Công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO

Vì vậy, mỗi DN cần phảilàm tốt việc đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực của DN mình, đây chính là công tác đảm bảo an ninh con người trong DN.. Nhận thức đư

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

*** *** ***

BÙI THỊ QUỲNH MAI

CÔNG TÁC ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIDO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

Hà Nội - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

*** *** ***

BÙI THỊ QUỲNH MAI

CÔNG TÁC ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIDO

Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN MINH TÚ

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động củachính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học tập, nghiên cứu và chưa được công

bố trong bất cứ một chương trình nghiên cứu nào của người khác

Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng, biểu, côngthức, đồ thị cùng những tài liệu khác) được sử dụng trong luận văn này đã được cáctác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị

và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên

Hà Nội, ngày……tháng……năm 2020

Tác giả luận văn

Bùi Thị Quỳnh Mai

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sựhướng dẫn giúp đỡ quý báu của các thầy cô trong Khoa Quản trị và Kinh doanh - Đạihọc Quốc gia Hà Nội

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo khoa, các thầy cô đã tận tìnhdạy bảo trong quá trình theo học Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Hoàng ĐìnhPhi đã giúp tôi lĩnh hội những kiến thức quý báu về môn học Quản trị an ninh phitruyền thống

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Minh Tú đã luôn tận tình quan tâm,hướng dẫn và chỉ bảo cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Xin chânthành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Quản trị và kinh doanh

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên công ty TNHH KIDO

đã giúp đỡ, cung cấp thông tin và tạo điều kiện để tôi hoàn thành công trình nghiêncứu của mình

Do thời gian nghiên cứu còn hạn chế, phương pháp nghiên cứu và kiến thức củahọc viên còn hữu hạn Ngoài ra, kinh nghiệm và kiến thức về Quản trị ANPTT; An ninhcon người; và đặc biệt kiến thức về Quản trị nhân lực của học viên còn nhiều hạn chế nênchắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy học viên rất mong nhậnđược những ý kiến đánh giá, bổ sung quý báu của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị

và Kinh doanh - trường Đại học Quốc Gia Hà Nội cùng các bạn để luận văn được hoànthiện hơn Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Minh Tú đã hướng dẫntận tình để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này!

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày……tháng……năm 2020

Tác giả luận văn

Bùi Thị Quỳnh Mai

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

2.2 Đánh giá thực trạng công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018 25

2.2.1 Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu LĐ của công ty 25

2.2.1.1 Thống kê tổng số LĐ qua các năm 25

2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH KIDO 26

2.2.2.Đánh giá công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS tại công ty TNHH KIDO 29

2.2.2.1.Về đãi ngộ tài chính 29

Bảng 2.7: Đánh giá của người LĐ về tiền lương 34

2.2.2.2.Về đãi ngộ phi tài chính 41

2.3 Đánh giá chung 46

2.3.1 Thành công 46

2.3.2 Hạn chế 48

2.3.3 Nguyên nhân cho hạn chế 49

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY TNHH KIDO 51

3.4.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 56

3.4.2.1 Về đãi ngộ thông qua công việc 56

3.4.2.2 Về ghi nhận, đánh giá thành tích nhân viên 59

3.4.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60

3.2.2.4 Về chăm lo sức khỏe cho người LĐ, cải thiện điều kiện LĐ 62

3.3 Một số kiến nghị 63

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 63

3.3.2 Kiến nghị đối với công ty 65

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 BẢNG BIỂU

LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii PHẦN MỞ ĐẦU 1

2.2 Đánh giá thực trạng công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018 25

Bảng 2.7: Đánh giá của người LĐ về tiền lương 34

2.2 Đánh giá thực trạng công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018 25

Bảng 2.7: Đánh giá của người LĐ về tiền lương 34

LỜI CẢM ƠN ii PHẦN MỞ ĐẦU 1

2.2 Đánh giá thực trạng công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018 25

Bảng 2.7: Đánh giá của người LĐ về tiền lương 34

5 ANTT An ninh truyền thống

6 ANPTT An ninh phi truyền thống

8 UNDP Chương trình Phát triển của

Liên hiệp quốc

9 PTBV Phát triển bên vững

10 CBCNV Cán bộ công nhân viên

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời đại và trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn là trung tâm,cũng vừa là mục tiêu và động lực của sự phát triển DN có thể được coi là một xã hộithu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất Do vậy, conngười là yếu tố quyết định sự thành bại của DN Bất kỳ một hoạt động nào của DNcũng sẽ không đạt hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mà hạt nhân của công tác quảntrị chính là quản trị con người

VN là một trong những đất nước có nguồn nhân lực dồi dào Tuy nhiên, thunhập của người LĐ phần lớn chưa cao, đời sống người LĐ còn ở mức trung bình vàthấp Vì vậy, một chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ là công cụ hữu hiệu giúp DN thu hútnhân tài, tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc hiệu quả của người LĐ, cũng nhưtạo sự gắn kết, trung thành của người LĐ đối với DN Trên thực tế vẫn có nhiều DNchưa thực sự chú trọng, quan tâm thỏa đáng về chính sách đãi ngộ đối với người LĐdẫn tới tình trạng người LĐ bỏ việc, chuyển việc, mất niềm tin vào DN, tổ chức biểutình, đình công đòi quyền lợi Điều này gây ra sự mất ổn định và phát triển bền vữngnguồn lực con người tại DN Theo khảo sát của Tập đoàn Navigos Group công bốngày 26.11.2018, 5 lý do hàng đầu người LĐ nghỉ việc trong ngành sản xuất đều liênquan đến chính sách đãi ngộ của DN gồm: lương, chế độ, phúc lợi không cạnh tranh(49%); chế độ thăng tiến không rõ ràng (43%); tăng lương ít và chậm (30%); khôngphù hợp với quản lý trực tiếp (16%); làm việc xa trung tâm (15%); môi trường làmviệc bị ô nhiễm (15%) Theo thống kê của Tổng Liên đoàn LĐ VN, năm 2017 và nửađầu năm 2018, tại 39/63 tỉnh, thành phố cả nước đã xảy ra 454 cuộc ngừng việc tập thể

và đình công Các cuộc ngừng việc tập thể và đình công xảy ra tập trung tại các tỉnh,thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam gồm: Bình Dương, Đồng Nai,thành phố Hồ Chí Minh, Tây Ninh, Tiền Giang Trong đó, tỉnh có số cuộc ngừng việctập thể tăng đột biến là Bình Phước (19 cuộc); Thanh Hóa (14 cuộc); Vĩnh Phúc (9cuộc) Đáng chú ý, số cuộc ngừng việc tập thể xảy ra tại các DN có vốn đầu tư nướcngoài (FDI) có xu hướng tăng, trong số 454 cuộc, DN FDI xảy ra 343 cuộc, chiếm

ngừng việc tập thể nào Trong số 343 cuộc ngừng việc của DN FDI thì DN có vốn đầu

tư từ Hàn Quốc xảy ra 151 cuộc, chiếm 44,2%; Đài Loan (Trung Quốc) xảy ra 82cuộc, chiếm 23,91%, Trung Quốc xảy ra 35 cuộc, chiếm 10,2%; Nhật Bản xảy ra 17cuộc, chiếm 4,96%, số còn lại là các nước khác Nguyên nhân của các cuộc đình côngnày xuất phát từ tranh chấp LĐ tập thể về quyền và lợi ích, trong đó nổi bật là liênquan đến tiền lương, tiền thưởng, thu nhập của người LĐ như nợ lương, không điềuchỉnh tiền lương tối thiểu; trả lương không đúng quy định, không theo hợp đồng LĐ,hoặc trừ thu nhập trái pháp luật Mặt khác, các DN tăng định mức LĐ để giảm tiềnlương của người LĐ; vi phạm giờ làm việc, nghỉ ngơi; nợ bảo hiểm xã hội, khôngđóng bảo hiểm xã hội… Tình trạng mất ổn định nguồn nhân lực sẽ gây ra tổn thất lớncho DN, tạo ra những “lỗ hổng” tác động trực tiếp tới hoạt động sản xuất của DN,giảm hiệu quả kinh doanh, ảnh hưởng tới lợi nhuận của DN Đặc biệt, khi LĐ bỏ việc

sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý của những LĐ còn ở lại DN khiến cho họ không vữngtâm làm việc, có thể gây ra phản ứng bỏ việc dây chuyền Vì vậy, mỗi DN cần phảilàm tốt việc đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực của

DN mình, đây chính là công tác đảm bảo an ninh con người trong DN

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác chính sách đãi ngộ, đảm bảo anninh con người cho người LĐ, công ty TNHH KIDO đã có chiến lược hoàn thiện côngtác chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao sứccạnh tranh trong bối cảnh hội nhập, phát triển của đất nước hiện nay Mặc dù vậy, chođến nay công tác chính sách đãi ngộ của công ty TNHH KIDO vẫn còn bộc lộ một sốbất cập khi hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với người LĐ chưathực sự đạt hiệu quả cao Vấn đề này, về lâu dài nếu không được giải quyết thấu đáo sẽ

đe dọa sự phát triển bền vững của công ty, từ đó an ninh con người trong công ty cầnđược đặt ra Do vậy, sau quá trình làm việc cùng công ty TNHH KIDO, tác giả nhậnthấy được tính cấp thiết của vấn đề đảm bảo an ninh con người đối với lực lượng công

nhân nên tác giả đã chọn đề tài: “Công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty

TNHH KIDO” làm đề tài cho Luận văn tốt nghiệp của mình Hy vọng, đề tài sẽ đem

lại các giải pháp thiết thực và hữu ích đối với các hoạt động của công ty trong công tácđảm bảo an ninh con người thông qua cải cách chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao uytín và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

ANPTT nói chung và an ninh con người nói riêng là một trong những lĩnh vựccòn khá mới tại VN Các nghiên cứu trước đây chưa đi sâu vào nghiên cứu mối liên hệgiữa công tác ĐNNS với việc đảm bảo an ninh con người, đặc biệt là đối với lực lượngcông nhân đang làm việc tại các khu công nghiệp ở VN Cụ thể, tại VN đã có một sốcông trình nghiên cứu như sau:

- An ninh con người – tác giả Nguyễn Nhâm, 2017, Hà Nội: Tạp chí Lý luậnchính trị số 7/2017 Trong đó, tác giả đã đưa ra khái niệm về “An ninh con người” vàkhái quát 7 nhân tố cơ bản cấu thành an ninh con người gồm: An ninh kinh tế; an ninhlương thực; an ninh sức khỏe; an ninh môi trường; an ninh cá nhân; an ninh cộng đồng

và an ninh chính trị Đồng thời, tác giả cũng đưa ra các mối đe dọa tới an ninh conngười gồm 2 nhóm: các mối đe dọa cấp quốc gia và các mối đe dọa toàn cầu

- An ninh con người trong mối quan hệ với an ninh quốc gia, phát triển conngười và quyền con người – tác giả Nguyễn Thu Thủy, Phan Thanh Thanh, 2018, HàNội: Tạp chí Khoa học xã hội VN: Trong đó tác giả đưa ra những quan điểm về mốiliên hệ giữa an ninh con người và an ninh quốc gia; mối liên hệ giữa an ninh con người

và phát triển con người; mối liên hệ giữa an ninh con người và quyền con người

- An ninh con người trong bối cảnh toàn cầu – tác giả Trần Việt Hà, 2016, HàNội: Tạp chí Khoa học xã hội VN Nghiên cứu đặt trong bối cảnh vấn đề an ninh conngười và đảm bảo an ninh con người đang là mối quan tâm hàng đầu của nhiều quốcgia trên thế giới, trong đó có VN Đặc biệt, dưới sự tác động mạnh mẽ của toàn cầuhóa đang gây ra những rủi ro khó đoán định cho an ninh con người, do đó cần có cáchtiếp cận mới về an ninh con người và đảm bảo an ninh con người trong bối cảnh toàncầu hiện nay Tác giả đã đưa ra khái niệm về an ninh và an ninh con người Theo đó, ởtrong phạm vi hẹp thì an ninh con người chính là sự bảo vệ cá nhân khỏi những mối đedọa bạo lực Trong phạm vi rộng, an ninh con người là sự giải quyết một loạt nhu cầucon người để đảm bảo hạnh phúc cá nhân, cũng như bảo vệ các cá nhân khỏi nhữngmối đe dọa Thông qua việc đảm bảo an ninh con người, nó sẽ giúp cho mỗi cá nhân

và cộng đồng có thể nắm bắt các cơ hội cho sự phát triển của mình

- Đề tài cấp Bộ “An ninh con người ở VN trong bối cảnh biến đổi khí hậu: Cácquan điểm tiếp cận và chính sách” – Tiến sĩ Đào Thị Minh Hương làm chủ nhiệm,

Viện Nghiên cứu con người là cơ quan chủ trì Đề tài đã chỉ ra được các chiều cạnh cụthể của an ninh con người trong bối cảnh biến đổi khí hậu cũng như các quan điểm vàchính sách của nhà nước VN trước thách thức của biến đổi khí hậu, các kế hoạch hànhđộng nhằm ứng phó, quản lý rủi ro và các biện pháp nhằm đảm bảo an ninh con ngườitrong bối cảnh biến đổi khí hậu.

- Tập bài giảng Quản trị ANPTT – PGS.TS Hoàng Đình Phi, 2017, Hà Nội: KhoaQuản trị & Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội) Trong nghiên cứu của mình, tácgiả đã chỉ ra những lý luận cơ bản về khái niệm an ninh con người Về cơ bản, kháiniệm an ninh con người của tác giả đã có sự kế thừa, phát triển và sáng tạo từ quanđiểm về an ninh con người của UNDP công bố trong báo cáo phát triển con người năm

1994 và Học thuyết an ninh con người của Liên minh châu Âu (EU) Ngoài ra, trongkết quả nghiên cứu của mình tác giả cũng đã làm rõ khái niệm, nội hàm, bối cảnh rađời, các mối đe dọa và các công cụ chính góp phần đảm bảo an ninh con người trong

DN hiện nay Theo tác giả, an ninh con người trong DN được hiểu là: “An ninh conngười trong DN là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người hay nguồnnhân lực trong DN” Đây là khái niệm hoàn toàn mới được ra đời trong bối cảnh hộinhập và phát triển hiện nay

Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu trên đều chỉ rõ tầm quan trọng của việcđảm bảo an ninh con người, tuy nhiên mới dừng ở việc đưa ra các quan điểm của cáctác giả về an ninh con người, các vấn đề an ninh con người mà thế giới đang đối mặt

và thực trạng đảm bảo an ninh con người tại VN hiện nay Các nghiên cứu chưa thực

sự đề cập cụ thể tới vai trò của công tác ĐNNS đến việc đảm bảo an ninh con ngườitrong DN nói chung và tại các khu công nghiệp nói riêng Chính vì vậy, đề tài tác giảlựa chọn có thể góp phần tìm hiểu và đưa ra những lý luận chung, những giải pháp cụthể của công tác ĐNNS về việc đảm bảo an ninh con người đối với người LĐ đanglàm việc tại khu công nghiệp ở VN

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp tăng cường công tác đảmbảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO Trong đó, đề tài tập trung vào các giảipháp thông qua công tác ĐNNS phù hợp góp phần bảo đảm an ninh con người tại công

ty TNHH KIDO Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài nghiên cứu xác định cầnhoàn thanh các nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về an ninh con người, bảo đảm an ninh con ngườinói chung và tại DN nói riêng

- Đánh giá được thực trạng công tác đảm bảo an ninh con người tại công tyTNHH KIDO

- Phân tích dữ liệu, đánh giá thực trạng, nguyên nhân và thông qua phỏng vấn,trao đổi các chuyên gia có trách nhiệm và có liên quan Phân tích các điểm mạnh vàhạn chế của công tác ĐNNS gắn với đảm bảo an ninh con người hiện nay tại công tyTNHH KIDO

- Đề xuất một số giải pháp trên cơ sở ngắn hạn và dài hạn nhằm tăng cườnghiệu quả công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO Trong cácnhóm giải pháp này có những nhóm giải pháp ngắn hạn và dài hạn

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đảm bảo an ninh con ngườithông qua công tác ĐNNS đối với người LĐ tại công ty TNHH KIDO

4 Phạm vi nghiên cứu

Công tác đảm bảo an ninh con người của DN bao gồm nhiều yếu tố cấu thành như cácchính sách, quy trình, huấn luyện, đảm bảo an toàn, quản trị rủi ro… Trong khuôn khổluận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu và giới hạn nghiên cứu trong phạm vi côngtác ĐNNS để DN chủ động đảm bảo an toàn, có các chính sách hợp lý

6 Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng các kiến thức về công cụ quản trịANPTT trong chương trình quản trị ANPTT và kiến thức liên ngành để nghiên cứu,đưa ra phiếu khảo sát, dữ liệu cứng, mềm Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp thống

kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu thứ cấp, các kết quả điều tra, phỏng vấnvới các công nhân tại công ty TNHH KIDO về các công tác đảm bảo an ninh conngười đối với công nhân, cũng như phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ quản lý tại công

ty Các câu hỏi khảo sát được thiết kế theo các đối tượng nghiên cứu, mục tiêu nghiêncứu và các dữ liệu được đưa lập thành bảng biểu Để thực hiện hoạt động nghiên cứu,tác giả dự kiến kế hoạch lấy mẫu cụ thể như sau:

- Đối tượng mẫu: Tác giả tiến hành phỏng vấn, điều tra các công nhân đang làmviệc tại công ty TNHH KIDO.

- Số lượng mẫu: 100 phiếu điều tra khảo sát

- Công cụ phỏng vấn: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát để tiến hành điều tra,phỏng vấn

- Thời gian tiến hành: Từ tháng 02/2019 đến tháng 04/2019

7 Dự kiến kết cấu luận văn

Ngoài phần giới thiệu, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt,danh mục bảng biểu, hình vẽ, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kếtcấu gồm 01 phần dẫn nhập và 3 chương:

- Phần mở đầu: mục đích, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu,…

- Chương 1: Cơ sở lý luận về an ninh con người và đảm bảo an ninh con ngườitại DN

- Chương 2: Thực trạng công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHHKIDO

- Chương 3: Một số giải pháp góp phần đảm bảo an ninh con người tại công tyTNHH KIDO

Kết luận

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ AN NINH CON NGƯỜI VÀ ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI DOANH NGHIỆP

1.1.1 An ninh

“An ninh” trong tiếng anh được hiểu là mức độ an toàn cao nhất cho chủ thể.Tại các nền văn hóa và ngôn ngữ khác nhau thì an ninh và an toàn được dùng chungmột từ an toàn, bình an Như vậy, có thể hiểu “An ninh là sự tồn tại, an toàn, bình an,không có nỗi lo, rủi ro, mối nguy, sự cố hay tổn thất về người và của” Theo Bellamy(1981), an ninh là sự tự do tương đối không lo có chiến tranh kết hợp với mong đợitương đối cao là không bị đánh bại bởi bất kỳ cuộc chiến tranh nào có thể xảy ra Lịch

sử đã cho thấy con người không thể có cuộc sống ổn định và phá triển bền vững nếunhư không có an ninh và một quốc gia cũng không thể phát triển bền vững nếu khôngđảm bảo được an ninh cho con người và DN trong tất cả các lĩnh vực đời sống, sảnxuất và kinh doanh

Cùng với sự phát triển của lịch sử và nhân loại, bên cạnh khái niệm an ninh đãhình thành nên khái niệm ANTT Theo Luật An ninh quốc gia của VN (2014) thì anninh quốc gia là sự ổn định, phát triển bền vững của chế độ XHCN và Nhà nướcCHXHCNVN, sự bất khả xâm phạm độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổcủa Tổ quốc Như vậy, có thể hiểu “ANTT theo quan điểm truyền thống là sự tồn tại

và phát triển ổn định của một quốc gia trên các lĩnh vực: an ninh chính trị, an ninhquân sự, an ninh kinh tế, an ninh văn hóa tư tưởng”

Tuy nhiên, cùng với sự thay đổi và phát triển của lịch sử nhân loại, thế giới trởnên phẳng hơn và bước vào giai đoạn hội nhập nhanh với sự gia tăng dân số toàn cầu,

sự phát triển của các công nghệ mới, cũng như những sự thay đổi về truyền thông,quan điểm, tư tưởng, thương mại, du lịch, văn hóa Thế giới đang phải đối mặt với cácnguy cơ lớn về biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh….trong khi vẫn phải đối phó vớicác vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội Tất cả các yếu tố trên đã hình thành nên khái niệmANPTT, lần đầu tiên được đề cập trong báo cáo “Phát triển con người” năm 1944 củaUNDP Theo đó, ANPTT được hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững cánhân, con người, DN, cộng đồng, quốc gia và cả loài người trong bối cảnh cạnh tranh,hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu Trong đó, các mối đe dọa từ ANPTTđược hiểu là các vấn đề an ninh mới xuất hiện và có khả năng tác động tiêu cực tới sự

an toàn, tồn tại, ổn định và phát triển bền vững của cá nhân, con người, DN, cộngđồng, quốc gia và cả loài người trong bối cảnh biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu.

Bảng 1.1 So sánh sự khác biệt giữa ANTT và ANPTT

Là an ninh nhà nước,

an ninh DN và anninh con người Cáctiếp cận lấy con ngườilàm trung tâm

Mối quan

hệ biệnchứng

Khái niệmmới ra đờikhi hội nhậptoàn cầu

tiêu

chính

Ổn định và PTBVcủa nhà nước, chế

độ, độc lập, chủquyền, thống nhất,lãnh thổ

Ổn định và PTBV củanhà nước, con người(cộng đồng) và DN

Mối quan

hệ biệnchứng

Phát triểntheo xu thếhội nhậptoàn cầu

Đổi mớinhận thức

- Sức mạnh, nguồnlực cộng đồng

- Sức mạnh và nguồnlực DN

Mối quan

hệ biệnchứng

Thay đổinhận thức.Phải chủđộng

và thể chế nhànước do Đảngcầm quyền quyếtđịnh

- Quốc tế (An ninhmạng…)

- Khu vực (Đói, dịchbệnh…)

- Nhà nước

- Con người/cộngđồng

- DN

Mối quan

hệ biệnchứng

Tác động đachiều, đamức độ, đacấp độ, đalĩnh vực,xuyên biêngiới

(Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi, 2015)

Tóm lại, cùng với quá trình vận động và phát triển lịch sử kinh tế, chính trị và

xã hội thì nội hàm khái niệm an ninh đã có sự thay đổi Theo đó, việc đảm bảo an ninhNhà Nước phải gắn với công tác đảm bảo an ninh cho con người, cộng đồng và DN.Đồng thời, chúng ta phải có cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm Chính vì vậy,

việc đảm bảo an ninh con người cũng chính là góp phần vào đảm bảo an ninh Nhànước và an ninh DN hay nói rộng ra là đảm bảo ANPTT trong bối cảnh mới hiện nay.

1.1.2 An ninh con người

Trên thế giới, quan niệm về an ninh con người của UNDP và EU ra đời sớm vànhận được sự công nhận rộng rãi nhất Theo UNDP (1984), an ninh con người theonghĩa rộng hàm ý về một tình trạng người dân không bị đe dọa kinh niên như đóinghèo, bệnh tạt, sự trấn áp và những tai nạn bất ngờ Quan điểm này được xem là sựphát triển rộng về mặt nội hàm so với quan điểm theo nghĩa hẹp trước đây, dừng lại ở

an ninh lãnh thổ trước sự xâm lược từ bên ngoài, ở việc bảo vệ lợi ích dân tộc trongchính sách đối ngoại và ở an ninh tòa cầu trước đe dọa hủy diệt hạt nhân Cùng với sựphát triển của nội hàm khái niệm an ninh, quan điểm về an ninh con người của UNDPnăm 1994 đã đưa ra 07 thành tố của an ninh con người, bao gồm: (i) An ninh kinh tếtrươc mói đe dọa nghèo khổ; (ii) An ninh lương thực trước mối đe dọa đói kém; (iii)

An ninh sức khỏe trước mối đe dọa thương tích và bệnh tật; (iv) An ninh môi trườngtrước mối đe dọa ô nhiễm, xuống cấp môi trường và cạn kiệt các nguồn tài nguyênthiên nhiên; (v) An ninh cá nhân trước các hình thức đe dọa bạo hành khác nhau; (vi)

An ninh cộng đồng trước các mối đe dọa từ văn hóa; (vii) An ninh chính trị trước sự bịtrấn áp về chính tri Còn theo học thuyết về an ninh con người của Liên minh châu Âu(2004) xác định 05 mối đe dọa chính bao gồm: (i) Chủ nghĩa khủng bố; (ii) Việc phổbiến vũ khí hủy diệt hàng loạt; (iii) Các cuộc xung đột khu vực; (iv) Các nhà nước suyyếu không làm trong nhiệm vụ; (v) Tội phạm có tổ chức

Học giả và các nhà nghiên cứu tại VN cũng đưa ra những quan điểm khác nhau

về nội hàm khái niệm an ninh con người:

+ Theo Vũ Dương Ninh (2009): An ninh con người được nhìn nhận từ hai góc

độ đó là sự an toàn của con người trước những nguy cơ lâu dài như đói khát, dịchbệnh, chiến tranh và sự áp bức; sự bảo vệ con người trước những đe dọa bất thường vànguy hại trong khuôn khổ gia đình, nơi làm việc hay cộng đồng

+ Theo Trần Việt Hà (2016) thì “An ninh con người được hiểu là việc bảo vệcác quyền cơ bản của con người trước những nguy cơ xâm hại, đe dọa; nhờ việc đượcbảo vệ như vậy, mỗi cá nhan nói riêng và cộng đồng nói chung có được đời sống yên

ổn và cơ hội phát triển”

Kế thừa và phát triển sáng tạo quan điểm về an ninh nói chung và an ninh con

người nói riêng, theo PGS.TS Hoàng Đình Phi (2015) thì “An ninh con người được

hiểu là trạng thái bảo đảm sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người trước các mối đe dọa trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu” Trong đó, 07 yếu tố cấu thành, tác động đến an ninh con người từ nhiều

góc độ, phương diện khác nhau, tùy theo hoàn cảnh không gian, thời gian, điều kiện,hoàn cảnh cụ thể, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến từng người, từng cộng đồngngười nhất định Cụ thể:

+ An ninh kinh tế: bảo đảm cho con người về mặt an sinh xã hội, việc làm, nhất

là thu nhập của người LĐ, tạo điều kiện cơ sở vật chất thực hiện, bảo đảm cuộc sống,bảo đảm quyền sống và phát triển;

+ An ninh lương thực: bảo đảm cho con người không bị đói, cung cấp đủ chấtdinh dưỡng cho con người, bảo đảm mọi người đều có cơ hội và khả năng cung ứnglương thực;

+ An ninh sức khỏe: bảo đảm an toàn cho con người trước mọi nguy cơ đe dọa

về mặt sức khỏe thể chất (thể lực) và sức khỏe tinh thần (trí lực);

+ An ninh môi trường: bảo đảm môi trường sống cho con người;

+ An ninh cá nhân: bảo đảm cho mỗi cá nhân trước nguy cơ đe dọa từ hành vibạo lực;

+ An ninh cộng đồng: bảo đảm cho từng công dân sinh sống trong một cộngđồng an toàn;

+ An ninh chính trị: bảo đảm sự ổn định chính trị-xã hội, là tiền đề bảo đảm,thực thi quyền con người, con người được an toàn, tự do, phát triển cả về thể chất vàtinh thần

Về cơ bản nội hàm khái niệm an ninh con người của PGS.TS Hoàng Đình Phi

đã có sự kế thừa từ quan điiểm về an ninh con người của UNDP và học thuyết an ninhcon người của Liên minh châu Âu Từ đó, PGS.TS Hoàng Đình Phi đã đưa ra phươngtrình cơ bản an ninh của một chủ thể như sau (Phi, H.D.2017)

AN NINH CỦA MỘT CHỦ THỂ = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – (CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI RO + KHỦNG HOẢNG + CHI PHÍ

Bảng 1.2: Một số lĩnh vực an ninh DN trong ANPTT

DUNG

AN NINH TÀI CHÍNH CỦA DN

AN NINH CÔNG NGHỆ CỦA DN

AN NINH CON NGƯỜI CỦA DN

AN NINH THƯƠNG HIỆU CỦA DN

Khái niệm mớitrong bối cảnhhội nhập vàcạnh tranh toàncầu, biến đổitoàn cầu

Khái niệmmới trong bốicảnh hội nhập

và cạnh tranhtoàn cầu, biếnđổi toàn cầu

Khái niệm mớitrong bối cảnhhội nhập và cạnhtranh toàn cầu,biến đổi toàncầu

2 Mục

tiêu

chính

Phòng tránhđược các rủi rotài chính, đảmbảo nguồn lựctài chính đểcạnh tranh bềnvững

Phát triển, bảo

vệ và sử dụnghiệu quả cácnăng lực côngnghệ để cạnhtranh bền vững

Phát triển, sửdụng an toàn

và hiệu quảnguồn nhânlực để cạnhtranh bềnvững

Xây dựng, sửdụng, bảo vệ,phát triển,thương hiệu đểcạnh tranh bềnvững

Điều lệ công ty;

chiến lược tàichính của DN;

Quy chế kiểmsoát thu chi vàQuy trình quảntrị rủi ro

Chiến lượckinh doanh vàchiến lượccông nghệ;

Quy trình quảntrị công nghệ

và Quy chếbảo mật côngnghệ

Chiến lượcphát triểnnguồn nhânlực; Quy trìnhquản trịnguồn nhânlực và quytrình giám sátnhân lực

Chiến lược kinhdoanh và chiếnlược thươnghiệu; Đăng kýbảo hộ và Quychế quản trịthương hiệu

- Tham nhũngnội bộ;

- Lừa đảo tàichính, kinh

- Năng lựccông nghệ yếukém;

- Trộm cắp bímật công nghệ;

- Thiếu tiền vànhân lực choR&D;

-Mất an toànLĐ;

-Mâu thuẫn,xung đột,đình công,phá hoại;

-Suy giảm chấtlượng nguồn

- Hàng giả, hàngnhái;

- Cạnh tranhkhông lành mạnh;

- Thương hiệukhông có sứcmạnh như một tàisản trí tuệ;

doanh - Công nghệ

mới thay thế

lực LĐ-Đối thủ thuhút mất nhântài;

-Nội gián

- Uy tín lãnhđạo DN giảm

(Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi, 2015)

1.2.2 Công tác bảo đảm an ninh con người tại DN

Theo PGS.TS Hoàng Đình Phi (2015) thì An ninh con người trong DN được

hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong DN Đây là khái niệm hoàn toàn mới được ra đời trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh và biến đổi toàn cầu Trong đó, mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con

người trong DN là việc phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnhtranh bền vững Thật vậy, người LĐ là nguồn lực quan trọng trong bất kỳ tổ chức, đơn

vị DN DN không thể tạo ra hàng hoá dịch vụ mà không có sự tham gia, đóng góp củanguồn lực con người Muốn nâng cao khả năng cạnh tranh, phát triển bền vững thì bêncạnh việc phát huy hiệu quả vai trò của người LĐ thì DN trước hết phải đảm bảo sự antoàn cho họ Công tác bảo đảm an ninh con người tại DN cần được quan tâm thực hiện,trong đó các chủ DN là chủ thể chính với những công cụ chính như: Chiến lược pháttriển nguồn nhân lực; Quy trình quản trị nguồn nhân lực; và Quy trình giám sát nhânlực Điều này sẽ góp phần đảm bảo an ninh con người trong DN trước các mối đe dọanhư: (1) Mất an toàn LĐ; (2) Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại; (3) Đối thủ câunhân tài; (4) Nội gián

Tóm lại, việc đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa đang là vấn đềbức thiết đặt ra đối với DN VN Trong đó, để đảm bảo an ninh con người trước các mối

đe dọa, hướng tới mục tiêu phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực đểcạnh tranh bền vững đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ của nhiều giải pháp khác nhau Mộttrong những công cụ quan trọng mà các DN hiện nay đang áp dụng trong việc đảm bảo

an ninh con người chính là thông qua chính sách đãi ngộ để duy trì sự ổn định cũng nhưphát triển tiềm năng nguồn nhân lực

1.3 Công tác đảm bảo an ninh con người thông qua công tác ĐNNS của DN

1.3.1 Khái niệm, vai trò của công tác ĐNNS

1.3.1.1 Khái niệm

Mỗi con người chúng ta đều làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó.Trong khi động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đếntrạng thái tâm lý cũng như hành động của con người Khi nhu cầu được thỏa mãn thìnhững tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể

đó Vì vậy, muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người LĐ, các nhàquản trị nhất thiết phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơthúc đẩy người LĐ Nhằm phát huy năng lực của mỗi nhân viên, xây dựng được sứcmạnh tập thể, thúc đẩy nhân viên luôn nỗ lực nâng cao hiệu quả làm việc, trung thànhvới DN, cống hiến hết mình cho DN thì DN không chỉ phải làm tốt công tác tuyểndụng, đào tạo nhân lực mà còn phải có một chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý,thỏa đáng Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, mức sống của con người ngàycàng được nâng cao, để khuyến khích người LĐ, DN cần tạo ra được môi trường làmviệc tốt, có những chính sách chăm sóc, quan tâm đến nhân viên nhiều hơn Tất cảnhững yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người

Vậy, đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên;

là quá trình bù đắp các hao phí LĐ của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần ĐNNS làmột quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu

vật chất và tinh thần của người LĐ ĐNNS trong DN được thể hiện dưới hai hình thức

cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nênkhốc liệt thì ĐNNS đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tấtyếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của DN ĐNNS là công cụ quan trọngtạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người LĐ làm việc, cống hiến hếtmình cho DN Vì vậy có thể khẳng định ĐNNS có một vai trò hết sức quan trọng Đãingộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu tiếp theo của quản trị nhân lực trongDN

1.3.1.2 Vai trò của công tác ĐNNS

ĐNNS không chỉ tác động đến bản thân người LĐ mà còn tác động trở lại đốivới DN và xã hội

• Đối với người LĐ

ĐNNS tạo điều kiện cho người LĐ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ

đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất Khi được đãi ngộngười LĐ sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của chính họ, nhờ vậy mà họ sẽlàm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc Đãi ngộ có tácdụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người LĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếptới lợi ích của họ

Bên cạnh đó, đãi ngộ tạo điều kiện để người LĐ không ngừng nâng cao đờisống vật chất tinh thần, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minhhiện đại và thêm yêu công việc Nếu như trước đây người LĐ làm việc với mongmuốn “Ăn no, mặc ấm” thì hiện tại họ mong được cải thiện nâng cao chất lượngcuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp,phúc lợi cao hơn Chỉ có đãi ngộ mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điềukiện để người LĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càngvăn minh hiện đại Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với DN,coi DN là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngàycàng tốt hơn

• Đối với DN

ĐNNS là điều kiện cần và đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của DN.

ĐNNS góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho DN.Chính sách đãi ngộ sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người LĐ Kếthợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của DNngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh Bêncạnh đó, đãi ngộ thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức LĐ, làm cho người LĐ gắn bóhơn với DN, duy trì và thu hút nhân tài cho DN Ngoài ra, đãi ngộ tài chính gópphần tiết kiệm chi phí cho DN Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên,các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đónâng cao năng suất LĐ, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trongcông việc Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảmxuống

• Đối với xã hội

ĐNNS trong DN sẽ giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chấtlượng cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về “sức LĐ” cho phát triển kinh tế xã hội, gópphần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Đãi ngộ tài chính nângcao hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội pháttriển Chính sách ĐNNS của DN nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần thúc đẩy chiếnlược, chính sách an sinh xã hội của đất nước

1.3.2 Nội dung của công tác ĐNNS trong DN

Hình thức đãi ngộ trong DN rất đa dạng, tùy thuộc đối tượng, hoàn cảnh, điềukiện cụ thể và các yếu tố ảnh hưởng, DN có thể lựa chọn các hình thức đãi ngộ khácnhau ĐNNS bao gồm 02 hình thức chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính:

Sơ đồ 1.2: Tổng quát về các hình thức ĐNNS

1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính

• Khái niệm và vai trò đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổphần, trợ cấp

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ do họ đãthực hiện những công việc mà người sử dụng LĐ giao Khoản tiền này trả cho sốlượng, chất lượng LĐ, cho những đóng góp của người LĐ, từ đó tạo điểu kiện đểngười LĐ có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức LĐ Bêncạnh đó, đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, khiến người LĐ được tự hào,được tôn trọng thông qua việc thỏa mãn một phần nhu cầu của người LĐ Đãi ngộ tàichính trong DN tồn tại ở hai hình thức: Đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chínhgián tiếp

a Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Là việc đãi ngộ bằng lợi ích vật chất trực tiếp, là hình thức được sử dụng rộng rãinhất như: trả lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người LĐ Đây là hình thứctạo động lực quan trọng, thúc đẩy người LĐ làm việc nhiệt tình với tinh thần tráchnhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

• Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ tương ứng với sốlượng, chất lượng LĐ mà người LĐ đã hao phí trong quá trình thực hiện những côngviệc được giao

Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, làhình thức chủ yếu của ĐNNS Do đó một DN có chính sách tiền lương hợp lý sẽ manglại những tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sử dụng và phát triển nguồn nhânlực một cách hiệu quả

Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các DN cần tìm cáchgắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự Trong thực tiễn hiện nay các DNthường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm

Tiền thưởng là khoản tiền mà người LĐ được nhận do có những đóng góp trênmức bình thường, nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo LĐ Đây là một công cụmang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng làcông cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc

về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong DN phấn đấuđạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu: Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thànhtốt công việc được giao; Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng caoNSLĐ và hiệu quả kinh doanh; Thưởng cho những người trung thành và tận tụy vớiDN; Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập DN …

Là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần Hình thức đãingộ này thực chất là cho người LĐ nắm giữ một số cổ phần trong DN, nhằm gắn chặtlợi ích của mỗi người LĐ với DN

b Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Là các chế độ mà người LĐ được hưởng như: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp,phương tiện làm việc, xe đưa đón, nhà công vụ, đồng phục, phương tiện bảo hộ cánhân, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập

- Phụ cấp: Là khoản tiền DN trả thêm cho người LĐ do họ đảm nhận thêm

trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường

- Trợ cấp: Là khoản tiền mà người LĐ được nhận để khắc phục những khó

khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể

- Phúc lợi: Là khoản tiền mà DN dành cho người LĐ để họ có thêm điều kiện

nâng cao chất lượng cuộc sống

1.3.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần củangười LĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinhthần của người LĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tintrong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kínhtrọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Trong DN, đãi ngộ phi tàichính thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ về công việc và đãi ngộ thông quamôi trường làm việc

a Đãi ngộ thông qua công việc:

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người LĐ được nhận vàolàm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hayngười LĐ được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độchuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và mộtcông việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…

b Đãi ngộ về môi trường làm việc:

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong mộtmôi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, điều kiện làm việc thoảimái, giờ giấc làm việc uyển chuyển Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn được chia sẻcông việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin …tất cả những điềukiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của DN Vì vậy nhà quản lý phải làmsao để trong DN không khí sống và làm việc thoải mái, đầy đủ điều kiện sinh hoạt đểphát triển và để tự hoàn thiện bản thân

c Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính được áp dụng

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyệnvọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh

hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích

thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người

LĐ Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo,dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi

dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng

vui tươi thoải mái cho người LĐ

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng

chế độ này người LĐ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khíacạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tintưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong DN Thi đua là phương

tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người LĐ

1.3.3 Vai trò của công tác ĐNNS trong đảm bảo an ninh con người tại DN

Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào Vìvậy, để đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa, hướng tới mục tiêu pháttriển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững đòi hỏi sựkết hợp đồng bộ của nhiều giải pháp, trong đó chính sách ĐNNS đóng một vai trò hếtsức quan trọng

Ứng dụng phương trình cơ bản (3S-3C) của một chủ thể và những lý luận pháttriển về an ninh con người, chúng ta có thể phát triển phương trình quản trị an ninhcon người trong DN, cụ thể:

QUẢN TRỊ AN NINH CON NGƯỜI TRONG DOANH NGHIỆP = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – (CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI

RO + CHI PHÍ MẤT DO KHỦNG HOẢNG + CHI PHÍ KHẮC PHỤC KHỦNG

HOẢNG)

Trong đó: Chính sách đãi ngộ sẽ đóng vai trò đảm bảo an toàn, ổn định vàphát triển cho nguồn lực Bởi vì, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ tạo điều kiện chongười LĐ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp người LĐ có điều kiện chămsóc sức khỏe bản thân, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với năng suất, hiệu

quả cao nhất, cũng như có động lực để phát triển, vươn lên Đồng thời giúp người LĐ

có niềm tin đối với DN do chế độ đãi ngộ mà DN dành cho người LĐ là thể hiện sựghi nhận của DN đối với thành tích, sự phấn đấu của người LĐ Điều đó khiến người

LĐ thêm tin tưởng vào công việc và DN và hình thành thái độ tích cực, động lựclàm việc và cống hiến cho DN Ngoài ra, chính sách ĐNNS sẽ giúp giải quyết các mối

đe dọa như mất nguồn lực LĐ, nguy cơ xảy ra mâu thuẫn, xung đột, đình công và sựsuy giảm chất lượng nguồn lực LĐ Những nguy cơ này thường xảy ra khi DN không

có được một chính sách đãi ngộ hợp lý, không giúp được người LĐ nâng cao được đờisống vật chất, tinh thần Từ đó, người LĐ sẽ hình thành tư tưởng bất mãn, chống đốidẫn tới tình trạng bỏ việc, đình công để đòi hỏi quyền lợi, gây ảnh hưởng trực tiếp tớilợi ích của chính DN

Công tác ĐNNS có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ cá nhân người LĐ mà cònảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Do vậy, một chính sách đãi ngộđúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo LĐ và hạn chế, xóa

bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐẢM BẢO AN NINH CON

NGƯỜI TẠI CÔNG TY TNHH KIDO 2.1 Tổng quan về công ty TNHH KIDO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên chính thức: Công ty TNHH KIDO

Mã DN: 0900233208

Ngày cấp: 21/12/2004

Cơ quan thuế quản lý: Cục Thuế Tỉnh Hưng Yên, Ngày bắt đầu hoạt động:01/01/2005

Vốn đầu tư đăng ký (USD): 11.000.000

Địa chỉ trụ sở: Đường D1, Khu D, Khu công nghiệp Phố Nối A, Huyện VănLâm, Hưng Yên

Điện thoại: 03213 972 752/751 - 0903412827

Fax: 03213 972 748

Người đại diện: Kim Chul Hee

Ngành nghề chính: Sản xuất, gia công hàng may mặc gia dụng; sản xuất nhãnmác các loại cho các sản phẩm quần, áo, giầy, dép

Loại hình kinh tế: DN 100% vốn nước ngoài

Công ty TNHH KIDO tiền thân là xí nghiệp may công nghệ phẩm Hưng Yên,được thành lập ngày 01/01/2005 do Cục thuế tỉnh Hưng Yên quyết định Trong quátrình hình thành và hoạt động, xí nghiệp may đã ngày càng phát triển lớn mạnh về cơ

sở vật chất, chuyên môn kỹ thuật, cũng như mở rộng quy mô sản xuất Để phù hợp vớiphương hướng và nhiệm vụ phát triển, đẩy mạnh sản xuất hàng xuất khẩu, Sở Thươngnghiệp Hưng Yên đã ra quyết định đổi xí nghiệp may công nghệ phẩm Hưng Yênthành công ty TNHH KIDO Hiện nay, công ty ngày một mở rộng quy mô hoạt động

cả về mặt hàng lẫn thị trường tiêu thụ, phát triển các hoạt động kinh doanh thươngmại, cải thiện điều kiện làm việc nâng cao thu nhập đời sống của người LĐ Đến nay,công ty phát triển mạnh mẽ về cơ sở chuyên môn kỹ thuật cũng như cơ sở vật chấtcùng với khối lượng công nhân ngày càng đông đảo và lành nghề

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động của công ty

2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ

• Chức năng

Chức năng kinh doanh chủ yếu của công ty là sản xuất và gia công hàng maymặc xuất khẩu và sản xuất hàng tiêu dùng trên thị trường may mặc trong nước Sảnphẩm chính của công ty là áo sơ mi nam, áo Jacket và quần âu nam, trong đó chủ lực

là mặt hàng áo sơ mi nam Ngoài ra công ty còn sản xuất một số mặt hàng khác theocác đơn đặt hàng như quần nữ, váy, quần soóc…

• Nhiệm vụ

Nhiệm vụ kinh doanh của công ty là sản xuất kinh doanh hàng may mặc theo

kế hoạch và quy định nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong nước và theonhu cầu thị trường thế giới Công ty luôn nỗ lực khai thác hết khả năng của mình để

mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ trong nước cũng như thị trường xuấtkhẩu Bên cạnh đó, công ty đảm bảo chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho gần2.000 cán bộ, công nhân viên làm việc tại công ty

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức, quản lý

Mô hình tổ chức bộ máy của công ty theo hướng tập trung hóa, chuyên mônhóa nhằm nâng cao năng suất, tính chuyên nghiệp trong hoạt động sản xuất và cungcấp các dịch vụ khách hàng Công ty bao gồm ban giám đốc, các phòng ban và cácphân xưởng

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy công ty

(Nguồn :Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO)

• Ban giám đốc.

- Giám đốc: là người có quyền lực cao nhất trong công ty, chịu mọi trách nhiệmvới Nhà nước Giám đốc phụ trách, giám sát, điều hành, các hoạt động sản xuất kinhdoanh của toàn bộ Công ty

- Phó giám đốc kinh doanh : Chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường, nắm bắtnhanh chóng, kịp thời những nhu cầu cần thiết của người tiêu dùng, những nguồn hàngphục vụ tiêu dùng, những nguồn hàng phục vị tiêu dùng, đề xuất những ý kiến, biệnpháp thúc đẩy kinh doanh phát triển mạnh, nâng cao lợi nhuận cho công ty

- Phó giám đốc điều hành: Là người trợ giúp giám đốc trong việc quản lý điềuhành công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự và công tác hạch toán

• Khối phòng ban điều hành của công ty : Hiện tại công ty có 5 phòng khácnhau Mỗi phòng thực hiện chức năng và nhiệm vụ riêng

- Phòng tổ chức hành chính : Nhiệm vụ là giúp ban giám đốc tổ chức quản lýtoàn bộ số LĐ trong công ty Chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho LĐ trong công ty,giúp ban giám đốc sắp xếp vị trí công việc cho các bộ phận, phân xưởng Ngoài raphòng này còn có chức năng xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, nâng bậc lương chocông nhân và một số công việc như tổ chức khám sức khỏe và điều trị bệnh cho ngườiLĐ

- Phòng kế toán – tài chính : Có nhiệm vụ giúp ban giám đốc lập kế hoạch kinhdoanh cho năm tới và theo dõi các mặt hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kế toánmột các trung thực và đầy đủ nhất, lập báo cáo tài chính về tình hình thực hiện kếhoạch kinh doanh của công ty Đồng thời, còn có nhiệm vụ kiểm soát, quản lý các thủtục thanh toán tài chính lập kế hoạch kinh doanh cho năm tài chính sau, cùng phòng tổchức hành chính xây dựng kế hoạch, chiến lược con người của công ty, phân bổ, giámsát việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của các bộ phận trong công ty

- Phòng quản lý đơn đặt hàng: Tiếp cận thị trường, nắm bắt các thông tin kinh tếkịp thời đưa vào sản xuất Ký và thực hiện hợp đồng với khách hàng, phụ trách giớithiệu và bán sản phẩm cho công ty Xây dựng các chỉ tiêu sản xuất theo tháng, quýhoặc năm hay kế hoạch cụ thể trong từng thời điểm để công ty thực hiện

- Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu: Theo dõi quá trình mua và bán sảnphẩm ra thị trường nước ngoài Tìm ra giá cả hợp lý cho các mặt hàng để đàm phán

với đối tác đồng thời tổ chức công tác quản lý xuất nhập khẩu cũng như xây dựng kếhoạch cụ thể trong từng thời điểm.

- Phòng kỹ thuật: Chức năng nghiên cứu và hướng dẫn thực hiện các quy trìnhcông nghệ trong từng phân xưởng, tiến hành tìm hiểu nghiên cứu và áp dụng các khoahọc công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao năng suất hoạt động sản xuất trong các phânxưởng

• Phân xưởng: là đơn vị sản xuất chính của công ty, tổ chức sản xuất, hoànchỉnh sản phẩm may từ khâu nguyên phụ liệu đến khâu hoàn chỉnh nhập thành phẩmvào kho

2.1.3 Kết quả hoạt kinh doanh của công ty TNHH KIDO giai đoạn từ 2016-2018

Trong bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế không thuận lợi nhưng hoạt độngsản xuất kinh doanh của KIDO phát triển không ngừng

Hình 2.1: Doanh thu và lợi nhuận trước thuế

Doanh thu năm 2016 của KIDO đạt 168 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế đạt 95,2

tỷ đồng Năm 2017, doanh thu đạt 251 tỷ đồng tăng 49.8%so năm 2016, lợi nhuậntrước thuế đạt 115,5 tỷ đồng tăng 20.94% so năm 2016

Tại hội nghị tổng kết cuối năm 2018, công ty TNHH KIDO cho biết, trong nămqua công ty đạt doanh thu 359 tỷ đồng, tăng 43.02% so cùng kỳ Kết quả, lợi nhuậntrước thuế 183,8 tỷ đồng, tăng 59.13% so cùng kỳ Thời gian tới, công ty sẽ tăng

cường liên kết, phối hợp giữa các đơn vị thực hiện các hợp đồng lớn và hoạt động theohướng mở rộng sản suất.

2.2 Đánh giá thực trạng công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018

2.2.1 Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu LĐ của công ty

2.2.1.1 Thống kê tổng số LĐ qua các năm

Đội ngũ nhân lực tốt là một trong những thế mạnh của công ty Thông qua việctuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu vào bài bản, chặt chẽ đã lựa chọn cho công

ty những nhân viên có năng lực và có trình độ kiến thức chuyên môn cùng với đội ngũ

LĐ có tay nghề đảm bảo cho hoạt động của công ty được liên tục và không ngừngnâng cao Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh là gia công hàng may mặc xuất nhậpkhẩu nên LĐ trong DN chủ yếu là LĐ trực tiếp Hiện nay, tổng số CBCNV của toàn hệ

thống KIDO đến thời điểm 31/12/2018 là 1.935 người Trong đó, CBCNV thuộc diện

LĐ gián tiếp là 242 người, LĐ trực tiếp là 1.693 người Giới hạn phạm vi mà đề tàinghiên cứu chỉ đề cập đến lực lượng cán bộ - nhân viên thuộc toàn công ty

Bảng 2.1: Thống kê tổng số LĐ qua các năm theo tính chất công việc

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO.

Trong tổng số 242 LĐ gián tiếp, có 88 CBCNV đang làm việc tại các phòngban và 154 cán bộ đang làm việc trực tiếp tham gia điều hành tại các phân xưởng

Lực lượng LĐ quản lý tại công ty có tính ổn định tương đối nhưng người LĐtrực tiếp thì biến động thường xuyên do đặc thù của ngành nghề, bối cảnh kinh tế vàquá trình hoạt động của công ty Năm 2016 lực lượng LĐ trực tiếp tại phân xưởng có

1.551 LĐ; năm 2017, công ty mở rộng sản xuất và lực lực LĐ trực tiếp gia tăng 1.9%

so năm 2016; năm 2018 lực lượng LĐ này tiếp tục tăng 7% so năm 2017

Tuy nhiên, tình trạng người LĐ trực tiếp nghỉ việc cũng đang tăng qua các năm

Cụ thể năm 2016, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 152 người; năm 2017, số lượngnày tiếp tục gia tăng lên 176 người (tăng 24 người so năm 2016); năm 2018, số lượng

LĐ trực tiếp nghỉ việc là 187 người Do đó để đảm bảo sản xuất cũng như mở rộng sảnxuất công ty phải tuyển nhân viên liên tục cho phân xưởng sản xuất

2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH KIDO

• Tình hình LĐ theo trình độ

Hiện nay, nguồn nhân lực do công ty quản lý gồm cán bộ quản lý và chuyênviên, gồm 3 cán bộ có trình độ thạc sĩ (0,16%), 175 cán bộ có trình độ đại học- Caođẳng (9,04%), và 64 nhân viên có trình độ trung cấp (3,31%) Chuyên môn chính củaCBCNV của KIDO phần lớn tập trung vào lĩnh vực công nghệ may

Bảng 2.2: Nguồn nhân lực chia theo trình độ và lĩnh vực chuyên môn

• Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính và thâm niên

Bảng 2.3: Nguồn nhân lực chia theo nhóm tuổi và giới tính

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO

Trong tổng số 1.935 CBCNV thuộc công ty TNHH KIDO, độ tuổi trên 40 là

796 người (chiếm 47,12%); từ 31 - 40 tuổi là 528 người (chiếm 27,27%); từ 21 - 30 là

384 người (chiếm 19,83%) và dưới 20 tuổi là 227 người (chiếm 5,78%) Tuổi bìnhquân 36,33 tuổi Có thể thấy, lực lượng lao động chủ yếu của công ty TNHH KIDOchủ yếu là lao động trẻ, nguồn lao động này có sức khỏe, năng lực học tâp tốt và nhiệthuyết công việc cao, tuy nhiên kinh nghiệm còn hạn chế Trong khi đó, lực lượng laođộng trên 40 tuổi cũng chiếm số lượng lớn, tạo nền tảng vững chắc, ổn định góp phầnđảm bảo các hoạt động của công ty với kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn cao Mặc

dù vậy, lực lượng cũng tạo ra những thách thức cho công ty khi chuẩn bị bước vào độtuổi nghỉ hưu

Hình 2.2: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo độ tuổi

Với cơ cấu về tuổi đời như hiện nay của công ty TNHH KIDO, độ tuổi trên 40chiếm tỷ lệ đến 47,12%, trong khi đó độ tuổi dưới 30 chỉ có tỷ lệ 5,78% Nếu không có

kế hoạch đào tạo thêm lực lượng trẻ dưới 20 để tạo nguồn cho công ty TNHH KIDOtrong thời gian tới thì sẽ gặp nhiều khó khăn, thiếu lực lượng kế thừa khi đội ngũ cán

bộ trên 50 tuổi đến tuổi nghỉ hưu

Hình 2.3: Tỷ trọng nguồn nhân lực phân chia theo giới tính

Trong số 1.935 CBCNV thuộc công ty TNHH KIDO quản lý có 1.422 LĐ nữ(chiếm 73,55%) và nam giới là 328 LĐ (chiếm 26,45%) Với tỷ trọng cán bộ nữ chiếmgần 2/3 so với tổng số cán bộ của công ty, chứng tỏ công ty rất quan tâm, tạo điều kiệncho cán bộ nữ được làm tốt công tác quản lý, trong đó có người là cán bộ cấp caotrong công ty (Phó Giám đốc là nữ)

Bảng 2.4: Nguồn nhân lực chia theo thâm niên

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO

Theo thống kê của Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO thìnhóm LĐ có thâm niên dưới 5 năm, chiếm tỷ lệ là 25,5%, nhóm có thâm niên từ 5 năm– dưới 10 năm chiếm 25,5%, nhóm có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ là49.0% Điều này cho thấy lực lượng LĐ tại công ty phần lớn rất giàu kinh nghiệm, kỹ

Từ 5 năm – dưới 10 năm 493 25,5

Từ 10 năm trở lên 949 49,0

năng trong công việc và nếu công ty không duy trì đảm bảo được nhóm LĐ này thì sẽảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả, năng suất và lợi ích của công ty.

Hình 2.4: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo thâm niên

• Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của LĐ tại công ty

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của LĐ tại công ty

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty TNHH KIDO.

Số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc tăng qua các năm Cụ thể năm 2016, số lượng

LĐ trực tiếp nghỉ việc là 152 người; năm 2017, số lượng này tếp tục gia tăng lên 176người tăng 24 người so năm 2016; năm 2018, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 187người Do đó để đảm bảo sản xuất cũng như mở rộng sản xuất công ty phải tuyển nhânviên liên tục cho phân xưởng sản xuất Từ năm 2016 – 2018 số lượng LĐ trực tiếptuyển mới lần lượt là 160; 207 và 298 người

2.2.2 Đánh giá công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS tại công ty TNHH KIDO

cao Ban lãnh đạo công ty nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương nên hệ thốnglương của công ty được xây dựng trên 5 tiêu chí: Thu hút, Công bằng, công khai, dễthực hiện, đúng pháp luật Thực hiện nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo LĐ đểthúc đẩy người LĐ phát huy hết khả năng làm việc, hiệu quả LĐ từ đó giúp cho người

LĐ có cơ hội nâng cao thu nhập và thăng tiến trong nghề nghiệp

Công ty thường xuyên bổ sung và thay đổi áp dụng quy chế trả lương căn cứtheo quy định của nhà nước Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹtiền lương được hưởng hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thểchi tổng quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ lương trả trực tiếp cho người LĐ theo lương khoán, lương sản phẩm,lương thời gian (Ít nhất phải = 76% tổng quỹ lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người LĐ có năng suất, chất lượngcao, có thành tích trong sản xuất kinh doanh (Tối đa không vượt quá 10% tổng quỹlương)

- Quỹ khuyến khích người LĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghềgiỏi (Tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (Tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ lương)

Có thể thấy, Tổng quỹ tiền lương của Công ty được phân chia rõ ràng, có chiatheo tỷ lệ % nên khá cụ thể và dễ dàng trong tính toán, giúp cho công tác trả lương củaCông ty diễn ra một cách thuận lợi

Xuất phát từ đặc điểm tổ chức, quản lý sản xuất thì việc tính toán lương chocông nhân viên trong công ty cũng như ở phân xưởng đang áp dụng hình thức trảlương cơ bản sau: Trả lương theo thời gian, sản phẩm và trả lương khoán

• Bộ phận hưởng lương thời gian được tính lương theo công thức sau:

TL tháng = ML + (PC) / Ngày công chuẩn của tháng * Số ngày nghỉ không lương.

Đơn giá lương sản phẩm được tính dựa trên công thức sau:

ĐGsp=Lcbcv / Msl

Trong đó:

ĐGsp: Đơn giá lương sản phẩm

Lcbcv: lương cấp bậc công việc

Msl: Mức sản lượng

Tiền phải trả = Khối lượng sản phẩm hoàn thành * Đơn giá tiền lương Tiền lương của công nhân = Lương theo sản phẩm + các khoản phụ cấp

Đối với tiền lương trả cho các ngày lễ, tết, phép như sau:

Tiền lương lễ, tết, phép= [{ Hsl + PC (nếu có) } * ML min]/ 26 ngày* số

ngày nghỉ lễ, tết, phép]

Việc trả lương cho công nhân ở từng tổ được dựa trên cơ sở bản chấm công vàbảng nghiệm thu sản phẩm Cứ mỗi tháng quản đốc hoặc tổ trưởng của từng tổ sảnxuất sẽ nộp bản chấm công và bản nghiệm thu sản phẩm về cho kế toán Công ty và kếtoán phân xưởng thực hiện tính lương công nhân sản xuất, thực hiện các khoản tríchtheo lương, theo chế độ hiện hành

• Hình thức trả lương khoán

Được áp dụng đối với các cán bộ quản lý, Quản đốc, tổ trưởng, nhân viên phục

vụ văn thư, tạp vụ, lái xe được trả công khoán căn cứ vào mức lương tối thiểu

TL= MLkhoán * Tỷ lệ % hoàn thành công việc

Trong đó:

TL: Tiền lương

MLkhoán: Mức lương khoán

Đối với Tiền lương tháng 13, dựa trên các tiêu chí sau đây:

- Hiệu quả đóng góp của từng người LĐ thể hiện qua năng suất, chất lượng LĐ,trách nhiệm trong công tác;

- Thời gian làm việc tại CQ công ty;

- Chấp hành nội quy, kỷ luật LĐ của công ty

Có 2 phương pháp tính:

Công thức 1: Không phụ thuộc vào quỹ lương tháng 13

TLi 13 = ΣTLNi /12 tháng

Trong đó:

- TLi 13: Tiền lương tháng 13 của người i

- ΣTLNi: Tổng tiền lương cả năm của người i

Công thức 2: Phụ thuộc vào quỹ lương tháng 13

TLi 13 = TL13bq x Hcvi x ni/12 tháng

Trong đó:

- TLi 13: Tiền lương tháng 13 của người i

- TL13bq: Tiền lương bình quân tháng 13 (xác định căn cứ vào quỹ lươngtháng 13 được duyệt)

- Hcvi: Hệ sô lương hiệu quả công việc của người i (Xác định giống như lươngthời gian)

- ni: Số tháng làm việc của người i (làm việc 12 tháng trở lên tính 12 tháng,dưới 12 tháng thì tính theo số tháng thực tế kể từ ngày chính thức ký hợp đồng LĐ)

• Các chế độ phụ cấp lương mà công ty đang áp dụng là: