Quản lý kết quả công việc của nhân viên.. Tiến trình thực hiện hệ thống ĐG-KQCV Quy trình đánh giá KQCV Xác lập mục tiêu & chỉ tiêu công việc.. Đo lường kết quả công việc Đán
Trang 1Chương trình đào tạo
NGHỀ NHÂN SỰ CẢI TIẾN
NGHỀ NHÂN SỰ CẢI TIẾN
_
_
_
_
_
_
_
Cung cấp các kỹ năng:
Mục tiêu của khoá học?
Tổ chức xây dựng, triển khai
thực hiện & quản lý hệ thống
đánh giá kết quả công việc tại
đơn vị một cách khoa học, hiệu
quả
Quản lý kết quả công việc
của nhân viên.
_
_
_
_
_
_
_
Mô Hình quản lý nguồn nhân lực.
Tiến trình thực hiện hệ thống ĐG-KQCV
Quy trình đánh giá KQCV
Xác lập mục tiêu & chỉ tiêu công việc.
Đo lường kết quả công việc
Đánh giá kết quả công việc
Quản lý kết quả công việc
Vận dụng xây dựng HT DGKQCV cho Cty Chiến
Thắng.
Nội dung thảo luận?
_
_
_
_
_
_
_
Trang 2Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Làm rõ yêu cầu các vị trí
Tiêu chuẩn năng lực
Đánh giá năng lực
Thiết lập mục tiêu Đánh giá kết qủa công việc
Lương & đãi ngộ Phát triển nguồn nhân lực
_
_
_
_
_
_
_
Tiến trình thực hiện HT-ĐGKQCV
Xây dựng chính sách
Triển khai, hướng dẫn
Thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn kết quả công việc Ghi nhận kết quả CV
Đánh giá phản hồi Xem xét kết quả CV
_
_
_
_
_
_
_
Quy trình Đánh giá kết quả công việc?
4 Xác định tồn tại & cải
tiến việc thực hiện 2 Ghi nhận kết quả
công việc
Bản mô tả CV MT-CT của Cty, phòng
3.1 Xem xét kết quả công việc
1 Thiết lập tiêu chuẩn kết quả CV
3.2 Phản hồi kết quả cho NV
3.3 Lưu hồ sơ kết quả đánh giá
Phục vụ cho các
QĐ nhân sự
Plan
D
1 Lập mục tiêu chỉ tiêu
2 Xác định trọng số&
thang đo
o
Check Action
_
_
_
_
_
_
_
Trang 3Là việc chuyển nhiệm vụ trách nhiệm dài hạn từ bản mô tả công việc thành những mục tiêu, các dự án cần thực hiện trong một thời gian xác định, phù hợp với kế hoạch ưu tiên của công ty.
_
_
_
_
_
_
Tiêu chuẩn thiết lập mục tiêu
S tretching/Specific Thách thức/ cụ thể
M easurable Đánh giá được mức độ
hoàn thành theonhững tiêu chuẩn khách quan
A ttainable/ Agreed Được sự tham gia và
đồng ý của người thực hiện và người giám sát
R ealistic, Result-oriented Thực tiễn, có thể
thực hiện được (khảthi)
trong thời hạn xác định.
_
_
_
_
_
_
_
Tiêu chí kết quả công việc
Khối lượng,
Chất lượng,
Thời gian,
Tiến trình,
Nguồn lực.
_
_
_
_
_
_
_
Trang 4Lập mục tiêu theo
WHY-WHAT - HOW
Khi thiết lập mục tiêu cần trả lời 3 câu hỏi:
WHAT?
Chi tiết cụ thể của mục tiêu?
HOW?
Cách thức để đạt mục tiêu? Giới hạn
thời gian cần thiết để thực hiện.
WHY?
Tại sao phải thực hiện?
_
_
_
_
_
_
_
Phương pháp
WHY - WHAT- HOW
WHY?
HOW?
Giám đốc Trưởng phòng Chuyên viên/
Nhân viên
_
_
_
_
_
_
_
MỤC TIÊU KINH DOANH CTY CHIẾN THẮNG 2006
Stt Hiện trạng Mục tiêu 2006
2 Tỷ suất lợi nhuận trên vốn sở hữu là 14%
3 Sản phẩm phải có mặt ở các khu vực thị trường tại tất cả các tỉnh phía Bắc
4 Chưa xuất khẩu ra nước ngoài Sản phẩm chiến lược của Công ty có mặt tại Lào & Campucia từ qúy 3 năm 2006
5 Chưa đạt được danh hiệu "Hàng Việt Nam chất lượng cao" Đạt danh hiệu "Hàng Việt Nam chất lượng cao" năm 2006
6
Hệ thống quản lý chưa chuyên nghiệp, chưa có
chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn để
phục vụ cho kế hoạch phát triển của Công ty
Xây dựng & củng cố xong hệ thống quản lý điều hành, kiểm soát & phát triển NNL nhằm tạo nền tảng cho chiến lược phát triển mạnh mẽ của Cty từ năm 2007 để đưa Cty vào danh sách Top-3 của ngành SX nhựa của VN.
7
Đảm bảo thành công trong việc chuyển giao chức vụ TGĐ của Ô Thắng cho một người khác trong Công ty vào cuối năm 2006.
_
_
_
_
_
_
_
Trang 5Quy trình Đánh giá kết quả công việc?
4 Xác định tồn tại & cải
tiến việc thực hiện 2 Ghi nhận kết quả
công việc
Bản mô tả CV MT-CT của Cty, phòng
3.1 Xem xét kết quả công việc
1 Thiết lập tiêu chuẩn kết quả CV
3.2 Phản hồi kết quả cho NV
3.3 Lưu hồ sơ kết quả đánh giá
Phục vụ cho các
QĐ nhân sự
Plan
D
1 Lập mục tiêu chỉ tiêu
2 Xác định trọng số&
thang đo
o
Check Action
_
_
_
_
_
_
_
Trọng số cho các mục tiêu
Mức độ ưu tiên của mục tiêu
Tầm quan trọng của mục tiêu
Tổng trọng số luôn bằng 100 %
Trọng số mục tiêu của các Bộ phận
có thể khác nhau.
Trọng số thường không đổi trong
ngắn hạn, có thể thay đổi trong dài
hạn.
_
_
_
_
_
_
_
Mức độ hoàn thành
Số mức độ tuỳ hoàn cảnh áp dụng
Phạm vi của mức độ có thể thay đổi
_
_
_
_
_
_
_
Trang 6Xác định mức độ hoàn thành
3 0 % < 7 0% 7 0 ~ 8 6 ~ 9 1 ~ > 9 6% 0 3 0 6 0 9 1 2 1 5
3 0 % < 7 0% 7 0 ~ 8 6 ~ 9 1 ~ > 9 6% 0 3 0 6 0 9 1 2 1 5
1 5 % < 7 0% 7 0 ~ 8 6 ~ 9 1 ~ > 9 6% 0 2 0 3 0 5 0 6 0 8
1 5 % 0 2 0 3 0 5 0 6 0 8
1 0 % 0 1 0 2 0 3 0 4 0 5
C o än g 1 0 0 %
M u ïc tie âu c o ân g v ie äc
đ ư ơ ïc th o a û th u a än
T ro ïn g
s o á (% )
Đ ie åm m u ïc tie âu th e o
m ư ùc đ o ä h o a øn th a øn h
M ư ùc đ o ä h o a øn th a øn h
1 Đạt sản lượng bình quân
đàu người là 100 sp trong
tháng.
2 Tỷ lệ phế phẩm dưới 1%
_
_
_
_
_
_
_
Ghi nhận kết quả công việc
Người giữ vị trí công việc/ đại diện
nhóm ghi nhận kết quả thực hiện.
Cuối kỳ lập bản tổng hợp kết quả
công việc của cá nhân.
Chuyển cấp trên xác nhận kết quả
công việc thực hiện.
_
_
_
_
_
_
_
Xem xét kết quả công việc
Xác nhận lại các tiêu chuẩn kết quả
công việc
Kết quả thực sự đạt được
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
kết quả.
_
_
_
_
_
_
_
Trang 7Thực hiện đánh giá
kết quả công việc
• ) Mở đầu, xác định mục tiêu đánh giá,
• ) Đánh giá kết quả công việc,
• ) Hướng dẫn và thoả thuận mục tiêu
hoàn thiện,
• ) Kết thúc &ø kế hoạch hành động.
_
_
_
_
_
_
_
Nguyên tắc áp dụng?
"Đảm bảo tính khả thi,
"Đảm bảo tính minh bạch,
"Đảm bảo tính nhất quán,
"Loại bỏ các yếu tố tác động.
_
_
_
_
_
_
_
Các lợi ích từ việc ĐGKQCV?
Nhìn từ góc độ người SDLĐ?
_
_
_
_
_
_
_
Trang 8Lợi ích cho người sử dụng LĐ
từ việc việc ĐGKQCV?
1 Nâng cao hiệu quả thực hiện của tổ chức,
Hoạch định nguồn nhân lực thay thế,
2 Góp phần thúc đẩy sự hợp tác & tính đồng đội,
3 Cung cấp cơ sở cho việc trả công,
4 Cơ sở cho KH đào tạo nhân viên,
5 Phát triển năng lực của nhân viên ,
6 Tạo yếu tố động viên khuyến khích nhân viên,
8 Tạo sự công bằng, tránh sự kỳ thị,
9.
10 Xác định những thách thức tiềm năng,
_
_
_
_
_
_
_
Hiểu rõ công việc mình cần thực hiện,
Được phản hồi về kết qủa thực hiện,
Được truyền cảm hứng trong công việc,
Cơ hội để phát triển năng lực cá nhân,
Được tổ chức công nhận thành tích,
_
_
_
_
_
_
_
Các nguồn tham khảo khác cho
đánh giá KQCV
Cấp trên
Đồng nghiệp
Cấp dưới
Khách hàng nội bộ
Khách hàng bên ngoài
Nhà cung cấp
Đối tác
Ban đánh giá (Group Appraisal)
Tự đánh giá
Tổng hợp.
_
_
_
_
_
_
_
Trang 9Các thách thức thường gặp
khi đánh giá KQCV
1 Hiệu ứng hào quang
2 So sánh với bản thân
3 Khác biệt về quan điểm, định kiến
cá nhân
4 Tác động của sự kiện mới xảy ra
5 Khoan nhượng, nghiêm khắc
6 Khuynh hướng đánh giá trung
bình.
_
_
_
_
_
_
_
Các thách thức thường gặp
khi đánh giá KQCV
7 Vị nể,
đánh giá, tiêu chuẩn chưa rõ,
9 Tác động bởi lần đánh giá trước,
10 Thiếu cam kết, thiếu hướng dẫn,
11 Hình thức
12 Can thiệp mang tính tổ chức
) Các hệ quả sau đánh giá là gì?
_
_
_
_
_
_
_
Những gợi ý cho một hệ thống
ĐGKQCV hiệu qủa?
1 Hệ thống phải đảm bảo tính hữu ích & tính
khả thi,
2 Đào tạo:
1 Người xây dựng hệ thống,
2 Người đánh giá,
3 Người được đánh giá.
3 Tạo cơ hội cho nhân viên được đóng góp
trong xây dựng & thực hiện hệ thống,
4 Quy trình đánh giá phải rõ ràng, công khai &
minh bạch
_
_
_
_
_
_
_
Trang 10Những gợi ý cho một hệ thống
ĐGKQCV hiệu qủa?
4 Hệ thống đo lường kết qủa phải đảm bảo độ tin
cậy,
5 Nguồn thông tin tham khảo khác (360 o
feedback)
6 Kết hợp HT-ĐGKQCV như một bộ phận trong
một chính sách nhân sự lớn,
7 Tạo sự cam kết của BGĐ & toàn thể nhân viên
trong việc thực hiện,
_
_
_
_
_
_
_
Các phương pháp đánh giá KQCV khác
1 Phương pháp nhận xét chủ quan:
1 So sánh tương đối (PP xếp hạng / Ranking
Method/Technique)
2 So sánh tuyệt đối (PP mức thang điểm / Rating Scales
Method)
2 Phương pháp đánh giá dựa vào số liệu:
1 Ưu điểm (traits) hoặc hành vi (behaviors) của nhân viên:
Ghi chép vụ việc quan trọng (Critical Incident Method)
Văn bản tường thuật (Essay Method/ Narrative Form
Rating Method)
Theo tiêu chuẩn công việc (Work Standards Method)
Thang điểm đánh giá căn cứ hành vi (Behaviorally
Anchored Rating Scales Method)
2 Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives
_
_
_
_
_
_
_
Chương trình đào tạo
Đánhgiákếtquảcôngviệc
_
_
_
_
_
_
_
