Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Luận văn thạc sĩ)

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngưới hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Văn Dũng Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Cẩm Vân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình, bạn

bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế

& Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Văn Dũng đã dành nhiều

thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi an tâm công tác để hoàn thành tốt khoá học

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Cẩm Vân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của đề tài 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.3 Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 9

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.5 Nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp 13

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp 19

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 19

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 20

1.4 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN 22 1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp nước ngoài về nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực 22

1.4.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.4.3 Những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào Công ty CP Đầu tư và Phát Triển TDT 27

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 32

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 32

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Chỉ tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực 34

2.3.2 Chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực 34

Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT 36

3.1 Khái quát chung 36

3.1.1 Thông tin chung 36

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 36

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 37

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 38

3.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của một số các bộ phận 39

3.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 40

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Phát Triển TDT 42

3.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 42

3.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 46

3.3 Kết quả đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 59

3.3.1 Hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty 60

3.3.2 Hoạt động tuyển dụng và thu hút người lao động 61

3.3.3 Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty 63

3.3.4 Hoạt động đãi ngộ người lao động 67

3.3.5 Hoạt động bố trí điều kiện làm việc 70

3.3.6 Hoạt động phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi 72

3.3.7.Hoạt động chăm sóc đời sống tinh thần của người lao động 72

3.4 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 73

3.4.1 Các yếu tố bên trong 73

3.4.2 Các yếu tố bên ngoài 79

3.5 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 81

3.5.1 Những kết quả đạt được 81

3.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân 84

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT 87

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm tới 87

4.1.1 Bối cảnh trong nước và quốc tế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 87

4.1.2 Phương hướng phát triển chung của Công ty giai đoạn 2017- 2020 88

4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 91

4.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 91

4.2.1 Các giải pháp nhằm thúc đẩy cơ chế, chính sách của Nhà nước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 91

4.2.2 Các giải pháp về phát triển thể lực 95

4.2.3 Các giải pháp về phát triển trí lực 96

4.2.4 Các giải pháp về phát triển tâm lực 98

4.2.5 Các giải pháp tạo động lực phát triển nhân lực 100

4.2.6 Các giải pháp về tuyển dụng nhân lực 103

4.2.7 Các giải pháp đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 106

4.2.8 Các giải pháp kiểm tra, đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực Công ty 108

4.3 Một số kiến nghị 109

4.3.1 Đối với nhà nước 110

4.3.2 Kiến nghị đối với ngành 110

4.3.3 Kiến nghị đối với địa phương 111

4.3.4 Đối với Công ty cổ phần đầu tư và phát triển TDT 111

KẾT LUẬN 113

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC 118

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

4 Cách mạng công nghiệp 4.0 CMCN 4.0

5 Cán bộ công nhân viên CBCNV

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 - 2016 42

Bảng 3.2 Kết quả điều tra mẫu về giới tính của Công ty 43

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 - 2016 43

Bảng 3.4 Bảng điều tra độ tuổi của người lao động trong Công ty 45

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014 - 2016 45

Bảng 3.6 Bảng điều tra về trình độ chuyên môn của người lao động 46

Bảng 3.7 Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty năm 2014 - 2016 47

Bảng 3.8 Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty năm 2014 - 2016 48

Bảng 3.9 Kết quả điều tra về điều kiện tham gia các hoạt động nâng cao sức khỏe thể lực của Công ty 48

Bảng 3.10 Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2016 49

Bảng 3.11 Thống kê và so sánh trình độ đào tạo của cán bộ, công nhân viên của Công ty năm 2014 - 2016 51

Bảng 3.12 Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty năm 2015 - 2016 52

Bảng 3.13 Kết quả điều tra về kỹ năng nghề nghiệp của NNL tại công ty 54

Bảng 3.14 Nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ lý luận chính trị năm 2014 -2016 55

Bảng 3.15 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo trình độ ngoại ngữ, tin học năm 2014 - 2016 56

Bảng 3.16 Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phongcủa CBCNV công ty 57

Bảng 3.17 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty 58

Bảng 3.18 Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty tính đến T3/2017 59

Bảng 3.19 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công tygiai đoạn 2015 - 2020 60

Bảng 3.20 Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của Công ty năm 2016 62

Bảng 3.21 Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty 64

Bảng 3.22 Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty năm 2014 - 2016 65

Bảng 3.23 Tiền lương của CBCNV công ty giai đoạn 2014 - 2016 67

Bảng 3.24 Khảo sát về sự tương xứng giữa tiền lươngvà công việc được giao 68

Bảng 3.25 Khảo sát về mức tiền thưởng tại Công ty 69

Bảng 3.26 Khảo sát về điều kiện tham gia các hoạt động phúc lợi đãi ngộ của Công ty 70

Bảng 3.27 Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty 71

Bảng 3.28 Tình hình bố trí, sử dụng lao động trong công ty 75

Bảng 3.29 Bình xét thi đua của Công ty giai đoạn năm 2014 - 2016 77

Bảng 4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 90

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tưvà Phát triển TDT năm 2016 38

Biểu đồ 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 42

Biểu đồ 3.2 Số giờ đào tạo của Công ty qua các quý,năm 2016 66

Biểu đồ 4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 90

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh phát triển cao, là thời đại công nghiệp 4.0

về nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất làm tăng năng suất lao động Tuy nhiên, nguồn lực con người vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Cương lĩnh

xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ của Đảng đã chỉ ra rằng: “Con người là

nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển, sự phồn vinh của đất nước Trình độ phát triển của nguồn lực con người là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia”

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là hoạt động nhằm tạo ra nguồn lực lao động có trình độ, lành nghề, có khả năng áp dụng và vận dụng được những tiến

bộ của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào các quá trình lao động sản xuất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Chất lượng của nguồn nhân lực là tính quy định bên trong, gắn liền với các điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và hệ thống các chính sách xã hội tiến trình thực hiện dân chủ hóa, môi trường, điều kiện sống… của mỗi quốc gia

Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự phát triển kinh tế - xã hội Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, đặt trọng tâm vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của nước ta

Sau hơn hai mươi năm đổi mới, đất nước đã giành được nhiều thành tựu đáng

kể, cùng với việc Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế

Từ đó có thể thấy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức Đặc biệt, đối với doanh nghiệp may mặc thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì các doanh nghiệp may mặc xuất nhập khẩu mới có thể tồn tại và phát triển, nhất

là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần phải được quan tâm hàng đầu

Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển TDT thời gian qua đã có sự phát triển đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Có được những kết quả như vậy là do Công ty đã có những bước đi, giải pháp khá phù hợp trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện rõ rệt

Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty may mặc xuất nhập khẩu trong nước và nước ngoài như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sản lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quan tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển hiện nay

Với mong muốn được đem một phần tri thức của mình để nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển TDT đồng thời đề xuất, đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

thực hiện trong thời gian tới, do vậy tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT” làm luận văn

thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Tiếp cận, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu

tư và phát triển TDT, từ đó phân tích và đánh giá thực trạng tại Công ty, những nguyên nhân thành công và hạn chế, và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nội dung đề tài luận văn nghiên cứu là các hoạt động, chính sách mà công ty

Cổ phần đầu tư và phát triển TDT đang áp dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ra được khung phân tích làm cơ sở để đánh giá thực trạng về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty

Ngoài ra, luận văn nghiên cứu kinh nghiệm, bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số các doanh nghiệp lớn trên thế giới và một số các doanh nghiệp trong nước để từ đó làm cơ sở đánh giá, khái quát chất lượng đội ngũ CBCNV tại đơn vị nghiên cứu

Hai là, đóng góp về mặt ứng dụng:

Luận văn đã phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT Đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCNV và nguyên nhân của những hạn chế đó

Luận văn đánh giá được các yếu tố tác động tới nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu để nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư

và Phát triển TDT trong những năm tới

Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn là những đóng góp thiết thực, là cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc ngành may mặc xuất nhập khẩu nói chung và của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT nói riêng, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 4 chương sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại doanh nghiệp

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tư và Phát Triển TDT

- Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Đầu tư và Phát Triển TDT

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một

quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này cho rằng: “Nguồn nhân lực như một

bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có

thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội”[16,tr 32]

Theo một hướng tiếp cận khác thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động

Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những

người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc

Hiện nay, có khá nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [24,tr 13]

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [22, tr2] Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

Đứng trên quan điểm của một số nhà nghiên cứu thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Khái niệm này chỉ ra rằng “Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, khả năng đảm đương lao

động chính của xã hội bao gồm nhóm dân cư trong đổ tuổi lao động có khả năng lao động [33, tr45]

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số

người thất nghiệp và số người lao động dự phòng

Trong doanh nghiệp, NNL bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp, là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng

ra trong quá trình lao động sản xuất

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, tâm lực

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu

tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực Có quan điểm cho rằng:

“Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn

và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [30, tr 24]

Bàn về chất lượng nguồn nhân lực có tác giả cho rằng: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [2, tr 18]

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, thông qua các khái niệm nêu trên, tác giả xin được đưa ra quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác

phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”

- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức

khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó “Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội” [16, tr 44]

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người “Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như

trong quá trình lao động sản xuất” [16, tr 46]

- “Tâm lực là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật… gắn liền với truyền thống văn hóa” [16, tr 49] Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản

và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển

1.1.2.2 Khái niệm chất lượng NNL trong doanh nghiệp

“Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước” [28, tr 36]

Theo phân tích được đông đảo các nhà khoa học thừa nhận trên, tác giả

đưa ra quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực như sau:“Chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp đó”

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sự thích nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh

“Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh, một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt” [8, tr 32]

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp,

tổ chức coi trọng và đầu tư vốn “Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả làm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm Điều này cho thấy các doanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực

sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việc đào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh” [25, tr 19]

1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo cho số lượng, cơ cấu lao động trong tổ chức, doanh nghiệp được hợp lý sao cho toàn thể cán bộ công nhân viên đều đoàn kết thực hiện các mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp, tổ chức” [24, tr 14] Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc

gia, một doanh nghiệp “Do đó chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triên kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội” [25, tr 15]

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao “Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp” [35, tr 24]

Như vậy, nâng cao chất lượng NNL là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu lao động trong toàn bộ doanh nghiệp, tổ chức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗi cán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụ nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất Cùng với đó là việc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe, bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao động yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức

1.2.3 Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng về thể lực nguồn nhân lực

Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay

Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

“Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…” [30, tr 28]

Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ “Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên.” [30, tr 30]

Nâng cao chất lượng về trí lực nguồn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:

- Về kiến thức

“Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân” [22, tr 34]

Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Nâng cao kiến thức bao gồm:

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc

Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác

- Về kỹ năng

“Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn” [22, tr 35]

Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

Nâng cao chất lượng về tâm lực nguồn nhân lực

- Phẩm chất đạo đức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

“Phát triển nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.” [22, tr 17] Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một số yếu tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để phát triển nguồn nhân lực Một số giải pháp các doanh nghiệp nên thực hiện như:

+ Khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực của người lao động Hiệu quả sử dụng nguồn lực con người phụ thuộc chủ yếu vào mức độ lành nghề và thái độ của người lao động đối với công việc, người lao động sau khi được đào tạo nghề nghiệp, chuyên môn thì phải mất 3 - 5 năm mới phát huy được tác dụng tốt, vì vậy phải động viên, khuyến khích, tạo điều kiện cơ hội, nuôi dưỡng và phát huy tích cực của người lao động

+ Cần phải làm cho người lao động nhận thức được rằng thu nhập do chính sự đóng góp và lao động của họ quyết định Từ đó người lao động sẽ luôn có ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng cao hơn trong tương lai

+ Tăng cường động lực lợi ích kinh tế, đặc biệt chú ý đến lợi ích cá nhân người lao động Ngày nay lợi ích kinh tế cá nhân người lao động tồn tại trong tất cả các thành phần kinh tế Nếu lợi ích kinh tế của người lao động được đảm bảo thì nó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái chủ động, sáng tạo trong lao động sản xuất

- Ý thức kỷ luật trong lao động

Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động

Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt “Các doanh nghiệp thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài chính Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vững” [24, tr 26]

- Kiểm tra, giám sát quá trình lao động

Thực tế trong các doanh nghiệp kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị trí việc làm chuyên chức năng giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của doanh nghiệp Đặc biệt những doanh nghiệp sản xuất dây chuyền, môi trường làm việc nhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại rất cần giám sát viên lao động bởi một sai sót có thể gây hậu quả khó lường Ở nước ta, ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém Hiện, lao động phổ thông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường phần lớn xuất thân từ

nông thôn, quen với nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động

“Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao động mà còn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động.” [30, tr 16]

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh

nghiệp, tổ chức phát triển và phát triển một cách bền vững Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổi ngày càng hiện đại hơn

Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh

tranh gay gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt huyết với công việc Đồng thời đội ngũ lao động đó cần có phẩm chất đạo đức, muốn và tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanh nghiệp, tổ chức ngày một vững mạnh hơn

Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muốn ngày một phát

triển bền vững cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn

“Có một đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong công nghiệp là điều hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra được nhiều của cải vật chất cho xã hội với chi phí hợp lý nhất.” [28, tr 14]

1.2.5 Nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Việc xác định chính xác nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ quyết định sự thành công của công cuộc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong điều kiện phát triển hiện nay thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tính tất yếu Đội ngũ nguồn nhân lực nếu có trình độ chuyên môn tốt sẽ tác động tích cực tới năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết

Bên cạnh việc nâng cao thể lực, trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, phẩm chất đạo đức, thái độ, ý thức làm việc của mỗi người Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc rèn luyện tác phong công nghiệp, tăng ý thức trách nhiệm với công việc, với doanh nghiệp tổ chức “Việc tăng năng suất lao động có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ đối với một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng mà với toàn xã hội nói chung Bởi chất lượng nguồn nhân lực tăng lên sẽ giúp tăng năng suất lao động toàn xã hội động thời tạo ra một thế hệ nguồn nhân lực chất lượng, có tác phong công nghiệp phù hợp với thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay.” [23, tr 34]

1.2.5.1 Hoạt động tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

“Quá trình tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực đóng một vai trò cực kỳ quan

trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này.” [33, tr 15]

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp “Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dựng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động.” [37, tr 14]

Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh

nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

- Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau:

+ Ưu điểm: Về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì

đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm cách thức để

đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để

có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất

+ Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn

toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có yếu tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái,

không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau

+ Ưu điểm: Ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả

+ Nhược điểm: không chủ động, thiếu kinh nghiệm, chưa có thời gian thử thách qua công việc

1.2.5.2.Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp “Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu đồng bộ Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.” [22, tr 28]

+ Vai trò của việc đào tạo: “Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với

bất cứ loại hình tổ chức nào Đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội.” [22, tr 24]

+ Mục đích của việc đào tạo: Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to

lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh

quốc tế của các doanh nghiệp “Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị

kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.” [22, tr 28]

Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán

bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Một số hình thức và phương thức đào tạo của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức đào tạo tại DN và ngoài DN

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trường, trung tâm, tham quan

DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác

1.2.5.3 Hoạt động đãi ngộ người lao động

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần của người lao động

để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần

- Khuyến khích vật chất: các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần, chế độ phúc lợi

- Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo cho người lao động hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu cầu của người lao động được đối xử công bằng, được kính trọng, nhu cầu giao tiếp

Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quá trình lao động, công năng đó

sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress ) đãi ngộ lúcc này

sẽ giữ vai trò khôi phục, thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực

“Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân

sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc.” [27, tr 16]

1.2.5.4.Hoạt động bố trí điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các yếu tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi yếu tố về tâm sinh lý, về vệ sinh

phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức

khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, trí lực và tâm lực… động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động [27, tr 24]

Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh lý, thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó

1.2.5.5.Hoạt động phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Nền sản xuất càng phát triển ở mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động [28, tr 14]

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm việc Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp tổ chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuần làm việc

1.2.5.6 Hoạt động chăm sóc đời sống tinh thần của người lao động

Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp còn cần phải quan

tâm, khuyến khích tinh thần đối với người lao động gồm:

- Tạo công việc ổn định cho người lao động

- Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể lao động

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp

vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao

Xây dựng đời sống tinh thần của người lao động cần quán triệt:

- Sự tin tưởng vào người lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong thực hiện

công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo của họ

- Điều kiện lao động, nề nếp, cách thức tổ chức lao động có ảnh hưởng đến sự

đam mê công việc của người lao động

- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao động, nhà Lãnh đạo cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như: đánh giá, đào tạo,

thăng tiến và được tôn trọng

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Quan điểm của ban lãnh đạo doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định tới đường lối phát triển

của doanh nghiệp Đồng thời quan điểm của ban lãnh đạo cũng sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu ban lãnh đạo nhận thấy vai trò quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ có những quyết sách về đầu tư giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt được những kết quả tốt Ngược lại nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp không thấy được vai trò và tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực thì họ sẽ không đưa ra những chính sách thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực Đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ không thể phát triển, không thể hội nhập trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mang tên toàn cầu hóa

1.3.1.2 Chế độ lương, chính sách đãi ngộ khen thưởng kỷ luật

Tiền lương cùng với các chính sách đãi ngộ khen thưởng được coi là động lực quan trọng nhất để mỗi cá nhân cán bộ công nhân viên phấn đấu, hăng hái làm việc nhưng đồng thời đó cũng là yếu tố khiến cho một cán bộ công nhân viên bất mãn, ỷ lại, trì trệ trong công việc Chính bởi vậy nên việc thiết lập, xây dựng chính sách lương thưởng, đãi ngộ có vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, tổ chức [36, tr 12]

Lương là yếu tố quyết định yếu tố thu hút người lao động có trình độ, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm trong công việc

Bên cạnh lương thì chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố được người lao động dùng để cân nhắc so sánh giữa các doanh nghiệp với nhau Nếu doanh nghiệp, tổ chức xây dựng được chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức Điều đó cũng là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công phát triển bền vững của một doanh nghiệp, tổ chức

1.3.1.3 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc với điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ các thiết bị, máy móc vật chất kỹ thuật cần thiết để thực hiện công việc sẽ giúp cho người cán

bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao “Nếu doanh nghiệp trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cho các cán bộ công nhân viên sẽ giúp tăng năng suất và hiệu suất làm việc của họ Từ đó mang lại hiệu quả kinh tế cao cho chính doanh nghiệp Trái lại những cán bộ công nhân viên sẽ không yên tâm công tác, kết quả công việc của họ không cao do hạn chế từ cơ sở vật chất kỹ thuật từ đó dẫn tới việc họ chán nản, không muốn gắn bó với công việc của doanh nghiệp.” [27, tr 18]

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn có các mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức, là những động lực làm việc, sự mong muốn được cống hiến cho doanh nghiệp

Ngày nay các doanh nghiệp, tổ chức đã bắt đầu quan tâm tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hiện đại cho nhân viên “Trong doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc trong đó các phòng ban, bộ phận cần hỗ trợ lẫn nhau, các cá nhân cần có sự chia sẻ, hợp tác phối hợp với nhau hoàn thành công việc Các cán bộ quản lý thì lắng nghe ý kiến của cấp dưới, luôn tìm hiểu, cảm thông và chia sẻ những khó khăn của người lao động từ đó có những chính sách động viên kịp thời cho họ giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.” [27, tr 20]

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1 Sự phát triển của giáo dục và đào tạo

“Sự phát triển của giáo dục và đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn nhân lực cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp… được nâng cao sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao từ đó giúp giảm chi phí đào tạo lại tại doanh nghiệp.” [22, tr 15]

1.3.2.2 Thị trường lao động

Khi thị trường lao động phát triển tức các doanh nghiệp, tổ chức tìm được đúng

số lượng và chất lượng đội ngũ lao động theo tiêu chuẩn đề ra của doanh nghiệp, tổ chức đó Thị trường lao động phát triển tức lúc đó thông tin về nhu cầu tuyển dụng

và thông tin của người tìm việc dễ dàng được gặp nhau “Việc thông tin việc làm được lan truyền rộng rãi một mặt tạo ra thuận lợi cho việc tìm việc làm của các cá nhân cũng như của các doanh nghiệp, tổ chức cần tuyển lao động, mặt khác điều đó cũng đặt ra yêu cầu cho việc các cá nhân người lao động cần nâng cao năng lực, trình độ làm việc của bản thân.” [24, tr 16]

1.3.2.3 Sự phát triển của khoa học kĩ thuật và quá trình toàn cầu hóa của xã hội

Khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển đòi hỏi trình độ của nguồn nhân lực ngày càng cao Nếu doanh nghiệp không có những lao động giỏi sẽ không thể theo kịp xu thế phát triển của công nghệ từ đó sẽ bị lạc hậu và không thể tồn tại được Cùng với khoa học kĩ thuật phát triển là sự cạnh tranh khốc liệt do sự toàn cầu hóa mang tới Sự cạnh tranh không phải chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là sự cạnh tranh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tức họ có trình

độ công nghệ, trình độ của lao động cao hơn rất nhiều “Để có thể tồn tại được trong

sự cạnh tranh khốc liệt đó thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không thể tránh khỏi và cần được thực hiện một cách nhanh chóng, có hiệu quả.” [24, tr 14]

1.3.2.4 Sự phát triển của y học

Sự phát triển của y học đem lại những tiến bộ trong lĩnh vực y tế giúp cho con người nói chung người lao động nói riêng nhận được những sự chăm sóc tốt hơn từ đó thể lực của họ tốt hơn và năng suất lao động sẽ cao hơn Nói cách khác thì sự phát triển của y học giúp cho thể lực người lao động tốt hơn từ đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực

1.3.2.5 Yếu tố đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp cạnh tranh nhau trên thị trường nhằm chiếm được thị phần, sản phẩm và cả lao động của đối thủ cạnh tranh Khi sản

phẩm, dịch vụ của đối thủ cạnh tranh tốt hơn nhờ có được lực lượng lao động tốt hơn đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao hơn nữa năng lực sản xuất của công ty mình để cạnh tranh trên thị trường Bên cạnh đó, các công ty luôn nhòm ngó

để lôi kéo lao động chất lượng cao của nhau khiến cho chính sách đào tạo và phát triển nhân viên của một công ty luôn bị chi phối “Doanh nghiệp bỏ tiền bạc và công sức để đào tạo và phát triển một nhân viên giỏi để rồi sau đó bị mất họ về tay đối thủ cạnh tranh là một điều khó có thể chấp nhận được Bởi vậy, đối thủ cạnh tranh cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển của công ty” [26, tr 25]

1.4 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN

1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp nước ngoài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thương hiệu thời trang Gucci

- Giới thiệu

Thương hiệu Gucci từ lâu đã là nhãn hàng thời trang cao cấp được các tín đồ khao khát sở hữu nhất trên khắp hành tinh Khi Guccio Gucci mở cửa hàng sản xuất

đồ da tại Florence, ông đã ở độ tuổi 40 Tuy bén duyên với thời trang và những món

đồ xa xỉ khá trễ nhưng sự nhạy bén về thói quen thời trang và gout thẩm mỹ tinh tế đã giúp thương hiệu phát triển với tốc độ nhanh chóng trên thị trường thế giới Sau nhiều năm tiếp xúc với giới thượng lưu London và Paris, cha đẻ của thương hiệu Gucci đã phát hiện ra chân lý rằng những nhân vật có cảm quan thời trang sành điệu không chỉ muốn sở hữu một chiếc túi xách đẹp đẽ nhưng tách biệt với cả bộ trang phục

Năm 1921, Guccio Gucci bắt đầu sự nghiệp bằng một cửa hiệu sản xuất đồ da theo kỹ thuật thủ công truyền thống của Tuscan

Năm 2005, nhà thiết kế Frida Giannini được bổ nhiệm là Giám đốc Sáng tạo của nhà mốt Gucci Phong cách của bà đã mang lại sự tăng trưởng doanh thu nhanh chóng cho tập đoàn

Để có được những bước phát triển nhanh, bền vững, nhất là sau khủng hoảng tài chính Châu Á cuối những năm 1990 và khủng hoảng tài chính toàn cầu hiện nay, Công ty đã tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản như xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn; các

chính sách thu hút nhân tài; chính sách đãi ngộ thỏa đáng; xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực và coi đây

là một công cụ, một cách thức để nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực mình

- Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lãnh đạo Công ty đang triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Đó là :

Chương trình “Chia sẻ Giá trị”: chia sẻ về giá trị và triết lý quản lý của GUCCI Đối tượng là các nhà quản lý mới được bổ nhiệm hoặc tuyển dụng, các nhà điều hành và CEO của các Công ty thành viên Mục tiêu của chương trình là giúp cho các đối tượng trên thực hiện theo định hướng thống nhất của tập đoàn

Chương trình “Lãnh đạo Kinh doanh GUCCI”: nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương lai của Tập đoàn do vậy chương trình này phải tuân thủ chặt chẽ theo quy trình “Lựa chọn - Phát triển - Bổ nhiệm” nhân sự

Chương trình “Tài năng Toàn cầu”: hiện nay đang đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau, trong 10 tuần liên tục cho cán bộ quản lý

Bên cạnh chương trình đào tạo nội bộ, Công ty cũng triển khai các chương trình đào tạo kết hợp với các trường đại học nổi tiếng và các chuyên gia của khu vực nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Chương trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty áp dụng chiến lược “Lựa chọn & Tập trung” để nâng cao năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số nhằm nhận biết tầm nhìn của một Công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực này Năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số tập trung vào bốn nội dung gồm: chia sẻ giá trị, bồi dưỡng lãnh đạo tương lai, nâng cao năng lực toàn cầu và phát triển chuyên gia Trong đó:

 Chương trình “Chia sẻ giá trị”: mục đích là chia sẻ triết lý quản lý, nguyên tắc, tầm nhìn và giá trị cốt lõi cũng như củng cố quyết tâm chung của Công ty là theo đuổi sự đổi mới không ngừng

 Chương trình “Lãnh đạo tương lai”: mục tiêu của chương trình nhằm nuôi dưỡng thế hệ lãnh đạo tương lai Đó là những người sẽ khởi xướng các ý tưởng,

sáng kiến tương lai trong việc dẫn đầu cuộc cách mạng kỹ thuật số và trở thành Công ty hàng đầu thế giới

 Chương trình “Tài năng toàn cầu”: Công ty tổ chức một hệ thống các khóa học ngoại ngữ nhằm hỗ trợ nhân viên trau dồi thêm năng lực cạnh tranh toàn cầu bằng tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật và một số ngôn ngữ khác

 Chương trình đào tạo Chuyên gia: tập trung bồi dưỡng các chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch, tài chính, đấu thầu mua sắm, đảm bảo chất lượng, thiết kế và quản lý phát minh sáng chế

Qua mô hình đào tạo của tập đoàn và các Công ty thành viên có thể thấy trung tâm đào tạo nguồn nhân lực của tập đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao để đáp ứng mô hình sản xuất kinh doanh mang tính toàn cầu

Công ty may liên doanh PLUMMY

- Giới thiệu về Công ty

Công ty may liên doanh PLUMMY chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất khẩu các sản phẩm may mặc thời trang Khách hàng truyền thống của Công ty là những thương hiệu thời trang nổi tiếng như AEO, Columbia, Ann Taylor, FOB, Mặt hàng chủ yếu được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Châu âu, Châu Mỹ, Châu Á, Với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và hệ thống trang thiết bị kỹ thuật hiện đại chúng tôi Xem thêm Công ty MAY LIÊN DOANH PLUMMY chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất khẩu các sản phẩm may mặc thời trang Khách hàng truyền thống của Công ty là những thương hiệu thời trang nổi tiếng như AEO, Columbia, Ann Taylor, FOB, Mặt hàng chủ yếu được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Châu âu, Châu Mỹ, Châu Á, Với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm

và hệ thống trang thiết bị kỹ thuật hiện đại chúng tôi đã khẳng định được thương hiệu của mình với người tiêu dùng và trong làng thời trang Việt Nam cũng như nước ngoài

- Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thứ nhất, chính sách nâng cao chất lượng NNL của PLUMMY tập trung vào việc nâng cao chất lượng đầu vào cho doanh nghiệp Chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho doanh nghiệp là cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản trị

được vận hành tốt Để đạt được các mục tiêu này, các nhà quản lý trong doanh nghiệp đã tích cực và chủ động xây dựng cho mình một kế hoạch dài hạn để thực hiện tốt nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để thực sự chủ động, các nhà quản lý đã luôn duy trì mối quan hệ đặc biệt với các cơ sở đào tạo, đặc biệt các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề…để tạo lập được một kênh tuyển

mộ đặc biệt và khép kín

Trước hết Công ty đã lập nên một danh sách các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của Công ty trong khu vực hoạt động Sau đó tiến hành truyền thông thương hiệu tuyển dụng, hình ảnh của Công ty đến với các cơ sở này Bên cạnh đó, Công ty đã tạo điều kiện tối đa cho sinh viên đến tham quan môi trường làm việc tại nhà máy, hàng năm tiếp nhận sinh viên thực tập tại Công ty, hỗ trợ học bổng cho sinh viên nghèo học giỏi, tuyển dụng sinh viên sau khi ra trường…Số lượng sinh viên các khoa đến thực tập tại Công ty là khoảng 250 sinh viên Tính đến nay, Công

ty đã xây dựng và thiết lập mối quan hệ với 24 trường đại học, cao đẳng trong địa bàn, tổng số lao động tuyển dụng từ nguồn này chiếm 64% tổng số lao động tuyển dụng mới của Công ty

Thứ hai, Công ty đã nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chính sách luân chuyển và thuyển chuyển người lao động Hàng quý, công ty đã thực hiện luân chuyển NLĐ giữa các vị trí có công việc tương đương nhau (dành cho cả khối sản xuất và khối văn phòng) Việc này giúp mở rộng năng lực và kiến thức chuyên môn của NLĐ, giúp quá trình đa năng hóa nhân viên được diễn ra hiệu quả hơn

1.4.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công ty cổ phần may Tiến Lợi

Công ty cổ phần may Tiến Lợi được thành lập ngày 08/05/1962 tiền thân là Công ty May mặc xuất khẩu Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là sản xuất các loại mặt hàng may mặc giành cho việc xuất khẩu và đáp ứng nhu cầu may mặc trong nước gồm: áo sơ mi nam nữ, quần âu, comple, jacket, quần áo dệt kim và các loại quần áo khác Với Công ty, một tiền đề có ý nghĩa quan trọng quyết định đến

khả năng cạnh tranh là đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất và được đảm bảo công việc ổn định Để đạt được những mục tiêu này, trong những năm qua Công ty đã thực hiện tốt các nhiệm vụ sau:

- Phân tích công việc: Công ty đã xác định thêm một số công việc mới: tổ chức nghiên cứu thị trường, thiết kế sản phẩm, giới thiệu sản phẩm… Những công việc

này được mô tả rõ ràng, cụ thể

- Chế độ lương bổng và đãi ngộ: được thực hiện một cách công bằng, được kết hợp chặt chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích công tác của CBCNV Chính sách này được công bố rõ ràng cho toàn thể CBCNV trong Công ty được

biết, từ đó người lao động sẽ cảm thấy mình được trả công một cách thỏa đáng

- Tuyển dụng lao động: Công ty thông báo trên các phương tiện thông tin chính như báo đài, website Công ty, dán thông báo ở các trường dạy nghề Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, ưu tiên những người có kinh nghiệm Đối với những kỹ thuật viên có một mức lương ưu đãi hơn một chút để có

thể tuyển dụng được người phù hợp với công việc

- Mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV trong Công ty

- Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong Công ty: ngày nay các Công ty hơn nhau hay không một phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, trình độ và sự

gắn bó của CBCNV đối với Công ty

Tổng công ty may 10 - CTCP

Tiền thân của Tổng công ty may 10 - CTCP là Xưởng may 10 được hợp nhất

từ các xưởng may quân trang tại chiến khu Việt Bắc năm 1952 Sau nhiều lần chuyển đổi, đến năm 2010, công ty trở thành Tổng công ty may 10 - CTCP Nhìn lại chặng đường lịch sử, Tổng công ty May 10 (Garco 10) đã trải qua gần 70 năm hình thành và phát triển, trở thành một doanh nghiệp mạnh của ngành Dệt may Việt Nam Hiện tại May 10 có trên 9.000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 21 triệu sản phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành May mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế giới đã hợp tác sản xuất với Tổng công ty May 10 như Brandtex, Asmara, Jacques Britt, Seidensticker, Tesco,…

Những năm qua, Tổng công ty đã khai thác thế mạnh về thiết bị, công nghệ, đội ngũ cán bộ công nhân nhân viên chuyên nghiệp, để đấu thầu cạnh tranh trong

cơ chế thị trường Tổng công ty đã đấu thầu và thắng thầu nhiều hàng loạt các đơn hàng lớn và điều hàng quản lý hoạt động có hiệu quả Đạt được kết qủa này, một trong những lý do là Tổng công ty luôn không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tổng công ty có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo mô hình trực tuyến chức năng, đảm bảo quyền lực của người lãnh đạo Mối quan hệ đoàn kết, gắn bó cùng chung một chí hướng xây dựng Tổng công ty ngày càng phát triển

về mọi mặt Với nhiều đơn hàng đạt chất lượng cho thấy quy mô nguồn nhân lực Tổng công ty khá lớn, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực ở mức khá cao Cụ thể:

Tổng Giám đốc công ty luôn quan tâm, lo lắng đến việc nâng cao trình độ của CBCNV, luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán

bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đặt tiêu chuẩn của Nhà nước

Tổng công ty hội tụ được nhiều Đảng viên, CBCNV có tâm huyết, vượt qua mọi khó khăn vất vả, vững chắc chèo lái đưa Tổng công ty tiếp tục hoàn thành các mục tiêu đề ra

Tổng công ty luôn tìm hướng đi đúng đắn và áp dụng hiệu quả hệ thống quản

lý chất lượng ISO 9001:2000, góp phần nâng cao công tác quản lý chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Người lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lượng, nhận thức cao hơn về chất lượng và quản lý chất lượng, thấy rõ về tầm quan trọng của viêc nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng tay nghề của người lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao

Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nên hàng năm Tổng công ty đã đầu tư nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, cũng như tay nghề của người lao động

1.4.3 Những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào Công ty CP Đầu tư và Phát Triển TDT

Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những thế mạnh riêng, chính vì vậy cũng

có những cách thức riêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cách thức của các Công ty như đã phân tích ở trên cũng có sự khác nhau cơ bản như sau:

- Tập đoàn Samsung tập trung vào các chương trình đào tạo, các dự án phát triển nguồn nhân lực

- Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam lại lựa chọn cách thức tập trung vào các

kế hoạch tuyển dụng, chủ động và tìm kiếm các kênh tuyển mộ có hiệu quả để tạo ra mối quan hệ khép kín Bên cạnh đó Công ty cũng đưa ra các chính sách luân chuyển, thuyên chuyển công việc theo hàng quý để đa năng hóa nhân viên

- Công ty Colgate - Palmolive thì lại tập trung để xây dựng chế độ đãi ngộ thật tốt cho cán bộ công nhân viên

- Công ty cổ phần may Tiến Lợi tập trung phát triển vào đào tạo đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất và được đảm bảo công việc ổn định

- Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 8 chú trọng phát triển cơ chế

hoạt động, phối hợp chặt chẽ theo mô hình trực tuyến chức năng, đảm bảo quyền lực của người lãnh đạo Chú trọng đến mối quan hệ đoàn kết, gắn bó cùng chung chí hướng xây dựng Công ty ngày càng phát triển

Từ những kinh nghiệm của các Công ty ở trên, cộng với tình hình thực tiễn của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát Triển TDT, tác giả xin được đề xuất đưa ra bốn bài học kinh nghiệm rút ra như sau:

Thứ nhất, về tuyển dụng nhân viên

Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có NL phong phú; tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều” Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức

Thứ hai, về luân chuyển cán bộ

Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc