Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP sài gòn thương tín chi nhánh bình phước

Kết uả nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố tác động gồm sự thỏa mãn công việc, sự hài lòng và cam kết công việc, tình trạng căng thẳng trong công việc và sự công bằng trong tổ chức.. Th

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH

NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ XUÂN VINH

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc

của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước” là

công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học

của PGS.TS Võ Xuân Vinh Các số liệu trong luận văn này được thu thập và sử

dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn

không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố

ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019

Tác giả luận văn

Trương Trường Thông

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

T 1

M u 2

Đ 2

Đ 2

P 2

P 2

4 P ập dữ liệu 2

P xử lý và phân tích dữ liệu 3

5 Ý ĩ ực tiễn c tài 4

6 K t c u luậ ă 5

C Một s v lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên 6

1.1 Một s v lý luậ l q ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên 6

1.1.1 Một s khái niệm 6

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.1.2 Khái niệm ý định nghỉ việc 6

1.1.1.3 Khái niệm nghỉ việc 8

1.1.1.4 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao 8

1.1.2 Các lý thuy l q ý ịnh nghỉ việc 9

1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển đo lường ý định thực hiện hành vi 9

1.1.2.2 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Ambraham Maslow 11

1.1.2.3 Lý thuyết ERG – Clayton Alderfer 13

1.1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố Herberg 14

1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) 15

1.1.2.6 Lý thuyết công bằng Adams 16

1.1.3 M i quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc vớ ý ịnh nghỉ việc 17

1.1.3.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 17

1.1.3.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc 20

1.2 Tổng quan các công trình nghiên c u liên quan 20

1.2.1 Các nghiên c ớc ngoài 20

1.2.2 Các nghiên c ro ớc 22

1.3 Giả thuy t nghiên c u, mô hình nghiên c xu t 24

1.3.1 Các giả thuy t v ý ịnh nghỉ việc và các nhân t ả ởng 24

1.3.1.1 Sự hài lòng và cam kết với tổ chức 24

1.3.1.2 Sự thỏa mãn công việc 25

1.3.1.3 Tình trạng căng thẳng trong công việc 25

1.3.1.4 Nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc 26

1.3.1.5 Sự công bằng trong tổ chức 27

1.3.2 Mô hình nghiên c xu t 27

T o ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 33

C : T ực tr ng các y u t ả ở ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân h TMCP S Gò T Bì P ớ o n

2016-2018 34

2.1 Tổng quan v â TMCP S Gò T (S o b k) 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2 M l ới ho ộng 37

2.1.3 Các sản phẩm dịch v c a Sacombank hiện nay 37

2.1.4 Tầm nhìn, s mệnh và giá trị c t lõi 38

2.1.5 Tình hình nhân sự t â TMCP S Gò T 38

6 T ú o o nguồn nhân lực t i ngân hàng TMCP Sài Gòn T 42

2.2 Tổng quan v â TMCP S Gò T Bì P ớc 44

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc 44

2.2.2 Bộ máy tổ ch c c a chi nhánh 45

2.2.3 Tình hình ho ộng kinh doanh c a ngân hàng TMCP Sài Gòn T Bì P ớc 46

2.3 Tình hình nhân sự nghỉ việc cao t i ngân hàng TMCP S Gò T

Bì P ớ ro o n 2016-2018 47

2.4 Phân tích thực tr ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc 49

2.4.1 Thi t k nghiên c u 49

2.4.1.1 Phương pháp nghiên cứu 49

2.4.1.2 Quy trình nghiên cứu 50

2.4.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi 51

2.4.1.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 52

2.4.2 K t quả nghiên c u 55

2.4.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 55

2.4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 58

2.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 62

2.4.2.4 Phân tích hồi quy 65

5 Đ ực tr ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc 77

2.5.1 Sự thỏa mãn công việc 77

2.5.2 Sự hài lòng và cam k t công việc 79

2.5.3 Sự công bằng trong tổ ch c 81

2.5.4 Tình tr ă ẳng trong công việc 83

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 84

C : Một s giải pháp giảm thiể ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân TMCP S Gò T Bì P ớc 85

3.1 Q ể ị ớng và m c tiêu phát triển nhân lực t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc 85

3.2 Một s giải pháp nhằm giảm thiể ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân TMCP S Gò T Bì P ớc 86

3.2.1 Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân TMCP S Gò T Bì P ớc 86

3.2.2 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng và cam k t công việc cho nhân â TMCP S Gò T Bì P ớc 89

3.2.3 Các giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ ch c t i ngân hàng TMCP S Gò T Bì P ớc 92

3.2.4 Các giải pháp giảm thiểu tình tr ă ẳng trong công việc t i â TMCP S Gò T Bì P ớc 94

TÓM TẮT CHƯƠNG 96

KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự tại Sacombank chi nhánh Bình Phước

Bảng 2.2 Đặc điểm mẫu điều tra

Bảng 2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến

Bảng 2.4 Kết uả định KM và Bartl tt’s biến độc lập

Bảng 2.5 Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập

Bảng 2.6 Kết uả định KM và Bartl tt’s biến phụ thuộc

Bảng 2.7 Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc

Bảng 2 Hệ số P arson

Bảng 2.9 Kết uả hệ số xác định bội R2

Bảng 2.10 Kết uả phân tích phương sai AN VA

Bảng 2.11 Kết uả phân tích hồi quy Coefficients

Bảng 2.12 Kiểm định giả thuyết

Bảng 2.13 Kết uả khảo sát yếu tố sự thỏa mãn trong công việc

Bảng 2.14 Kết uả khảo sát yếu tố sự hài lòng và cam kết công việc

Bảng 2.15 Kết uả khảo sát yếu tố sự công bằng trong tổ chức

Bảng 2.16 Kết uả khảo sát yếu tố tình trạng căng thẳng trong công việc

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Mô hình lý thuyết hành vi hợp lý (TRA)

Hình 1.2 Mô hình lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB)

Hình 1.3 Tháp nhu cầu thứ bậc của Maslow

Hình 1.4 So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer (1969) Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 Số lượng lao động tại Sacombank giai đoạn 2014-2018

Hình 2.2 Cơ cấu lao động th o độ tuổi

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Hình 2.4 Cơ cấu lao động th o trình độ

Hình 2.5 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.6 Biểu đồ tần số Histogram

Hình 2.7 Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy

Hình 2 Đồ thị Scatter Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy

TÓM TẮT

Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp cho thực trạng biến động nhân sự

th o chiều hướng bất lợi tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước trong thời gian gần đây Nghiên cứu tập trung nhận diện và xác định các yếu

tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng trên từ đó đưa ra hàm ý uản trị Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp ua bảng câu hỏi khảo sát và xử

lý trên phần mềm SPSS Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các cấp trưởng phòng và ban giám đốc, bộ dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi uy bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc Kết uả nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố tác động gồm sự thỏa mãn công việc, sự hài lòng và cam kết công việc, tình trạng căng thẳng trong công việc

và sự công bằng trong tổ chức Từ kết quả nghiên cứu, người quản lý cần quan tâm các nhân tố đã được xác định có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó

có giải pháp giúp nhân viên tin tưởng và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của ngân hàng

Từ khóa: Ý định nghỉ việc, các yếu tố tác động, Sacombank

ABSTRACT

The study has been researched to find solutions to the current situation of personnel changes in a disadvantageous direction at Saigon Thuong tin Commercial Joint Stock Bank – Binh Phuoc Brand Th study’s obj ctiv s w r to id ntify and determine factors affecting intention of leaving job of employees at Sacombank in Binh Phuoc The study was conducted through the serveys of primary data collection and analyzed by SPSS The questionaires were based on the qualitative study and after consultation of the managers and all data were examined, analyzed and evaluat d Cronbach’s Alpha r liability, Explor Factor Analysis (EFA) and Multiple Regression Analysis (RA) were used to determine the degree of influence

of each factor on intention of leaving job of employees The results showed that there were 4 factors, including job feeling items, job satisfaction and commitment items, job stress items and fairness items From the study results, managers need to consider the identified factors that affect the employee's intention to quit their jobs, thereby having solutions to help employees trust and contribute more to the development of the bank

Keywords: Intention to leave job, Factors affecting, Sacombank

PHẦN MỞ ĐẦU

1 T

Ngành ngân hàng được xem là một thành phần quan trọng trong thị trường tài chính của một quốc gia và có vai trò chủ lực trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Bên cạnh sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế đất nước, ngành ngân hàng nói riêng đã cho thấy tầm quan trọng và sự đóng góp to lớn của mình Việc phát triển hệ thống ngân hàng và hoạt động của các tổ chức tín dụng, được xem là huyết mạch của nền kinh tế, tiếp tục giữ vai trò trọng yếu trong tổng thể hệ thống tài chính Việt Nam Ổn định hoạt động của hệ thống tổ chức tín dụng đóng vai trò chủ chốt trong ổn định tiền tệ và ổn định tài chính, là điều kiện tiên quyết để nền kinh tế phát triển bền vững

Thực tế cho thấy, nếu các ngân hàng được sự hỗ trợ tương xứng từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ phát triển bền vững và khẳng định được vị thế của mình trên hệ thống ngành ngân hàng trong và ngoài nước Ở Việt Nam, bức tranh hoạt động của ngành ngân hàng trong những năm gần đây khá tươi sáng tuy nhiên việc phát triển nhanh chóng và mở rộng của ngành ngân hàng lại chưa tương xứng với nguồn nhân lực, chưa có sự chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực này chưa được phát triển phù hợp với mức tăng trưởng hoạt động của các tổ chức, thiếu sự gắn bó với tổ chức hiện tại

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước gồm chi nhánh chính và 07 phòng giao dịch đặt tại các huyện thị của tỉnh Bình Phước Với đặc trưng nguồn nhân lực chủ yếu là nguồn nhân sự trẻ, có trình độ cao (hơn 60% nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và gần 70% trình độ từ đại học trở lên) thì việc phát huy và tận dụng được thế mạnh của nguồn lực trẻ này sẽ đ m lại thành công rất lớn cho tổ chức ngân hàng Tuy nhiên, thực trạng thay đổi công việc sang các tổ chức khác trong thời gian gần đây lại diễn ra khá mạnh mẽ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc qua các năm 2016, 2017, 201 lần lượt là 6.3%, 10.7%, 11% Qua đó, cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của chi nhánh có xu hướng tăng ua các năm Phần lớn các nhân viên

có nhu cầu thay đổi bản thân với các công việc mới có mức lương hấp dẫn hơn, môi

trường làm việc tốt hơn hay muốn khám phá những điều mới từ những tổ chức khác

từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ

Thực trạng trên đã đặt ra bài toán cho nhà quản lý là yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, giải pháp hạn chế cũng như tạo động lực làm việc cho họ Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước

P

4.1 P ập dữ liệu

Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập trong luận văn bao gồm

các dữ liệu liên uan đến thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước thông qua các nguồn cung thông tin được lấy từ các phòng nghiệp vụ tại ngân hàng, thông ua int rn t, sách báo điện tử, luận văn trong

và ngoài nước

Thu thập số liệu sơ cấp: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp

định tính thông qua việc tổng hợp các đề tài nghiên cứu trước đây để đưa ra các yếu

tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc và sử dụng kỹ thuật khảo sát phỏng vấn ban giám đốc, các trưởng/phó phòng nghiệp vụ tại ngân hàng để điều chỉnh hoàn

thiện thang đo chính thức

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại tất cả chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước (Phụ lục 1) Thang đo Lik rt 5 điểm được sử dụng với 5 mức (lựa chọn số 1 là “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”) Số phiếu khảo sát hợp lệ thu được về là 225 phiếu Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát được tổng hợp, thống kê, tính giá trị trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước

4.2 P xử lý và phân tích dữ liệu

Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát, tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS Các phương pháp phân tích được sử dụng:

Kiể ị ộ tin cậy c o bằng hệ s Cronbach's Alpha: Phân

tích độ tin cậy Cronbach Alpha loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp Hệ số Cronbach Alpha để kiểm định mối tương uan giữa các biến (Reliability Analysis) Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm chỉ số Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất khái niệm thang đo Các biến uan sát có tương uan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo

được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Phân tích các nhân t EFA (Exploratory Factor Analysis): đề tài sử dụng

phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu cầu

Phân tích hồi quy tuy n tính:

Kiểm định các giả thuyết của mô hình và xem xét ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bằng phương pháp hồi uy đa biến Thông qua việc kiểm định các giả thuyết trong mô hình cũng như mức độ phù hợp tổng thể của mô hình từ đó tìm ra các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Cuối cùng, tác giả tiến hành phân tích hồi quy nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Th ng kê mô tả

Dữ liệu thu được từ kết quả khảo sát được tổng hợp, thống kê, tính giá trị trung bình của từng biến quan sát, biến độc lập để phân tích, so sánh và đánh giá về thực trạng nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh

Bình Phước

5 Ý n ĩ ực tiễn c tài

Kết quả của đề tài nhằm giúp cho lãnh đạo ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước nhận diện nguyên nhân tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Từ đó xây dựng những chính sách phù hợp trong việc tuyển dụng, đào tạo, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực

Thông qua kết quả nghiên cứu tạo hiểu biết sâu sắc đối với lãnh đạo các ngân hàng nói chung về những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

để gợi mở các chính sách, chiến lược nhằm mục đích duy trì hiệu quả nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

6 K t c u luậ ă

Phần mở đầu

Phần nội dung nghiên cứu gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân viên

Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước giai đoạn 2016-

2018

Chương 3: Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước

Kết luận

C Một s v lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên 1.1 Một s v lý luậ l q ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên

1.1.1 Một s khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Nicholas (2001) nghiên cứu “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào uá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh

tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”

Trong nghiên cứu của Beng, Fischer và Dornhusch (1995) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được và có khả năng

đ m lại thu nhập trong tương lai

Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như uan điểm, lòng tin, nhân cách,v.v

1.1.1.2 Khái niệ ý ịnh nghỉ việc

Ý định nghỉ việc là một khái niệm khá phổ biến được sử dụng trong các doanh nghiệp và được khá nhiều tác giả nghiên cứu, tuy nhiên cho đến nay không chỉ ở nước ta mà ở các nước trên thế giới vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm ý định nghỉ việc Dưới mỗi góc độ nghiên cứu khác nhau, mỗi người có một cách hiểu

về ý định nghỉ việc khác nhau Do vậy có bao nhiêu tác giả nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động thì có bấy nhiêu định nghĩa

Theo nghiên cứu của Janet Ch ng Lian Ch w (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rơi khỏi môi trường làm việc hiện tai, những người này có ý thức để làm điều này”

Còn th o uan điểm của Lambert (2006) thì “hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”

Cũng trong nghiên cứu của mình Rohr và Lynh (1995) cho rằng “Nghỉ việc

là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức”

Trong nghiên cứu Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) “dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác”

Levin và Kleiner (1992) lại định nghĩa nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời gian là thành viên của tổ chức

Cũng với ý nghĩa như trên nghiên cứu của mình Tommy Thomas (2009) định nghĩa nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức Từ đó kết luận rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương pháp đo lường tình trạng công việc trong tổ chức

Ý định nghỉ việc th o mô hình của Mobl y, Horn r và Hollinsgsworth (1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức Đó là “ý định rời khỏi tổ chức của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối uan hệ giữa nhân viên và tổ chức” (Cho t al., 2009) Mobl y (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích toàn diện dưới góc độ tâm lý Theo Mobley (1977) đó là kết uả của uá trình bất mãn dẫn đến ý định nghỉ việc Th o Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong uá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố uyết định việc ra đi hay ở lại của nhân viên

Như vậy ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác vì nhiều lý do như vị trí công việc không hấp dẫn, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, thái độ lãnh đạo không tốt, công việc nhàm chán, không được đào tạo chuyên sâu hoặc chuyển sang sinh sống

ở địa điểm khác Tuy nhiên, một lý do phổ biến nhất là do mức lương mà họ nhận được hoặc là quá thấp, hoặc không đủ sống, không phù hợp năng lực của họ

1.1.1.3 Khái niệm nghỉ việc

Ý định nghỉ việc chỉ nằm trong suy nghĩ và dự định của nhân viên trong một tương lai gần sẽ quyết định để nghỉ công việc hiện tại còn “nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức” (Rohr và Lynh,1995)

Có nhiều hình thức nghỉ việc khác nhau nhưng chủ yếu tập trung vào hai hình thức nghỉ việc chính: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện

- Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi người lao động tự nguyện chấm dứt hợp

đồng lao động do cảm thấy không hài lòng với công việc đang có hoặc đã tìm được một công việc mới phù hợp với mình

- Nghỉ việc không tự nguyện là hình thức nghỉ việc do bị cơ uan sa thải vì

nhiều lý do: tinh giảm biên chế, năng lực kém, vi phạm kỷ luật trong công việc hoặc đến tuổi nghỉ hưu Đây là hình thức nghỉ việc không phải do bản thân viên chức quyết định

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung nghiên cứu hình thức nghỉ việc tự nguyện

1.1.1.4 Tác h i c a tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao

Theo như nghiên cứu của Josh B rsin đến từ D loitt (một trong bốn công ty kiếm toán lớn nhất) thì: “Nhiều tài liệu chỉ ra rằng chi phí thiệt hại khi bạn mất đi một nhân viên có thể là 10.000 đô la cho tới gấp 1,5 đến 2 lần mức lương hằng năm” và Josh cũng chỉ ra con số cụ thể của việc mất đi một nhân viên:

- Chi phí tuyển nhân viên mới ( uảng cáo, phỏng vấn, trình diện)

- Chi phí đào tạo chuyên môn (đào tạo, thời gian uản lý) Đây là tổn thất

nhiều nhất của việc nhân viên nghỉ việc, việc tuyển dụng một nhân viên mới đòi hỏi việc phải huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ do không phải ai cũng có thể thích nghi và nắm được công việc khi mới tham gia, chưa kể việc nhân viên mất thời gian để làm quen với mọi người và có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc

- Năng suất giảm (một người mới có thể cần 1 đến 2 năm để có được năng suất như nhân viên hiện tại)

- Mất đi sự cam kết (đối với những nhân viên hiện tại, cảm nhận được sự thiếu gắn kết làm cho năng suất làm việc suy giảm)

- Tỷ lệ nhầm lẫn trong công việc tăng cao hơn

- Chi phí đào tạo người cũ (bạn thường phải bỏ ra 10 cho đến 20% tiền lương của nhân viên chỉ để dành cho việc đào tạo họ và giờ chi phí đó mất luôn th o họ).Việc thích ứng với công việc phải có thời gian và sự thích nghi trong một quá trình nhất định vì thế ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của một tổ chức trong khoảng thời gian nhất định

- Tác động đến suy nghĩ của các nhân viên khác khi phải đặt ra câu hỏi: “Tại sao những người này lại ra đi?” mỗi lần có nhân viên xin thôi việc

Con người cũng chính là “nguồn tài sản uý giá nhất” – Khi ở càng lâu với một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao – họ hiểu về hệ thống, sản phẩm cũng như cách làm việc cùng nhau

Việc nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho doanh nghiệp vừa phải tiến hành tuyển chọn lại nhân viên mới, cất công đào tạo và cứ mỗi lần như vậy lại phải tốn một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu cho tổ chức Càng nguy hiểm hơn đôi khi các thông tin của đơn vị bị thất thoát ra ngoài cho đối thủ cạnh tranh sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

ý định thực hiện hành vi (BI) của một người Theo Ajzen và Fishbein (1975), ý định hành vi sẽ chịu ảnh hưởng bởi thái độ đối với hành vi và tiêu chuẩn chủ quan hành

vi

Hình 1.1 Mô hình lý thuy t hành vi h p lý (TRA)

- Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior – TPB): của Ajz n (1991) được phát triển từ lý thuyết hành vi hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1975),

lý thuyết này được tạo ra do sự hạn chế của lý thuyết trước về việc cho rằng hành vi của con người là hoàn toàn do kiểm soát lý trí Tương tự như lý thuyết TRA, nhân

tố trung tâm trong lý thuyết hành vi có kế hoạch là ý định của cá nhân trong việc thực hiện một hành vi nhất định Trong lý thuyết này, tác giả cho rằng ý định thực hiện sẽ chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố như thái độ đối với hành vi, tiêu chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm soát hành vi

Hình 1.2 Mô hình lý thuy t hành vi có k ho ch (TPB) 1.1.2.2 Lý thuy t th bậc nhu cầu c a Ambraham Maslow

Ambraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ và được x m là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và thuyết nhu cầu với việc đề xuất tháp nhu

cầu

Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo tầm quan trọng của nó

Hình 1.3 Tháp nhu cầu th bậc c a Maslow

Hình 1.3 cho thấy các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp và nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự bậc thang kim tự tháp Những nhu cầu ở phía đáy tháp là những nhu cầu cơ bản và cần được thỏa mãn trước khi đến nhu cầu cao hơn Bậc thang này bao gồm: những nhu cầu về sinh học, những nhu cầu về an ninh và an toàn

- Bậc 1: Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất bảo đảm cho sự tồn tồn của con người Nhu cầu này hay còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hay nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, không khí để thở, ngủ, tình dục hay các nhu cầu làm cho con người thoải mái, Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất

- Bậc 2: Nhu cầu về an ninh và an toàn là khi con người đã được đáp ứng các cầu cơ bản, các vấn đề này đã không còn phải quan tâm nhiều thì họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là những nhu cầu về an toàn, sức khỏe, tính mạng, công việc và gia đình Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai,

Các nhu cầu ở bậc cao sẽ được người lao động mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu ở tầng đáy đã được thỏa mãn đầy đủ

- Bậc 3: Nhu cầu xã hội là những nhu cầu cao hơn thuộc về các trạng thái tinh thần của con người như tình yêu thương, sự gắn bó Con người là một thực thể của xã hội và luôn có nhu cầu được khẳng định, được chấp nhận và được giao tiếp

để phát triển

- Bậc 4: Nhu cầu tự trọng là khi con người thỏa mãn được tất cả các nhu cầu

ở trên và họ không còn quan tâm đến các nhu cầu ở trên nữa thì nhu cầu lớn nhất của họ lúc này là tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Cũng từ đây các nhu cầu được thỏa mãn như uyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin

- Bậc 5: Nhu cầu tự thể hiện: những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, sáng tạo, tự chủ, mong muốn sự phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực,

Thông qua mô hình tháp giúp nhà quản lý nhận ra được nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào và những nhu cầu nào cần được đáp ứng để thỏa mãn nhu cầu và đạt được sự hài lòng từ phía nhân viên nhằm tăng cường sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức

1.1.2.3 Lý thuy t ERG – Clayton Alderfer

Giáo sư đại học Yale, ông Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của riêng mình Ông cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu và cùng một lúc th o đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

(1) Nhu cầu tồn tại (Exist nc n ds) bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại Nhóm nhu cầu này có nội dung tương tự như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

(2) Nhu cầu uan hệ (R lat dn ss n ds) là những đòi hỏi về uan hệ và tương tác ua lại giữa các cá nhân Nhu cầu uan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

(3) Nhu cầu phát triển (Growth n ds) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương uan

theo hình sau:

Hình 1.4 So sánh nhu cầu c a Maslow và lý thuy t ERG c a Alderfer (1969)

Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến quy trình thoái lui

khi thất bại Quy trình này cho rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao hơn, người

ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn còn với Maslow thì con người vẫn ở mức nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này

1.1.2.4 Lý thuy t hai nhân t Herberg

Năm 1959, F H rzb rg và các đồng nghiệp đã thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán thuộc các ngành công nghiệp khác nhau và rút ra nhiều kết luận Ông đặt ra bộ câu hỏi về các loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao động như: trường hợp nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và trường hợp nào

có tác dụng ngược lại Ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và

có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi người ta cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường hiện đang làm việc, còn khi cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất uan tâm đến công việc của mình Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố gồm nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Trong nghiên cứu của mình H rb rg đề xuất mô hình gồm 2 nhóm nhân tố:

- Nhân tố không hài lòng: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

viên trong công việc như:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức

+ Sự giám sát trong công việc không phù hợp

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng được mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và chính sách phúc lợi không phù hợp, không công bằng + Quan hệ với đồng nghiệp không tốt

- Nhân tố hài lòng:

+ Đạt được kết quả mong muốn

+ Sự ghi nhận đóng góp cá nhân

+ Trách nhiệm trong công việc

+ Sự thăng tiến trong công việc

+ Sự tăng trưởng như mong muốn

Như vậy các nhân tố hài lòng đạt được sự thỏa mãn của nhân viên là những yếu tố có tính chất động viên Cũng học thuyết này, Herberg cho rằng chỉ những

nhân tố động viên mới có thể đ m lại sự thỏa mãn cho nhân viên và sự bất mãn của nhân viên là kết quả của việc không làm tốt các nhân tố duy trì

1.1.2.5 Thuy t kỳ vọng c a Victor Vrom (1964)

Trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp, việc xây dựng động lực làm việc cho nhân viên vô cùng uan trọng vì khi có động lực làm việc thì công việc mới đạt hiệu

uả tốt Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964 và được sửa đổi, bổ sung bởi một số tác giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968)

Khác với Maslow và H rzb rg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu,

mà chủ yếu tập trung vào kết uả Nghiên cứu Maslow và H rzb rg dựa trên mối uan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết uả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại

đó, trong khi đó Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu uả Ông cho hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được uyết định bởi hiện thực mà nó còn được uyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Lý thuyết này xoay uanh ba khái niệm hay ba mối quan hệ:

- Kỳ vọng (Expectancy): niềm tin là nỗ lực ( ffort) sẽ dẫn đến kết uả tốt

Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

+ Kỹ năng để thực hiện

+ Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…)

+ Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

- Tính chất công cụ (Instrumentality): một kết uả tốt sẽ dẫn đến phần

thưởng tương xứng Khái niệm này được thể hiện ua mối uan hệ giữa thực hiện (p rformanc ) và phần thưởng (r wards), cụ thể chịu ảnh hưởng từ các nhân tố như:

+ Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc uyết định thưởng/phạt

+ Nỗ lực khuyến khích làm việc

+ Tin tưởng vào sự công bằng, người có uyền uyết định thưởng/phạt + Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu uả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận

- Hóa trị (Valence): Phản ánh sự uan trọng của phần thưởng với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện ua mối uan hệ giữa mục tiêu cá nhân (personal goals) và phần thưởng Các nhân tố tác động đến hoá trị như:

+ Hiệu uả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được + Nỗ lực khuyến khích làm việc

+ Sự uan tâm đến những kết uả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi có nhận thức tích cực về cả ba khái niệm hay ba mối uan hệ trên Họ tin rằng nỗ lực sẽ cho ra kết

uả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý với mục tiêu của họ Khi ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy để người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người uản lý phải tạo cho họ nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng với mong muốn của họ Để đạt được mục tiêu cần sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp nhằm giúp người lao động thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của bản thân sẽ dẫn đến kết uả như ý Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết uả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự khen thưởng của tổ chức

1.1.2.6 Lý y ô bằ Ad s

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và đối chiếu tỷ suất đầu vào, đầu ra của họ với của những người khác Nếu tỷ suất của

họ ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì họ cho rằng đang tồn tại sự công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại tình trạng không công bằng Khi tồn tại tình trạng không công bằng, nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh nó

Học thuyết công bằng cho rằng khi các nhân viên nhìn ra sự bất công, họ có thể có một hay một số trong năm khả năng lựa chọn sau:

- Cư xử th o một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Cư xử th o một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu

vào hay đầu ra của họ

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của

ra như mức lương thưởng, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào, đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ phát sinh sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực để mọi người phấn đấu dành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

1.1.3 M i quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc vớ ý ịnh nghỉ việc

1.1.3.1 Khái niệm v sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng công việc được nghiên cứu trong rất nhiều các nghiên cứu của các nhà khoa học, các doanh nghiệp, tổ chức vì vai trò và tầm quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực công việc và sự thỏa mãn hay bất mãn trong công việc

để đ m lại những hiệu quả công việc nhất định của mỗi tổ chức Nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, tuy nhiên một người lao động được xem

là có sự hài lòng trong công việc khi được đáp ứng đầy đủ các yếu tố về vật chất và tinh thần tại nơi mà họ làm việc (Graham, 1982; Chermerhorn, 1993; Spector, 1997; Robbins và các cộng sự, 2003)

Trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc Sự hài

lòng này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh gồm sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng với các yếu tố thành phần trong công việc

Sự hài lòng chung trong công việc

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

W iss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Th o Lock (1969) định nghĩa thỏa mãn đối với công việc là sự cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ

Theo Schultz (1982) cho rằng thỏa mãn trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc

Theo Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của mình

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì là sự đánh giá chung, nên đó là một biến về thái độ

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc điều kiện làm việc của họ Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

Sự hài lòng công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình (Price and Mueller, 1981)

Theo Trần Kim Dung (2005) thì thỏa mãn trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh là thỏa mãn công việc nói chung

và thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần công việc Sự thỏa mãn công việc nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà

họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác

Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh về “các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng quyết định làm việc của kỹ sư tại các khu công nghệ cao” cho rằng sự hài lòng trong quyết định làm việc của các kỹ sư phụ thuộc vào các yếu tố như thay đổi công việc, môi trường làm việc, quan hệ công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi,

cơ hội đào tạo và thương hiệu công ty

Với các uan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của

W iss là đầy đủ và bao uát hơn

Sự hài lòng với các y u t thành phần trong công việc

Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Theo Wezley và Yuel (1984) cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc

Th o Lof uist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc

là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc

Th o Sch m rhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa th o hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công

việc của mình Trong phạm vi luận văn chỉ chọn cách tiếp cận thứ hai để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc

1.1.3.2 M i quan hệ giữa sự hài lòng trong công việ ý ịnh nghỉ việc

Trong nhiều nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn, hài lòng với công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên đã chỉ ra rằng có sự tương uan ngược chiều giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên Cụ thể:

+ Nghiên cứu của Brough và Frame (2004) chỉ ra rằng: Dự đoán sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của cảnh sát tại N wz land đã kết luận: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc

+ Tzeng (2002) trong nghiên cứu: mối quan hệ giữa stress, sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ việc thấp hơn

Nhân viên hài lòng với công việc sẽ khiến họ đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, là chìa khóa nâng cao hiệu suất lao động và tăng sự trung thành với tổ chức Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động sẽ nâng cao hiệu quả công việc (Saari and Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005; Tietjen and Myers, 1998) Càng cảm thấy hài lòng với công việc bao nhiêu họ sẽ càng cống hiến nỗ lực vì công việc bấy nhiêu, đó cũng là động lực để người lao động gắn kết và hạn chế ý định nghỉ việc của họ

Do vậy, nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên có ý nghĩa thực tiễn to lớn, giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý, hướng nhân viên vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức, hạn chế nhân viên bỏ việc

1.2 Tổng quan các công trình nghiên c u liên quan

1.2.1 Các nghiên c ớc ngoài

Trong nghiên cứu của mình Firth et al (2004), Lamb r (2006) đã phát triển

mô hình nghiên cứu của mình về ý định nghỉ việc của người lao động Nghiên cứu

đó đã chỉ ra rằng ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ doanh nghiệp như:

sự thỏa mãn trong công việc, cam kết tổ chức, tình trạng căng thẳng trong công việc

và nhân tố gây căng thẳng

Ở nghiên cứu của Harzina Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại

mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm 1 yếu tố nữa là cảm giác về công việc

Ngoài ra còn có các nghiên cứu khác như nghiên cứu của Segal & Graham (2007) chỉ ra rằng môi trường tổ chức và công việc cũng có tác động không nhỏ đến

ý định nghỉ việc của nhân viên Yếu tố giá trị cá nhân tác động đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu của Robinson, Porporino & Simourd (1997) là độ tuổi; của Mitchell (2000) là giáo dục

Ngoài ra trong một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường tổ chức và công việc như sự thỏa mãn trong công việc (Segal, & Graham, 2007), những giá trị cam kết tổ chức (Griffin & Hepburn, 2005) hay tình trạng căng thẳng trong công việc (Byrd et al.(2000); Mitch ll t al., 2000; Slat & Vog l, 1997) cũng tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động (trích từ Lamber, 2006)

Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) của trường đại học Min sota đã ra bảng câu hỏi để đo lường thỏa mãn trong công việc (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire) Bảng câu hỏi này đã trở thành công cụ rộng rãi để đo lường thỏa mãn đối với công việc bởi nó rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (bản 1977 và bản 1967) với 20 khía cạnh, mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) 20 khía cạnh trong bảng đo dài là khả năng, phúc lợi, thành tích đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, các chính sách công ty

và việc thực hiện các chính sách đó, bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, nhận thức, trách nhiệm, an ninh, đóng góp cho xã hội, sự công nhận của xã hội (địa vị xã hội), giám sát của cấp trên về con người, giám sát của cấp trên về kỹ thuật, điều kiện làm việc (Fi ds, năm 2002, trang 7)

1.2.2 Các nghiên c ro ớc

Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, quan hệ nơi làm việc, thương hiệu công ty, phúc lợi và lương thưởng

Nghiên cứu của Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” thì ý định nghỉ việc xuất phát từ các yếu tố: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý

Trong nghiên cứu của Đào Thị Hải Uyên (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của người lao động Marketing tại các doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía Nam” cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là: niềm tin

tổ chức; sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức

Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm (2017) nghiên cứu về “Các yếu

tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp

tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh, các nhân tố đó bao gồm: (1) Tiền lương; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Điều kiện làm việc; (5) Sự công bằng; (6) Hành vi lãnh đạo; (7) Khuyến khích tài chính Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát và xử lý trên SPSS Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia, các dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá Với kích thước mẫu n = 309, khảo sát đại diện theo nhóm tuổi, thu nhập, trình độ, quy

mô doanh nghiệp với 309 nhân viên đã và đang đang làm việc tại địa bàn nghiên cứu Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố gồm: tiền

lương, chính sách phúc lợi, sự công bằng, hành vi lãnh đạo và khuyến khích tài chính

Trong nghiên cứu về sự hài lòng của công việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (201 ) tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính được tiến hành nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo Nghiên cứu định lượng phân tích dữ liệu qua thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mô hình lý thuyết SEM bằng phần mềm SPSS và AM S đồng phiên bản 20 Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc, theo mức độ yếu dần: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, (6) Sự hỗ trợ của cấp trên Sự hài lòng công việc tác động thuận chiều tới cam kết tổ chức và hai yếu

tố này tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu cũng rút ra một số hàm ý quản trị có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh, để tìm được các giải pháp tăng sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên khối kỹ thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh

Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015) về các mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức của nhân có thể nhận ra rằng khi đi làm nhân viên luôn mong muốn được đáp ứng các nhu cầu sau: uy tín công ty trên thị trường, thách thức và cơ hội khi làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc, mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc, tiền lương phù hợp với vị trí, năng lực, chính sách phúc lợi tốt và điều kiện, môi trường làm việc tốt

Như vậy, chỉ khi con người được thỏa mãn các yếu tố trên thì họ mới có động lực để làm việc, chỉ một trong những yếu tố trên không được thỏa mãn sẽ hình thành nên ý định nghỉ việc của người lao động, theo thời gian nếu sự không thỏa mãn càng tăng cao thì lập tức họ sẽ từ bỏ tổ chức để làm việc ở một nơi khác tốt hơn

Có thể thấy có rất nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ở trong và ngoài nước Hầu hết các nghiên cứu này tập trung đánh giá vào hai nhóm nhân tố tác động cụ thể, đó là nhóm nhân tố xuất phát từ nội tại bản thân người lao động và nhóm nhân tố còn lại xuất phát từ doanh nghiệp

1.3 Giả thuy t nghiên c u, mô hình nghiên c xu t

1.3.1 Các giả thuy t v ý ịnh nghỉ việc và các nhân t ả ởng

1.3.1.1 Sự hài lòng và cam k t với tổ ch c

Sự hài lòng trong công việc có thể được mô tả th o nhiều cách khác nhau tùy theo đánh giá của cá nhân về công việc của mình Trên cơ sở này, Lock (1976) xác định sự hài lòng như một trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do công việc của một người hoặc kinh nghiệm nghề nghiệp

Robbin và Coult r (1996) nói rằng sự hài lòng trong công việc là một thái độ chung của nhân viên đối với công việc của mình Nói cách khác, khi nhìn biểu hiện thái độ làm việc của nhân viên, có thể biết họ có hài lòng với công việc hay không

Khi người nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc thì họ sẽ cam kết gắn

bó với tổ chức Những vấn đề về cam kết gắn bó với tổ chức được đặt ra có ý nghĩa quan trọng trong việc nhận định hành vi làm việc của người lao động và cấu thành nên lợi thế cạnh tranh cho chính các tổ chức Th o M y r & All n (1991) “ý thức cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với tổ chức mình đang làm việc” và trong nghiên cứu này chỉ ra 3 nhân tố tác động đến nhận thức về cam

kết tổ chức:

- Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động: nếu mục tiêu, định

hướng cá nhân của người lao động và mục tiêu, định hướng của tổ chức có sự tương đồng nó sẽ có sự tương hỗ lẫn nhau

- Cam kết mang tính liên tục: nghiên cứu chỉ ra rằng nếu người lao động

nhận ít cơ hội chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển đổi quá lớn (bao gồm các

khoản lợi ích bằng tiền bị cắt giảm khi nghỉ việc, chi phí công việc mới cùng với đó

là rủi ro thất nghiệp) thì họ sẽ không còn có ý định chuyển việc nữa

- Cam kết giá trị: là một cam kết mang tính đạo đức mà người lao động cảm

nhận khi duy trì công việc với tổ chức

Giả thuyết H1: Sự hài lòng và cam kết tổ chức có tương uan ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng

1.3.1.2 Sự thỏa mãn công việc

Được đánh giá thông ua 02 nhân tố:

- Các nhân tố bên trong công việc: Sự thử thách của công việc có kích thích

người lao động hứng thú trong công việc; công việc có đánh giá được năng lực cá nhân và ghi nhận sự đóng góp của cá nhân

- Các nhân tố bên ngoài công việc: Lương thưởng công bằng, điều kiện hỗ

trợ cho công việc, sự giám sát kiểm tra, sự an toàn trong công việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Giả thuyết H2: Sự thỏa mãn công việc có tương uan ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng

1.3.1.3 Tình tr ă ẳng trong công việc

Th o như từ điển của trường Đại học Merriam, sự căng thẳng được coi là

“một phản ứng hóa học, vật lý hay cảm xúc trong cơ thể - là nguyên nhân gây ra

những đau đớn về mặt thể xác hay tinh thần và có thể tạo nên bệnh tật cho con người” Công việc căng thẳng, đó là kết quả của một quá trình lâu dài mà căn nguyên sâu xa có từ những tiêu cực trong công việc mà bạn đang làm Th o Kan & Parry (2004) mức độ kiểm soát công việc thấp kèm theo áp lực công việc cao, thiếu

sự chủ động trong việc đưa ra các uyết định là các nguyên nhân chính gây ra căng thẳng trong công việc

Theo Stranks (2005), “có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự căng thẳng trong công việc, nhưng nguyên nhân chính chủ yếu tập trung trên 3 khía cạnh: môi trường làm việc, nghề nghiệp và yếu tố xã hội”

Trong nghiên cứu của Law and Woods (1995) đã điều tra các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của 102 nhân viên tuyến đầu trong 14 môi trường du lịch Úc Họ tìm thấy 10 loại căng thẳng được đề cập thường xuyên nhất: Quản lý được coi là đầu tiên của công việc căng thẳng tiếp theo là đồng nghiệp người kiêu ngạo, rất bận rộn, mọi người không lắng nghe, đám đông mất trật tự, mất an toàn công việc, cảm thấy buồn chán, sự hài lòng của khách hàng, sự lặp lại và thời tiết

Giả thuyết H3: Tình trạng căng thẳng trong công việc có tương uan cùng chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng

1.3.1.4 Nhân t gây nên sự ă ẳng trong công việc

Sự căng thẳng trong công việc là một trong những nguyên nhân chính gây nên tình trạng căng thẳng ở người lao động “không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng cuộc sống của cá nhân họ mà còn ở góc độ xã hội” (Stranks, 2005) Có 4 thành phần ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động do các nhân tố căng thẳng gây nên:

- Sự mơ hồ về vai trò: Người lao động mơ hồ về trách nhiệm, nghĩa vụ của

mình trong công việc kéo theo sự lơ là, không nắm rõ những yêu cầu mục đích công việc và cảm thấy không hài lòng, bất mãn với công việc Theo Jex (1998) “sự mơ

hồ về vai trò có thể xảy ra vì nhiều lý do Đầu tiên, nó là từ uan điểm tổ chức nơi

mô tả công việc kém bằng văn bản và giám sát lỏng lẻo Thứ hai, việc phân công và làm rõ vai trò, trách nhiệm với công việc uá đơn giản khiến nhân viên khó xác định và điều này làm cho nhân viên gặp khó khăn trong việc hiểu vai trò Ngoài ra,

sự mơ hồ về vai trò cũng xảy ra với những nhân viên có một mô tả công việc phức tạp hoặc nơi một công việc đòi hỏi phải đa tác vụ”

- Sự mâu thuẫn về vai trò: sự mẫu thuẫn về vai trò công việc dẫn đến nhân

viên không biết vai trò trách nhiệm chính xác của mình cho công việc là ở đâu, họ cảm thấy bất mãn, phó mặc công việc, năng suất lao động kém và hình thành nên ý định rời bỏ công việc

- Sự quá tải về vai trò: sự đảm nhận quá nhiều vai trò quan trọng làm nhân

viên bị áp lực khi không thể hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao và có ý định từ bỏ công việc đang làm để tìm kiếm công việc hấp dẫn hơn, nhẹ nhàng hơn

- Tình trạng mất cân bằng giữa công việc và gia đình: nhân viên phải dành ra

quá nhiều thời gian cho công việc và không có thời gian dành cho gia đình

Giả thuyết H4: Nhân tố căng thẳng trong công việc có tương uan cùng chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng

1.3.1.5 Sự công bằng trong tổ ch c

“Sự công bằng trong tổ chức đề cập đến nhận thức về sự công bằng của một

cá nhân hay một nhóm người về những gì họ nhận được từ tổ chức và những phản ứng của họ đối với nhận thức đó và được xem là một trong những giá trị cốt lõi mà các tổ chức muốn hướng tới” (Elamin & Alomaim, 2011) Công bằng trong tổ chức

có 03 yếu tố chính:

- Công bằng trong phân phối: “phản ánh nhận thức về sự công bằng của

người lao động đối với việc phân bổ những thành quả đạt được của tổ chức” (Elamin & Alomaim, 2011)

- Công bằng trong quy trình, thủ tục: theo Johan và cộng sự, 2013 “phản ánh

nhận thức người lao động về sự công bằng trong các chính sách, quy trình mà tổ chức sử dụng để đánh giá thành tích cá nhân” Sự công bằng được đánh giá bởi nhiều yếu tố như tính thiên vị, mức độ đóng góp của cá nhân trong việc đưa ra quyết định, tính nhất quán khi thực thi các chính sách

- “Sự công bằng trong tương tác là sự công bằng trong cách ứng xử, sự tương

hỗ giữa các cá nhân với nhau trong cùng một tổ chức” (Elamin & Alomaim, 2011)

Giả thuyết H5: Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức có tương uan ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng

1.3.2 Mô hình nghiên c xu t

Dựa trên các mô hình nghiên cứu về nghỉ việc trong nước và ngoài nước, các nguyên nhân chung tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên gồm có: sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, quan hệ cá

nhân với đồng nghiệp, quan hệ cá nhân với cấp trên, hành vi lãnh đạo, đào tạo, huấn luyện, cơ hội thăng tiến và phát triển, thách thức, áp lực trong công việc, sự công nhận thành tích, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, môi trường làm việc Như vậy, nhân viên có thể nghỉ việc bởi các nguyên nhân được nêu ở trên

Dựa trên các nguyên nhân chung tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cũng như dựa trên mô hình có liên uan đến nhiều loại hình doanh nhiệp trong

đó có ngành ngân hàng và các yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng Xét về mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu trong và ngoài nước mà tác giả sẽ dựa trên mô hình của Hazrina Ghazali về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh tại Malaysia” (2010) được phát triển bổ sung

từ mô hình của Firth (2004), tác giả kế thừa và có hiệu chỉnh để xây dựng thang đo

ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện theo hình 1.5

Hình 1.5 Mô ì

Sự thỏa mãn công việc

Tình trạng căng thẳng

trong công việc

Nhân tố gây nên sự căng

thẳng trong công việc

1.3.3 T o ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn

T Bì P ớc

Như đã trình bày ở trên, mô hình nghiên cứu đề xuất của nghiên cứu này chủ yếu dựa vào mô hình của Hazrina Ghazali về “các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh tại Malaysia” (2010) được phát triển bổ sung từ mô hình của Firth (2004) Để xây dựng thang đo cho nghiên cứu chính thức, luận văn tiến hành giai đoạn nghiên cứu sơ bộ để sàng lọc lại các biến đưa vào mô hình nghiên cứu, kiểm tra các thang đo sử dụng, tham khảo ý kiến từ phía các nhân viên ngân hàng, ua đó xây dựng các thang đo đưa vào mô hình nghiên cứu và thiết lập bảng câu hỏi

Mô hình nghiên cứu với bộ thang đo bao gồm 05 thành phần thông qua 28 biến uan sát Th o đó, thang đo được thiết kế theo 06 thành phần được sử dụng (1)

sự hài lòng và cam kết công việc, (2) sự thỏa mãn trong công việc, (3) tình trạng căng thẳng trong công việc, (4) các nhân tố gây nên sự căng thẳng trong công việc, (5) sự công bằng trong tổ chức và (6) ý định nghỉ việc Tất cả các thang đo được đo lường theo dạng thang đo Lik rt năm mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý

(1) T o sự hài lòng và cam k t công việc

Thang đo Sự hài lòng và cam kết công việc của nhân viên đối với ý định

nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình

Phước ký hiệu là C Thang đo Sự hài lòng và cam kết công việc của nhân viên

gồm 09 biến quan sát ký hiệu từ C 1 đến CO9

(2) T o sự thỏa mãn trong công việc

Thang đo Sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước ký hiệu là SA Thang đo này gồm 05 biến quan sát ký hiệu từ SA1 đến SA5

(3) T o ì h tr ă ẳng trong công việc