Luận văn thạc sĩ: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển TDT

Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Tuy nhiên, để phát huy được tối đa nguồn nhân đó thì tạo động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

LÊ VĂN TÚ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thu Thương

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những thông tin, số liệu được sử dụng trong chuyên đề này là xác thực đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, vì vậy mọi đánh giá, nhận xét được đưa ra dựa trên quan điểm cá nhân tôi Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều

đã được ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Văn Tú

giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

- Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Nguyễn Thị Thu Thương

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Văn Tú

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động 4

1.1.1 Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động 4

1.1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 6

1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 8

1.1.4 Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động 9

1.1.5 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động 11

1.1.6 Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động 24

1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số Doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh 24

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 31

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 34

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 35

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 37

Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT 41

3.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 41

3.1.1 Tên địa chỉ của công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 41

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 41

3.1.3 Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của Công ty 43

3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty 44

3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 44

3.1.6 Số lượng và đặc điểm người lao động tại Công ty 49

3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 52

3.2.1 Đặc điểm tổng thể điều tra 52

3.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính 54

3.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính 67

3.2.4 Thực trạng động lực làm việc của người lao động 87

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 89

3.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 89

3.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 92

3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 93

3.4.1 Ưu điểm 93

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế 94

Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT 97

4.1 Định hướng phát triển và mục tiêu tạo động lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 97

4.1.1 TDT xây dựng định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới như sau 97

4.1.2 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 97

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 98

4.2.1 Hoàn thiện về công tác lương thưởng và phúc lợi 98

4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo và thăng tiến 102

4.2.3 Giải pháp về công việc 103

4.2.4 Hoàn thiện công tác điều kiện làm việc 105

4.2.5 Tăng cường công tác về sự đồng cảm 106

4.2.6 Đẩy mạnh trong an toàn công việc 107

KẾT LUẬN 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 111

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm tai nạn

NBC : Tổng công ty may Nhà Bè

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

TB : Trung bình

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Phân bổ mẫu nghiên cứu 33

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 47

Bảng 3.2 Đặc điểm mẫu điều tra 53

Bảng 3.3 Mức lương bình quân đầu người qua các năm 55

Bảng 3.4 Hệ số hưởng thâm niêm công tác của nhân viên và quản lý 57

Bảng 3.5 Đánh giá chính sách tiền lương của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 58

Bảng 3.6 Số cá nhân, tập thể được thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất qua các năm 62

Bảng 3.7 Đánh giá chính sách tiền thưởng của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 63

Bảng 3.8 Đánh giá về chế độ phúc lợi của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 67

Bảng 3.9 Cơ cấu lao động phân theo vị trí, chức vụ 68

Bảng 3.10 Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 71

Bảng 3.11 Số lượt cán bộ, công nhân viên được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty 73

Bảng 3.12 Đánh giá về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 76

Bảng 3.13 Đánh giá về công tác đề bạt, thăng tiến của Công tytheo vị trí việc làm của người lao động 78

Bảng 3.14 Đánh giá về công tác điều kiện vật chất của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 82

Bảng 3.15 Đánh giá về mối quan hệ trong Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 84

Bảng 3.16 Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc theo vị trí việc làm của người lao động 87

Bảng 3.17 Đánh giá về động lực làm việc của người lao động theo vị trí việc làm 89

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 9

Hình 3.1 Cơ cấu thị trường xuất khẩu của công ty năm 2017 43

Hình 3.2 Cơ cấu khách hàng của Công ty năm 2017 43

Hình 3.3 Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 44

Hình 3.4 Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi 52

Hình 3.5 Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương 57

Hình 3.6 Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng 62

Hình 3.7 Biểu đồ tổng kinh phí thăm hỏi của Công ty qua các năm 65

Hình 3.8 Biểu đồ đánh giá của người lao động về phúc lợi lao động 66

Hình 3.9 Biểu đồ đánh giá của người lao động về bố trí, sử dụng lao động 69

Hình 3.10 Biểu đồ đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động 75

Hình 3.11 Đánh giá của người lao động về tạo cơ hội thăng tiến 78

Hình 3.12 Biểu đồ đánh giá của người lao động về điều kiệnvật chất trong Công ty 81

Hình 3.13 Biểu đồ đánh giá của người lao động về mối quan hệ trong Công ty 83

Hình 3.14 Biểu đồ đánh giá của người lao động về đánh giá công việc 85

Hình 3.15 Biểu đồ đánh giá về động lực làm việc của người lao động 88

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo Tuy nhiên, để phát huy được tối đa nguồn nhân đó thì tạo động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT là một trong những công ty

về may mặc lớn trong tỉnh Thái Nguyên Hiện nay, số lượng nhân viên, công nhân đang làm việc tại công ty Công ty vào khoảng 900 người Chủ yếu họ đều là lao động phổ thông, lao động sản xuất Trong những năm qua, ban lãnh đạo của TDT đã có nhiều biện pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động như: chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động; minh bạch hóa trong công tác lương, thưởng cho nhân viên; tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn;… Tuy nhiên, chất lượng cũng như năng suất lao động của người lao động trong công ty chưa có nhiều chuyển biến tích cực rõ rệt; sự tự giác, nỗ lực, hăng say làm việc của người lao động chưa cao; các chính sách của công ty chưa thu hút được những lao động có tay nghề, được đào tạo vào làm việc Lao động trong công ty thường biến động, người lao động thôi việc, bỏ việc, nhảy việc thường xảy ra ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu, em

lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT” để tiến hành đánh giá về thực trạng công

tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty từ đó đưa ra những giải pháp đề xuất nhằm tạo động lực cho người lao động và nâng cao năng suất đạt hiệu quả lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty

- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ

phần Đầu tư và Phát triển TDT

- Phạm vi thời gian: Số liệu thông tin thứ cấp được thu thập trong

khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2017 Các thông tin sơ cấp được điều tra trong tháng 8 năm 2017

- Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho

người lao động tại Công ty, nghiên cứu tập trung vào nội dung gồm: đãi ngộ tài

chính như tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp Xã hội, phúc lợi,…; và đãi ngộ phi tài chính như đào tạo, thăng tiến, bản thân công việc, môi trường làm việc

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Đề tài làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động Từ những kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

- Những kết quả nghiên cứu này kỳ vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho

người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1 Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động

Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố lao động là yếu tố quan trọng nhất Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người

1.1.1.1 Khái niệm về người lao động

Theo Điều 3, Khoản 1 Bộ Luật Lao Động (1992): “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”

1.1.1.2 Phân loại người lao động trong doanh nghiệp

Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau Sau đây là một số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu:

- Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lương

+ Lao động trong danh sách: Là lực lượng chủ yếu trong doanh

nghiệp, bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương

và được ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp

+ Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản

lý sử dụng và trả lương của doanh nghiệp

- Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng

+ Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh

nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp

+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm

tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ

- Căn cứ vào phạm vi hoạt động

+ Người lao động sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động

tham gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt động này chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ví dụ như trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp

+ Người lao động sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc

trong các lĩnh vực sản xuất khác Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệp những người làm ở các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại, dịch vụ

- Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất

Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân chia thành các loại sau:

+ Người lao động: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để

làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất

+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm

dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề

+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp

kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương kỹ thuật

+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các

trường lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng ban kinh tế

+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ

chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lễ tân, lái xe, bảo vệ

1.1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Khái niệm về động lực

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006): “Động lực lao động là sự khao khát, tự

nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS

Phạm Thúy Hương (2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong

kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra

Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động :

“Động lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”

Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tác động, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu

quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Nó không phải là đặc tính cá nhân Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ

đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất

1.1.2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động

Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Theo Giáo trình Quản trị Kinh doanh của PGS.TS Nguyễn Thành Độ

và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (2009): “Tạo động lực cho người lao động

là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và

PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011): “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ

thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy

họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn, nỗ lực hết sức mình để đóng góp cho doanh nghiệp”

Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực: “Tạo

động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của

tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý Để tạo động lực cho một người lao động bất kì là phải làm cho người lao động đó muốn làm việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm Muốn vậy, nhà quản lý không những cần biết những yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động

đến hành vi của người lao động Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của người lao động

1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

Để tìm hiểu về vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động, tìm hiểu trên 3 khía cạnh: đối với bản thân người lao động, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội

1.1.3.1 Đối với bản thân người lao động

Tạo động lực làm việc giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng cao kiến thức Tạo động lực làm việc giúp người lao động yêu và hiểu công việc của mình hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp

Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.3.3 Đối với xã hội

Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như tổ chức từ đó giúp của cải vật chất tăng theo, do vậy nền kinh

tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển xã hội, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong phú và đa dạng Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa vào sự phát triển của doanh nghiệp

Tóm lại, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với mỗi nhà quản trị Nó không chỉ là nhiệm vụ mà còn là trách nhiệm của họ với nhân viên của mình

1.1.4 Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

Để tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà khoa học đã đi nghiên cứu các cách tiếp cận nhằm tác động tới các yếu tố tạo nên động lực cho người lao động, được thể hiện qua một số học thuyết sau

- Học thuyết nhu cầu (Abraham Maslow)

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa đạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Maslow nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện bản thân mình

Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu

được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

- Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)

F Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố khích lệ) Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn

và không thỏa mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố

Thứ nhất, những yếu tố duy trì, liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát trong công việc, các chính sách và chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Các yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc, nhưng không làm cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn Mọi người lao động muốn doanh nghiệp

có những chính sách nhân sự đúng đắn và thực hiện chúng nhất quán, công bằng, điều kiện làm việc được đảm bảo và được nhận mức lương tương xứng với công sức bỏ ra Họ xem việc thỏa mãn các yếu tố đó là điều tất nhiên, trái lại sẽ làm họ trở lên bất mãn và dẫn tới giảm kết quả thực hiện công việc

Thứ hai, những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp cao, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến F Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì họ làm việc tích cực và

thỏa mãn hơn

- Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)

Năm 1964, Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) Victor Vroom đưa ra lý thuyết về sự kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà

nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ

trong tương lai Một người sẽ nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong muốn

- Học thuyết công bằng (John Stacy Adams)

J Stacy Adam đề cập tới vần đề nhận thức của người lao động về mức

độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của

họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu tỉ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải tạo

ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức, phải biết rằng người lao động sẽ so sánh sự công bằng khi những quyền lợi mà họ được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích tương đương; cần loại

bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính, tôn giáo; cần công bố cho người lao động rõ về cách đánh giá thành tích, cách nhìn nhận về quyền lợi hợp lý

để họ xác lập đúng điểm so sánh, tránh hiểu sai

1.1.5 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính

a) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền lương

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu:

“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động)”

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, nó giúp cho bản thân người lao động và gia đình họ trang trải sinh hoạt, chi tiêu, dịch vụ cần thiết Đây là khoản tiền người lao động tái sản xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi trả và nâng cao mức sống của họ Tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động trong gia đình, xã hội Nếu tiền lương càng cao sẽ kích thích người lao động làm việc hăng say hơn, đạt hiệu quả cao hơn, sẽ thu hút người lao động gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức hơn Do vậy, sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động làm việc là hình thức kích thích lao động cơ bản, tạo động lực cho người lao động tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc từ

đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, giúp tổ chức đứng vững trong nền kinh tế thị trường đang cạnh tranh gay gắt như hiện nay Nhưng để tiền lương trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động, là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động thực sự hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống trả lương phù hợp, linh hoạt và xứng đáng

Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là hình thức trả lương theo thời gian và trả theo sản phẩm

* Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó Hình thức này thường được áp dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao

* Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên khối lượng sản phẩm sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất Hình thức này áp dụng với những vị trí công nhân sản xuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những vị trí công việc mà kết quả của nó có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được

Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương:

Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương:

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Yêu cầu này tác động trực tiếp đến động cơ và thái độ làm việc của người lao động

Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

- Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Như vậy sẽ đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong tiền lương và có tác dụng kích thích mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Khi đó, tổ chức mới có thể nâng cao được hiệu quả kinh doanh, nâng cao được đời sống người lao động và phát triển kinh tế

Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động

lực cho người lao động:

- Trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động

- Trả lương dựa vào mức độ quan trọng của công việc

- Trả lương dựa vào sức sản xuất

- Trả lương theo thời gian

Doanh nghiệp xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, khoa học và sẽ giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn, đem lại kết quả làm việc tốt hơn

b) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định Phụ cấp là một khoản tiền được bù đắp,

bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động

Phụ cấp có tác dụng kích thích cho người lao động thực hiện tốt công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn đồng thời nó cũng tạo

ra sự công bằng giữa những người lao động trong môi trường làm việc khác nhau Hiện nay, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào điều kiện của tổ chức mà có thể áp dụng những loại phụ cấp nhất định như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm Với những khoản phụ cấp nhất định, phù hợp và thỏa đáng với điều kiện và công việc mình đang đảm nhận, người lao động sẽ thấy yên tâm và có trách nhiệm hơn với công việc và từ đó có động lực làm việc cao hơn

c) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền thưởng

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.”

Tiền thưởng được chi trả khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, giảm tỉ lệ sai hỏng, khi

họ có những hoạt động sáng tạo, tìm kiếm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, sáng kiến có giá trị hay về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Tiền thưởng thực chất là một khoản bổ sung cho tiền lương, cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động Tiền thưởng là một công cụ tạo động lực có tác dụng rất tích cực đối với người lao động, thúc đẩy người lao động hăng say, tích cực làm việc, tăng năng suất và hiệu quả công việc

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, phong phú, thông thường các loại tiền thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà họ đem lại cho doanh nghiệp

Để tiền thưởng thực sự trở thành biện pháp tạo động lực cho người lao động làm việc thì doanh nghiệp khi xây dựng mức tiền thưởng cần đảm bảo:

Thứ nhất, tiền thưởng phải dựa trên các thành tích đạt được của mỗi cá

nhân, phải hợp lý, công bằng Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao hoặc quá thấp Như vậy người lao động mới thấy được kết quả mà mình đã nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và từ đó, họ sẽ tích cực làm tốt công việc của mình

Thứ hai, tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu thưởng cụ thể, phải dựa vào

những căn cứ nhất định Do đó, cần phải có các chỉ tiêu thưởng hợp lý, thống nhất chung trong doanh nghiệp

Thứ ba, thực hiện một chương trình khuyến khích, thưởng phạt công

minh với nhiều hình thức đa dạng, phong phú để phát huy được vai trò của nó trong công tác tạo động lực cho người lao động làm việc

d) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phúc lợi lao động

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi được chia làm hai loại là:

Phúc lợi bắt buộc: Là phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa

ra theo yêu cầu của pháp luật Ở Việt Nam hiện nay bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả

năng tài chính và quan điểm lãnh đạo của các nhà quản lý của doanh nghiệp

Trong thực tế đã có rất nhiều các doanh nghiệp cung cấp đa dạng các loại phúc lợi tự nguyện như:

Mua bảo hiểm từ các công ty bảo hiểm cho người lao động: bảo hiểm sức khỏe, nhân thọ Việc mua bảo hiểm tại các công ty bảo hiểm với mức phí cao hơn và chế độ với người lao động cũng tốt hơn, với mức trợ cấp cao hơn, các điều khoản đơn giản hơn Các công ty bảo hiểm ở Việt Nam hiện nay gồm: Bảo Minh, Bảo Việt, Bảo hiểm dầu khí, …

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Có nhiều doanh nghiệp quản lý người lao động theo hiệu quả công việc chứ không theo thời gian làm việc Các nhà quản lý sẵn sàng để người lao động làm việc linh hoạt Hình thức này được rất nhiều lao động đánh giá cao, đặc biệt là lao động nữ đang trong thời

kỳ mang thai, nuôi con nhỏ

Phúc lợi cho các dịch vụ giải trí: Các doanh nghiệp tổ chức các buổi vui chơi dã ngoại, tham quan du lịch, thể dục thể thao cho người lao động Người lao động có dịp vui chơi cùng nhau, nhờ đó mà hiểu nhau hơn, tăng cường gắn bó cho người lao động

Phúc lợi cho việc chăm sóc người già và trẻ em: doanh nghiệp hỗ trợ tiền hoặc mở các lớp dạy trẻ, chăm sóc người già để người lao động yên tâm làm việc Hình thức này khá tốn kém và chỉ một số ít doanh nghiệp áp dụng

Các dịch vụ khác: dịch vụ hỗ trợ tài chính, dịch vụ hỗ trợ xã hội, nghề nghiệp… với rất nhiều hình thức khác nhau

Phúc lợi xã hội với hàng loạt các hình thức nêu trên đã có tác động rất lớn đến người lao động Người lao động cảm thấy được công ty quan tâm khi

họ gặp khó khăn trong cuộc sống: khi ốm đau, khi cần chăm sóc cha mẹ già yếu, khi nuôi con nhỏ, khi gặp các khó khăn về tài chính Do vậy có tác dụng tạo động lực làm việc rất lớn cho người lao động

Tóm lại, tất cả các yếu tố lương, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động Người lao động luôn mong muốn những nỗ lực của họ sẽ được đền

bù xứng đáng Họ luôn đặt ra mục tiêu và mức độ hoàn thành công việc cho bản thân Nếu những chính sách về lương, thưởng, phúc lợi không thỏa đáng, công bằng và có tác dụng kích thích thì sẽ mất đi sự nỗ lực phấn đấu của người lao động, dần dần hình thành sự thụ động cho tất cả lao động trong doanh nghiệp

1.1.5.2 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính

a) Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động

Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực là việc tiến hành phân chia công việc giữa những người sản xuất sao cho đúng người đúng việc, phù hợp với khả năng của họ về trình độ chuyên môn, sức khỏe Mục đích của việc phân công, bố trí, sắp xếp lao động là đáp ứng nhu cầu của kế hoạch sản xuất, giúp người lao động phát huy được hết khả năng của mình, làm tăng năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh Người lao động thực sự nhận biết được vị trí, vai trò của mình, sẽ có tinh thần làm việc tốt, hứng thú hăng say cống hiến khả năng của mình Để có thể bố trí, sắp xếp, phân công lao động một cách hợp lý, đòi hỏi các nhà quản lý cần nhận biết chính xác được nhu cầu lao động cũng như năng lực thực tế của lao động dưới quyền Từ đó, có những biện pháp bố trí, phân công cụ thể, đúng đắn và chính xác để phát huy được hết khả năng của người lao động, tạo cho họ động lực tốt nhất để làm việc

b) Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo người lao động

Đào tạo người lao động là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai

Các phương pháp đào tạo người lao động trong doanh nghiệp bao gồm:

Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc Bao gồm:

- Đào tạo định hướng: Áp dụng cho tất cả người lao động khi được

tuyển dụng vào doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho người lao động mới nắm được các thông tin ớng

- Đào tạo trên công việc thực tế (đào tạo kèm cặp): Áp dụng cho người

lao động mới vào công tác tại doanh nghiệp Việc đào tạo kèm cặp được tổ chức thường xuyên và trên nguyên tắc: cán bộ cấp trên bố trí cán bộ kèm cặp cho nhân viên cấp dưới thuộc quyền điều hành đảm bảo mỗi chức danh công việc có

ít nhất 2 cán bộ có khả năng đảm nhiệm và đánh giá kết quả theo nhiệm kì

- Tự đào tạo: doanh nghiệp khuyến khích tất cả người lao động tự đào

tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ cho công việc được hỗ trợ về mặt thời gian và tài liệu

Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ, hội thảo, chuyên đề: doanh nghiệp

mở các lớp chuyên đề hoặc thuê chuyên gia thuyết trình và tổ chức các khóa học ngắn hạn bồi dưỡng nghiệp vụ công việc

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm:

Cử người lao động đi học ở các trường chính quy: Là hình thức cử lao

động có độ học vấn, chuyên môn kĩ thuật thấp tham dự các khóa học đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn của họĐào tạo bên ngoài có thể theo hình thức dài hạn (nâng cao trình

độ tay nghề) hoặc ngắn hạn (bổ sung, hoàn thiện các kỹ năng ) tùy theo yêu cầu công việc và quy hoạch nhân sự dài hạn

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Là hình thức cử người lao động tại

các bộ phận đi tham giá các buổi hội nghị Các buổi hội nghị này được tổ chức trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp Trong các buổi hội thảo học viên

sẽ bàn về chủ đề và chia sẻ kinh nghiệm về chủ đề dưới sự chủ trì của người lãnh đạo Qua đây, người lao động hiểu được các kiến thức và kinh nghiệm

Các chính sách đào tạo người lao động nhằm mục đích bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho người lao động, tạo động lực để họ làm việc chăm chỉ hơn, thúc đẩy quá trình sản xuất

c) Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Sự thăng tiến trong công việc biểu thị mức độ cố gắng và hoàn thành công việc hiệu quả, sáng tạo, xuất sắc của người lao động Tâm lý chung của người lao động khi làm việc là họ luôn muốn thành quả lao động mình tạo ra được cấp trên ghi nhận và đánh giá cao, có cơ hội thăng tiến tốt Bởi vậy, sự ghi nhận, đánh giá chính xác và kịp thời của người lãnh đạo có ý nghĩa vô

cùng quan trọng trong việc khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động Khi người lao động cảm nhận được kết quả lao động mình làm ra được ghi nhận, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có động lực làm việc cao, sẵn sàng làm việc với quyết tâm và tinh thần tốt nhất, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

d) Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Tạo động lực thông qua tạo điều kiện làm việc thoải mái, tiện nghi: Một

trong những yếu tố thuộc môi trường lao động có ý nghĩa kích thích tinh thần làm việc của người lao động là điều kiện làm việc thỏa mái, tiện nghi Doanh nghiệp cần cố gắng đảm bảo cho người lao động có được điều kiện làm việc đầy đủ, tốt nhất, đáp ứng tối đa được yêu cầu của công việc Môi trường làm việc trong lành, với các cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại sẽ mang lại cho người lao động sự thoải mái, yêu thích với công việc Họ sẽ có hứng thú hơn với công việc và làm việc với tinh thần tốt nhất, với động lực cao nhất

Tạo động lực thông qua xây dựng bầu không khí tập thể, đoàn kết và thân thiện: Các mối quan hệ trong môi trường doanh nghiệp không chỉ là

quan hệ giữa các nhân viên với nhau mà còn cả mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Bầu không khí tập thể biểu thị mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp Một bầu không khí thân thiện, thoải mái có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ, hiệu quả làm việc của người lao động Trong doanh nghiệp, cấp trên quan tâm, đối xử bình đẳng và công bằng giữa các nhân viên sẽ tạo động lực cho người lao động cố gắng, hăng say làm việc, tin tưởng vào lãnh đạo Các nhân viên hòa đồng, chân thành, hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc sẽ tạo ra bầu không khí tập thể lành mạnh, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc

e) Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc chính xác Một trong những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” Khi lao động có số lượng và chất lượng lao

động như nhau thì tiền lương phải được trả bằng nhau Để thực hiện được nguyên tắc này, việc đánh giá thực hiện công việc chính xác là vô cùng quan trọng Bởi việc đánh giá công việc chính xác ảnh hưởng trực tiếp đến số tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp mà người lao động nhận được trong suốt quá trình làm việc

Đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chính là việc tính

số ngày công làm việc của người lao động, tính chuyên cần của người lao động (có đi làm đầy đủ không, có đi muộn không) tính nghiêm tục khi làm việc hay số lượng sản phẩm mà lao động làm ra… Vì vậy, việc đánh giá thực hiện công việc này phải thực hiện một cách vô cùng chính xác Nhà quản lý cần phải có các hình thức đánh giá thực hiện công việc hợp lý để không gây thiệt thòi tới người lao động, để người lao động có tâm lý yên tâm thoải mái, đặc biệt là mình được đối xử công bằng trong doanh nghiệp

1.1.6 Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.6.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

a) Mục tiêu và chiến lược của công ty

Mục tiêu và chiến lược của Công ty là yếu tố có ảnh hưởng lớn tới việc tạo động lực cho nhân viên Một công ty mà có mục tiêu và chiến lược rõ ràng

sẽ thúc đẩy được hoạt động kinh doanh tốt điều này sẽ tác động tốt lên các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ đối với nhân viên làm việc tại đây Nhưng điều quan trọng hơn cả là việc xây dựng các mục tiêu, các chiến lược của công ty tại thời điểm hiện tại và tương lai có hợp lý hay không,

có phục vụ cho mục đích của công tác tạo động lực hay không mới là vấn đề đáng được quan tâm bởi điều này sẽ ảnh hưởng lớn tới công việc, tới quyền lợi được hưởng của nhân viên Một chiến lược được đưa ra chỉ nhằm mục tiêu mang lại lợi nhuận mà không chú trọng và quan tâm tới vấn đề phát triển con người thì đương nhiên công tác tạo động lực lao động sẽ không được quan tâm nhiều và ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả lao động Như vậy, các mục tiêu và chiến lược đưa ra có tác động tốt hay xấu lên việc tạo động lực cho nhân viên

phụ thuộc nhiều vào nội dung của chiến lược mà lãnh đạo đưa ra có hướng tới vấn đề này nhiều hay không Thông qua việc thực hiện các chiến lược này của doanh nghiệp cũng sẽ là đòn bẩy thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say và nỗ lực không ngừng trong công việc bởi họ nhìn thấy doanh nghiệp cũng đang ngày một nỗ lực và cải thiện không ngừng để đưa ra các chiến lược các mục tiêu có lợi hơn đối với nhu cầu cần được đáp ứng của nhân viên

b) Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp

Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền, dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn đến động lực của người lao động Mỗi phong cách lãnh đạo

có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp Nếu quá độc đoán sẽ gây

ra tâm lý căng thẳng, sợ sệt, mất đi tính tự chủ, sáng tạo của người lao động Nếu quá dân chủ thì lại khó có thể ra được quyết định nhanh, kịp thời khi mà thời gian để ra quyết định là quá ngắn Nếu lãnh đạo theo phong cách tự do nhà quản lý có thể tạo ra động lực rất lớn cho người lao động nhưng cũng có thể làm cho tổ chức trở nên đổ vỡ Lựa chọn phong cách nào cho phù hợp với từng hoàn cảnh và trường hợp khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực Để tạo được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo dựng được lòng tin, sự tôn trọng từ cấp dưới, phải thể hiện rõ thiện cảm hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người lao động, đồng thời cũng phải biết đưa ra chính kiến của mình

c) Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực cho người lao động Trong một doanh nghiệp, quan điểm cũng như quyết định của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến các chiến lược, chính sách của doang nghiệp trong đó có các chính sách để tạo động lực làm việc cho người lao động Nếu lãnh đạo có những quan điểm chú trọng tới công tác tạo động lực cho nhân viên nhiều hơn các công tác khác thì công tác này sẽ gặp rất nhiều thuận lợi bởi mức đầu tư cho công tác này sẽ nhiều lên, các nội dung và các biện pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực sẽ được quan tâm,

được đề cập nhiều hơn để làm sao ngày càng hoàn thiện và nâng cao bởi con người luôn là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của mọi vấn đề

d) Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có phù hợp với người lao động hay một môi trường làm việc thân thiện sẽ là một trong những điều kiện thu hút người lao động mới vào làm việc và giữ được người lao động cũ ở lại doanh nghiệp làm việc Việc này dẫn đến các nhà quản lý sẽ tạo động lực như thế nào để phù hợp văn hóa tổ chức của doanh nghiệp mình

e) Cơ cấu lao động của công ty

Cơ cấu lao động được thể hiện qua giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn… Như vậy, với cơ cấu lao động đa dạng và phong phú sẽ dẫn đến tâm lý và nhu cầu của các nhóm đối tượng này là khác nhau Điều này làm cho nhà quản lý phải tìm hiểu và nghiên cứu thật kỹ lưỡng đối với từng nhóm lao động cụ thể để có thể hiểu hết được nhu cầu và mức độ mong muốn của họ để thoả mãn một cách tối đa nhất hay chỉ để xây dựng được các chính sách tạo động lực cần dựa vào cơ cấu lao động của tổ chức đó sao cho đáp ứng nhu cầu và mong muốn của đại đa số nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.6.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

a) Chính sách pháp luật của Nhà nước

Chính sách pháp luật của Nhà nước là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước Luật pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động Hệ thống luật pháp càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chính quốc gia, sự ổn định

về chính trị Cùng với xu hướng phát triển thì hệ thống luật pháp ở Việt Nam ngày càng được hoàn thiện, góp phần làm cho môi trường làm việc trở lên hấp

dẫn hơn, tạo thêm cơ hội làm việc cho người lao động, kèm theo đó là các quyền lợi của người lao động cũng càng ngày được đảm bảo hơn

b) Điều kiện kinh tế, chính trị của cả nước và địa phương

Các yếu tố kinh tế phải kể đến ở đây như: chu kỳ kinh tế, tốc độ phát triển, lạm phát, chỉ số giá tiêu dùng… hay các yếu tố về ổn định kinh tế - chính trị xã hội đều có ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho nhân viên Chẳng hạn, khi có lạm phát xảy ra, nếu các tổ chức biết điều chỉnh tiền lương sao cho đảm bảo tiền lương thực tế của nhân viên với mức sống của họ thì đương nhiên nhân viên sẽ an tâm hơn với công việc bởi họ không phải quá bận tâm nhiều tới vấn đề lạm phát và leo thang của giá cả đang diễn ra, qua đó

sẽ làm việc hiệu quả hơn điều sẽ gián tiếp thúc đẩy quá trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp

c) Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động

Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động Ví dụ, nếu thị trường lao động một loại ngành nghề nào đó đang dư thừa thì người lao động sẽ có tâm lý thiếu an toàn cho công việc mà mình đang làm bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm là rất cao Do đó, các doanh nghiệp cần phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để có thể thu hút cũng như giữ chân nhân viên ở lại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

d) Vị thế của ngành

Những ngành nghề đang có vị thế cao thì động lực lao động của nhân viên làm việc trong ngành đó cũng cao bởi họ sẽ cảm thấy yên tâm và thoải mái hơn với công việc mình đang làm mà không cần phải bận tâm lo lắng tới

sự phát triển của ngành nghề mà họ đang làm để gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà không lo tới việc phải cắt giảm lao động vì sự đi xuống của vị thế ngành, song không vì thế mà những doanh nghiệp đang có vị thế ngành lại có thể quên đi tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên mà cần phải

lấy đó là tiền đề để ngày càng củng cố và xây dựng nên một chính sách tạo động lực hoàn thiện và có hiệu quả hơn

e) Chính sách nhân sự của các doanh nghiệp khác

Bao gồm các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia Việc trả lương, thưởng, môi trường làm việc hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không động lực làm việc họ sẽ thấy chán nản từ đó dẫn đến hiệu công việc không cao, có thể dẫn đến việc luân chuyển công việc từ nơi này đến nơi khác bởi họ nghĩ những gì

mà mình bỏ ra không được bù đắp

1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số Doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh

1.2.1.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty

Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

Là đơn vị sản xuất kinh doanh có lượng lao động lớn nhất trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu của tỉnh Thái Nguyên, Công ty áp dụng những chính sách phù hợp để vừa thu hút và tạo động lực cho người lao động như:

- Công ty xây dựng hệ thống thang bảng lương và ban hành các quy chế trả lương, trả thưởng rất linh hoạt theo hình thức chấm của từng chức danh công việc Xếp hạng loại theo tiêu chí nếu thấp nhất Mức khen thưởng cho từng loại thành tích A, B, C do Giám đốc chi nhánh quyết định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị Đối với mức khen thưởng cho từng loại thành tích A, B, C của khối văn phòng Công ty do Tổng Giám đốc quyết định (nhưng nhỏ hơn hoặc bằng bình quân mức tiền thưởng A, B, C của các chi nhánh) giúp đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng vị trí công việc trong Công ty, gắn liền tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tạo đà nâng cao hiệu suất làm việc

- Ngoài chế độ khen thưởng bằng tiền, Công ty còn khen thưởng dưới hình thức tham quan dã ngoại nước ngoài bằng cổ phiếu để vừa động viên người lao động, vừa tạo ra sự gắn bó của người lao động với Công ty

- Về công tác tuyển dụng lao động mới chưa biết nghề, Công ty sẽ ký hợp đồng đào tạo nghề tại chi nhánh Đối với cán bộ công nhân viên, Công ty

hỗ trợ 100% tiền lương, tiền học phí đào tạo đối với cán bộ được cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước

1.2.1.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của Tổng Công ty may Nhà Bè

Tổng Công ty may Nhà Bè (NBC) là một trong những doanh nghiệp may có bề dày lịch sử Đến nay, NBC đã phát triển thành một tổng công ty có

37 đơn vị và xí nghiệp thành viên với 25.000 cán bộ công nhân viên hoạt động trên nhiều lĩnh vực với địa bàn trải rộng khắp cả nước

Công ty có hàng ngàn cán bộ, công nhân viên làm việc Để người lao động yên tâm trong cuộc sống, làm việc đạt chất lượng cao luôn là vấn đề mà cấp lãnh đạo quan tâm Công ty đã quan tâm đến quyền lợi của người lao động về BHXH, BHYT, BHTN và nhiều quyền lợi khác Hằng tháng, Công đoàn Công ty tổ chức buổi đối thoại với người lao động, qua đó, người lao động đã kịp thời phản ánh những vấn đề còn tồn tại để Công đoàn kịp thời nắm bắt và kiến nghị Ban Giám đốc Công ty Các vấn đề Công đoàn đề cập, phía lãnh đạo Cty luôn đáp ứng tốt Người lao động được hưởng nhiều quyền lợi như chi phí hỗ trợ tiền khám - chữa bệnh nội trú, ngoại trú; chị em thai sản không phải bỏ tiền túi; được thanh toán chế độ BHXH khi nghỉ việc để chữa bệnh Ngoài ra, người lao động tại Công ty còn có nhiều sân chơi bổ ích khác

Công ty NBC có một phòng đặc biệt là phòng đoàn thể với một ban Bảo hiểm nhân mạng, Công ty thu của mỗi người 30.000 đồng/năm để lo việc thanh toán cho người lao động tất cả những chi phí tai nạn ngoài giờ lao động

và luôn thực hiện tốt trách nhiệm xã hội cho người lao động

NBC luôn tạo mọi điều kiện để người lao động có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần nhằm giúp người lao động phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa trong công việc và cuộc sống gia đình Ban lãnh đạo Công ty NBC xác định rõ, chăm lo tới đời sống, đảm bảo các chế độ đãi ngộ cho người lao động mới chính là sợi chỉ vô hình gắn kết chắc nhất để níu chân người lao động nỗ lực cống hiến, mang lại

sự thành công, phát triển bền vững cho Công ty

Không chỉ chăm lo, cải thiện thu nhập, tạo điều kiện chỗ ở, nhà trẻ, cải thiện bữa ăn ca, an toàn lao động và có môi trường làm việc sạch, đẹp và thân thiện Ban lãnh đạo Công ty NBC còn quan tâm đến tư tưởng người lao động bằng việc tuyên truyền, nhắc nhở người lao động tuân thủ chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước

1.2.1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty điện tử SamSung Việt Nam

Tại Việt Nam, SamSung được đánh giá là một trong những công ty có môi trường làm việc hiện đại và tốt nhất; chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên

Hệ thống lương tại Công ty TNHH Samsung Việt Nam được xây dựng dựa vào quá trình phân tích và xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Ngày 14 tháng 11 năm 2015 Chính phủ đã ban hành nghị định 122/2015/NĐ-CP Ngoài ra công ty sẽ nghiên cứu mức lương trên thị trường

để đưa ra được một mức lương cơ bản phù hợp nhất Bên cạnh đó về nội bộ sẽ

có quá trình đánh giá giá trị của từng công việc, từng công đoạn thông qua đó xác định ra bậc và ngạch lương để có thể đưa ra hệ thống lương phù hợp cho từng chức vụ, từng công việc khác nhau, vừa đảm bảo công bằng đối với

người lao động ở các vị trí khác nhau vừa mang lại sự hài lòng của người lao động về mức lương Đây là mức lương “khủng” đối với sinh viên mới ra trường và chưa có kinh nghiệm Bởi vậy, ai cũng mong muốn có cơ hội được làm việc tại đây

Ngoài ra, SamSung Việt Nam cũng rất coi trọng công tác tuyển dụng nhân viên Chặng hạn như đối với sinh viên mới tốt nghiệp, bất cứ ai muốn làm việc tại Samsung Việt Nam đều phải trải qua bài kiểm tra năng lực (GSAT) GSAT là bài kiểm tra năng lực Samsung toàn cầu danh cho ứng viên mới tốt nghiệp đại học gồm 2 nội dung là toán học và khả năng suy luận Sau vòng thi, ban giám khảo sẽ chấm điểm và chọn ra những ứng viên có kết quả cao tiếp tục tham gia vào vòng phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên ưu tú nhất vào làm việc tại các công ty con của Samsung Việt Nam Việc làm này

sẽ gây ra tốn kem về thời gian, công sức, tiền bạc của mọi người nhưng ngượi lại nó sẽ tuyển chọn được đội ngũ nhân viên có năng lực, có kiến thức làm việc tốt

Luôn đi đôi với lương trong công tác tạo động lực cho nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, thu hút nhân tài đó là các chính sách, quy định về tiền thưởng của SamSung Đến nay, ngoài mức lương cao, các chế độ thưởng, phúc lợi của SamSung cũng vô cùng hấp dẫn Các chế độ hỗ trợ khác cho người lao động như: thưởng Tết âm lịch 100% lương; các dịp lễ Tết đều có những phần quà động viên khích lệ tinh thần cho người lao động; thưởng thâm niên, thưởng cho nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong quý, trong năm Công ty còn hỗ trợ 400.000 đồng phụ cấp đời sống để hỗ trợ nhân viên thuê nhà ở, xăng xe đi lại

Chăm lo đời sống cho người lao động cũng là một trong những chính sách mà SamSung thực hiện nhằm tạo động lực làm việc cho người lao đông Đối với những nhân viên phải tìm nhà trọ để ở, Công ty có bộ phận chuyên trách khảo sát phòng trọ và sẽ đưa nhân viên đến khu vực phòng trọ

để thuê Hiện nay, Samsung đã hoàn thành xây 09 tòa ký túc xá (mỗi tòa nhà

5 tầng), với sức chứa 7.800 nhân viên đã bố trí ở kín các phòng và đang tiếp tục xây dựng thêm các tòa nhà mới, trong đó thiết kế các khu căn hộ cho các

hộ gia đình Samsung cũng thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm cho người lao động (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) theo đúng quy định của Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội của nhà nước ngay từ khi người lao động bắt đầu làm việc tháng đầu tiên tại Công ty Các chế độ phúc lợi cho người lao động cũng được lãnh đạo Samsung rất quan tâm, với nhiều sáng kiến trong việc cải tiến chất lượng dịch vụ xe buýt dành cho cán bộ công nhân viên nhà máy; cải tiến điều hành nhà ăn với không khí thoải mái, thân thiện, những bữa ăn ngon và an toàn trong nhà máy, đảm bảo sức khỏe cho người lao động Ngoài ra, nhân viên của Samsung còn được cấp bữa ăn miễn phí giữa giờ, nhân viên ở ký túc xá hoặc ở trọ nếu ăn ở trong công ty thì được hỗ trợ 50% tiền ăn Ở Samsung, rào cản về thực đơn giữa người Việt Nam và người Hàn Quốc được xóa bỏ, với phương châm mọi người đều được đối xử công bằng khi đi ăn Người Việt Nam có thể được ăn món Hàn Quốc và ngược lại Cố định 3 lần/tháng lãnh đạo của Samsung lại ngồi ăn trưa và trò chuyện cùng với nhân viên và họ thường gọi là “open day” –

“ngày cởi mở”, qua đó nhân viên của Samsung sẽ có cơ hội trình bày những băn khoăn, thắc mắc của mình trong quá trình làm việc cũng như những đề xuất giúp cho Lãnh đạo Công ty quản lý sát sao và hiệu quả hơn Ngoài ra, các chế độ phúc lợi khác mà nhân viên của Samsung có thể tham gia miễn phí như: câu lạc bộ bóng đá, bóng bàn, patin, ghi ta, võ thuật, khiêu vũ, đọc sách, thể hình, học hát

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

Từ những kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, Công ty điện tử

SamSung Việt Nam, Luận văn rút ra bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT như sau:

- Đối với chính sách chi trả lương thưởng phụ cấp thu hút lao động:

Thông qua chính sách này, công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty cần chú ý đến việc tạo môi trường làm việc cho người lao động phù hợp, có quy chế lao động, chi trả tiền lương thưởng phụ cấp xứng đáng cho từng vị trí công tác Như đối với cán bộ nhân viên văn phòng, hoàn thành công việc đạt chỉ tiêu của kế hoạch đề ra sẽ có mức thưởng và phụ cấp ấn định hưởng theo, duy trì hoàn thành tốt nhiệm vụ liên tiếp các tháng được thưởng thêm vào quý và năm, đối với các tổ viên tổ sản xuất, tổ phục vụ hoàn thành tiến độ giao khoán hàng tháng ngoài được thưởng theo thi đua của Công ty thêm vào đó là khoản phụ cấp hoàn thành công việc giao khoán Thường xuyên chú ý đến tâm tư nguyện vọng của người lao động về vấn đề tiền lương thưởng phụ cấp để kịp thời giải quyết những thắc mắc của người lao động tránh hình thành tư duy tiêu cực trong tập thể người lao động

- Đối với công tác xây dựng văn hóa trong Doanh nghiệp: Ngoài việc

chú trọng đến tiến độ thực hiện sản xuất kinh doanh, cần chú trọng tới việc xây dựng văn hóa trong Công ty, đan xen việc thi đua hoàn thành tiến độ sản xuất là các hoạt động thi đua chào mừng kỷ niệm các ngày lễ lớn trong năm, xây dựng nếp sống văn hóa trong Công ty như Chào mừng kỷ niệm ngày thành lập Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, tôn vinh ngày Phụ nữ Việt Nam, thăm hỏi tặng quà cho các gia đình có hoàn cảnh khó khăn trong Công

ty, chăm lo cho các em học sinh có thành tích cao trong học tập, tổ chức thăm quan du lịch cho người lao động duy trì được hoàn thành tiến độ công việc qua các tháng (tối thiểu 3 tháng),… Vì vậy, sự quan tâm, sẻ chia của Công ty

sẽ góp phần củng cố thêm niềm tin, tạo động lực cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình

- Đối với công tác đào tạo, học tập, nâng cao tay nghề: Công ty cần

chú trọng vào việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhằm mục đích nâng cao năng lực, kỹ năng, tay nghề của người lao động tốt hơn để giúp họ tự bản thân giải quyết được công việc, vấn đề, những khâu, công đoạn khó giảm thiểu đi việc thấy khó sẽ nản, chưa làm đã gọi giúp đỡ Việc nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, tay nghề cho chính bản thân người lao động là giúp cho việc

tự bản thân người lao động hiểu được bản chất công việc và vấn đề để có thể đưa ra được những ý kiến, sáng kiến hữu ích phù hợp cho giải quyết công việc, từ đó người lao động cảm nhận được ý nghĩa, sự đóng góp cho tổ chức cho Doanh nghiệp và tự bản thân sẽ tạo động lực làm việc cho chính mình