng kế hoạch phát triển nhóm và thảo luận KH với nhóm

Duy trì các chuẩn mực đề ra và khuyến khích xây dựng các chuẩn mực mới cao hơn

Tăng cường thông tin phản hồi về kết quả

công việc