Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội giai đoạn 2011-2013

lương, thưởng cho nhân viên, đánh giá kết quả làm việc, tạo môi trường làm việccho nhân viên trong Công ty,… Tuy nhiên, thực sự hiểu và nhận thức để xây dựng, thực hiện một cách hoànchỉn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN 2011-2013: 4

1.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội 4

1.1.1 Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty : 4

1.1.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần và Phát triển Giáo dục Hà Nội : 7

1.1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động: 7

1.1.2.2 Công tác tiền lương , khen thưởng và phúc lợi: 8

1.1.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc: 18

1.1.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 21

1.1.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi: 24

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty : 26

1.2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức : 26

1.2.1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty : 26

1.2.2.2 Các đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 26

1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường : 32

1.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần và Phát triển Giáo dục Hà Nội 2011-2013 34

1.3.1 Những thành tựu đạt được : 34

1.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân : 34

CHƯƠNG II : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC HÀ NỘI 36

2.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần và Phát triển Giáo dục

Hà Nội trong thời gian tới 36

2.1.1 Về công tác Xuất bản – Biên tập 36

2.1.2 Công tác kinh doanh 36

2.1.3 Công tác tài chính : Đáp ứng đủ vốn cho nhu cầu SX - KD 37

2.1.4 Các hoạt động công tác khác 38

2.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần và Phát triển Giáo dục Hà Nội 38

2.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động 38

2.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động: 39

2.2.3 Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi: 41

2.2.4 Hoàn thiện công tác công tác đào tạo nguồn nhân lực: 42

KẾT LUẬN 44

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Bảng1.1: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo giới tính 4

Bảng1.2: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo chức danh 5

Bảng 1.3: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo độ tuổi 6

Bảng 1.4: Hệ số lương mềm đối với cán bộ quản lý 9

Bảng 1.5 Hệ số lương mềm đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 10

Bảng 1.6 : Hệ số trách nhiệm trả cán bộ kiêm nhiệm công tác đoàn thể hằng quý: 11

Bảng 1.7: Tiền lương trách nhiệm trả cho bảo vệ, lái xe con, thủ kho hằng tháng 11

Bảng 1.8: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương 12

Bảng 1.9: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng tại SGD 13

Bảng 1.10: Quỹ phúc lợi Công ty năm 2013 16

Bảng 1.11: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty 20

Bảng 1.12: Kết quả của công tác đào tạo tại Công ty 21

Bảng1.13: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 22

Bảng 1.14: Mức độ hài lòng của người lao động với công tác thăng tiến của người lao động tại Công ty 25

Bảng1.15 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2013 26

Bảng 1.16 : Cơ cấu lao động HEID qua các năm theo giới tính : 31

Bảng 1.17: Cơ cấu lao động HEID qua các năm theo trình độ học vấn 32

Biểu đồ 1.1: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội 8

Biểu đồ 1.2: Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công ty 24

Biểu đồ 1.3 :Cơ cấu lao động của Công ty 2011-2013 30

Hình 1.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty 26

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do lựa chọn đề tài

Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng tronghoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào, nó là yếu tố cấuthành nên tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Chính vìthế mà hoạt động quản trị nhân lực - hoạt động quản lý con người cũng trở thànhmột hoạt động không thể thiếu được của bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào

Những năm gần đây, xã hội ngày càng phát triển hơn do đó mà hoạt độngtạo động lực cho người lao động rất được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng vàquan tâm đến Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động là yêu cầu cấp thiếthiện nay ở mỗi doanh nghiệp Năm nay Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triểnGiáo dục Hà Nội cũng rất chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao độngtại Công ty nhận thấy được sự cần thiết của vấn đề này Động lực làm việc là sựthúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềmtàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việcmột cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Mộtngười có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡngbức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việccủa tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổchức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý,

là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổchức, cho dù đó là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân Đối với bất

cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đều có tầmquan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quảcủa bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân

và tổ chức , góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạtđộng của Công ty , vì thế nên ban lãnh đạo đã xây dựng động lực làm việc cho cán

bộ nhân viên thông qua các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như đào tạo, tiền

lương, thưởng cho nhân viên, đánh giá kết quả làm việc, tạo môi trường làm việccho nhân viên trong Công ty,…

Tuy nhiên, thực sự hiểu và nhận thức để xây dựng, thực hiện một cách hoànchỉnh hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động không phải dễ mà trái lại

nó khá phức tạp, do đó, trong quá trình thực hiện Công ty vẫn tồn tại một số hạnchế khó tránh khỏi

Xuất phát từ lí do đó, em đã lựa chọn đề tài: ” Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục

Hà Nội giai đoạn 2011-2013 ”

2 Mục đích nghiên cứu đề tài:

Thứ nhất , xem xét mức độ động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tạiCông ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội đồng thời xem xét các hoạtđộng tạo động lực của Công ty , chỉ ra những tồn tại và ưu điểm của các hoạt độngnày trong việc tác động đến động lực của người lao động;

Thứ hai, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội

Phạm vi: nghiên cứu trong giai đoạn 2011-2013 tại Công ty Cổ phần Đầu tư

và Phát triển Giáo dục Hà Nội

4.Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết để đúc rút ra những cơ sở lý luận trong tạođộng lực cho người lao động

- Phương pháp phân tích dữ liệu :

Phương pháp phân tích thống kê : Sử dụng phương pháp này để xử lý số liệu Phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh: các số liệu thống kê qua các

thời kì, các báo cáo và kết quả nghiên cứu nhằm làm rõ công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty

Phương pháp logic, phân tích và tổng hợp để tìm ra nguyên nhân của những

điểm chưa phù hợp của công tác tạo động lực và đưa ra những định hướng và giảipháp

- Phương pháp điều tra, thu thập thông tin: phỏng vấn trực tiếp và xây dựngbảng hỏi điều tra đối với 30 cán bộ, nhân viên tại Công ty để tìm hiểu về động lựclàm việc, các chính sách tạo động lực hiện tại của Công ty mức độ hài lòng củangười lao động với các hoạt động , chính sách tạo động lực của Công ty

4 Kết cấu đề tài:

Chuyên đề thực tập gồm 2 chương:

Chương I: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội trong giai đoạn 2011-2013

Chương II: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội

CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO

DỤC HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN 2011-2013:

1.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội:

1.1.1 Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty :

Động lực lao động sẽ ảnh hưởng đến cả kết quả hoạt sản suất kinh doanh củadoanh nghiệp , kết quả thực hiện công việc của người lao động thông qua năng suấtlao động bình quân

Để có cơ sở nhận xét, đánh giá đầy đủ và chính xác về thực trạng tình hình côngtác tạo động lực, thúc đẩy người lao động của Công ty trong thời gian qua, em đã tiến hành khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi, với số người được phỏng vấn là 40 người (số phiếu phát ra)

Tình hình khảo sát tổng kết lại như sau :

- Số phiếu thu về: 40 phiếu; số phiếu hợp lệ: 40 phiếu

Được sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, đối chiếu để tổng hợp ý kiến với

05 mức độ : Hoàn toàn không hài lòng , Đôi chút không hài lòng , Bình thường, Đôi chút hài lòng , Hoàn toàn hài lòng

Nội dung khảo sát : Tiền lương, Tiền thưởng , Phúc lợi xã hội , Công tác đào tạo ,Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến và Đánh giá kết quả làm việc

Bảng1.1: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo giới tính

Chỉ tiêu

Hoàn toàn không hài lòng (1)

Đôi chút không hài lòng (2)

Bình thường (3)

Đôi chút hài lòng (4)

Hoàn toàn hài lòng (5)

Xét theo giới tính , ta thấy đa số lao động nam/nữ đều rất hài lòng với công việc.

Trong đó, tỷ lệ lao động nữ hài lòng với công việc cao hơn nhiều so với lao độngnam Cùng với đó thì tỷ lệ không hài lòng của lao động nam cao hơn lao động nữ

Số lao động nam không hài lòng với công việc chiếm 11,78%, trong khi lao động

nữ không hài lòng chiếm có 4,35% Đặc biệt thì kết quả khảo sát có đến 5,89% laođộng nam hoàn toàn không hài lòng với công việc hiện tại của mình Điều nàychứng tỏ, lao động nam vẫn còn có người bất mãn với công việc ở khía cạnh nào

đó Thực trạng này là do lao động nữ là lao động dễ dàng hài lòng với công việckhi công việc đó đảm bảo ổn định, điều kiện lao động tốt và với mức thu nhập phùhợp, không chiếm mất quá nhiều thời gian vì nữ giới còn dành thời gian cho chăm

(5): Hoàn toàn hài lòng

Theo số liệu khảo sát tại bảng 1.2 , ta nhận thấy rằng ở chức danh công việcthấp thì đồng nghĩa với tỷ lệ không hài lòng càng tăng lên Đối với những ngườicán bộ quản lý thì không có ai không hài lòng với công việc hiện tại của mình.Trong khi đó với nhân viên, mức độ không hài lòng với công việc chiếm tới 6,25%,rất không hài lòng chiếm 3,13%, điều này rất ảnh hưởng đến kết quả kinh doanhcủa Công ty Do đó, tại Công ty cần tìm rõ nguyên nhân tại sao họ lại không thỏamãn với công việc, bên cạnh đó phải đồng thời có những biện pháp cải thiện thựctrạng này, giúp tăng mức độ hài lòng với công việc cho người lao động

Bảng 1.3: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo độ tuổi

(5): Hoàn toàn hài lòng

Công ty chủ yếu lao động là lao động khoảng 31-40 tuổi , đa số những ngườikhông hài lòng với công việc hiện tại cũng ở độ tuổi này Ở độ tuổi này ,người laođộng rất năng động, nhiệt tình và ham học hỏi với công việc, nhưng cũng có nhiềunhu cầu cần đáp ứng Nếu như Công ty ko đáp ứng được các nhu cầu của người laođộng , điều đó sẽ dễ gây ra sự không hài lòng đối với công việc của họ Họ sẽ có sự

so sánh các chế độ, chính sách của Công ty với các nơi khác nhằm tìm một nơi làmviệc tốt hơn và thuận lợi hơn Còn với độ tuổi trên 50 ,đa phần là hài lòng với côngviệc, không hài lòng chiếm chỉ chiếm một phần nhỏ là 12,5%, do ở độ tuổi này thìngười lao động đã gắn bó một thời gian dài với Công ty nên họ không có nhu cầu

di chuyển hoặc có thể họ đã đạt được phần lớn nhu cầu mà họ mong muốn nên dễdàng cảm thấy hài lòng với công việc thực tại

Nhìn chung kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn người lao động đã và đanghài lòng với công việc Chỉ có một bộ phận nhỏ còn cảm thấy bất mãn, chưa hàilòng với công việc tại Công ty Điều này cho thấy, công tác tạo động lực của Công

ty vẫn chưa được hoàn thiện và vẫn còn nhiều bất cập để ảnh hưởng đến sự hàilòng với công việc của người lao động

1.1.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần

và Phát triển Giáo dục Hà Nội :

1.1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động:

Xác định nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định khuyến khích lao động.

Để kích thích người lao động làm việc tốt thì chắc chắn phải quan tâm đến các nhucầu của họ

Việc xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty không được tiếnhành cụ thể đối với từng người lao động làm việc tại đây Cônng tác này được thựchiện như sau: người ban lãnh đạo cùng người quản lý nhân sự dựa vào kiến thứccũng như trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm làm việc để phán đoán và đưa ra nhậnđịnh về các nhu cầu của người lao động tại Công ty Việc tiến hành để xác định nhucầu của người lao động tại Công ty là chưa đúng hay chưa hoàn toàn chính xác và

có thể dẫn đến sự nhầm lẫn , rồi đưa ra các quyết định nhân sự không phù hợp đốivới từng người lao động hoặc có thể thực hiện tràn lan các công tác quản trị màkhông chú trọng đến nhu cầu cần thiết hiện tại của họ Điều đó sẽ không tạo đượcđộng lực cho người lao động mà trái lại còn dễ làm người lao động cảm thấy bấtmãn với những quyết định nhân sự được đưa ra

Tuy rằng Công ty không tiếp cận đến từng người lao động để xác định nhucầu của họ, nhưng mặt khác Công ty đã thực hiện đầy đủ các công tác về quản trịnhân sự để tạo được động lực làm việc cho người lao động Ví dụ như : công táctiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, công tác đánh giá kết quả thựchiện công việc,… cũng đều được ban lãnh đạo quan tâm và chú trọng Với mỗicông tác này,người quản lý Công ty đã đưa ra những cách thực hiện cụ thể để cóthể đưa ra được những quyết định nhân sự đúng đắn , phù hợp và sáng suốt để cóthể góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động

Việc xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty chủ yếu dựa vào nhậnđịnh của người quản lý , nhưng đa số các nhu cầu mà người quản lý nhận định cũnggần đúng với các nhu cầu của người lao động Vì theo như kết quả nghiên cứu nhucầu của người lao động do em tiến hành thực hiện, đã có gần 85% số người thamgia khảo sát có mối quan tâm cũng như có nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng, cơhội thăng tiến, công tác đào tạo và công tác đánh giá thực hiện công việc.Qua khảosát ,cho thấy kết quả của các nhu cầu chính đó như sau: đối với lao động nam,cóđến 85% có nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng , 80% có nhu cầu đào tạo, thăng

tiến; còn với lao động nữ thì khoảng 82% có quan tâm đến tiền lương, phúc lợi Kếtquả khảo sát cũng cho thấy, những người có chức danh thấp hơn hay những người

có trình độ học thức hơn thì quan tâm hơn đến công tác đào tạo so với những người

có chức danh cao và có trình độ học vấn cao

Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các nhu cầu của người lao động tại Công ty được sắp xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần:

6 Điều kiện làm việc

7 Môi trường làm việc

8.KQ đánh giá thực hiện CV

Với việc xác định nhu cầu của người lao động như trên, để biết Công ty cóđảm bảo tạo được động lực cho người lao động hay không thì tác giả đã tiến hànhnghiên cứu các hoạt đông quản trị mà Công ty tiến hành, nhằm tạo được động lựccho người lao động

1.1.2.2 Công tác tiền lương , khen thưởng và phúc lợi:

a Tiền lương :

Tiền lương được Công ty coi là một công cụ quan trọng, để có thể tạo động lựclàm việc cho người lao động Để xem Công ty có tạo được động lực làm việc chongười lao động thông qua công cụ tiền lương hay không, ta cần đánh giá được mức

độ hài lòng của chính người lao động làm việc tại đây về tiền lương như thế nào

Biểu đồ 1.1: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty

Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội

(nguồn: kết quả khảo sát)

5 12,5

32,5 45

5

Hoàn toàn không hài lòng Đôi chút không hài lòng Bình thường

Đôi chút hài lòng Hoàn toàn hài lòng

Tại Công ty, người lao động tham gia trả lời phiếu khảo sát đa phần đã cảmthấy khá hài lòng với công tác tiền lương, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số bộphận chưa hài lòng, số này chiếm tỷ lệ không hề nhỏ: có 12,5% người lao độngđược hỏi đôi chút không hài lòng và 5% người lao động được hỏi hoàn toàn khônghài lòng Để chỉ ra được nguyên nhân của thực trạng này, ta cần tìm hiểu thực trạngcông tác tiền lương tại Công ty trong những năm gần đây (2011-2013)

Ta có các bảng về hệ số lương của cán bộ công nhân viên trong công ty như sau :

Bảng 1.4: Hệ số lương mềm đối với cán bộ quản lý

(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 )

Bảng 1.5 Hệ số lương mềm đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

12 Lao động mới tuyển dụng hoặc mới

chuyển từ các đơn vị ngoài hệ thống NXBGDVN vào biên chế Công ty :

(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 )

Bảng 1.6 : Hệ số trách nhiệm trả cán bộ kiêm nhiệm công tác đoàn thể hằng quý:

1 Đảng uỷ viên, Bí thư Chi bộ, Ủy viên BCH CĐCS, Chủ tịch

Công đoàn bộ phận

0,3

2 Chi ủy viên, Ủy viên BCH CĐBP, BCH Đoàn TNCSHCM,

Bí thư Chi Đoàn

0,2

3 Tổ trưởng Đảng, Tổ trưởng Công đoàn, Ủy viên BCH Chi

Đoàn Thanh niên CSHCM

0,15

(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 )

Bảng 1.7: Tiền lương trách nhiệm trả cho bảo vệ, lái xe con, thủ kho hằng tháng.

- Tiền lương trách nhiệm của thủ quỹ : thêm 0,1 hệ số lương mềm

(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 ) Cách tính lương:

- Lương cơ bản thanh toán định kỳ vào ngày 5 hằng tháng, được tính theo: Hệ số lương cơ bản, hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số trách nhiệm, mức lương tối

thiểu áp dụng theo mức đóng BHXH và số ngày công lao động thực tế hằng tháng

- Lương sản xuất kinh doanh thanh toán định kỳ vào ngày 20 hằng tháng, được tính theo: Hệ số mềm của từng CBCNV (được xây dựng trên cơ sở vị trí,

trách nhiệm công tác đang đảm nhiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và mứclương SX-KD hằng tháng hệ số 1 là 2.000.000 đồng

- Lương sản xuất kinh doanh bổ sung từng quý được tính theo: Hệ số

mềm của từng CBCNV, mức lương tối thiểu phần mềm do Tổng Giám đốc quyếtđịnh trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh của từng quý, hệ số phân loại thi đuaquý và thời gian lao động thực tế

- Tiền lương trách nhiệm được trả cho các viên chức chuyên môn nghiệp vụ: được trả gọn mỗi tháng 01 lần theo mức quy định.

Theo kết quả khảo sát bảng 1.8, có khoảng trên 10% người được điều trakhông hài lòng về công tác nâng lương tại Công ty Công ty quy định tăng lương

cơ bản cho người lao động theo quy định của nhà nước tức là ba năm tăng một lần,trường hợp các nhân nào đạt được thành tích xuất sắc được xét tăng lương trướcthời hạn Tỷ lệ người lao động được nâng bậc lương trước thời hạn trong một nămkhông quá 10% tổng số lao động trong danh sách trả lương của Công ty Tuy nhiên,tùy vào mức độ họ đạt được như thế nào và đưa ra mức tăng mà không có quy định

cụ thể Đối với lương kinh doanh thì Công ty hằng năm xem xét tăng lương chongười lao động tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, quỹ lương kinh doanhphân phối để xem xét mức tăng lương cho người lao động Chính vì, Công tykhông quy định cụ thể về mức tăng lương cũng như điều kiện xét tăng lương nên đãảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động

Bảng 1.8 là khảo sát cho thấy được mức độ hài lòng của người lao động về côngtác tiền lương của Công ty

Bảng 1.8: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương

Cách tính toán tiền lương phù hợp 7,5 2,5 45 35 10

Xét tăng lương đảm bảo công bằng 10 5 37,5 37,5 10

(nguồn: kết quả khảo sát)

(1): Hoàn toàn không hài lòng

(2): Đôi chút không hài lòng

(3): Bình thường

(4): Đôi chút hài lòng

(5): Hoàn toàn hài lòng

Công tác đánh giá khen thưởng công

Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 7,5 5 47,5 40 7,5

(nguồn: kết quả khảo sát) (1): Hoàn toàn không hài lòng

(2): Đôi chút không hài lòng

(3): Bình thường

(4): Đôi chút hài lòng

(5): Hoàn toàn hài lòng

Công ty cũng có một số tiêu chuẩn khen thưởng các đối tượng như sau :

 Lao động Xuất sắc (LĐSX) :

- Hoàn thành khối lượng, định mức, các chỉ tiêu, kế hoạch, nhiệm vụ công

tác được giao đúng thời gian quy định, đạt chất lượng, hiệu quả

- Với cá nhân có định mức phải vượt định mức từ 7% trở lên so với kế hoạch

- Với cá nhân không có định mức phải hoàn thành tốt các công việc đột xuất

và các công việc khác ngoài kế hoạch

- Đối với Biên tập viên phải đảm bảo chất lượng, tiến độ biên tập sách trongquý theo kế hoạch, sách đạt hiệu quả kinh tế

- Tham gia học tập chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, bồidưỡng tay nghề, kết quả đạt từ khá trở lên

- Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật củaNhà nước, Nội quy, Quy chế của Công ty Tham gia các hoạt động, phong trào củaCông ty

- Đảm bảo 100% ngày công lao động theo quy định của Công ty Đối với nữCBCNV nuôi con dưới 7 tuổi, thời gian con ốm mẹ nghỉ, nghỉ phép không quá 3ngày/1quý

- Không bị phê bình nhắc nhở của Tổng Giám đốc Công ty, Tổng Giám đốcNXBGDVN Không đi muộn, về sớm

Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động xuất sắc là 1,2.

 Lao động Tiên tiến (LĐTT) :

- Hoàn thành khối lượng, định mức, các chỉ tiêu, kế hoạch, nhiệm vụ côngtác được giao đúng tiến độ thời gian quy định; đạt chất lượng, hiệu quả Đối vớiBiên tập viên phải đảm bảo tiến độ biên tập sách trong quý

- Tham gia học tập chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, bồidưỡng tay nghề, kết quả đạt yêu cầu trở lên

- Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật củaNhà nước, Nội quy, Quy chế của Công ty

- Đảm bảo ngày công lao động theo quy định của Công ty, của NXBGDVN.Nghỉ ốm, nghỉ đi học, nghỉ không hưởng lương… không quá 6 ngày / 1 quý

- Nếu có đi muộn, về sớm chỉ được 1 lần/1 quý, với thời gian không quá 5phút hoặc trong quý chỉ bị phê bình bằng văn bản 1 lần ở mức phê bình nhắc nhởcủa Tổng Giám đốc Công ty hoặc của Tổng Giám đốc NXBGDVN

Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động tiên tiến là 1,0.

 Lao động Đạt yêu cầu (LĐĐYC):

- Có các tiêu chuẩn như Lao động Tiên tiến, kết quả thực hiện của mỗi tiêuchuẩn đạt được ở mức đạt yêu cầu

- Với tiêu chuẩn 2.4 : Nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ đi học, nghỉ không hưởng ương không quá 14 ngày / 1 quý

l Với tiêu chuẩn 2.5 : Phạm một trong 3 lỗi sau :

+ Đi muộn, về sớm không quá 3 lần / 1 quý

+ Tổng thời gian đi muộn, về sớm không quá 29 phút / 1 quý

+Trong quý bị phê bình bằng văn bản ở mức nghiêm khắc phê bình hoặc 2

lần phê bình nhắc nhở của Tổng Giám đốc Công ty hoặc của Tổng Giám đốc

NXBGDVN

Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động đạt yêu cầu là 0,8.

 Lao động Không đạt yêu cầu (LĐKĐYC):

- Là những lao động kết quả thực hiện ở mức không đạt yêu cầu của mộttrong 3 tiêu chuẩn 2.1, 2.2, 2.3 thuộc loại Lao động Tiên tiến

- Với tiêu chuẩn 2.4 : nghỉ ốm, nghỉ đi học, nghỉ không hưởng lương từ

15 ngày /1 quý trở lên

- Với tiêu chuẩn 2.5 : Phạm một trong 3 lỗi sau :

+ Đã đi muộn, về sớm từ 4 lần /1 quý trở lên

+ Tổng số thời gian đi muộn, về sớm từ 30 phút /1 quý trở lên

+ Trong quý bị phê bình bằng văn bản 2 lần ở mức nghiêm khắc phê bìnhhoặc 3 lần ở mức phê bình nhắc nhở của Giám đốc Công ty hoặc của Tổng Giámđốc NXBGDVN

- Là CBCNV bị kỷ luật từ khiển trách trở lên (bằng văn bản)

Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động Không đạt yêu cầu từ 0,0 đến 0,5, do Tổng Giám đốc Công ty quyết định.

 Lao động Chưa xếp loại (LĐCXL) :

- Lao động mới tuyển dụng hoặc mới chuyển từ các đơn vị ngoàiNXBGDVN về Công ty trong 6 tháng đầu

- Lao động tập sự trong 6 tháng đầu

- Các đối tượng trong danh sách xếp loại lao động (điểm 1 - mục I) mà nghỉthai sản, nghỉ ốm đau, nghỉ không lương, nghỉ chế độ chờ hưu, nghỉ đi học, có thờigian nghỉ từ 15 ngày trở lên / 1 quý

Hệ số phân loại lao động với mức Lao động chưa xếp loại là 0,5

c Phúc lợi :

- Phúc lợi bắt buộc

Theo quy định của Luật Lao động, Công ty đã thực hiện phúc lợi bắt buộccho người lao động: bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảohiểm xã hội (BHXH), kinh phí công đoàn (KPCĐ), cụ thể như sau:

* BHXH= 22% - trong đó Công ty trả 16%, người lao động trả 6%

* BHYT= 4,5% - trong đó Công ty trả 3%, người lao động trả 1,5%

* KPCĐ= 2% - tinh hết vào chi phí Công ty

* BHTN= 2% - Công ty trả 1%, người lao động trả 1%

Việc thực hiện bảo hiểm bắt buộc cho người lao động ,Công ty không gópphần tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên nếu thì sẽ khiến người lao độngcảm thấy bất mãn với doanh nghiệp ,từ đó sẽ có ý định rời bỏ công ty Bởi vì việc

đóng bảo hiểm sẽ có ảnh hưởng tới người lao động trong cả hiện tại và tương lai.

Do nắm bắt được điều này nên hàng năm, Công ty vẫn tiến hành nộp BHXH,BHYT, KPCĐ,BHTN theo đúng quy định Nhà nước , dựa vào lương của người laođộng Công ty đã thực hiện nghiêm chỉnh việc trích nộp BHXH, BHYT, KPCĐ,BHTN đối với tất cả người lao động

- Phúc lợi tự nguyện

Trong năm 2013 quỹ phúc lợi của Công ty đã thực hiện như sau:

Bảng 1.10: Quỹ phúc lợi Công ty năm 2013

Đơn vị: VNĐ

I Số dư của năm 2012 chuyển sang 1.219.318.000

II Các khoản bổ sung quỹ năm 2013 3.253.850.000

(Nguồn: báo cáo tài chính năm 2013)

Ngoài những phúc lợi bắt buộc trên, Công ty còn thực hiện các phúc lợi tựnguyện cho người lao động Bao gồm:

 Chi tiền sinh nhật cho cán bộ

 Trợ cấp ăn trưa

 Chi tiền nghỉ mát

 Chi nhân ngày thương binh liệt sĩ

 Chi quà tặng cán bộ hưu trí

 Chi chợ cấp hưu trí chuyển công tác

 Chi nhân dịp 20/10, 8/3

 Chi phụ cấp trách nhiệm cho lao động quản lí

 Khoản chi khác

Nhìn vào bảng trên ta thấy, bên cạnh những phúc lợi bắt buộc đã nêu, Công ty cũng

đã quan tâm đến phúc lợi tự nguyện với nhiều hình thức đa dạng, phong phú khácnhau.Ngoài những kích thích như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi ,Công ty cũng

đã sử dụng các kính thích mang tính phi vật chất như: đào tạo nâng cao tay nghềnhân viên, đảm bảo việc làm cho người lao động, tổ chức các danh hiệu thi đua cho

cá nhân , tập thể…

Nhìn chung, Công ty đã rất quan tâm đến phúc lợi cho người lao động Điều

đó đã tác động rất tích cực đến công tác tạo động lực cho người lao động, thôngqua các hỗ trợ về cả mặt vật chất cũng như tinh thần cho cuộc sống của người laođộng Người lao động qua đó đã cảm nhận được sự quan tâm về mọi mặt mà Công

ty đối với bản thân mình Từ đó, họ sẽ có cảm giác an toàn và được bảo vệ, sẽ có ýđịnh gắn kết lâu dài để làm việc, cống hiến hết mình với Công ty

Qua kết quả khảo sát, cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về chế

độ phúc lợi của Công ty đạt mức khá cao, có đến khoảng 85% số người được hỏihài lòng với công tác phúc lợi mà Công ty xây dựng và áp dụng Khi được hỏi thì

họ đều cho rằng được Công ty đóng đầy đủ các khoản tiền phúc lợi bắt buộc vàquan tâm cũng như chăm sóc đến sức khỏe,tạo điều kiện thuận lợi nhất để ngườilao động phát huy tối đa năng lực bản thân Tuy nhiên bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại

tỷ lệ người lao động không hài lòng với công tác phúc lợi tại Công ty, do chi chomột số chương trình phúc lợi còn ở mức thấp như việc ốm đau chữa trị ngắn hạnchi bằng hiện vật 100.000 đồng ( hoa, quả, đường, sữa…); ốm đâu phải chữa trị dàihạn( trên 30 ngày) chi bằng tiền 200.000 đồng; ốm đau nặng, hiểm nghèo Côngđoàn sẽ đề xuất lên lãnh đạo từng trường hợp cụ thế mức chi từ 500.000 đồng đến1.000.000 đồng

1.1.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc:

Qua bảng số liệu từ cuộc điều tra, phần lớn số người được hỏi đều hài lòngvới công tác đánh giá thực hiện công việc Trong đó 40% hài lòng và 10% hoàntoàn hài lòng với công tác đánh giá của Công ty Mặc dù vậy, vẫn có tỷ lệ ngườitham gia khảo sát lại không hài lòng với công tác đánh giá này Để tìm ra được

nguyên nhân đó thì em đã tìm hiểu thực trạng của công tác đánh giá thực hiện tạiCông ty.

Các tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chuẩn và tiêu thức (phụ lục 1 & 2) đánh giá

mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân dùng để phân phối lương kinhdoanh được quy định tại quy chế tiền lương kinh doanh của Công ty

Hoàn thành xuất sắc: từ 86 - 100

Hoàn thành tốt: từ 70 - 85

Hoàn thành nhiệm vụ: từ 51 – 69

Không hoàn thành nhiệm vụ: ≤ 50

Hình thức đánh giá này đã được bao gồm đầy đủ các tiêu thức để đánh giánhưng lại không nêu rõ tiêu chuẩn cho từng tiêu thức Do đó, việc đánh giá sẽ thiếuchính xác và kết quả đánh giá sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánhgiá

Ngoài ra,mỗi tháng tại Công ty còn áp dụng thêm hình thức chấm điểm cá

nhân để có thể bầu ra cá nhân xuất sắc nhất tháng và khen thưởng (phụ lục 1) Các

tiêu thức đánh giá về gần như mọi mặt như đánh giá về cả trang phục, đánh giá khuvực làm việc, thực hiện nhiệm vụ, tuân thủ thời gian làm việc, thái độ, tác phongcông việc, sáng kiến kinh nghiệm trong công việc và tinh thần tham gia các hoạtđộng phong trào tập thể tại cơ quan Điểm tối đa là 100 điểm và xếp loại như sau:giỏi từ 80 điểm trở lên, khá từ 70-79 điểm, trung bình từ 50-69 điểm, yếu dưới 50điểm

- Cách thức đánh giá: phát phiếu để tự cá nhân đánh giá , kết hợp với sự đánh giá

của các cán bộ quản lý từng phòng ban ; sau đó cán bộ quản lý tổng hợp lại rồi gửikết quả cho phòng nhân sự Sau khi đã xem xét ,đánh giá lại sẽ phản hồi cho ngườilao động biết số điểm họ đạt được, gắn với mức tiêu chuẩn nào Nếu như người laođộng có thắc mắc về kết quả mà phòng nhân sự gửi xuống , họ có quyền yêu cầucán bộ quản lý từng phòng ban xem xét lại Cách thức đánh giá này một nửa côngkhai nửa kín Công khai ở chỗ phòng nhân sự sẽ gửi bản kết quả của tất cả thànhviên trong phòng ban cho mọi người cùng biết cá nhân người lao động cũng nhưđồng nghiệp đạt bao nhiêu điểm, từ đó những người lao động sẽ thấy mình cần phải

phấn đấu để thi đua với đồng nghiệp Giúp cho người lao động tích cực, hăng háilàm việc hơn để họ có thể đạt được điểm cao hơn , từ đó tăng mức lương kinhdoanh cũng như giành được thành tích xuất sắc của tháng để được xét khen thưởng.Cách thức đánh giá thực hiện của công việc này tại Công ty không công khai lỗingười lao động đã mắc phải nên tự bản thân họ sẽ biết rõ được ưu nhược điểm củamình để tiếp tục phấn đấu trong quá trình làm việc.

Phương pháp đánh giá: Công ty sử dụng 2 phương pháp để đánh giá như sau :

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Công ty đã xây dựng phiếuđánh giá ,bao gồm các chỉ tiêu cũng như tiêu thức đánh giá người lao động Tươngứng với mỗi tiêu thức là một mức thang đo điểm nhất định giúp cho người lao động

tự đánh giá và sau đó đến cán bộ, quản lý xem xét , đánh giá Phương pháp này kháđơn giản, và dễ thực hiện Các kết quả biểu hiện bằng con số điểm cụ thể, tuy nhiênphương pháp này dễ mắc lỗi thiên vị và không trung thực

- Phương pháp quản lí bằng mục tiêu: Người lãnh đạo Công ty sẽ xâydựng mục tiêu làm việc cho người lao động,sau đó đưa xuống cho người lao động

để thực hiện Trong quá trình làm việc để thực hiện mục tiêu, người lao động phảixem xét tiến trình của bản thân, dưới sự giúp đỡ của người quản lý Dựa vào kếtquả đạt được cùng mục tiêu đề ra, cả người lao động và người đánh giá sẽ đưa rakết luận về thực hiện công việc của lao động đó Phương pháp này khuyến khích sựchủ động, tinh thần tích cực cũng như sáng tạo của người lao đông trong quá trìnhđưa ra mục tiêu ,thực hiện mục tiêu Góp phần tạo được động lực cho người laođộng Tuy nhiên, Công tác này của Công ty chưa xác định cụ thể được mục tiêu,đánh giá chính xác về chất lượng công việc

Bảng 1.11: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá kết quả

thực hiện công việc tại Công ty

(5): Hoàn toàn hài lòng

Qua số liệu kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty,ta có thể nhận thấy rằng số người trả lời ở mức độ 3 (bình thường) đếnmức độ 5 (Hoàn toàn hài lòng) chiếm tỷ lệ khá cao: khoảng 70%, tức là hệ thốngđánh giá này tại Công ty là chấp nhận được Điều này chứng tỏ rằng, công tác đánhgiá ở Công ty đã phần nào đáp ứng được mong muốn của người lao động Tuynhiện bên cạnh đó vẫn còn khoảng 30% người tham gia khảo sát không hài lòng, vàđây cũng không phải con số nhỏ

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng , kết quả điều tra em cho rằng, công tácđánh giá thực hiện công việc tại Công ty đã có nhiều tác dụng, đã tạo động lực chongười lao động nhưng chưa hiệu quả do một số nguyên nhân sau :

- Quá trình đánh giá diễn ra chưa được hoàn toàn đảm bảo tính côngbằng,minh bạch và công khai

- Cách phản hồi kết quả thực hiện công việc cho người lao động chưathực hiện được tốt Tại Công ty , sự phản hồi kết quả đơn giản chỉ là thông báo thứhạng cho người lao động mà chưa hề chỉ rõ những thành tích của họ, cũng nhưnhững lỗi mà họ mắc phải

Do vậy, Công ty cần có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánhgiá Để phần nào đó tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: