Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

1. Trình bày các bước thực hiện trong quá trình hoạch địnhNNL ?2. Phân tích các ưu và nhược điểm ở các mức độ phối hợpgiữa chiến lược kinh doanh và chiến lược NNL? Ở Việt Namthường thể hiện ở mức độ nào nhất? Giải thích lý do?3. Các giải pháp thừa, thiếu lao động?

CHƯƠNG 2

HOẠCH ĐỊNH

NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiêu của chương

4 Biết các biện pháp giải

quyết tình trạng thừa/thiếu

nhân viên

3 Biết cách lập dự toán

ngân sách cho phòng nhân

lực

1 Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của hoạch định NNL

2 Mô tả được quá trình hoạch định NNL

1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC?

Hoạch định nguồn nhân lực:

là quá trình nghiên cứu => xác định nhu cầu nguồn nhân

lực, đưa ra các chính sách =>thực hiện các chương trình,

hoạt động

=> bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lựcvới các

phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng

suất, chất lượng và hiệu quả cao.

“Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp 2015”

Bài tập:

Ông Hòa, giám đốc công ty Thắng Lợi phát biểu rằng: “Trong 3 năm

qua, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty tương đối ổn định và

nhân lực ít biến động Do vậy việc hoạch định nguồn nhân lực sẽ không

cần thiết với công ty của tôi”

Bạn có đồng ý với phát biểu của ông Hòa không? Hãy giải thích tại

sao?

Tại sao phải hoạch định

Thấy rõ phương

hướng, chủ động,

đưa ra các phương

án, đánh giá được

những thuận lợi, khó

khăn

Đạt mục tiêu nhanh hơn Linh hoạt ứng phó khi thay đổi Quản trị rủi ro

2 Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện như thế nào?

Dự báo khối lượng công việc Phân tích môi trường, xác

định mục tiêu, lựa chọn chiến

lược kinh doanh

Phân tích hiện trạng QTNNL Cân đối cung cầu NNL

Chính sách

Kế hoạch/

chương trình

Kiểm tra, đánh giá

Dự báo nhu cầu NNL

Thực hiện

2.1 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu &

chiến lược của doanh nghiệp

Môi trường kinh doanh

Môi trường

bên ngoài Môi trườngbên trong

Môi trường

bên ngoài

Môi trường vĩ mô: các yếu tố về kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật công nghệ trong khu vực, quốc gia, …

Môi trường tác nghiệp: định hướng cạnh tranh trong ngành như: đối thủ, khách hàng, nhà cung cấp, hàng hóa thay thế

2.1 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu &

chiến lược của doanh nghiệp

Trình độ năng lực

Mức độ gắn kết giữa tổ chức & nhân viên

Mức độ nỗ lực cố gắng

vì DN

Tỉ lệ nghỉ việc

Năng suất lao động

Mức độ thỏa mãn trong lao động

2.1 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu &

chiến lược của doanh nghiệp

Môi trường bên

trong

Nguồn nhân lực,

Tài chính Công nghệ, kỹ thuật,

Khả năng R&D

KQ hoạt

động kinh

doanh

Năng suất lao động bình quân

Số lượng nhân viên bình quân

Công thức tổng quát mối quan hệ giữa kết quả

kinh doanh & nguồn nhân lực

2.2 Chiến lược kinh doanh & chiến lược QT NNL

Mối quan hệ giữa

chiến lược kinh doanh

& chiến lược QT NNL

Các chiến lược QT NNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh Success

Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh &

chiến lược QT NNL Chiến lược kinh

doanh

Chiến lược

QT NNL Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh

doanh

Chiến lược kinh

doanh Chiến lược QT NNL

Chiến lược QT NNL

Chiến lược QT NNL Chiến lược kinh

doanh

Chiến lược QT NNL

E D

C B A

Các chiến lược QT NNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh

Các DN áp dụng chiến lược hạ giá/ giảm chi phí

Tạo lợi thế

cạnh tranh

bằng cách

tạo ra sản

phẩm với

chi phí thấp

nhất

Chính sách nhân sự Đặc điểm của công ty

Chiến lược

kinh doanh

❇ Chiến lược này

thường quan

tâm giá hạ,

❇ Thực hiện kiểm

tra có tính tập

trung,

❇ Giảm tối đa các

chi phí

 Giám sát chặt chẽ hoạt động của nhân viên

 Phân tích và mô tả công việc rõ ràng

 Tập trung vào các quy định và nguyên tắc

 Đào tạo và tập huấn cụ thể

 Trả lương theo sản phẩm

 Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là nhằm kiểm soát

Các chiến lược QT NNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh

Các DN áp dụng theo chiến lược đổi mới

Chiến lược

đổi mới:

Chính sách nhân sự Đặc điểm của công

ty

Chiến lược

kinh doanh

❇ Mục tiêu của doanh

nghiệp là phải tạo ra

được sản phẩm đặc

biệt

❇ Doanh nghiệp

khuyến khích tối đa

làm việc sáng tạo

 Tuyển chọn nhân viên:

−Có trình độ đa năng

 Kiểm tra:

−Cho nhân viên nhiều cơ hội; chấp nhận các sai lầm

 Đào tạo :

−Nhân viên được đào tạo đa kỹ năng;Gia tăng các hoạt động thực nghiệm;

 Hệ thống trả công:

−Chú trọng công bằng nội bộ hơn công bằng so với bên ngoài,

Các chiến lược QT NNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh

Các DN áp dụng theo chiến lược nâng cao chất lượng

Cạnh tranh

dựa trên sự

khác biệt

(chất lượng

cao, dịch vụ

khách hàng,

chăm sóc

khách hàng,

v…v…)

Chính sách nhân sự Đặc điểm của công ty

Chiến lược

kinh doanh

− Tăng cường tiếp

thị

− Thiết kế sản phẩm

mới

− Ưu tiên nghiên

cứu và phát triển

− Tập trung và danh

tiếng, chất lượng

của sản phẩm và

dịch vụ

− Mô tả công việc rộng

− Việc giám sát nhân viên không đi vào chi tiết

− Một số việc chuyển ra thực hiện bên ngoài

− Phân công công việc cho nhóm, không phải cho từng cá nhân

− Trả lương theo năng lực chuyên môn của từng người

− Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm

để phát triển

Tóm lại:Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến

lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh Chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược đổi mới Nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn

Chiến lược chất lượng Nhân viên làm việc thông minh hơn

Chiến lược giảm chi phí Nhân viên làm việc chăm chỉ, tích cực hơn

2.3 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Mục đích: xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực

QTNNL vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình

Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân (mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến)

Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận

Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, … 2.3 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực

Đồng thời, khi phân tích hiện trạng, cần phân tích, nêu rõ:

* Môi trường của hoạt động quản trị nguồn nhân lực: phong cách lãnh đạo, …

* Hiệu quả của hoạt động QT nguồn nhân lực 2.3 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Ma trận kết hợp điểm yếu – điểm mạnh với cơ hội – nguy cơ ( SWOT)

Ma trận SWOT là công cụ kết hợp quan trọng có thể giúp cho các nhà quản trị phát triển

4 loại chiến lược:

Chiến lược điểm mạnh – cơ hội (SO)

Chiến lược Điểm yếu – cơ hội ( WO)

Chiến lược điểm mạnh – nguy cơ(ST)

Chiến lược điểm yếu – nguy cơ (WT)

S (Strengths): các điểm mạnh

W (Weaknesses): các điểm yếu

O (Opportunities): các cơ hội

T (Threats): các nguy cơ

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Khối lượng công việc

Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi

Thay đổi tổ chức hành chính làm tăng năng suất

Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

Tỉ lệ nghỉ việc

Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ

Khả năng tài chính của DN thu hút lao động lành nghề

Khả năng cung cấp của thị trường lao động

Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/khu vực

Quy mô, uy tín, thương hiệu doanh nghiệp

Chính sách tuyển dụng 2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Phương pháp phân tích

xu hướng

SL nhân viên

Nghiên cứu nhu cầu nhân viên các năm qua và dự báo

trong giai đoạn tới

Phương pháp này mang tính định hướng, kém chính

xác

Áp dụng cho những nơi tình hình SX-KD ổn định

Thời gian

Sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô SX-KD như: khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng,

… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng

Phương pháp này ít chính xác do không tính đến thay đổi

cơ cấu và chất lượng nhân viên, cũng như quy trình công nghệ

Phương pháp này áp dụng nhiều trong lĩnh vực

Phương pháp phân tích tương quan:

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu

nhân viên và một số biến như sản lượng, năng suất…

Ưu điểm là có thể đưa nhiều biến ảnh hưởng đến nhu cầu

nhân viên vào mô hình dự báo

Nhược điểm là cách tính phức tạp, đòi hỏi khích thước

mẫu lớn, vẫn dựa vào số liệu trong quá khứ

Phương pháp hồi quy:

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Một nhóm nhỏ chuyên gia được mời đến để thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực

Các chuyên gia cho ý kiến và nhóm sẽ tổng hợp lại để quyết định

Phương pháp theo đánh giá của

chuyên gia:

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

2.5.Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ

thống QT NNL

Phân tích khả năng nhằm xây dựng chính chương trình cụ thể

Số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn

Huấn luyện, đào tạo, đào tạo, chế độ lương bổng, đãi ngộ, …

Dự báo nhu cầu nguồn

số lượng hiện có của DN

2.6 Cân đối cung cầu NNL:

Giải pháp khi thừa nhân lực

con người

2.6 Cân đối cung cầu NNL:

Giải pháp khi thiếu nhân lực

người

Dự toán ngân sách của phòng nhân lực

Số liệu % Cả năm Quý 1 Quý 2 Quý 3 Quý 4

1.Chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn NL

• Đào tạo, huấn luyện:

- Đào tạo bên ngoài

• Tổ chức sự kiện

• Các hoạt động khác ( văn nghệ, thể thao, …)

• Phí, lệ phí ( QC tuyển dụng, đề thi trắc nghiệm)

• Thuê khoán ( tư vấn, NS thuê ngoài )

• Chi phí đi công tác

• Chi phí ngoại giao

Số liệu % Cả năm Quý 1 Quý 2 Quý 3 Quý 4

2.Chi phí văn phòng

• Chi phí đồ dùng (giấy, mực, viết, …)

• Chi phí điện thoại

• Tạp chí, ấn phẩm chuyên ngành

3.Quỹ lương

• Lương

• Phụ cấp

• Lương ngoài giờ

• Bảo hiểm

• Thưởng

• Phúc lợi

Tổng ngân sách Phòng NL

Tinh giảm biên chế

 Các biện pháp: Cho nghỉ việc, Nghỉ không ăn lương, Cho thuê

lao động, Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc, Nghỉ hưu

sớm, Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống.

 Khi tinh giản biên chế cần lưu ý:

Đảm bảo sản lượng cung ứng

Tính toán đầy đủ các chi phí (chi phí thôi việc, nhân viên căng

thẳng, …)

Đánh giá công bằng trước khi cho NV nghỉ việc

Thời gian cho nghỉ việc thích hợp

Quan tâm đến những người còn lại

Trợ cấp cho NV thuộc diện biên chế

1 Trình bày các bước thực hiện trong quá trình hoạch định

NNL ?

2 Phân tích các ưu và nhược điểm ở các mức độ phối hợp

giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược NNL? Ở Việt Nam

thường thể hiện ở mức độ nào nhất? Giải thích lý do?

3 Các giải pháp thừa, thiếu lao động?

CÂU HỎI ÔN TẬP

1 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của một DN mà bạn biết

2 Bạn hãy tìm một mẫu quảng cáo tuyển dụng của một vị trí mà bạn quan

tâm và thấy thu hút

BÀI TẬP VỀ NHÀ