Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển TDT

Trong những năm qua, banlãnh đạo của TDT đã có nhiều biện pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việccho người lao động như: chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động;minh bạch hóa trong

LÊ VĂN TÚ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ VĂN TÚ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã

số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thu Thương

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những thông tin, số liệu được sử dụng trongchuyên đề này là xác thực đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Đây làcông trình nghiên cứu của riêng tôi, vì vậy mọi đánh giá, nhận xét đượcđưa ra dựa trên quan điểm cá nhân tôi Các thông tin, trích dẫn trong luậnvăn đều

đã được ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Văn Tú

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sauĐại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

- Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trìnhhọc tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Nguyễn Thị Thu Thương

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhàkhoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinhdoanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộngtác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơncác bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoànthành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Văn Tú

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài

1 2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động 4

1.1.1 Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động 4

1.1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

6 1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

8 1.1.4 Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

9 1.1.5 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

11 1.1.6 Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động

20 1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một sốDoanh nghiệp trong và ngoài tỉnh .24

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao độngđối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

31 2.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 34

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

35 2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 37

Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT 41

3.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 41

3.1.1 Tên địa chỉ của công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 41

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 41

3.1.3 Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của Công ty 43

3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty 44

3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 44

3.1.6 Số lượng và đặc điểm người lao động tại Công ty 49

3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 52

3.2.1 Đặc điểm tổng thể điều tra

52 3.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính 54

3.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính 67

3.2.4 Thực trạng động lực làm việc của người lao động 87

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 89

3.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 89

3.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

92 3.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 93

3.4.1 Ưu điểm 93

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế 94

Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT 97

4.1 Định hướng phát triển và mục tiêu tạo động lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 97

4.1.1 TDT xây dựng định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới như sau 97

4.1.2 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 97

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 98

4.2.1 Hoàn thiện về công tác lương thưởng và phúc lợi

98 4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo và thăng tiến

102 4.2.3 Giải pháp về công việc 103

4.2.4 Hoàn thiện công tác điều kiện làm việc 105

4.2.5 Tăng cường công tác về sự đồng cảm 106

4.2.6 Đẩy mạnh trong an toàn công việc 107

KẾT LUẬN

108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 111

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm tai nạn

NBC : Tổng công ty may Nhà Bè

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

TB : Trung bình

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Phân bổ mẫu nghiên cứu 33

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 47

Bảng 3.2 Đặc điểm mẫu điều tra 53

Bảng 3.3 Mức lương bình quân đầu người qua các năm 55

Bảng 3.4 Hệ số hưởng thâm niêm công tác của nhân viên và quản lý 57

Bảng 3.5 Đánh giá chính sách tiền lương của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 58

Bảng 3.6 Số cá nhân, tập thể được thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất qua các năm 62

Bảng 3.7 Đánh giá chính sách tiền thưởng của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 63

Bảng 3.8 Đánh giá về chế độ phúc lợi của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 67

Bảng 3.9 Cơ cấu lao động phân theo vị trí, chức vụ 68

Bảng 3.10 Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 71

Bảng 3.11 Số lượt cán bộ, công nhân viên được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty 73

Bảng 3.12 Đánh giá về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 76

Bảng 3.13 Đánh giá về công tác đề bạt, thăng tiến của Công ty theo vị trí việc làm của người lao động 78

Bảng 3.14 Đánh giá về công tác điều kiện vật chất của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 82

Bảng 3.15 Đánh giá về mối quan hệ trong Công ty theo vị trí làm việc của người lao động 84

Bảng 3.16 Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc theo vị trí việc làm của người lao động 87

Bảng 3.17 Đánh giá về động lực làm việc của người lao động theo vị trí việc làm 89

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 9

Hình 3.1 Cơ cấu thị trường xuất khẩu của công ty năm 2017 43

Hình 3.2 Cơ cấu khách hàng của Công ty năm 2017 43

Hình 3.3 Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT 44

Hình 3.4 Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi 52

Hình 3.5 Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương 57

Hình 3.6 Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng 62

Hình 3.7 Biểu đồ tổng kinh phí thăm hỏi của Công ty qua các năm 65

Hình 3.8 Biểu đồ đánh giá của người lao động về phúc lợi lao động 66

Hình 3.9 Biểu đồ đánh giá của người lao động về bố trí, sử dụng lao động

69 Hình 3.10 Biểu đồ đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động 75

Hình 3.11 Đánh giá của người lao động về tạo cơ hội thăng tiến 78

Hình 3.12 Biểu đồ đánh giá của người lao động về điều kiện vật chất trong Công ty 81

Hình 3.13 Biểu đồ đánh giá của người lao động về mối quan hệ trong Công ty 83

Hình 3.14 Biểu đồ đánh giá của người lao động về đánh giá công việc 85

Hình 3.15 Biểu đồ đánh giá về động lực làm việc của người lao động 88

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơnbao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức Con người không chỉ làmột yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóadẫn đến thành công của mỗi tổ chức Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu củamình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo Tuy nhiên,

để phát huy được tối đa nguồn nhân đó thì tạo động lực làm việc của các

cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năngsuất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó Mục đích quan trọngnhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quảnguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT là một trong những công ty

về may mặc lớn trong tỉnh Thái Nguyên Hiện nay, số lượng nhân viên, côngnhân đang làm việc tại công ty Công ty vào khoảng 900 người Chủ yếu họđều là lao động phổ thông, lao động sản xuất Trong những năm qua, banlãnh đạo của TDT đã có nhiều biện pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việccho người lao động như: chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động;minh bạch hóa trong công tác lương, thưởng cho nhân viên; tạo môitrường làm việc thân thiện, an toàn;… Tuy nhiên, chất lượng cũng nhưnăng suất lao động của người lao động trong công ty chưa có nhiều chuyểnbiến tích cực rõ rệt; sự tự giác, nỗ lực, hăng say làm việc của người lao độngchưa cao; các chính sách của công ty chưa thu hút được những lao động cótay nghề, được đào tạo vào làm việc Lao động trong công ty thường biếnđộng, người lao động thôi việc, bỏ việc, nhảy việc thường xảy ra ảnh hưởngđến hoạt động sản xuất, kinh doanh Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên

cứu và tìm hiểu, em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao

động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT” để tiến hành đánh giá

về thực trạng công

tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty từ đó đưa ra nhữnggiải pháp đề xuất nhằm tạo động lực cho người lao động và nâng caonăng suất đạt hiệu quả lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triểnTDT.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trongCông ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT và đề xuất các giải pháp tạo độnglực làm việc cho người lao động trong Công ty

- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao độngCông ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việccho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc chongười lao động

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ

phần Đầu tư và Phát triển TDT

- Phạm vi thời gian: Số liệu thông tin thứ cấp được thu thập trong

khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2017 Các thông tin sơ cấp được điều tratrong tháng 8 năm 2017

- Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho

người lao động tại Công ty, nghiên cứu tập trung vào nội dung gồm: đãi ngộ

tài

chính như tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp Xã hội, phúc lợi,…; và đãi ngộ phi tài chính như đào tạo, thăng tiến, bản thân công việc, môi trường làmviệc.

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Đề tài làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lựclàm việc cho người lao động Từ những kết quả nghiên cứu, một số giải phápđược đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao và tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

- Những kết quả nghiên cứu này kỳ vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảohữu ích cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT Từ đó, đề xuất một sốgiải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổphần Đầu tư và Phát triển TDT Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu cho banlãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong việc thúc đẩy độnglực làm việc cho người lao động

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn cókết cấu 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho

người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm vi c c ệ ho người lao động

1.1.1 Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động

Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu

tố lao động là yếu tố quan trọng nhất Lao động là hoạt động có mục đíchcủa con người nhằm biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chấtcần thiết cho đời sống của mình Trong quá trình sản xuất, con người sửdụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo ra sảnphẩm phục vụ cho lợi ích của con người

1.1.1.1 Khái niệm về người lao động

Theo Điều 3, Khoản 1 Bộ Luật Lao Động (1992): “Người lao động làngười đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng laođộng, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng laođộng”

1.1.1.2 Phân loại người lao động trong doanh nghiệp

Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêuthức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau Sau đây làmột số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu:

- Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lương

+ Lao động trong danh sách: Là lực lượng chủ yếu trong doanh

nghiệp, bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trảlương và được ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp

+ Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản

lý sử dụng và trả lương của doanh nghiệp

- Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng

+ Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh

nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm nhữngcông việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp

+ Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm

tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ

- Căn cứ vào phạm vi hoạt động

+ Người lao động sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động

tham gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạtđộng này chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Ví dụ như trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính làhoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp

+ Người lao động sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc

trong các lĩnh vực sản xuất khác Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệpnhững người làm ở các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xâydựng, thương mại, dịch vụ

- Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất

Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp đượcphân chia thành các loại sau:

+ Người lao động: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động

để

làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất

+ Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm

dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề

+ Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp

kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theothang lương kỹ thuật

+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các

trường lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên cácphòng ban kinh tế

+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ

chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư,

lễ tân, lái xe, bảo vệ

1.1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Khái niệm về động lực

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hếtsức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinhdoanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong nhữngnội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nóthúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động Cónhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưngđều có những điểm chung cơ bản nhất

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006): “Động lực lao động là sự khao khát, tự

nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS

Phạm Thúy Hương (2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong

kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người laođộng để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhàquản lý Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao độnglợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổchức đặt ra

Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động :

“Động lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.

Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên

hiệu

quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Nó không phải là đặc tính cá nhân Dovậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu,tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức

từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất

1.1.2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động

Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chứcmình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăngsay làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đềtạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Theo Giáo trình Quản trị Kinh doanh của PGS.TS Nguyễn Thành Độ

và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (2009): “Tạo động lực cho người lao động là

tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”.

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và

PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011): “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ

thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy

họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn, nỗ lực hết sức mình để đóng góp cho doanh nghiệp”.

Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực: “Tạo

động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của

tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhàquản lý Để tạo động lực cho một người lao động bất kì là phải làm cho ngườilao động đó muốn làm việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm.Muốn vậy, nhà quản lý không những cần biết những yếu tố nào tác độngtới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố

đó tác động

đến hành vi của người lao động Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn cácphương thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực củangười lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực vàhạn chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của người lao động.

1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

Để tìm hiểu về vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người laođộng, tìm hiểu trên 3 khía cạnh: đối với bản thân người lao động, đối vớidoanh nghiệp và đối với xã hội

1.1.3.1 Đối với bản thân người lao động

Tạo động lực làm việc giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bảnthân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc Khi có được động lựctrong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi,đúc kết kinh nghiệm nâng cao kiến thức Tạo động lực làm việc giúp ngườilao động yêu và hiểu công việc của mình hơn từ đó gắn bó với doanhnghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp

Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng caohiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanhnghiệp Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người laođộng và doanh nghiệp, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.3.3 Đối với xã hội

Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cánhân cũng như tổ chức từ đó giúp của cải vật chất tăng theo, do vậy nềnkinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cho sự pháttriển xã hội, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càngphong phú và đa dạng Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồnvinh hơn dựa vào sự phát triển của doanh nghiệp

Tóm lại, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề đượcquan tâm hàng đầu đối với mỗi nhà quản trị Nó không chỉ là nhiệm vụ

mà còn là trách nhiệm của họ với nhân viên của mình

1.1.4 Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

Để tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà khoa học đã đinghiên cứu các cách tiếp cận nhằm tác động tới các yếu tố tạo nên động lựccho người lao động, được thể hiện qua một số học thuyết sau

- Học thuyết nhu cầu (Abraham Maslow)

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trongnhững mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cánhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa đạng, do vậy để đáp ứngđược nhu cầu đó cũng rất phức tạp Maslow nhấn mạnh rằng trong mỗi conngười bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhucầu tự thể hiện bản thân

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từthấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽxuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về

an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện bản thân mình

Nhu cầu tự hoàn thiệnNhu cầu

được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

- Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)

F Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con ngườichủ yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tốkhích lệ) Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kếtquả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sựthỏa mãn và không thỏa mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả haimặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứngnhư thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố

Thứ nhất, những yếu tố duy trì, liên quan đến điều kiện làm việc, tiềnlương, sự giám sát trong công việc, các chính sách và chế độ của công ty, mốiquan hệ giữa các cá nhân Các yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinhthần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc, nhưng không làm cho ngườilao động thực hiện công việc tốt hơn Mọi người lao động muốn doanhnghiệp có những chính sách nhân sự đúng đắn và thực hiện chúng nhất quán,công bằng, điều kiện làm việc được đảm bảo và được nhận mức lươngtương xứng với công sức bỏ ra Họ xem việc thỏa mãn các yếu tố đó là điềutất nhiên, trái lại sẽ làm họ trở lên bất mãn và dẫn tới giảm kết quả thực hiệncông việc

Thứ hai, những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhucầu cấp cao, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất côngviệc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến F Herzberg tin rằng khikhông có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường,nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì họ làm việc tích cực vàthỏa mãn hơn

- Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)

Năm 1964, Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (HoaKỳ) Victor Vroom đưa ra lý thuyết về sự kỳ vọng, ông cho rằng hành vi vàđộng cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực

mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng

của họ

trong tương lai Một người sẽ nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽrằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, và với thànhtích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong muốn.

- Học thuyết công bằng (John Stacy Adams)

J Stacy Adam đề cập tới vần đề nhận thức của người lao động về mức

độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bảncủa học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân

có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họnhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu

ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác Nếu tỷ suất của họ làngang bằng với tỷ suất của người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tại mộttình trạng công bằng Nếu tỉ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằngđang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bấtcông, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải tạo

ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức, phải biết rằng người lao động sẽ sosánh sự công bằng khi những quyền lợi mà họ được phân chia; phải loại bỏ

sự bất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăngtiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích tương đương;cần loại bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính, tôn giáo; cần công bốcho người lao động rõ về cách đánh giá thành tích, cách nhìn nhận vềquyền lợi hợp lý để họ xác lập đúng điểm so sánh, tránh hiểu sai

1.1.5 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính

a) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền lương

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu:

“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận(theo hợp đồng lao động)”

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, nógiúp cho bản thân người lao động và gia đình họ trang trải sinh hoạt, chi tiêu,dịch vụ cần thiết Đây là khoản tiền người lao động tái sản xuất sức lao động,

là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi trả

và nâng cao mức sống của họ Tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vịcủa người lao động trong gia đình, xã hội Nếu tiền lương càng cao sẽ kíchthích người lao động làm việc hăng say hơn, đạt hiệu quả cao hơn, sẽ thu hútngười lao động gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức hơn Do vậy, sử dụng tiềnlương để khuyến khích người lao động làm việc là hình thức kích thích laođộng cơ bản, tạo động lực cho người lao động tăng năng suất, chất lượng,hiệu quả làm việc từ đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức,giúp tổ chức đứng vững trong nền kinh tế thị trường đang cạnh tranh gay gắtnhư hiện nay Nhưng để tiền lương trở thành một công cụ tạo động lực chongười lao động, là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động thực sự hiệu quảthì tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống trả lương phù hợp, linhhoạt và xứng đáng

Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là hình thứctrả lương theo thời gian và trả theo sản phẩm

* Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương được tínhtoán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vịthời gian làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thựchiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó Hình thức này thườngđược áp dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể, những côngviệc đòi hỏi chất lượng cao

* Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựatrên khối lượng sản phẩm sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sảnxuất Hình thức này áp dụng với những vị trí công nhân sản xuất trực tiếptrong phân xưởng hoặc những vị trí công việc mà kết quả của nó có thể

dễ dàng nhìn thấy và đo lường được

Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương:

Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương:

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sốngvật chất và tinh thần cho người lao động

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Yêu cầu này tác động trựctiếp đến động cơ và thái độ làm việc của người lao động

Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền

lương:

- Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Như vậy sẽ đảm bảođược tính công bằng và bình đẳng trong tiền lương và có tác dụng kích thíchmạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bìnhquân Khi đó, tổ chức mới có thể nâng cao được hiệu quả kinh doanh,nâng cao được đời sống người lao động và phát triển kinh tế

Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động

lực cho người lao động:

- Trả lương theo trình độ chuyên môn của người lao động

- Trả lương dựa vào mức độ quan trọng của công việc

- Trả lương dựa vào sức sản xuất

- Trả lương theo thời gian

Doanh nghiệp xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, khoa học và

sẽ giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn, đem lại kết quả làmviệc tốt hơn

b) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho ngườilao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trongđiều kiện không thuận lợi, không ổn định Phụ cấp là một khoản tiền được bùđắp, bổ sung thêm cho thu nhập của người lao động

Phụ cấp có tác dụng kích thích cho người lao động thực hiện tốt côngviệc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn đồng thời nó cũngtạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong môi trường làm việckhác nhau Hiện nay, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào điều kiệncủa tổ chức mà có thể áp dụng những loại phụ cấp nhất định như: phụ cấptrách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm Với nhữngkhoản phụ cấp nhất định, phù hợp và thỏa đáng với điều kiện và công việcmình đang đảm nhận, người lao động sẽ thấy yên tâm và có trách nhiệmhơn với công việc và từ đó có động lực làm việc cao hơn.

c) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền thưởng

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm vàPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tàichính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thùlao cho sự thực hiện công việc của người lao động.”

Tiền thưởng được chi trả khi người lao động hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, giảm tỉ lệ saihỏng, khi họ có những hoạt động sáng tạo, tìm kiếm được nơi cung ứng, tiêuthụ, ký kết hợp đồng mới, sáng kiến có giá trị hay về lòng trung thành, tậntâm với doanh nghiệp Tiền thưởng thực chất là một khoản bổ sung chotiền lương, cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầuvật chất cho người lao động Tiền thưởng là một công cụ tạo động lực cótác dụng rất tích cực đối với người lao động, thúc đẩy người lao động hăngsay, tích cực làm việc, tăng năng suất và hiệu quả công việc

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, phong phú, thông thường cácloại tiền thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìmđược khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích

mà họ đem lại cho doanh nghiệp

Để tiền thưởng thực sự trở thành biện pháp tạo động lực cho ngườilao động làm việc thì doanh nghiệp khi xây dựng mức tiền thưởng cần đảm

Thứ nhất, tiền thưởng phải dựa trên các thành tích đạt được của mỗi

cá nhân, phải hợp lý, công bằng Mức thưởng phải phù hợp, không quá caohoặc quá thấp Như vậy người lao động mới thấy được kết quả mà mình đã

nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và từ đó, họ sẽ tích cực làm tốt công việccủa mình

Thứ hai, tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu thưởng cụ thể, phải dựa vào

những căn cứ nhất định Do đó, cần phải có các chỉ tiêu thưởng hợp lý, thốngnhất chung trong doanh nghiệp

Thứ ba, thực hiện một chương trình khuyến khích, thưởng phạt công

minh với nhiều hình thức đa dạng, phong phú để phát huy được vai trò của

nó trong công tác tạo động lực cho người lao động làm việc

d) Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phúc lợi lao động

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm vàPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướidạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ vềcuộc sống cho người lao động Phúc lợi được chia làm hai loại là:

Phúc lợi bắt buộc: Là phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa

ra theo yêu cầu của pháp luật Ở Việt Nam hiện nay bao gồm: bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào

khả năng tài chính và quan điểm lãnh đạo của các nhà quản lý của doanhnghiệp

Trong thực tế đã có rất nhiều các doanh nghiệp cung cấp đa dạng cácloại phúc lợi tự nguyện như:

Mua bảo hiểm từ các công ty bảo hiểm cho người lao động: bảo hiểmsức khỏe, nhân thọ Việc mua bảo hiểm tại các công ty bảo hiểm với mứcphí cao hơn và chế độ với người lao động cũng tốt hơn, với mức trợ cấp caohơn, các điều khoản đơn giản hơn Các công ty bảo hiểm ở Việt Nam hiện nay

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Có nhiều doanh nghiệp quản lýngười lao động theo hiệu quả công việc chứ không theo thời gian làmviệc Các nhà quản lý sẵn sàng để người lao động làm việc linh hoạt Hìnhthức này được rất nhiều lao động đánh giá cao, đặc biệt là lao động nữ đangtrong thời kỳ mang thai, nuôi con nhỏ.

Phúc lợi cho các dịch vụ giải trí: Các doanh nghiệp tổ chức các buổi vuichơi dã ngoại, tham quan du lịch, thể dục thể thao cho người lao động.Người lao động có dịp vui chơi cùng nhau, nhờ đó mà hiểu nhau hơn,tăng cường gắn bó cho người lao động

Phúc lợi cho việc chăm sóc người già và trẻ em: doanh nghiệp hỗ trợtiền hoặc mở các lớp dạy trẻ, chăm sóc người già để người lao động yên tâmlàm việc Hình thức này khá tốn kém và chỉ một số ít doanh nghiệp áp dụng

Các dịch vụ khác: dịch vụ hỗ trợ tài chính, dịch vụ hỗ trợ xã hội, nghềnghiệp… với rất nhiều hình thức khác nhau

Phúc lợi xã hội với hàng loạt các hình thức nêu trên đã có tác động rấtlớn đến người lao động Người lao động cảm thấy được công ty quan tâmkhi họ gặp khó khăn trong cuộc sống: khi ốm đau, khi cần chăm sóc cha mẹgià yếu, khi nuôi con nhỏ, khi gặp các khó khăn về tài chính Do vậy có tácdụng tạo động lực làm việc rất lớn cho người lao động

Tóm lại, tất cả các yếu tố lương, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi cầnđược sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối vớingười lao động Người lao động luôn mong muốn những nỗ lực của họ sẽđược đền bù xứng đáng Họ luôn đặt ra mục tiêu và mức độ hoàn thành côngviệc cho bản thân Nếu những chính sách về lương, thưởng, phúc lợi khôngthỏa đáng, công bằng và có tác dụng kích thích thì sẽ mất đi sự nỗ lựcphấn đấu của người lao động, dần dần hình thành sự thụ động cho tất cả laođộng trong doanh nghiệp

1.1.5.2 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính

a) Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động

Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực là việc tiến hành phân chia công việcgiữa những người sản xuất sao cho đúng người đúng việc, phù hợp với khảnăng của họ về trình độ chuyên môn, sức khỏe Mục đích của việcphân công, bố trí, sắp xếp lao động là đáp ứng nhu cầu của kế hoạch sảnxuất, giúp người lao động phát huy được hết khả năng của mình, làm tăngnăng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh Người lao động thực sự nhận biếtđược vị trí, vai trò của mình, sẽ có tinh thần làm việc tốt, hứng thú hăngsay cống hiến khả năng của mình Để có thể bố trí, sắp xếp, phân công laođộng một cách hợp lý, đòi hỏi các nhà quản lý cần nhận biết chính xácđược nhu cầu lao động cũng như năng lực thực tế của lao động dưới quyền

Từ đó, có những biện pháp bố trí, phân công cụ thể, đúng đắn và chính xác

để phát huy được hết khả năng của người lao động, tạo cho họ động lực tốtnhất để làm việc

b) Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo người lao động

Đào tạo người lao động là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiếnthức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện các côngviệc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai

Các phương pháp đào tạo người lao động trong doanh nghiệp bao gồm:

Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc Bao gồm:

- Đào tạo định hướng: Áp dụng cho tất cả người lao động khi được

tuyển dụng vào doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho người lao độngmới nắm được các thông tin ớng

- Đào tạo trên công việc thực tế (đào tạo kèm cặp): Áp dụng cho người

lao động mới vào công tác tại doanh nghiệp Việc đào tạo kèm cặp được tổchức thường xuyên và trên nguyên tắc: cán bộ cấp trên bố trí cán bộ kèmcặp cho nhân viên cấp dưới thuộc quyền điều hành đảm bảo mỗi chức danhcông việc có ít nhất 2 cán bộ có khả năng đảm nhiệm và đánh giá kết quả theo

nhiệm kì.

- Tự đào tạo: doanh nghiệp khuyến khích tất cả người lao động tự đào

tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ cho công việc được hỗtrợ về mặt thời gian và tài liệu

Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ, hội thảo, chuyên đề: doanh nghiệp

mở các lớp chuyên đề hoặc thuê chuyên gia thuyết trình và tổ chức các khóahọc ngắn hạn bồi dưỡng nghiệp vụ công việc

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm:

Cử người lao động đi học ở các trường chính quy: Là hình thức cử lao

động có độ học vấn, chuyên môn kĩ thuật thấp tham dự các khóa học đàotạo ở các trường đại học, cao đẳng đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ,chuyên môn của họĐào tạo bên ngoài có thể theo hình thức dài hạn (nângcao trình độ tay nghề) hoặc ngắn hạn (bổ sung, hoàn thiện các kỹ năng ) tùytheo yêu cầu công việc và quy hoạch nhân sự dài hạn

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Là hình thức cử người lao động

tại các bộ phận đi tham giá các buổi hội nghị Các buổi hội nghị này được tổchức trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp Trong các buổi hội thảohọc viên sẽ bàn về chủ đề và chia sẻ kinh nghiệm về chủ đề dưới sự chủ trìcủa người lãnh đạo Qua đây, người lao động hiểu được các kiến thức và kinhnghiệm

Các chính sách đào tạo người lao động nhằm mục đích bổ sung nhữngkiến thức và kỹ năng cho người lao động, tạo động lực để họ làm việc chămchỉ hơn, thúc đẩy quá trình sản xuất

c) Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Sự thăng tiến trong công việc biểu thị mức độ cố gắng và hoàn thànhcông việc hiệu quả, sáng tạo, xuất sắc của người lao động Tâm lý chung củangười lao động khi làm việc là họ luôn muốn thành quả lao động mình tạo rađược cấp trên ghi nhận và đánh giá cao, có cơ hội thăng tiến tốt Bởi vậy, sự

ghi nhận, đánh giá chính xác và kịp thời của người lãnh đạo có ý nghĩa vô

cùng quan trọng trong việc khuyến khích tinh thần làm việc của người laođộng Khi người lao động cảm nhận được kết quả lao động mình làm rađược ghi nhận, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, họ sẽ cóđộng lực làm việc cao, sẵn sàng làm việc với quyết tâm và tinh thần tốt nhất,mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

d) Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Tạo động lực thông qua tạo điều kiện làm việc thoải mái, tiện nghi:

Một trong những yếu tố thuộc môi trường lao động có ý nghĩa kích thích tinhthần làm việc của người lao động là điều kiện làm việc thỏa mái, tiện nghi.Doanh nghiệp cần cố gắng đảm bảo cho người lao động có được điều kiệnlàm việc đầy đủ, tốt nhất, đáp ứng tối đa được yêu cầu của công việc Môitrường làm việc trong lành, với các cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại sẽmang lại cho người lao động sự thoải mái, yêu thích với công việc Họ sẽ cóhứng thú hơn với công việc và làm việc với tinh thần tốt nhất, với động lựccao nhất

Tạo động lực thông qua xây dựng bầu không khí tập thể, đoàn kết và thân thiện: Các mối quan hệ trong môi trường doanh nghiệp không chỉ

là quan hệ giữa các nhân viên với nhau mà còn cả mối quan hệ giữa lãnh đạo

và nhân viên Bầu không khí tập thể biểu thị mối quan hệ giữa người vớingười trong doanh nghiệp Một bầu không khí thân thiện, thoải mái có ýnghĩa quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ, hiệu quả làm việc củangười lao động Trong doanh nghiệp, cấp trên quan tâm, đối xử bình đẳng vàcông bằng giữa các nhân viên sẽ tạo động lực cho người lao động cốgắng, hăng say làm việc, tin tưởng vào lãnh đạo Các nhân viên hòa đồng,chân thành, hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc sẽ tạo ra bầu khôngkhí tập thể lành mạnh, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc

e) Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc chính xác

Một trong những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là “Trả

lương ngang nhau cho lao động như nhau” Khi lao động có số lượng và chấtlượng lao