Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp, phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thànhtích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng trong thời gian qua... Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 2Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY
Phản biện 1: PGS.TS Trương Hồng Trình
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thu Thủy
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản trị, với việc xác định “con người là tài sản quý giá nhất” thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang được đặt lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển các tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, cùng với công tác đào tạo, công tác phát triển và công tác tuyển chọn nguồn nhân lực thì công tác đánh giá thành tích nhân viên được xem là một hoạt động then chốt trong mỗi
tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên không những mang ý nghĩa thẩm định, lượng hoá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Hay nói cách khác, nó là công cụ hữu hiệu cho các tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Ngoài ra còn là căn cứ cơ bản giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng
Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá thành tích nhân viên không thể chính xác, không hiệu quả, không đạt được những mục đích như mong muốn của lãnh đạo Công ty Công
ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng thời gian qua do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá nhân viên thì lãnh đạo công ty có khuynh hướng bình quân để tránh những thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hòa vi quý” Nhìn chung, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty còn mang nặng tính hình thức, chủ quan cá nhân và tồn tại nhiều bất cập Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là Công ty chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đặc biệt là chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn
Trang 4đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa chính xác đã ảnh hưởng nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: Khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát triển nhân viên,…Đồng thời, với cách đánh giá như trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng
hộ, ngược lại đối với những nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “đánh đồng như nhau” và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc
Vì vậy, để phát huy được chất lượng nguồn nhân lực thì việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế là một vấn đề vô cùng cấp thiết và ý nghĩa đối với Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu cho
Luận văn của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng trong thời gian qua
- Phát hiện những tồn tại và hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng trong thời gian tới
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá
Trang 5thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3
Đà Nẵng
b Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề
xuất các giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, trong đó tập trung hoàn thiện tiêu chuẩn và cách thức đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng
- Về không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng
- Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu
được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015-2017; Tầm xa của các giải pháp đề xuất đến năm 2022
4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích định tính
- Phương pháp phân tích định lượng
Thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
- Nguồn thông tin thứ cấp
- Nguồn thông tin sơ cấp
Số liệu được so sánh, phân tích và tổng hợp bằng phần mềm
Excel
5 Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng biểu, danh mục hình vẽ và phụ lục thì nội dung nghiên cứu của đề tài được trình bày thành ba chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến Đánh giá
Trang 6thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nhân sự” NXB Tài
- Nguyễn Thị Phương Giang (2009) trong luận văn thạc sỹ:
"Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3"
- Nguyễn Thị Thùy Dương (2010) “Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5”
- "Đánh giá thành tích nhân viên như thế nào" trên website
www.hrclub.com.vn, chuyên mục quản lý thành tích đã nêu ra bảy nhân tố giúp doanh nghiệp chuyển đổi cách nhìn nhận về đánh giá thành tích và hiểu được tầm quan trọng của đánh giá thành tích đối với sự phát triển của mình
- "Đánh giá thành tích công việc-công cụ đắc lực cho quản trị"
trên website www.hrclub.com.vn, chuyên mục phương pháp đánh
Trang 7gián đã phân tích khá cụ thể về tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với hoạt động quản trị của tổ chức, doanh nghiệp Bài báo cũng nêu lên mục đích, mục tiêu của công tác đánh giá thành tích, tiến trình và phương pháp phỏng vấn nhưng chưa đề cập đến vấn đề khá quan trọng đó là minh bạch của kết quả đánh giá để tạo niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên
Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện Việt Nam và có đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng Nhận thức
rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu
Trang 8CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm
- Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó - Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006)
- Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân năm 2008 thì: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”
1.1.2 Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không
- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức
tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Đôi khi nhà quản lý cũng có thể mắc lỗi trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên không khách quan, bỏ qua những thiếu sót của nhân viên
- Đối với nhân viên: Phản hồi thông tin việc đánh giá thành tích
Trang 9giúp cho nhân viên biết được ưu khuyết điểm của mình để phát huy những mặt mạnh và khắc phục những hạn chế yếu kém của bản thân
1.1.3 Đặc điểm của ngành tư vấn xây dựng điện ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích
- Hoạt động kinh doanh của ngành tư vấn xây dựng Điện cạnh tranh rất khốc liệt, đòi hỏi nhân viên ngành t ư vấn xây dựng phải
có trình độ cao, liên tục cập nhật và học hỏi đồng nghiệp
- Sự tồn tại của ngành tư vấn xây dựng Điện dựa trên niềm tin, uy tín của khách hàng và chất lượng các công trình đã thi công, đòi hỏi nhân viên xây dựng phải trung thực, cẩn trọng, có
kỹ năng, nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thuyết phục khách hàng để khách hàng tìm thấy sự an toàn và tin tưởng
- Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao, đòi hỏi nhân lực ngành xây dựng phải tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu luật pháp và kỹ năng làm việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong công việc
1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
- Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu
mà quá trình đánh giá phải hướng tới và phục vụ
- Xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì? Việc đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân
- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì có các căn cứ khác nhau như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá, thời điểm đánh giá cũng được xác định khác nhau
Trang 10- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên phải căn
cứ vào yêu cầu của quá trình quản trị nguồn nhân lực ở từng thời điểm Việc xác định mục tiêu đánh giá suy cho cùng nhằm phục vụ các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
- Do vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác định cho được mục tiêu đánh giá thành tích Nếu không xác định được mục tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá
- Xác định tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định cụ thể là các nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của nhà quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với nhân viên đó Nói cách khác, đây là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động
1.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
- Phương pháp đánh giá nhân viên chính là phương thức cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
Sau đây là một số phương pháp được nhiều tổ chức sử dụng:
a Những phương pháp đánh giá cá nhân
Là phương pháp mà các giám sát viên sẽ đánh giá từng nhân viên mà không so sánh rõ ràng hay trực tiếp với những nhân viên khác; ngoài ra, những tiêu chuẩn hiệu quả công việc được xác định mà không tham khảo đối chiếu với các nhân viên khác Bao gồm những phương pháp sau:
- Thang điểm đánh giá
- Phương pháp viết báo cáo hay viết bản tường trình
- Phương pháp đánh giá theo định chuẩn hành vi (BARS)
Trang 11b Những phương pháp đánh giá phụ thuộc nhiều người
Là phương pháp mà các giám sát viên phải trực tiếp và
có chủ ý so sánh hiệu quả công việc của nhân viên này với hiệu quả công việc của nhân viên khác Việc đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên là đạt hay không đạt phải được so sánh với hiệu quả công việc của những nhân viên khác Bao gồm những phương pháp sau:
- Phương pháp bình bầu tại đơn vị
- Phương pháp xếp hạng
c Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)
Các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển trọng tâm của đánh giá thành tích nhân viên từ những đặc tính cá nhân qua đánh giá kết quả hoàn thành công việc cụ thể Đồng thời vai trò của các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển từ người đánh giá trực tiếp sang vai trò cố vấn, tư vấn
Để thực hiện tốt các bước triển khai trong chương trình MBO trở nên hiệu quả thì cả nhà quản lý và nhân viên cấp dưới phải chủ động tham gia vào quy trình soạn thảo mục tiêu, tập trung cao nhất
các giải pháp để thực hiện tốt kết quả đã đề ra
Trang 12thực hiện đánh giá thành tích nhân viên có thể là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, hoặc tất cả những người liên quan đến công việc như khách hàng, đồng nghiệp, thành viên nhóm, bản thân tự đánh giá và cấp quản lý trực tiếp (đánh giá 360º)
- Xác định đúng đối tượng đánh giá sẽ giúp cho kết quả được chính xác, ngược lại, kết quả bị sai lệch và không phát huy được mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
- Có nhiều cách lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá, tùy theo từng doanh nghiệp có thể sử dụng nhân lực trong nội bộ hoặc thuê tư vấn bên ngoài sao cho vừa phù hợp với khả năng
và mô hình của doanh nghiệp vừa đạt hiệu quả cao
1.2.5 Thời điểm đánh giá
- Xác định thời điểm đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đánh giá là thường xuyên hay định kỳ
- Phải xác định thời gian đánh giá để giúp đo lường được chính xác và phản ánh đúng bản chất kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có quyết định về nhân sự, chính sách khen thưởng động viên hoặc có biện pháp chấn chỉnh những thiếu sót một cách kịp thời
- Tùy vào mục tiêu đánh giá mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu cầu
- Có nhiều cách lựa chọn thời điểm đánh giá: một số thì đánh giá dựa vào thời gian xác định như ngày thuê mướn lao động, ngày tiếp nhận nhân viên, một cách khác có thể tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm hoặc đánh giá định kỳ hàng tháng, quý, năm Thời gian đánh giá tuỳ thuộc nhiều vào tình huống và định hướng quản trị của từng tổ chức
Trang 131.2.6 Kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào Nhưng phần lớn lại bỏ sót hoặc bị xem nhẹ trong quá trình đánh giá nhân viên do ý kiến chủ quan của người đánh giá, họ cho rằng các tiêu chí đánh giá đã chính xác và rõ ràng Lý do thứ hai khiến nhà lãnh đạo loại bỏ khâu này do tâm lý ngại va chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với dư luận xấu làm ảnh hưởng đến tầm lãnh đạo của mình
Lý do thứ ba, nhà lãnh đạo không nắm bắt tốt và đầy đủ việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền; thiếu nguồn thông tin chính thống để quyết định kết quả đánh giá khi đối thoại với nhân viên
1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài
- Trình độ dân trí
- Văn hóa - xã hội
- Các quy định có tính ràng buộc của Nhà nước
1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong
- Các cơ quan đoàn thể và tổ chức công đoàn là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
- Cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng có những ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
- Ngoài ra các yếu tố như đặc thù công việc ở mỗi bộ phận khác nhau, mức độ phức tạp của công việc, khả năng hoàn thành công việc dài hay ngắn cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của nhân viên