Công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO

Vì vậy, mỗi DN cần phải làm tốt việc đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực của DN mình, đây chính là công tác đảm bảo an ninh con người trong DN.. Nhận thức đ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

*** *** ***

BÙI THỊ QUỲNH MAI

CÔNG TÁC ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIDO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

Hà Nội - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

*** *** ***

BÙI THỊ QUỲNH MAI

CÔNG TÁC ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIDO

Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống

Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN MINH TÚ

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học tập, nghiên cứu và chưa được công

bố trong bất cứ một chương trình nghiên cứu nào của người khác

Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng, biểu, công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) được sử dụng trong luận văn này đã được các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị

và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên

Hà Nội, ngày……tháng……năm 2020

Tác giả luận văn

Bùi Thị Quỳnh Mai

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hướng dẫn giúp đỡ quý báu của các thầy cô trong Khoa Quản trị và Kinh doanh - Đại học Quốc gia Hà Nội

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo khoa, các thầy cô đã tận tình dạy bảo trong quá trình theo học Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Hoàng Đình Phi đã giúp tôi lĩnh hội những kiến thức quý báu về môn học Quản trị an ninh phi truyền thống

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Minh Tú đã luôn tận tình quan tâm, hướng dẫn và chỉ bảo cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Quản trị và kinh doanh

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên công ty TNHH KIDO

đã giúp đỡ, cung cấp thông tin và tạo điều kiện để tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình

Do thời gian nghiên cứu còn hạn chế, phương pháp nghiên cứu và kiến thức của học viên còn hữu hạn Ngoài ra, kinh nghiệm và kiến thức về Quản trị ANPTT; An ninh con người; và đặc biệt kiến thức về Quản trị nhân lực của học viên còn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy học viên rất mong nhận được những ý kiến đánh giá, bổ sung quý báu của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị

và Kinh doanh - trường Đại học Quốc Gia Hà Nội cùng các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Minh Tú đã hướng dẫn tận tình để tôi có thể hoàn thành bài luận văn này!

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày……tháng……năm 2020

Tác giả luận văn

Bùi Thị Quỳnh Mai

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ AN NINH CON NGƯỜI VÀ ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI DOANH NGHIỆP 7

1.1 An ninh con người 7

1.1.1 An ninh 7

1.1.2 An ninh con người 9

1.2 Đảm bảo an ninh con người tại DN 11

1.2.1 An ninh doanh nghiệp 11

1.2.2 Công tác bảo đảm an ninh con người tại DN 12

1.3 Công tác đảm bảo an ninh con người thông qua công tác đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp 13

1.3.1 Khái niệm, vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự 13

1.3.2 Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong donh nghiệp 16

1.3.3 Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự trong đảm bảo an ninh con người tại doanh nghiệp 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY TNHH KIDO 22

2.1 Tổng quan về công ty TNHH KIDO 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 22

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động của công ty 23

2.1.3 Kết quả hoạt kinh doanh của công ty TNHH KIDO giai đoạn từ 2016-2018 25

2.2 Đánh giá thực trạng công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018 26

2.2.1 Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu lao động của công ty 26

2.2.2 Đánh giá công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách đãi ngộ

nhân sự tại công ty TNHH KIDO 30

2.3 Đánh giá chung 48

2.3.1 Thành công 48

2.3.2 Hạn chế 50

2.3.3 Nguyên nhân 51

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY TNHH KIDO 53

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty TNHH KIDO 53

3.2 Quan điểm hoàn tiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH KIDO trong thời gian tới ………53

3.4 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự gắn với đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO 54

3.4.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 54

3.4.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 58

3.4.2.1 Về đãi ngộ thông qua công việc 58

3.4.2.2 Về ghi nhận, đánh giá thành tích nhân viên 61

3.4.2.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63

3.2.2.4 Về chăm lo sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động 64

3.3 Một số kiến nghị 65

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 65

3.3.2 Kiến nghị đối với công ty 67

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 So sánh sự khác biệt giữa ANTT và ANPTT 8

Bảng 1.2: Một số lĩnh vực an ninh DN trong ANPTT 11

Bảng 2.1: Thống kê tổng số LĐ qua các năm theo tính chất công việc 26

Bảng 2.2: Nguồn nhân lực chia theo trình độ và lĩnh vực chuyên môn 27

Bảng 2.3: Nguồn nhân lực chia theo nhóm tuổi và giới tính 28

Bảng 2.4: Nguồn nhân lực chia theo thâm niên 29

Hình 2.4: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo thâm niên 30

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của LĐ tại công ty 30

Bảng 2.6: Bảng hệ số lương 34

Bảng 2.7: Đánh giá của người LĐ về tiền lương 36

Bảng 2.8: Mức thưởng các danh hiệu thi đua 38

Bảng 2.9: Đánh giá của người LĐ về yếu tố tiền thưởng 39

Bảng 2.10: Đánh giá của người LĐ về công tác phúc lợi 42

Bảng 2.12: Đánh giá của người LĐ về công tác đề bạt, thăng tiến trong công việc 46

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao độ ng về môi trường và điều kiện làm việc 48

2 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người 14

Sơ đồ 1.2: Tổng quát về các hình thức ĐNNS 16

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy công ty 23

3 HÌNH VẼ Hình 2.1: Doanh thu và lợi nhuận trước thuế 25

Hình 2.2: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo độ tuổi 28

Hình 2.3: Tỷ trọng nguồn nhân lực phân chia theo giới tính 29

Hình 2.4: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo thâm niên 30

5 ANTT An ninh truyền thống

6 ANPTT An ninh phi truyền thống

8 UNDP Chương trình Phát triển của

Liên hiệp quốc

9 PTBV Phát triển bên vững

10 CBCNV Cán bộ công nhân viên

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời đại và trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn là trung tâm, cũng vừa là mục tiêu và động lực của sự phát triển DN có thể được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất Do vậy, con người là yếu tố quyết định sự thành bại của DN Bất kỳ một hoạt động nào của DN cũng sẽ không đạt hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mà hạt nhân của công tác quản trị chính là quản trị con người

VN là một trong những đất nước có nguồn nhân lực dồi dào Tuy nhiên, thu nhập của người LĐ phần lớn chưa cao, đời sống người LĐ còn ở mức trung bình và thấp Vì vậy, một chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ là công cụ hữu hiệu giúp DN thu hút nhân tài, tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc hiệu quả của người LĐ, cũng như tạo sự gắn kết, trung thành của người LĐ đối với DN Trên thực tế vẫn có nhiều DN chưa thực sự chú trọng, quan tâm thỏa đáng về chính sách đãi ngộ đối với người LĐ dẫn tới tình trạng người LĐ bỏ việc, chuyển việc, mất niềm tin vào DN, tổ chức biểu tình, đình công đòi quyền lợi Điều này gây ra sự mất ổn định và phát triển bền vững nguồn lực con người tại DN Theo khảo sát của Tập đoàn Navigos Group công bố ngày 26.11.2018, 5 lý do hàng đầu người LĐ nghỉ việc trong ngành sản xuất đều liên quan đến chính sách đãi ngộ của DN gồm: lương, chế độ, phúc lợi không cạnh tranh (49%); chế độ thăng tiến không rõ ràng (43%); tăng lương ít và chậm (30%); không phù hợp với quản lý trực tiếp (16%); làm việc xa trung tâm (15%); môi trường làm việc bị ô nhiễm (15%) Theo thống kê của Tổng Liên đoàn LĐ VN, năm 2017 và nửa đầu năm 2018, tại 39/63 tỉnh, thành phố cả nước đã xảy ra 454 cuộc ngừng việc tập thể

và đình công Các cuộc ngừng việc tập thể và đình công xảy ra tập trung tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam gồm: Bình Dương, Đồng Nai, thành phố Hồ Chí Minh, Tây Ninh, Tiền Giang Trong đó, tỉnh có số cuộc ngừng việc tập thể tăng đột biến là Bình Phước (19 cuộc); Thanh Hóa (14 cuộc); Vĩnh Phúc (9 cuộc) Đáng chú ý, số cuộc ngừng việc tập thể xảy ra tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) có xu hướng tăng, trong số 454 cuộc, DN FDI xảy ra 343 cuộc, chiếm 78,4%, còn lại là của các DN tư nhân trong nước; DN nhà nước không xảy ra cuộc

ngừng việc tập thể nào Trong số 343 cuộc ngừng việc của DN FDI thì DN có vốn đầu

tư từ Hàn Quốc xảy ra 151 cuộc, chiếm 44,2%; Đài Loan (Trung Quốc) xảy ra 82 cuộc, chiếm 23,91%, Trung Quốc xảy ra 35 cuộc, chiếm 10,2%; Nhật Bản xảy ra 17 cuộc, chiếm 4,96%, số còn lại là các nước khác Nguyên nhân của các cuộc đình công này xuất phát từ tranh chấp LĐ tập thể về quyền và lợi ích, trong đó nổi bật là liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, thu nhập của người LĐ như nợ lương, không điều chỉnh tiền lương tối thiểu; trả lương không đúng quy định, không theo hợp đồng LĐ, hoặc trừ thu nhập trái pháp luật Mặt khác, các DN tăng định mức LĐ để giảm tiền lương của người LĐ; vi phạm giờ làm việc, nghỉ ngơi; nợ bảo hiểm xã hội, không đóng bảo hiểm xã hội… Tình trạng mất ổn định nguồn nhân lực sẽ gây ra tổn thất lớn cho DN, tạo ra những “lỗ hổng” tác động trực tiếp tới hoạt động sản xuất của DN, giảm hiệu quả kinh doanh, ảnh hưởng tới lợi nhuận của DN Đặc biệt, khi LĐ bỏ việc

sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý của những LĐ còn ở lại DN khiến cho họ không vững tâm làm việc, có thể gây ra phản ứng bỏ việc dây chuyền Vì vậy, mỗi DN cần phải làm tốt việc đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực của

DN mình, đây chính là công tác đảm bảo an ninh con người trong DN

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác chính sách đãi ngộ, đảm bảo an ninh con người cho người LĐ, công ty TNHH KIDO đã có chiến lược hoàn thiện công tác chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập, phát triển của đất nước hiện nay Mặc dù vậy, cho đến nay công tác chính sách đãi ngộ của công ty TNHH KIDO vẫn còn bộc lộ một số bất cập khi hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với người LĐ chưa thực sự đạt hiệu quả cao Vấn đề này, về lâu dài nếu không được giải quyết thấu đáo sẽ

đe dọa sự phát triển bền vững của công ty, từ đó an ninh con người trong công ty cần được đặt ra Do vậy, sau quá trình làm việc cùng công ty TNHH KIDO, tác giả nhận thấy được tính cấp thiết của vấn đề đảm bảo an ninh con người đối với lực lượng công

nhân nên tác giả đã chọn đề tài: “Công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty

TNHH KIDO” làm đề tài cho Luận văn tốt nghiệp của mình Hy vọng, đề tài sẽ đem

lại các giải pháp thiết thực và hữu ích đối với các hoạt động của công ty trong công tác đảm bảo an ninh con người thông qua cải cách chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

ANPTT nói chung và an ninh con người nói riêng là một trong những lĩnh vực còn khá mới tại VN Các nghiên cứu trước đây chưa đi sâu vào nghiên cứu mối liên hệ giữa công tác ĐNNS với việc đảm bảo an ninh con người, đặc biệt là đối với lực lượng công nhân đang làm việc tại các khu công nghiệp ở VN Cụ thể, tại VN đã có một số công trình nghiên cứu như sau:

- An ninh con người – tác giả Nguyễn Nhâm, 2017, Hà Nội: Tạp chí Lý luận chính trị số 7/2017 Trong đó, tác giả đã đưa ra khái niệm về “An ninh con người” và khái quát 7 nhân tố cơ bản cấu thành an ninh con người gồm: An ninh kinh tế; an ninh lương thực; an ninh sức khỏe; an ninh môi trường; an ninh cá nhân; an ninh cộng đồng

và an ninh chính trị Đồng thời, tác giả cũng đưa ra các mối đe dọa tới an ninh con người gồm 2 nhóm: các mối đe dọa cấp quốc gia và các mối đe dọa toàn cầu

- An ninh con người trong mối quan hệ với an ninh quốc gia, phát triển con người và quyền con người – tác giả Nguyễn Thu Thủy, Phan Thanh Thanh, 2018, Hà Nội: Tạp chí Khoa học xã hội VN: Trong đó tác giả đưa ra những quan điểm về mối liên hệ giữa an ninh con người và an ninh quốc gia; mối liên hệ giữa an ninh con người

và phát triển con người; mối liên hệ giữa an ninh con người và quyền con người

- An ninh con người trong bối cảnh toàn cầu – tác giả Trần Việt Hà, 2016, Hà Nội: Tạp chí Khoa học xã hội VN Nghiên cứu đặt trong bối cảnh vấn đề an ninh con người và đảm bảo an ninh con người đang là mối quan tâm hàng đầu của nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có VN Đặc biệt, dưới sự tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa đang gây ra những rủi ro khó đoán định cho an ninh con người, do đó cần có cách tiếp cận mới về an ninh con người và đảm bảo an ninh con người trong bối cảnh toàn cầu hiện nay Tác giả đã đưa ra khái niệm về an ninh và an ninh con người Theo đó, ở trong phạm vi hẹp thì an ninh con người chính là sự bảo vệ cá nhân khỏi những mối đe dọa bạo lực Trong phạm vi rộng, an ninh con người là sự giải quyết một loạt nhu cầu con người để đảm bảo hạnh phúc cá nhân, cũng như bảo vệ các cá nhân khỏi những mối đe dọa Thông qua việc đảm bảo an ninh con người, nó sẽ giúp cho mỗi cá nhân

và cộng đồng có thể nắm bắt các cơ hội cho sự phát triển của mình

- Đề tài cấp Bộ “An ninh con người ở VN trong bối cảnh biến đổi khí hậu: Các quan điểm tiếp cận và chính sách” – Tiến sĩ Đào Thị Minh Hương làm chủ nhiệm,

Viện Nghiên cứu con người là cơ quan chủ trì Đề tài đã chỉ ra được các chiều cạnh cụ thể của an ninh con người trong bối cảnh biến đổi khí hậu cũng như các quan điểm và chính sách của nhà nước VN trước thách thức của biến đổi khí hậu, các kế hoạch hành động nhằm ứng phó, quản lý rủi ro và các biện pháp nhằm đảm bảo an ninh con người trong bối cảnh biến đổi khí hậu

- Tập bài giảng Quản trị ANPTT – PGS.TS Hoàng Đình Phi, 2017, Hà Nội: Khoa Quản trị & Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội) Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã chỉ ra những lý luận cơ bản về khái niệm an ninh con người Về cơ bản, khái niệm an ninh con người của tác giả đã có sự kế thừa, phát triển và sáng tạo từ quan điểm về an ninh con người của UNDP công bố trong báo cáo phát triển con người năm

1994 và Học thuyết an ninh con người của Liên minh châu Âu (EU) Ngoài ra, trong kết quả nghiên cứu của mình tác giả cũng đã làm rõ khái niệm, nội hàm, bối cảnh ra đời, các mối đe dọa và các công cụ chính góp phần đảm bảo an ninh con người trong

DN hiện nay Theo tác giả, an ninh con người trong DN được hiểu là: “An ninh con người trong DN là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong DN” Đây là khái niệm hoàn toàn mới được ra đời trong bối cảnh hội nhập và phát triển hiện nay

Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu trên đều chỉ rõ tầm quan trọng của việc đảm bảo an ninh con người, tuy nhiên mới dừng ở việc đưa ra các quan điểm của các tác giả về an ninh con người, các vấn đề an ninh con người mà thế giới đang đối mặt

và thực trạng đảm bảo an ninh con người tại VN hiện nay Các nghiên cứu chưa thực

sự đề cập cụ thể tới vai trò của công tác ĐNNS đến việc đảm bảo an ninh con người trong DN nói chung và tại các khu công nghiệp nói riêng Chính vì vậy, đề tài tác giả lựa chọn có thể góp phần tìm hiểu và đưa ra những lý luận chung, những giải pháp cụ thể của công tác ĐNNS về việc đảm bảo an ninh con người đối với người LĐ đang làm việc tại khu công nghiệp ở VN

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp tăng cường công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO Trong đó, đề tài tập trung vào các giải pháp thông qua công tác ĐNNS phù hợp góp phần bảo đảm an ninh con người tại

công ty TNHH KIDO Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài nghiên cứu xác định cần hoàn thanh các nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về an ninh con người, bảo đảm an ninh con người nói chung và tại DN nói riêng

- Đánh giá được thực trạng công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO

- Phân tích dữ liệu, đánh giá thực trạng, nguyên nhân và thông qua phỏng vấn, trao đổi các chuyên gia có trách nhiệm và có liên quan Phân tích các điểm mạnh và hạn chế của công tác ĐNNS gắn với đảm bảo an ninh con người hiện nay tại công ty TNHH KIDO

- Đề xuất một số giải pháp trên cơ sở ngắn hạn và dài hạn nhằm tăng cường hiệu quả công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO Trong các nhóm giải pháp này có những nhóm giải pháp ngắn hạn và dài hạn

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đảm bảo an ninh con người thông qua công tác ĐNNS đối với người LĐ tại công ty TNHH KIDO

4 Phạm vi nghiên cứu

Công tác đảm bảo an ninh con người của DN bao gồm nhiều yếu tố cấu thành như các chính sách, quy trình, huấn luyện, đảm bảo an toàn, quản trị rủi ro… Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu và giới hạn nghiên cứu trong phạm vi công tác ĐNNS để DN chủ động đảm bảo an toàn, có các chính sách hợp lý

6 Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng các kiến thức về công cụ quản trị ANPTT trong chương trình quản trị ANPTT và kiến thức liên ngành để nghiên cứu, đưa ra phiếu khảo sát, dữ liệu cứng, mềm Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp thống

kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu thứ cấp, các kết quả điều tra, phỏng vấn với các công nhân tại công ty TNHH KIDO về các công tác đảm bảo an ninh con người đối với công nhân, cũng như phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ quản lý tại công

ty Các câu hỏi khảo sát được thiết kế theo các đối tượng nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và các dữ liệu được đưa lập thành bảng biểu Để thực hiện hoạt động nghiên cứu, tác giả dự kiến kế hoạch lấy mẫu cụ thể như sau:

- Đối tượng mẫu: Tác giả tiến hành phỏng vấn, điều tra các công nhân đang làm việc tại công ty TNHH KIDO

- Số lượng mẫu: 100 phiếu điều tra khảo sát

- Công cụ phỏng vấn: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát để tiến hành điều tra, phỏng vấn

- Thời gian tiến hành: Từ tháng 02/2019 đến tháng 04/2019

7 Dự kiến kết cấu luận văn

Ngoài phần giới thiệu, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 01 phần dẫn nhập và 3 chương:

- Phần mở đầu: mục đích, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu,…

- Chương 1: Cơ sở lý luận về an ninh con người và đảm bảo an ninh con người tại DN

- Chương 2: Thực trạng công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO

- Chương 3: Một số giải pháp góp phần đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO

Kết luận

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ AN NINH CON NGƯỜI VÀ ĐẢM BẢO AN NINH CON NGƯỜI TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 An ninh con người

1.1.1 An ninh

“An ninh” trong tiếng anh được hiểu là mức độ an toàn cao nhất cho chủ thể Tại các nền văn hóa và ngôn ngữ khác nhau thì an ninh và an toàn được dùng chung một từ an toàn, bình an Như vậy, có thể hiểu “An ninh là sự tồn tại, an toàn, bình an, không có nỗi lo, rủi ro, mối nguy, sự cố hay tổn thất về người và của” Theo Bellamy (1981), an ninh là sự tự do tương đối không lo có chiến tranh kết hợp với mong đợi tương đối cao là không bị đánh bại bởi bất kỳ cuộc chiến tranh nào có thể xảy ra Lịch

sử đã cho thấy con người không thể có cuộc sống ổn định và phá triển bền vững nếu như không có an ninh và một quốc gia cũng không thể phát triển bền vững nếu không đảm bảo được an ninh cho con người và DN trong tất cả các lĩnh vực đời sống, sản xuất và kinh doanh

Cùng với sự phát triển của lịch sử và nhân loại, bên cạnh khái niệm an ninh đã hình thành nên khái niệm ANTT Theo Luật An ninh quốc gia của VN (2014) thì an ninh quốc gia là sự ổn định, phát triển bền vững của chế độ XHCN và Nhà nước CHXHCNVN, sự bất khả xâm phạm độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc Như vậy, có thể hiểu “ANTT theo quan điểm truyền thống là sự tồn tại

và phát triển ổn định của một quốc gia trên các lĩnh vực: an ninh chính trị, an ninh quân sự, an ninh kinh tế, an ninh văn hóa tư tưởng”

Tuy nhiên, cùng với sự thay đổi và phát triển của lịch sử nhân loại, thế giới trở nên phẳng hơn và bước vào giai đoạn hội nhập nhanh với sự gia tăng dân số toàn cầu,

sự phát triển của các công nghệ mới, cũng như những sự thay đổi về truyền thông, quan điểm, tư tưởng, thương mại, du lịch, văn hóa Thế giới đang phải đối mặt với các nguy cơ lớn về biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh….trong khi vẫn phải đối phó với các vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội Tất cả các yếu tố trên đã hình thành nên khái niệm ANPTT, lần đầu tiên được đề cập trong báo cáo “Phát triển con người” năm 1944 của UNDP Theo đó, ANPTT được hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững cá nhân, con người, DN, cộng đồng, quốc gia và cả loài người trong bối cảnh cạnh tranh,

hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu Trong đó, các mối đe dọa từ ANPTT được hiểu là các vấn đề an ninh mới xuất hiện và có khả năng tác động tiêu cực tới sự

an toàn, tồn tại, ổn định và phát triển bền vững của cá nhân, con người, DN, cộng đồng, quốc gia và cả loài người trong bối cảnh biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu

Bảng 1.1 So sánh sự khác biệt giữa ANTT và ANPTT

Là an ninh nhà nước,

an ninh DN và an ninh con người Các tiếp cận lấy con người làm trung tâm

Mối quan

hệ biện chứng

Khái niệm mới ra đời khi hội nhập toàn cầu

2 Mục

tiêu

chính

Ổn định và PTBV của nhà nước, chế

độ, độc lập, chủ quyền, thống nhất, lãnh thổ

Ổn định và PTBV của nhà nước, con người (cộng đồng) và DN

Mối quan

hệ biện chứng

Phát triển theo xu thế hội nhập toàn cầu

Đổi mới nhận thức

- - Sức mạnh, nguồn lực cộng đồng

- - Sức mạnh và nguồn lực DN

Mối quan

hệ biện chứng

Thay đổi nhận thức Phải chủ động

và thể chế nhà nước do Đảng cầm quyền quyết định

- Quốc tế (An ninh mạng…)

- Khu vực (Đói, dịch bệnh…)

- Nhà nước

- Con người/cộng đồng

- DN

Mối quan

hệ biện chứng

Tác động đa chiều, đa mức độ, đa cấp độ, đa lĩnh vực, xuyên biên giới

(Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi, 2015)

Tóm lại, cùng với quá trình vận động và phát triển lịch sử kinh tế, chính trị và

xã hội thì nội hàm khái niệm an ninh đã có sự thay đổi Theo đó, việc đảm bảo an ninh Nhà Nước phải gắn với công tác đảm bảo an ninh cho con người, cộng đồng và DN Đồng thời, chúng ta phải có cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm Chính vì vậy, việc đảm bảo an ninh con người cũng chính là góp phần vào đảm bảo an ninh Nhà

nước và an ninh DN hay nói rộng ra là đảm bảo ANPTT trong bối cảnh mới hiện nay

1.1.2 An ninh con người

Trên thế giới, quan niệm về an ninh con người của UNDP và EU ra đời sớm và nhận được sự công nhận rộng rãi nhất Theo UNDP (1984), an ninh con người theo nghĩa rộng hàm ý về một tình trạng người dân không bị đe dọa kinh niên như đói nghèo, bệnh tạt, sự trấn áp và những tai nạn bất ngờ Quan điểm này được xem là sự phát triển rộng về mặt nội hàm so với quan điểm theo nghĩa hẹp trước đây, dừng lại ở

an ninh lãnh thổ trước sự xâm lược từ bên ngoài, ở việc bảo vệ lợi ích dân tộc trong chính sách đối ngoại và ở an ninh tòa cầu trước đe dọa hủy diệt hạt nhân Cùng với sự phát triển của nội hàm khái niệm an ninh, quan điểm về an ninh con người của UNDP năm 1994 đã đưa ra 07 thành tố của an ninh con người, bao gồm: (i) An ninh kinh tế trươc mói đe dọa nghèo khổ; (ii) An ninh lương thực trước mối đe dọa đói kém; (iii)

An ninh sức khỏe trước mối đe dọa thương tích và bệnh tật; (iv) An ninh môi trường trước mối đe dọa ô nhiễm, xuống cấp môi trường và cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên; (v) An ninh cá nhân trước các hình thức đe dọa bạo hành khác nhau; (vi)

An ninh cộng đồng trước các mối đe dọa từ văn hóa; (vii) An ninh chính trị trước sự bị trấn áp về chính tri Còn theo học thuyết về an ninh con người của Liên minh châu Âu (2004) xác định 05 mối đe dọa chính bao gồm: (i) Chủ nghĩa khủng bố; (ii) Việc phổ biến vũ khí hủy diệt hàng loạt; (iii) Các cuộc xung đột khu vực; (iv) Các nhà nước suy yếu không làm trong nhiệm vụ; (v) Tội phạm có tổ chức

Học giả và các nhà nghiên cứu tại VN cũng đưa ra những quan điểm khác nhau

về nội hàm khái niệm an ninh con người:

+ Theo Vũ Dương Ninh (2009): An ninh con người được nhìn nhận từ hai góc

độ đó là sự an toàn của con người trước những nguy cơ lâu dài như đói khát, dịch bệnh, chiến tranh và sự áp bức; sự bảo vệ con người trước những đe dọa bất thường và nguy hại trong khuôn khổ gia đình, nơi làm việc hay cộng đồng

+ Theo Trần Việt Hà (2016) thì “An ninh con người được hiểu là việc bảo vệ các quyền cơ bản của con người trước những nguy cơ xâm hại, đe dọa; nhờ việc được bảo vệ như vậy, mỗi cá nhan nói riêng và cộng đồng nói chung có được đời sống yên

ổn và cơ hội phát triển”

Kế thừa và phát triển sáng tạo quan điểm về an ninh nói chung và an ninh con

người nói riêng, theo PGS.TS Hoàng Đình Phi (2015) thì “An ninh con người được hiểu là trạng thái bảo đảm sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người trước các mối đe dọa trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu” Trong đó, 07 yếu tố cấu thành, tác động đến an ninh con người từ nhiều

góc độ, phương diện khác nhau, tùy theo hoàn cảnh không gian, thời gian, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến từng người, từng cộng đồng người nhất định Cụ thể:

+ An ninh kinh tế: bảo đảm cho con người về mặt an sinh xã hội, việc làm, nhất

là thu nhập của người LĐ, tạo điều kiện cơ sở vật chất thực hiện, bảo đảm cuộc sống, bảo đảm quyền sống và phát triển;

+ An ninh lương thực: bảo đảm cho con người không bị đói, cung cấp đủ chất dinh dưỡng cho con người, bảo đảm mọi người đều có cơ hội và khả năng cung ứng lương thực;

+ An ninh sức khỏe: bảo đảm an toàn cho con người trước mọi nguy cơ đe dọa

về mặt sức khỏe thể chất (thể lực) và sức khỏe tinh thần (trí lực);

+ An ninh môi trường: bảo đảm môi trường sống cho con người;

+ An ninh cá nhân: bảo đảm cho mỗi cá nhân trước nguy cơ đe dọa từ hành vi bạo lực;

+ An ninh cộng đồng: bảo đảm cho từng công dân sinh sống trong một cộng đồng an toàn;

+ An ninh chính trị: bảo đảm sự ổn định chính trị-xã hội, là tiền đề bảo đảm, thực thi quyền con người, con người được an toàn, tự do, phát triển cả về thể chất và tinh thần

Về cơ bản nội hàm khái niệm an ninh con người của PGS.TS Hoàng Đình Phi

đã có sự kế thừa từ quan điiểm về an ninh con người của UNDP và học thuyết an ninh

con người của Liên minh châu Âu Từ đó, PGS.TS Hoàng Đình Phi đã đưa ra phương trình cơ bản an ninh của một chủ thể như sau (Phi, H.D.2017)

AN NINH CỦA MỘT CHỦ THỂ = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – (CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI RO + KHỦNG HOẢNG + CHI PHÍ

KHẮC PHỤC) 1.2 Đảm bảo an ninh con người tại DN

DUNG

AN NINH TÀI CHÍNH CỦA

DN

AN NINH CÔNG NGHỆ CỦA DN

AN NINH CON NGƯỜI CỦA DN

AN NINH THƯƠNG HIỆU CỦA DN

Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu

Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập

và cạnh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu

Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu

2 Mục

tiêu

chính

Phòng tránh được các rủi ro tài chính, đảm bảo nguồn lực tài chính để cạnh tranh bền vững

Phát triển, bảo

vệ và sử dụng hiệu quả các năng lực công nghệ để cạnh tranh bền vững

Phát triển, sử dụng an toàn

và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững

Xây dựng, sử dụng, bảo vệ, phát triển, thương hiệu để cạnh tranh bền vững

Điều lệ công ty;

chiến lược tài chính của DN;

Quy chế kiểm

Chiến lược kinh doanh và chiến lược công nghệ;

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Quy trình

Chiến lược kinh doanh và chiến lược thương hiệu; Đăng ký

soát thu chi và Quy trình quản trị rủi ro

Quy trình quản trị công nghệ

và Quy chế bảo mật công nghệ

quản trị nguồn nhân lực và quy trình giám sát nhân lực

bảo hộ và Quy chế quản trị thương hiệu

- Tham nhũng nội bộ;

- Lừa đảo tài chính, kinh doanh

- Năng lực công nghệ yếu kém;

- Trộm cắp bí mật công nghệ;

- Thiếu tiền và nhân lực cho R&D;

- Công nghệ mới thay thế

-Mất an toàn LĐ;

-Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại;

-Suy giảm chất lượng nguồn lực LĐ

-Đối thủ thu hút mất nhân tài;

-Nội gián

- Hàng giả, hàng nhái;

- Cạnh tranh không lành mạnh;

- Thương hiệu không có sức mạnh như một tài sản trí tuệ;

- Uy tín lãnh đạo DN giảm

(Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi, 2015)

1.2.2 Công tác bảo đảm an ninh con người tại DN

Theo PGS.TS Hoàng Đình Phi (2015) thì An ninh con người trong DN được hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong DN Đây là khái niệm hoàn toàn mới được ra đời trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh và biến đổi toàn cầu Trong đó, mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con

người trong DN là việc phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững Thật vậy, người LĐ là nguồn lực quan trọng trong bất kỳ tổ chức, đơn

vị DN DN không thể tạo ra hàng hoá dịch vụ mà không có sự tham gia, đóng góp của nguồn lực con người Muốn nâng cao khả năng cạnh tranh, phát triển bền vững thì bên cạnh việc phát huy hiệu quả vai trò của người LĐ thì DN trước hết phải đảm bảo sự an toàn cho họ Công tác bảo đảm an ninh con người tại DN cần được quan tâm thực hiện, trong đó các chủ DN là chủ thể chính với những công cụ chính như: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Quy trình quản trị nguồn nhân lực; và Quy trình giám sát nhân lực Điều này sẽ góp phần đảm bảo an ninh con người trong DN trước các mối đe dọa

như: (1) Mất an toàn LĐ; (2) Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại; (3) Đối thủ câu nhân tài; (4) Nội gián

Tóm lại, việc đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với DN VN Trong đó, để đảm bảo an ninh con người trước các mối

đe dọa, hướng tới mục tiêu phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ của nhiều giải pháp khác nhau Một trong những công cụ quan trọng mà các DN hiện nay đang áp dụng trong việc đảm bảo

an ninh con người chính là thông qua chính sách đãi ngộ để duy trì sự ổn định cũng như phát triển tiềm năng nguồn nhân lực

1.3 Công tác đảm bảo an ninh con người thông qua công tác ĐNNS của DN

1.3.1 Khái niệm, vai trò của công tác ĐNNS

1.3.1.1 Khái niệm

Mỗi con người chúng ta đều làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó Trong khi động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của con người Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể

đó Vì vậy, muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người LĐ, các nhà quản trị nhất thiết phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người LĐ Nhằm phát huy năng lực của mỗi nhân viên, xây dựng được sức mạnh tập thể, thúc đẩy nhân viên luôn nỗ lực nâng cao hiệu quả làm việc, trung thành với DN, cống hiến hết mình cho DN thì DN không chỉ phải làm tốt công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực mà còn phải có một chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, mức sống của con người ngày càng được nâng cao, để khuyến khích người LĐ, DN cần tạo ra được môi trường làm việc tốt, có những chính sách chăm sóc, quan tâm đến nhân viên nhiều hơn Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người

Vậy, đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên;

là quá trình bù đắp các hao phí LĐ của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần ĐNNS là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người LĐ ĐNNS trong DN được thể hiện dưới hai hình thức

cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì ĐNNS đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của DN ĐNNS là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người LĐ làm việc, cống hiến hết mình cho DN Vì vậy có thể khẳng định ĐNNS có một vai trò hết sức quan trọng Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu tiếp theo của quản trị nhân lực trong

DN

1.3.1.2 Vai trò của công tác ĐNNS

ĐNNS không chỉ tác động đến bản thân người LĐ mà còn tác động trở lại đối với DN và xã hội

 Đối với người LĐ

ĐNNS tạo điều kiện cho người LĐ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ

đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất Khi được đãi ngộ người LĐ sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của chính họ, nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc Đãi ngộ có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người LĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ

Bên cạnh đó, đãi ngộ tạo điều kiện để người LĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc Nếu như trước đây người LĐ làm việc với mong muốn “Ăn no, mặc ấm” thì hiện tại họ mong được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi cao hơn Chỉ có đãi ngộ mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người LĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với DN, coi DN là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn

 Đối với xã hội

ĐNNS trong DN sẽ giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất

lượng cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về “sức LĐ” cho phát triển kinh tế xã hội, góp

phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Đãi ngộ tài chính nâng

cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát

triển Chính sách ĐNNS của DN nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần thúc đẩy chiến

lược, chính sách an sinh xã hội của đất nước

1.3.2 Nội dung của công tác ĐNNS trong DN

Hình thức đãi ngộ trong DN rất đa dạng, tùy thuộc đối tượng, hoàn cảnh, điều

kiện cụ thể và các yếu tố ảnh hưởng, DN có thể lựa chọn các hình thức đãi ngộ khác

nhau ĐNNS bao gồm 02 hình thức chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính:

Sơ đồ 1.2: Tổng quát về các hình thức ĐNNS

1.3.2.1 Đãi ngộ tài chính

 Khái niệm và vai trò đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ

phần, trợ cấp

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ do họ đã

thực hiện những công việc mà người sử dụng LĐ giao Khoản tiền này trả cho số

lượng, chất lượng LĐ, cho những đóng góp của người LĐ, từ đó tạo điểu kiện để

người LĐ có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức LĐ Bên cạnh đó, đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, khiến người LĐ được tự hào, được tôn trọng thông qua việc thỏa mãn một phần nhu cầu của người LĐ Đãi ngộ tài chính trong DN tồn tại ở hai hình thức: Đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp

a Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Là việc đãi ngộ bằng lợi ích vật chất trực tiếp, là hình thức được sử dụng rộng rãi nhất như: trả lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người LĐ Đây là hình thức tạo động lực quan trọng, thúc đẩy người LĐ làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

 Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng LĐ trả cho người LĐ tương ứng với số lượng, chất lượng LĐ mà người LĐ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao

Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, là hình thức chủ yếu của ĐNNS Do đó một DN có chính sách tiền lương hợp lý sẽ mang lại những tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả

Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các DN cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự Trong thực tiễn hiện nay các DN thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người LĐ được nhận do có những đóng góp trên mức bình thường, nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo LĐ Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc

về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong DN phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu: Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao; Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao

NSLĐ và hiệu quả kinh doanh; Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với DN; Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập DN …

 Cổ phần

Là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần Hình thức đãi ngộ này thực chất là cho người LĐ nắm giữ một số cổ phần trong DN, nhằm gắn chặt lợi ích của mỗi người LĐ với DN

b Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Là các chế độ mà người LĐ được hưởng như: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp, phương tiện làm việc, xe đưa đón, nhà công vụ, đồng phục, phương tiện bảo hộ cá nhân, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập

- Phụ cấp: Là khoản tiền DN trả thêm cho người LĐ do họ đảm nhận thêm

trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường

- Trợ cấp: Là khoản tiền mà người LĐ được nhận để khắc phục những khó

khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể

- Phúc lợi: Là khoản tiền mà DN dành cho người LĐ để họ có thêm điều kiện

nâng cao chất lượng cuộc sống

1.3.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người LĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người LĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Trong DN, đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ về công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

a Đãi ngộ thông qua công việc:

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người LĐ được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người LĐ được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…

b Đãi ngộ về môi trường làm việc:

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin …tất cả những điều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của DN Vì vậy nhà quản lý phải làm sao để trong DN không khí sống và làm việc thoải mái, đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân

c Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính được áp dụng

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh

hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích

thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người

LĐ Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi

dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng

vui tươi thoải mái cho người LĐ

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng

chế độ này người LĐ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong DN Thi đua là phương

tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người LĐ

1.3.3 Vai trò của công tác ĐNNS trong đảm bảo an ninh con người tại DN

Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động

sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào Vì vậy, để đảm bảo an ninh con người trước các mối đe dọa, hướng tới mục tiêu phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ của nhiều giải pháp, trong đó chính sách ĐNNS đóng một vai trò hết

sức quan trọng

Ứng dụng phương trình cơ bản (3S-3C) của một chủ thể và những lý luận phát triển về an ninh con người, chúng ta có thể phát triển phương trình quản trị an ninh con người trong DN, cụ thể:

QUẢN TRỊ AN NINH CON NGƯỜI TRONG DOANH NGHIỆP = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – (CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI

RO + CHI PHÍ MẤT DO KHỦNG HOẢNG + CHI PHÍ KHẮC PHỤC KHỦNG

HOẢNG)

Trong đó: Chính sách đãi ngộ sẽ đóng vai trò đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển cho nguồn lực Bởi vì, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ tạo điều kiện cho người LĐ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp người LĐ có điều kiện chăm sóc sức khỏe bản thân, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với năng suất, hiệu quả cao nhất, cũng như có động lực để phát triển, vươn lên Đồng thời giúp người LĐ

có niềm tin đối với DN do chế độ đãi ngộ mà DN dành cho người LĐ là thể hiện sự ghi nhận của DN đối với thành tích, sự phấn đấu của người LĐ Điều đó khiến người

LĐ thêm tin tưởng vào công việc và DN và hình thành thái độ tích cực, động lực làm việc và cống hiến cho DN Ngoài ra, chính sách ĐNNS sẽ giúp giải quyết các mối

đe dọa như mất nguồn lực LĐ, nguy cơ xảy ra mâu thuẫn, xung đột, đình công và sự suy giảm chất lượng nguồn lực LĐ Những nguy cơ này thường xảy ra khi DN không

có được một chính sách đãi ngộ hợp lý, không giúp được người LĐ nâng cao được đời sống vật chất, tinh thần Từ đó, người LĐ sẽ hình thành tư tưởng bất mãn, chống đối dẫn tới tình trạng bỏ việc, đình công để đòi hỏi quyền lợi, gây ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của chính DN

Công tác ĐNNS có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ cá nhân người LĐ mà còn ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Do vậy, một chính sách đãi ngộ

đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo LĐ và hạn chế, xóa

bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐẢM BẢO AN NINH CON

NGƯỜI TẠI CÔNG TY TNHH KIDO 2.1 Tổng quan về công ty TNHH KIDO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên chính thức: Công ty TNHH KIDO

Mã DN: 0900233208

Ngày cấp: 21/12/2004

Cơ quan thuế quản lý: Cục Thuế Tỉnh Hưng Yên, Ngày bắt đầu hoạt động: 01/01/2005

Vốn đầu tư đăng ký (USD): 11.000.000

Địa chỉ trụ sở: Đường D1, Khu D, Khu công nghiệp Phố Nối A, Huyện Văn Lâm, Hưng Yên

Điện thoại: 03213 972 752/751 - 0903412827

Fax: 03213 972 748

Người đại diện: Kim Chul Hee

Ngành nghề chính: Sản xuất, gia công hàng may mặc gia dụng; sản xuất nhãn mác các loại cho các sản phẩm quần, áo, giầy, dép

Loại hình kinh tế: DN 100% vốn nước ngoài

Công ty TNHH KIDO tiền thân là xí nghiệp may công nghệ phẩm Hưng Yên, được thành lập ngày 01/01/2005 do Cục thuế tỉnh Hưng Yên quyết định Trong quá trình hình thành và hoạt động, xí nghiệp may đã ngày càng phát triển lớn mạnh về cơ

sở vật chất, chuyên môn kỹ thuật, cũng như mở rộng quy mô sản xuất Để phù hợp với phương hướng và nhiệm vụ phát triển, đẩy mạnh sản xuất hàng xuất khẩu, Sở Thương nghiệp Hưng Yên đã ra quyết định đổi xí nghiệp may công nghệ phẩm Hưng Yên thành công ty TNHH KIDO Hiện nay, công ty ngày một mở rộng quy mô hoạt động

cả về mặt hàng lẫn thị trường tiêu thụ, phát triển các hoạt động kinh doanh thương mại, cải thiện điều kiện làm việc nâng cao thu nhập đời sống của người LĐ Đến nay, công ty phát triển mạnh mẽ về cơ sở chuyên môn kỹ thuật cũng như cơ sở vật chất cùng với khối lượng công nhân ngày càng đông đảo và lành nghề

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động của công ty

2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ

 Chức năng

Chức năng kinh doanh chủ yếu của công ty là sản xuất và gia công hàng may mặc xuất khẩu và sản xuất hàng tiêu dùng trên thị trường may mặc trong nước Sản phẩm chính của công ty là áo sơ mi nam, áo Jacket và quần âu nam, trong đó chủ lực

là mặt hàng áo sơ mi nam Ngoài ra công ty còn sản xuất một số mặt hàng khác theo các đơn đặt hàng như quần nữ, váy, quần soóc…

 Nhiệm vụ

Nhiệm vụ kinh doanh của công ty là sản xuất kinh doanh hàng may mặc theo

kế hoạch và quy định nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong nước và theo nhu cầu thị trường thế giới Công ty luôn nỗ lực khai thác hết khả năng của mình để

mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ trong nước cũng như thị trường xuất khẩu Bên cạnh đó, công ty đảm bảo chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho gần 2.000 cán bộ, công nhân viên làm việc tại công ty

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức, quản lý

Mô hình tổ chức bộ máy của công ty theo hướng tập trung hóa, chuyên môn hóa nhằm nâng cao năng suất, tính chuyên nghiệp trong hoạt động sản xuất và cung cấp các dịch vụ khách hàng Công ty bao gồm ban giám đốc, các phòng ban và các phân xưởng

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy công ty

(Nguồn :Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO)

 Ban giám đốc

- Giám đốc: là người có quyền lực cao nhất trong công ty, chịu mọi trách nhiệm với Nhà nước Giám đốc phụ trách, giám sát, điều hành, các hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn bộ Công ty

- Phó giám đốc kinh doanh : Chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường, nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những nhu cầu cần thiết của người tiêu dùng, những nguồn hàng phục vụ tiêu dùng, những nguồn hàng phục vị tiêu dùng, đề xuất những ý kiến, biện pháp thúc đẩy kinh doanh phát triển mạnh, nâng cao lợi nhuận cho công ty

- Phó giám đốc điều hành: Là người trợ giúp giám đốc trong việc quản lý điều hành công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự và công tác hạch toán

 Khối phòng ban điều hành của công ty : Hiện tại công ty có 5 phòng khác nhau Mỗi phòng thực hiện chức năng và nhiệm vụ riêng

- Phòng tổ chức hành chính : Nhiệm vụ là giúp ban giám đốc tổ chức quản lý toàn bộ số LĐ trong công ty Chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho LĐ trong công ty, giúp ban giám đốc sắp xếp vị trí công việc cho các bộ phận, phân xưởng Ngoài ra phòng này còn có chức năng xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, nâng bậc lương cho công nhân và một số công việc như tổ chức khám sức khỏe và điều trị bệnh cho người LĐ

- Phòng kế toán – tài chính : Có nhiệm vụ giúp ban giám đốc lập kế hoạch kinh doanh cho năm tới và theo dõi các mặt hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kế toán một các trung thực và đầy đủ nhất, lập báo cáo tài chính về tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty Đồng thời, còn có nhiệm vụ kiểm soát, quản lý các thủ tục thanh toán tài chính lập kế hoạch kinh doanh cho năm tài chính sau, cùng phòng tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch, chiến lược con người của công ty, phân bổ, giám sát việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của các bộ phận trong công ty

- Phòng quản lý đơn đặt hàng: Tiếp cận thị trường, nắm bắt các thông tin kinh tế kịp thời đưa vào sản xuất Ký và thực hiện hợp đồng với khách hàng, phụ trách giới thiệu và bán sản phẩm cho công ty Xây dựng các chỉ tiêu sản xuất theo tháng, quý hoặc năm hay kế hoạch cụ thể trong từng thời điểm để công ty thực hiện

- Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu: Theo dõi quá trình mua và bán sản phẩm ra thị trường nước ngoài Tìm ra giá cả hợp lý cho các mặt hàng để đàm phán

với đối tác đồng thời tổ chức công tác quản lý xuất nhập khẩu cũng như xây dựng kế hoạch cụ thể trong từng thời điểm

- Phòng kỹ thuật: Chức năng nghiên cứu và hướng dẫn thực hiện các quy trình công nghệ trong từng phân xưởng, tiến hành tìm hiểu nghiên cứu và áp dụng các khoa học công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao năng suất hoạt động sản xuất trong các phân xưởng

 Phân xưởng: là đơn vị sản xuất chính của công ty, tổ chức sản xuất, hoàn chỉnh sản phẩm may từ khâu nguyên phụ liệu đến khâu hoàn chỉnh nhập thành phẩm vào kho

2.1.3 Kết quả hoạt kinh doanh của công ty TNHH KIDO giai đoạn từ 2016-2018

Trong bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế không thuận lợi nhưng hoạt động

sản xuất kinh doanh của KIDO phát triển không ngừng

0 50 100 150 200 250 300 350 400

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Doanh thu

Lợi nhuận trước thuế

Hình 2.1: Doanh thu và lợi nhuận trước thuế

Doanh thu năm 2016 của KIDO đạt 168 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế đạt 95,2

tỷ đồng Năm 2017, doanh thu đạt 251 tỷ đồng tăng 49.8%so năm 2016, lợi nhuận trước thuế đạt 115,5 tỷ đồng tăng 20.94% so năm 2016

Tại hội nghị tổng kết cuối năm 2018, công ty TNHH KIDO cho biết, trong năm qua công ty đạt doanh thu 359 tỷ đồng, tăng 43.02% so cùng kỳ Kết quả, lợi nhuận trước thuế 183,8 tỷ đồng, tăng 59.13% so cùng kỳ Thời gian tới, công ty sẽ tăng

cường liên kết, phối hợp giữa các đơn vị thực hiện các hợp đồng lớn và hoạt động theo hướng mở rộng sản suất

2.2 Đánh giá thực trạng công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018

2.2.1 Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu LĐ của công ty

2.2.1.1 Thống kê tổng số LĐ qua các năm

Đội ngũ nhân lực tốt là một trong những thế mạnh của công ty Thông qua việc tuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu vào bài bản, chặt chẽ đã lựa chọn cho công

ty những nhân viên có năng lực và có trình độ kiến thức chuyên môn cùng với đội ngũ

LĐ có tay nghề đảm bảo cho hoạt động của công ty được liên tục và không ngừng nâng cao Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh là gia công hàng may mặc xuất nhập khẩu nên LĐ trong DN chủ yếu là LĐ trực tiếp Hiện nay, tổng số CBCNV của toàn hệ

thống KIDO đến thời điểm 31/12/2018 là 1.935 người Trong đó, CBCNV thuộc diện

LĐ gián tiếp là 242 người, LĐ trực tiếp là 1.693 người Giới hạn phạm vi mà đề tài nghiên cứu chỉ đề cập đến lực lượng cán bộ - nhân viên thuộc toàn công ty

Bảng 2.1: Thống kê tổng số LĐ qua các năm theo tính chất công việc

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO

Trong tổng số 242 LĐ gián tiếp, có 88 CBCNV đang làm việc tại các phòng ban và 154 cán bộ đang làm việc trực tiếp tham gia điều hành tại các phân xưởng

Lực lượng LĐ quản lý tại công ty có tính ổn định tương đối nhưng người LĐ trực tiếp thì biến động thường xuyên do đặc thù của ngành nghề, bối cảnh kinh tế và quá trình hoạt động của công ty Năm 2016 lực lượng LĐ trực tiếp tại phân xưởng có

1.551 LĐ; năm 2017, công ty mở rộng sản xuất và lực lực LĐ trực tiếp gia tăng 1.9%

so năm 2016; năm 2018 lực lượng LĐ này tiếp tục tăng 7% so năm 2017

Tuy nhiên, tình trạng người LĐ trực tiếp nghỉ việc cũng đang tăng qua các năm

Cụ thể năm 2016, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 152 người; năm 2017, số lượng này tiếp tục gia tăng lên 176 người (tăng 24 người so năm 2016); năm 2018, số lượng

LĐ trực tiếp nghỉ việc là 187 người Do đó để đảm bảo sản xuất cũng như mở rộng sản xuất công ty phải tuyển nhân viên liên tục cho phân xưởng sản xuất

2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH KIDO

 Tình hình LĐ theo trình độ

Hiện nay, nguồn nhân lực do công ty quản lý gồm cán bộ quản lý và chuyên viên, gồm 3 cán bộ có trình độ thạc sĩ (0,16%), 175 cán bộ có trình độ đại học- Cao đẳng (9,04%), và 64 nhân viên có trình độ trung cấp (3,31%) Chuyên môn chính của CBCNV của KIDO phần lớn tập trung vào lĩnh vực công nghệ may

Bảng 2.2: Nguồn nhân lực chia theo trình độ và lĩnh vực chuyên môn

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính và thâm niên

Bảng 2.3: Nguồn nhân lực chia theo nhóm tuổi và giới tính

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO

Trong tổng số 1.935 CBCNV thuộc công ty TNHH KIDO, độ tuổi trên 40 là

796 người (chiếm 47,12%); từ 31 - 40 tuổi là 528 người (chiếm 27,27%); từ 21 - 30 là

384 người (chiếm 19,83%) và dưới 20 tuổi là 227 người (chiếm 5,78%) Tuổi bình quân 36,33 tuổi Có thể thấy, lực lượng lao động chủ yếu của công ty TNHH KIDO chủ yếu là lao động trẻ, nguồn lao động này có sức khỏe, năng lực học tâp tốt và nhiệt huyết công việc cao, tuy nhiên kinh nghiệm còn hạn chế Trong khi đó, lực lượng lao động trên 40 tuổi cũng chiếm số lượng lớn, tạo nền tảng vững chắc, ổn định góp phần đảm bảo các hoạt động của công ty với kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn cao Mặc

dù vậy, lực lượng cũng tạo ra những thách thức cho công ty khi chuẩn bị bước vào độ tuổi nghỉ hưu

Hình 2.2: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo độ tuổi

Với cơ cấu về tuổi đời như hiện nay của công ty TNHH KIDO, độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ đến 47,12%, trong khi đó độ tuổi dưới 30 chỉ có tỷ lệ 5,78% Nếu không có

kế hoạch đào tạo thêm lực lượng trẻ dưới 20 để tạo nguồn cho công ty TNHH KIDO trong thời gian tới thì sẽ gặp nhiều khó khăn, thiếu lực lượng kế thừa khi đội ngũ cán

bộ trên 50 tuổi đến tuổi nghỉ hưu

Hình 2.3: Tỷ trọng nguồn nhân lực phân chia theo gi ới tính

Trong số 1.935 CBCNV thuộc công ty TNHH KIDO quản lý có 1.422 LĐ nữ (chiếm 73,55%) và nam giới là 328 LĐ (chiếm 26,45%) Với tỷ trọng cán bộ nữ chiếm gần 2/3 so với tổng số cán bộ của công ty, chứng tỏ công ty rất quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ nữ được làm tốt công tác quản lý, trong đó có người là cán bộ cấp cao trong công ty (Phó Giám đốc là nữ)

Bảng 2.4: Nguồn nhân lực chia theo thâm niên

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO

Theo thống kê của Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO thì nhóm LĐ có thâm niên dưới 5 năm, chiếm tỷ lệ là 25,5%, nhóm có thâm niên từ 5 năm – dưới 10 năm chiếm 25,5%, nhóm có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ là

49.0% Điều này cho thấy lực lượng LĐ tại công ty phần lớn rất giàu kinh nghiệm, kỹ năng trong công việc và nếu công ty không duy trì đảm bảo được nhóm LĐ này thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả, năng suất và lợi ích của công ty

25.5

25.5 49

Dưới 5 năm Từ 5 năm – dưới 10 năm Từ 10 năm trở lên

Hình 2.4: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo thâm niên

 Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của LĐ tại công ty

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của LĐ tại công ty

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty TNHH KIDO

Số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc tăng qua các năm Cụ thể năm 2016, số lượng

LĐ trực tiếp nghỉ việc là 152 người; năm 2017, số lượng này tếp tục gia tăng lên 176 người tăng 24 người so năm 2016; năm 2018, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 187 người Do đó để đảm bảo sản xuất cũng như mở rộng sản xuất công ty phải tuyển nhân viên liên tục cho phân xưởng sản xuất Từ năm 2016 – 2018 số lượng LĐ trực tiếp tuyển mới lần lượt là 160; 207 và 298 người

2.2.2 Đánh giá công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS tại công ty TNHH KIDO

2.2.2.1 Về đãi ngộ tài chính

a Tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người LĐ, nó là công cụ hiệu quả để tạo động lực LĐ, giúp người LĐ làm việc hăng say, từ đó tạo ra năng suất hiệu quả cao Ban lãnh đạo công ty nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương nên hệ thống lương của công ty được xây dựng trên 5 tiêu chí: Thu hút, Công bằng, công khai, dễ thực hiện, đúng pháp luật Thực hiện nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo LĐ để thúc đẩy người LĐ phát huy hết khả năng làm việc, hiệu quả LĐ từ đó giúp cho người

LĐ có cơ hội nâng cao thu nhập và thăng tiến trong nghề nghiệp

Công ty thường xuyên bổ sung và thay đổi áp dụng quy chế trả lương căn cứ theo quy định của nhà nước Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể chi tổng quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ lương trả trực tiếp cho người LĐ theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (Ít nhất phải = 76% tổng quỹ lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người LĐ có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong sản xuất kinh doanh (Tối đa không vượt quá 10% tổng quỹ lương)

- Quỹ khuyến khích người LĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (Tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (Tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ lương)

Có thể thấy, Tổng quỹ tiền lương của Công ty được phân chia rõ ràng, có chia theo tỷ lệ % nên khá cụ thể và dễ dàng trong tính toán, giúp cho công tác trả lương của Công ty diễn ra một cách thuận lợi

Xuất phát từ đặc điểm tổ chức, quản lý sản xuất thì việc tính toán lương cho công nhân viên trong công ty cũng như ở phân xưởng đang áp dụng hình thức trả lương cơ bản sau: Trả lương theo thời gian, sản phẩm và trả lương khoán

 Bộ phận hưởng lương thời gian được tính lương theo công thức sau:

TL tháng = ML + (PC) / Ngày công chuẩn của tháng * Số ngày nghỉ không lương

Trong đó:

ML: Mức lương

TL tháng: tiền lương tháng

PC: phụ cấp

 Hình thức trả lương sản phẩm:

Đây là hình thức trả lương chủ yếu của công ty, được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất LĐ, tùy thuộc vào nhu cầu LĐ được bố trí cho hợp lý

Đơn giá lương sản phẩm được tính dựa trên công thức sau:

ĐGsp=Lcbcv / Msl

Trong đó:

ĐGsp: Đơn giá lương sản phẩm

Lcbcv: lương cấp bậc công việc

Msl: Mức sản lượng

Tiền phải trả = Khối lượng sản phẩm hoàn thành * Đơn giá ti ền lương Tiền lương của công nhân = Lương theo sản phẩm + các khoản phụ cấp

Đối với tiền lương trả cho các ngày lễ, tết, phép như sau:

Tiền lương lễ, tết, phép= [{ Hsl + PC (nếu có) } * ML min]/ 26 ngày* số

ngày nghỉ lễ, tết, phép]

Việc trả lương cho công nhân ở từng tổ được dựa trên cơ sở bản chấm công và bảng nghiệm thu sản phẩm Cứ mỗi tháng quản đốc hoặc tổ trưởng của từng tổ sản xuất sẽ nộp bản chấm công và bản nghiệm thu sản phẩm về cho kế toán Công ty và kế toán phân xưởng thực hiện tính lương công nhân sản xuất, thực hiện các khoản trích theo lương, theo chế độ hiện hành

 Hình thức trả lương khoán

Được áp dụng đối với các cán bộ quản lý, Quản đốc, tổ trưởng, nhân viên phục

vụ văn thư, tạp vụ, lái xe được trả công khoán căn cứ vào mức lương tối thiểu

TL= MLkhoán * Tỷ lệ % hoàn thành công vi ệc

Trong đó:

TL: Tiền lương

MLkhoán: Mức lương khoán

Đối với Tiền lương tháng 13, dựa trên các tiêu chí sau đây:

- Hiệu quả đóng góp của từng người LĐ thể hiện qua năng suất, chất lượng LĐ, trách nhiệm trong công tác;

- Thời gian làm việc tại CQ công ty;