Ảnh hưởng của những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố đà lạt

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Lạt” được thực hiện

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

TRẦN VĂN QUÝ

ẢNH HƯỞNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ MÂU THUẪN GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH ĐẾN Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ LẠT

THE EFFECTS OF WORK-FAMILY CONFLICTS (WFC)

ON INTENTION TO LEAVE OF EMPLOYEES IN BANKING

INDUSTRY IN DALAT CITY

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP.Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2017

Công trình được hoàn thành tại: Trường Đại học Bách Khoa – ĐHQG-HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS TS LÊ NGUYỄN HẬU

Cán bộ chấm nhận xét 1 :

Cán bộ chấm nhận xét 2 :

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày 10 tháng 08 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

1 Chủ tịch: TS Nguyễn Mạnh Tuân

2 Thư ký: TS Nguyễn Thị Đức Nguyên

3 PB1: PGS.TS Phạm Ngọc Thúy

4 PB2: TS Trương Thị Lan Anh

5 UV: TS Nguyễn Thiên Phú

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Trần Văn Quý MSHV: 1570965

Ngày, tháng, năm sinh: 28/05/1973 Nơi sinh: Đà Lạt

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

I TÊN ĐỀ TÀI:

Ảnh hưởng của những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Lạt.

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt

- Đề xuất một số kiến nghị để các ngân hàng có thể đưa ra các chương trình hay chính sách giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: / / 201

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: / / 201

LỜI CÁM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học

tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ công chức Phòng Sau đại học Trường Đại học Bách khoa TP.HCM đã giúp đỡ tôi về mọi

mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lê Nguyễn Hậu - Trưởng Khoa Quản lý công nghiệp Trường Đại học Bách khoa TP.HCM, người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian

nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và nhân viên các Phòng/Ban các Ngân hàng TMCP BIDV; Agribank; Sacombank; Dongabank; ACB; VPBank, Viettinbank… đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi quá trình thu thập dữ liệu cho

luận văn này

Xin cảm ơn người vợ thân yêu của tôi đã gánh vác công việc gia đình, tạo

điều kiện để tôi đủ thời gian và yên tâm lo hoàn tất chương trình học

Cuối cùng, xin cảm ơn các bạn cùng lớp đã góp ý giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Tp.HCM, tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Văn Quý

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nghiên cứu: “Ảnh hưởng của những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và

gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Lạt” được thực hiện nhằm: (1) Xác định mức độ tác động của từng yếu tố mâu

thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt; (2) Đề xuất một số kiến nghị để các ngân hàng có thể đưa ra các chương trình hay chính sách giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng với mẫu khảo sát gồm

350 nhân viên đang công tác trong ngành ngân hàng trên địa bàn TP.Đà Lạt bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Thông qua kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi, bằng phần mềm SPSS 20, tác giả tiến hành kiểm định tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, yếu tố công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian có hệ số Beta là 0.434 được đánh giá là có mức ảnh hưởng cao nhất đến ý định chuyển việc, sau đó là yếu tố công việc cản trở gia đình do căng thẳng; Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian; Gia đình cản trở công việc do căng thẳng Nghiên cứu cũng đã đánh giá được sự khác biệt hay không của từng nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ, thâm niên và thu nhập, để từ đó có cơ sở xem xét mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng giữa các nhóm khách hàng khác nhau Đề xuất một số kiến nghị để các ngân hàng

có thể đưa ra các chương trình hay chính sách giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

ABSTRACT

Research topic: " The effects of work-family conflicts (WFC) on intention to leave of employees in banking industry in da lat city " was implemented to: (1) Of each element of the conflict between work and family and the intention to transfer work of banking staff in Dalat; (2) Proporing a number of recommendations so banks can come up with programs or policies that help reduce the transition rate by reducing work-family conflicts

The research methods are used in the thesis such as qualitative research method by group discussion technique to form a scale The quantitative research method with the survey sample was N = 350 observations, surveying the staff working in the banking sector in Da Lat city with high working pressure (credit staff) by table Pre-designed questions Through the results obtained from the questionnaire, by SPSS 20, the author conducted a reliable scale measurement using Cronbach's Alpha coefficient, EFA, correlation analysis, control Defines the hypothesis of the regression model to clarify issues related to research hypotheses

The results of the regression analysis show that the constraining family factor has a coefficient of 0.434, which is considered to be the highest impact factor, followed by the job-barrier factor stress; Families interfere with time-based work; Family obstructs work due to stress Research has also assessed the difference among groups of employee by ages, level of qualification, seniority and income, from which the basis for considering the influence of each factor on the intention to transfer The work of bank staff among different customer groups Suggesting some suggestions for banks to come up with programs or policies that help reduce the rate of transfer of work by reducing the conflict between work and family

time-barrier-LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lê Nguyễn Hậu - Trưởng Khoa Quản

lý công nghiệp Trường Đại học Bách khoa TP.HCM Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá

trình nghiên cứu

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu

của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Tp.HCM, tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Văn Quý

MỤC LỤC

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ iii

ABSTRACT iv

LỜI CAM ĐOAN v

MỤC LỤC vi

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH xi

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa của đề tài 4

1.6 Kết cấu đề tài 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Các lý thuyết về mâu thuẫn giữa công việc - gia đình và ý định chuyển việc 6 2.1.1 Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (WFC) 6

2.1.2 Các yếu tố tác động đến mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (WFC) 8

2.1.3 Ý định chuyển việc (Turnover Intention) 11

2.2 Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc 14

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 19

2.3.1 Mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc 19 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 22

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Thiết kế nghiên cứu 23

3.2 Nghiên cứu thang đo sơ bộ dạng định tính 24

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu 24

3.2.2 Kết quả nghiên cứu thang đo sơ bộ dạng định tính 24

3.3 Nghiên cứu định lượng 28

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 28

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 29

3.3.3 Phân tích dữ liệu 30

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 33

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 34

4.1 Thống kê mô tả mẫu chính thức 34

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cronbach’s alpha 36

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 38

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 38

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 40

4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 41

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson 41

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 42

4.5 Kiểm định thống kê 48

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt ý định chuyển việc theo giới tính 48

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt định chuyển việc theo độ tuổi, trình độ, nghề nghiệp và thu nhập 49

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 50

4.7 Đánh giá về những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Lạt 52

4.7.1 Vấn đề công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian 52

4.7.2 Vấn đề công việc cản trở gia đình do căng thẳng 53

4.7.3 Vấn đề gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian 54

4.7.4 Vấn đề gia đình cản trở công việc do căng thẳng 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 55

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 57

5.1 Kết luận 57

5.2 Kết quả nghiên cứu đạt được 58

5.3 Hàm ý quản trị giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình 59

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

PHỤ LỤC 66

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các khái niệm về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình 7

Bảng 2.2 Tổng hợp các yếu tố tác động đến mâu thuẫn giữa công việc và gia đình 11

Bảng 2.3 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc 13

Bảng 2.4 Tổng hợp một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc 17

Bảng 3.1 Thang đo mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đã được điều chỉnh 26

Bảng 3.2 Thang đo ý định chuyển việc đã được điều chỉnh 28

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu điều tra 35

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo 36

Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 39

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 40

Bảng 4.5 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 41

Bảng 4.6 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 42

Bảng 4.7 Kiểm tra đa cộng tuyến 43

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 46

Bảng 4.9 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 48

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Independent T-test cho biến giới tính 49

Bảng 4.11 Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm của biến độ tuổi, trình độ, nghề nghiệp và thu nhập của nhân viên 49

Bảng 4.12 Kết quả phân tích ANOVA cho kiểm định sự khác biệt theo các nhóm độ tuổi, trình độ, nghề nghiệp và thu nhập của nhân viên 50

Bảng 4.13 So sánh mức độ quan trọng và giá trị trung bình 51

của các yếu tố đo lường ý định thanh toán không dùng tiền mặt 51

Bảng 4.14 Thống kê giá trị trung bình thang đo yếu tố công việc cản trở gia đình

dựa trên thời gian (TWIF) 52Bảng 4.15.Thống kê giá trị trung bình thang đo yếu tố công việc cản trở gia đình do

căng thẳng (SWIF) 53Bảng 4.16 Thống kê giá trị trung bình thang đo yếu tố gia đình cản trở công việc

dựa trên thời gian (TFIW) 54Bảng 4.17 Thống kê giá trị trung bình thang đo yếu tố gia đình cản trở công việc do

căng thẳng (SFIW) 55

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 22

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 23

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dư 44

Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 45

Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu sau kiểm định 47

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

cá nhân và gia đình (Boyar và cộng sự, 2008) Đặc biệt các nghiên cứu về WFC càng phát triển mạnh trong bối cảnh lực lượng lao động trong lĩnh vực ngân hàng trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều thay đổi trong những năm gần đây (Leontaridi và cộng sự (2002)

Ngành ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người Đặc biệt, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức tạp, chính xác, với các yêu cầu đòi hỏi con người phải tập trung ở mức độ cao hơn So với các ngân hàng trên thế giới, hệ thống ngân hàng Việt Nam còn khá non trẻ Các Ngân hàng tuy đã bước đầu hình thành song chưa rõ ràng và hầu hết chưa được các nhà quản trị quan tâm và chủ động phát triển với đúng tầm quan trọng của nó Trong đó, những thách thức về xây dựng lực lượng nhân sự tốt, chuyên nghiệp, đảm bảo sự gắn bó dài lâu, buộc các ngân hàng phải đầu tư và quan tâm đúng mức đến đội ngũ

nhân viên, đảm bảo họ có thể gắn kết với tổ chức và làm việc trong trạng thái tốt nhất về động cơ, thể trạng, tâm lý, sức khoẻ, thời gian v.v

Thực tế cho thấy, tính đến cuối năm 2014, tổng số nhân lực trong ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng là 9.670 người, nhưng đến năm 2015 ngành ngân hàng đã giảm đến 35% nhu cầu nhân lực so với 2014 (dẫn theo số liệu báo cáo của Ngân hàng nhà nước tỉnh Lâm Đồng) Trong các nguyên nhân giảm mạnh số lượng nhân lực cũng phải kể nguyên nhân do mâu thuẫn công việc gia đình, áp lực công việc nhân viên sẵn sàng rời bỏ ngân hàng khi họ cảm nhận không còn phù hợp với môi trường làm việc tại ngân hàng

Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về mâu thuẫn công việc gia đình Điển hình

là nghiên cứu của Leontaridi và cộng sự (2002) đã xem xét tình trạng căng thẳng công việc dẫn đến chuyển việc Nghiên cứu của Abeysekera (2007) thì cho rằng chuyển việc là do các yếu tố như chế độ khen thưởng, hỗ trợ từ cấp trên, phân tích công việc, khả năng phát triển công việc hay Jaramillo và cộng sự (2009) cho đó là

do sự thỏa mãn công việc và Allen (2008) kết luận là do môi trường làm việc Mặc khác, yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình cũng đã được các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực quan tâm và chứng minh là yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên Ryan và cộng sự (2009), cho thấy yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình được sử dụng để dự đoán ý định chuyển việc của huấn luyện viên ở Mỹ Blomme và cộng sự (2010), chứng minh mối quan hệ giữa yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình

và ý định chuyển việc ở cả nhân viên nam cũng như nữ trong ngành y tế Hay nghiên cứu của Noor và Maad (2008), chứng minh yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình được

là yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên tiếp thị ở Pakistan

Tại Việt Nam, cũng có một số nghiên cứu về nguyên nhân của ý định chuyển việc của nhân viên như nghiên cứu của Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2009); Trần Thị Trúc Linh (2007), về các yếu tố tác động như hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và sự công nhận, truyền thông, áp lực

và môi trường làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu sâu về ảnh hưởng của WFC đến ý định chuyển việc ở Việt Nam còn chưa nhiều, ngoại trừ nghiên cứu của Lê Thị Kim

Tuyến (2014) về mâu thuẫn gia đình công việc đến ý định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm trên địa bàn TP.HCM Như đã đề cập, ngành ngân hàng là ngành đặc biệt đòi hỏi nhân viên phải giỏi mới tồn tại trong môi trường có áp lực công việc đó Bên cạnh các yếu tố thuộc tổ chức

đã được tìm hiểu nghiên cứu khá nhiều như môi trường làm việc, lương thưởng đãi ngộ, cô hội thăng tiến , tuy vậy yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (WFC) có vai trò như thế nào đối với nhân viên làm việc tại các ngân hàng vẫn còn

là vấn đề chưa được tìm hiểu đầy đủ, nhất là ở địa bàn TP Đà Lạt, nơi có số lượng nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng chiếm tỷ lệ đáng kể trong lực lượng lao động văn phòng Trong thực tế đó, việc nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng là cần thiết và phù hợp với bối cảnh hiện tại

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau đây:

- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt

- Đề xuất một số kiến nghị để các ngân hàng có thể đưa ra các chương trình hay chính sách giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng

Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang công tác trong ngành ngân hàng

trên địa bàn TP.Đà Lạt có áp lực công việc cao (nhân viên tín dụng)

Nguyên nhân chuyển việc của nhân viên có thể đến từ các yếu tố thuộc tổ chức, thuộc cá nhân và bối cảnh bên ngoài Nghiên cứu này chỉ tập trung vào yếu

tố cá nhân, cụ thể là WFC, mà không xét đến 2 nhóm nguyên nhân còn lại

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu những nhân viên công tác tại các ngân hàng

thương mại trên địa bàn TP Đà Lạt

- Về thời gian Dữ liệu nghiên cứu được thu thập trong tháng 3/2017 thông

qua việc khảo sát 350 nhân viên đang công tác tại 7 ngân hàng thương trên địa bàn

TP Đà Lạt

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thưc hiện qua 2 giai đoạn:

(1) Kiểm tra thang đo sơ bộ ở dạng định tính: Nhằm mục đích điều chỉnh,

rút gọn hay bổ sung các biến quan sát dùng trong đo lường các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với thực tế của nghiên cứu

Tác giả tiến hành thu thập ý kiến cá nhân của 20 nhân viên ngân hàng về các yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình đến ý định chuyển việc Dựa trên những ý kiến thu thập được, tiến hành xây dựng thang đo nháp và tiến hành thảo luận nhóm với

20 nhân viên ngân hàng để rút gọn các biến không phù hợp hoặc bổ sung thêm biến theo ý kiến chung của nhóm và để hình thành thang đo sơ bộ.Sử dụng thang đo sơ

bộ, để khảo sát thử 60 nhân viên ngành ngân hàng nhằm điều chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức

(2) Nghiên cứu chính thức Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với

mẫu khảo sát gồm nhân viên đang công tác trong ngành ngân hàng trên địa bàn TP.Đà Lạt bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn

Thông qua kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi, bằng phần mềm SPSS 20.0, tác giả tiến hành kiểm định tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của mô hình

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Về mặt lý thuyết Nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định các thang đo

thông qua dữ liệu thu thập ở TP Đà Lạt, các dữ liệu này sẽ góp phần bổ sung vào

kho lý thuyết thang đo, góp phần giúp các nhà nghiên cứu và ứng dụng hiểu rõ hơn

về các yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình đến ý định chuyển việc

Về mặt thực tiễn Thông qua việc xác định những yếu tố mâu thuẫn giữa

công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng Các kết quả này sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nhân lực của mình, nhằm đưa ra các giải pháp thiết thực, tạo sự gắn bó công việc của nhân viên, giúp giảm tỷ lệ chuyển việc, đặc biệt là nhân viên giỏi

1.6 Kết cấu đề tài

Luận văn được kết cấu gồm 5 chương:

Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu;

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu;

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu;

Chương 4 Kết quả nghiên cứu;

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, các khái niệm và xây dựng các mối quan hệ giữa các khái niệm cùng các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 2 có những phần chính sau: (1) Các khái niệm nghiên cứu; (2) Các yếu tố tác động đến WFC và (3) Các mối quan hệ và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các lý thuyết về mâu thuẫn giữa công việc - gia đình và ý định chuyển việc

2.1.1 Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (WFC)

“Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là gì” là một câu hỏi có rất nhiều câu

trả lời nhưng khó có câu trả lời nào có thể bao quát tất cả các khía cạnh mà nó đề cập Khái niệm về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình không hoàn toàn đồng nhất giữa các tác giả và các nhà nghiên cứu Điều này phụ thuộc vào cách tiếp cận và mức độ nhấn mạnh của khái niệm Xung quanh câu hỏi mâu thuẫn giữa công việc

và gia đình là gì ? Có rất nhiều câu trả lời khác nhau

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình Tuy nhiên, có thể nói thuật ngữ mâu thuẫn giữa công việc và gia đình được khai sáng bởi Kahn và cộng sự (1964) (trích dẫn tại Greenhaus và Beutell, 1985:77) khi định nghĩa mâu thuẫn giữa công việc và gia đình dựa trên khung lý thuyết về vai trò: mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là một dạng xung đột vai trò xảy ra khi áp lực đối với cá nhân trong vai trò công việc tác động đến cá nhân ở vai trò gia đình

Netemeyer và cộng sự (1996), cho rằng gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong đời người Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn luôn tương thích với nhau, tạo ra mâu thuẫn trong đời sống giữa công việc và gia đình

Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985), mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là một dạng xung đột vai trò mà ở đó áp lực từ các khu vực công việc và gia đình không tương thích lẫn nhau ở một vài khía cạnh Đó là, sự tham gia vào vai trò công việc (gia đình) trở nên khó khăn hơn bởi sự tham gia vào vai trò gia đình (công việc) Greenhaus và Beutell phân chia WFC thành 3 dạng xung đột dựa vào nguồn xuất phát: xung đột thời gian; xung đột căng thẳng và xung đột hành vi

Một quan điểm khác, Goode (1960) cho rằng sự giới hạn về thời gian, năng lượng và sự gắn kết là những chướng ngại vật khi thực hiện những vai trò khác nhau như tác giả đã mô phỏng trong giả thuyết khan hiếm Giả thuyết khan hiếm tranh luận rằng một cá nhân càng thực hiện nhiều trách nhiệm, nguồn lực của anh ấy để thực hiện những trách nhiệm khác càng ít

Cùng quan điểm của Greenhaus và Beutell (1985), Frone và cộng sự (1997) xem mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là trung gian chủ chốt trong mối quan hệ tương tác vai trò giữa khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình Frone (2003) (trích dẫn tại Amazue, 2013) đã mô tả mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là sản phẩm của sự không tương thích áp lực giữa hai khía cạnh công việc và gia đình như là công việc tác động đến đời sống gia đình và/ hoặc gia đình tác động đến đời sống công việc Có chứng cứ rằng cha mẹ cùng đi làm buộc phải thực hiện những chức năng chính cả ở nhà và nơi làm việc Những trách nhiệm đôi này có xu hướng quá tải và dẫn đến mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

Bảng 2.1 Tổng hợp các khái niệm về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

Tác giả Khái niệm

Kahn (1964)

Goode (1960)

Greenhaus (1985)

Frone (1997)

3 Giới hạn về thời gian và năng lượng x

Nguồn Tổng hợp của tác giả

Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về vấn đề mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào lĩnh vực khác

Cho đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu về mâu thuẫn giữa công việc

và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng Vì vậy, việc thực hiện đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc

và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Lạt là một hướng đi mới Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình nghiên cứu khác đã được công bố từ trước đến nay

2.1.2 Các yếu tố tác động đến mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (WFC)

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng mâu thuẫn giữa công việc và gia đình có nguồn gốc từ cả hai khía cạnh, đó là công việc tác động đến các nhu cầu gia đình (work interference with family - WIF) và gia đình có thể tác động đến trách nhiệm công việc (family interference with work - FIW) (Gutek và cộng sự (1991), trích dẫn tại Lilly và cộng sự, 2006)

Lilly và cộng sự (2006), cho rằng nhiều nghiên cứu đã tìm ra rằng WIF và FIW là liên quan nhưng phân biệt Chẳng hạn, Gignac và cộng sự (1996), chứng minh rằng FIW, không phải WIF liên quan đến vắng mặt và WIF, không phải FIW,

dự đoán không thỏa mãn công việc Frone và cộng sự (1992a) tìm thấy FIW, không phải WIF liên quan đến đau khổ vì công việc Kinnunen và cộng sự (2003), cho rằng “dường như cả hai dạng xung đột có cùng loại tác động, hoặc ít nhất tác động phân biệt của chúng chưa thể hiện rõ ràng” Tuy nhiên, có vài củng cố cho ý kiến rằng đầu ra của WIF là liên quan đến gia đình trong khi đầu ra của FIW là liên quan đến công việc (Wayne và cộng sự, 2004)

WFC được hiểu là một khái niệm hai chiều (bidirectional conceptualization) gồm xung đột công việc - gia đình (WIF) và mâu thuẫn gia đình - công việc (FIW)

Hai dạng mâu thuẫn này có liên quan, nhưng phân biệt với nhau Chúng có quan hệ nhân quả gián tiếp theo mô hình tích hợp các tác động của công việc - gia đình của Frone và cộng sự (1997)

Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hai chiều của WFC, WIF và FIW, có những tiền đề riêng biệt, với những tiền đề cho WIF đến từ khía cạnh công việc và những tiền đề cho FIW đến từ khía cạnh gia đình (Fu và Shaffer, 2001)

Greenhaus và Beutell (1985) đưa ra hai biến trực tiếp dự đoán WFC là các dự đoán dựa vào thời gian và dựa vào căng thẳng Dự đoán thời gian là nguyên nhân quan trọng của WFC Thời gian dành cho một vai trò này sẽ gây khó khăn cho cá nhân khi cố gắng hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác Thời gian dành cho các hoạt động trong vai trò là một nhân viên không thể sử dụng cho các hoạt động trong vai trò là cha/ mẹ và ngược lại nên dễ gây ra WFC Căng thẳng cũng là nguyên nhân quan trọng gây ra mâu thuẫn Căng thẳng công việc sẽ gây ra các triệu chứng như mệt mỏi, chán nản, thất vọng,…Cũng như thời gian, căng thẳng phát sinh ở vai trò này sẽ ảnh hưởng đến năng suất của cá nhân ở vai trò khác Căng thẳng từ công việc

có thể ảnh hưởng đến sinh hoạt gia đình hay ngược lại, căng thẳng từ gia đình sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

Cũng đồng tình với Greenhaus và Beutell (1985), Frone (1997) đưa ra thêm một dự đoán thứ ba của WFC là quá tải vai trò Quá tải vai trò có thể liên quan đến

sự lo lắng về mặt tinh thần Mức độ quá tải cao có nghĩa là cá nhân có quá nhiều việc phải làm trong cùng một khoảng thời gian Một vai trò bị quá tải tạo ra mối bận tâm khi nhiệm vụ chưa được hoàn thành trong khi vẫn phải cố gắng thực hiện những vai trò khác Sự quá tải vai trò hầu như gây ra sự mệt mỏi về mặt tâm lý làm xói mòn khả năng hoặc động lực để cá nhân hoàn thành bổn phận vai trò của mình Kết quả của Frone (1997) đã chỉ ra các yếu tố thời gian, sự căng thẳng và quá tải ở hai khía cạnh công việc và gia đình có tác động đến WFC thông qua WIF và FIW

Tương tự, nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã sử dụng mô hình lý thuyết của Frone (1997) có điều chỉnh lại để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố

thuộc khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình tác động đến WFC Lingard và Francis (2007b) đã dự đoán của WFC là dự đoán dựa vào thời gian và dự đoán dựa vào căng thẳng Trong đó, dự đoán dựa vào căng thẳng có liên quan đến căng thẳng hoặc thất vọng về vai trò Hai tác giả đã giả thuyết dự đoán quá tải vai trò là một phần trong dự đoán căng thẳng vai trò vì cho rằng quá tải vai trò cũng tạo ra căng thẳng Kết quả nghiên cứu thực hiện đối với các nhân viên có chuyên môn đã kết hôn trong ngành xây dựng ở Úc hoàn toàn phù hợp với kết quả nghiên cứu của Frone và cộng sự (1997) trước đây

Theo Lingard và Francis (2007b), kết quả của họ đưa ra hỗ trợ một phần cho thuyết WFC là một biến liên kết trong những mối quan hệ vai trò ngang (cross - role rela) giữa đời sống công việc và gia đình của lao động chuyên môn ngành xây dựng

ở Úc Tuy nhiên, mẫu của hai tác giả dường như gồm những người đời sống gia đình nhạy cảm cao với tác động tiêu cực từ công việc (thông qua WIF) bởi vì đời sống công việc của họ không bị ảnh hưởng đáng kể bởi tác động từ gia đình đến công việc FIW Khám phá này cũng phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997), người đã báo cáo rằng cả đau khổ và quá tải của gia đình đều là những dự đoán có ý nghĩa của FIW Những kết quả không có ý nghĩa của Lingard và Francis (2007b) có thể bởi vì họ sử dụng thang đo được ủy nhiệm của gắn kết thời gian và quá tải gia đình và do đó, không nên thừa nhận rằng dự đoán khía cạnh gia đình không có khả năng tiên đoán mạnh cho FIW

Sabil và Marican (2011) đã kiểm tra thời gian làm việc với WFC ở 286 lao động nữ có chuyên môn đang làm việc cho nhà nước ở Sarawak, Malaysia Kết quả cho thấy thời gian làm việc có ảnh hưởng đến WFC Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF Ngược lại, thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm tăng FIW

Fu và Shaffer (2001), đã kiểm tra tác động của các yếu tố khía cạnh công việc và gia đình tác động đến WIF và FIW Kết quả cho thấy các biến gia đình chỉ

hiệu quả khi tiên đoán xung đột FIW theo thời gian Như một nhóm, các biến công việc có tác động mạnh hơn nhiều, và xung đột vai trò, quá tải vai trò, và thời gian dành cho công việc được trả lương là ảnh hưởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung đột WIF theo thời gian và căng thẳng Độ mạnh của các yếu tố tác động khác nhau và mẫu tác động khác nhau qua 3 dạng xung đột FIW và WIF chỉ ra đây là dạng riêng biệt của WFC Tác giả cũng tìm thấy sự hỗ trợ cho tác động phân biệt của giới tính lên WFC

Boyar và cộng sự (2008), nghiên cứu tác động của nhu cầu công việc và gia đình đến WIF và FIW với 698 nhân viên trường đại học qua một cuộc khảo sát Kết quả cho thấy cả hai dạng nhu cầu đều tác động trực tiếp đến WIF và FIW Trong đó, tác động của nhu cầu công việc đến WIF mạnh hơn tác động của nhu cầu gia đình đến FIW

Bảng 2.2 Tổng hợp các yếu tố tác động đến mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

Tác giả

Yếu tố

Greenhaus

và Beutell (1985)

Frone và cộng sự (1997)

Nguồn Tổng hợp của tác giả

2.1.3 Ý định chuyển việc (Turnover Intention)

Chuyển việc (turnover) là sự di chuyển của người lao động ra khỏi một tổ chức (Price, 1977) Chuyển việc trong bất kì tổ chức nào cũng gây chi phí hữu hình

và chi phí vô hình Chi phí hữu hình là ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới Chi phí vô hình còn quan

trọng hơn chi phí hữu hình, bao gồm các ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, tinh thần của người lao động và chi phí xã hội (Morrel, Loan-Clarke và Wilkinson 2004a)

Các nghiên cứu cho thấy rằng ý định chuyển việc là một dự báo tốt của hành

vi chuyển việc trong thực tế (Parasuraman, 1982) Hughes (2001), cũng kết luận rằng ý định chuyển việc có thể còn nguy hiểm hơn so với chuyển việc thực tế, bởi vì

ý định chuyển việc có thể được ngăn cản bởi sự sẵn có các lựa chọn thay thế có thể chấp nhận được Trường hợp không có các lựa chọn thay thế, nhân viên có thể vẫn tiếp tục công việc của mình một cách miễn cưỡng, khi đó có thể làm giảm hiệu quả làm việc (Hughes, 2001) Do đó, ý định chuyển việc được lựa chọn để tiến hành trong nghiên cứu này

Nhiều công trình lý thuyết và thực nghiệm hiện nay về chuyển việc đều dựa trên nền tảng của March and Simon (1958) (trích dẫn tại Katherine, 2008) Họ nhấn mạnh đến vấn đề mức độ cảm nhận của người lao động về khả năng dễ dàng tìm kiếm và mong muốn chuyển sang một công việc mới Mong muốn về sự chuyển việc của người lao động phụ thuộc vào thái độ gắn kết với công việc và các cơ hội trong tổ chức, trong khi khả năng dễ dàng tìm một công việc mới phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như sẵn có của công việc thay thế và tỷ lệ thất nghiệp

Có thể chia mô hình chuyển việc theo trường phái tâm lý và trường phái thị trường lao động (Morrell và cộng sự, 2001) Trường phái tâm lý tập trung vào hành

vi của người lao động như đặc tính cá nhân, sự quá tải trong công việc, sự hài lòng

về công việc, cam kết với tổ chức (Hom, 2001) Trường phái thị trường lao động tập trung vào các tác động từ yếu tố bên ngoài, như tìm kiếm công việc mới, thị trường lao động linh hoạt (Royality, 1998), tỷ lệ thất nghiệp (Trevor, 2001) (trích dẫn tại Katherine, 2008)

Ngoài ra, một cấu trúc chung đã được đề xuất, theo đó các cá nhân có những biểu hiện tiêu cực (như chậm trễ, vắng mặt, hiệu suất giảm đi) được xem là những dấu hiệu ban đầu về chuyển việc (Hulin năm 1991; Sablynski, Mitchell, Lee, Burton

và Holtom 2005) Gần đây, lý thuyết hình ảnh của quyết định nghỉ việc đã được tích

hợp trong mô hình mở về chuyển việc (unfolding model of turnover) (Lee và Mitchell 1994; Morrell và cộng sự 2004a; Morrell, Loan-Clarke và Wilkinson 2004b) Lý thuyết này cho thấy rằng đối với nhiều người quyết định ra đi không phải là kết quả của thái độ tiêu cực mà là kết quả của một cú sốc, hoặc sự kiện quan trọng đủ để vượt qua những quán tính của công việc hiện có

Bảng 2.3 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc

2001

Lee và Mitchell 1994;

Morrell và cộng sự

2004

Mitchell,

2001

1 Sự hài lòng trong công việc x

2 Sự quá tải trong công việc x

Nguồn Tổng hợp của tác giả

Một lý thuyết mới đó là sự gắn kết công việc (job embededness) là khái niệm liên quan đến quyết định tiếp tục một công việc bằng các mối liên hệ một người đã

có với người khác hoặc các hoạt động, rộng hơn là công việc của một cá nhân và cộng đồng có mối liên hệ với các khía cạnh khác của cuộc sống của họ (Mitchell, 2001) Ông cũng cho rằng gắn kết công việc như là một trung gian Xây dựng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Mỗi một khía cạnh có thể có mức độ khác nhau có

tầm quan trọng đối với cá nhân khác nhau ở các thời điểm khác nhau hoặc các giai đoạn của cuộc sống của họ Do tầm quan trọng của công việc và gia đình trong cuộc sống của một cá nhân, khi hai vấn đề này có thời gian không tương thích, hậu quả đáng kể có thể xảy ra là sự chuyển việc của nhân viên Việt Nam là một nước Á Đông, quan hệ gia đình vẫn là rất được đề cao trong cuộc sống của mỗi người, do

đó nghiên cứu lựa chọn định nghĩa chuyển việc theo lý thuyết sự gắn kết công việc của Mitchell (2001) vì các điều kiện tương đồng với Việt Nam

Sự chuyển việc của người lao động có liên quan đến chi phí dự phòng, chi phí tiền tệ và phi tiền tệ và có thể có tác động bất lợi đến hiệu quả của tổ chức Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp nhân viên chuyển việc có kinh nghiệm hoặc có chuyên môn đặc biệt Netemeyer và cộng sự (1986), Boyar và cộng sự (2003) và Batt và Valcour (2003) đã không nghiên cứu sự chuyển việc trong thực tế mà là ý định chuyển việc

2.2 Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình

và ý định chuyển việc

Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc được tóm lược ở Bảng 2.4

Nhiều nghiên cứu đánh giá mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình

và ý định chuyển việc của nhân viên đã được thực hiện trong nhiều ngành khác nhau (Eby và cộng sự, 2009; Madsen, 2003)

Ryan và cộng sự (2009), nghiên cứu mối quan hệ giữa mâu thuẫn gia công việc và ý định chuyển việc của các huấn luyện viên ở Mỹ Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan dương giữa giữa mâu thuẫn gia đình công việc và ý định chuyển việc Nghiên cứu xét yếu tố mâu thuẫn gia đình công việc như biến trung gian tác động đến mối quan hệ giữa thỏa mãn lương và ý định chuyển việc

đình-Noor và Maad (2008), nghiên cứu mối quan hệ giữa sự căng thẳng và mâu thuẫn gia đình công việc đến ý định chuyển việc của nhân viên tiếp thị ở Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan dương giữa yếu tố mâu thuẫn giữa

gia đình và công việc và sự căng thẳng đến ý định chuyển việc Kết quả nghiên cứu hàm ý các chính sách và chiến lược phù hợp để giảm căng thẳng cũng như giảm mâu thuẫn giữa gia đình và công việc nhằm giảm tỷ lệ chuyển việc của nhân viên

Haar (2004), đã nghiên cứu mối quan hệ giữa hai chiều của mâu thuẫn gia đình và công việc là mâu thuẫn gia đình đến công việc và mâu thuẫn công việc đến gia đình với ý định chuyển việc của các nhân viên làm cho chính phủ ở New Zealand, đồng thời đánh giá ảnh hưởng của biến trung gian là sự cảm nhận hỗ trợ gia đình-công việc đến mối quan hệ này Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng nhân viên có mâu thuẫn gia đình đến công việc và mâu thuẫn công việc đến gia đình càng cao thì dự đoán ý định chuyển việc càng cao

Alsam và cộng sự (2013), đã nghiên cứu tác động hai chiều của mâu thuẫn gia đình công việc đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng ở Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy mâu thuẫn công việc đến gia đình và mâu thuẫn gia đình đến công việc càng cao thì càng tăng ý định chuyển việc của nhân viên Trong đó mâu thuẫn công việc đến gia đình có tác động đến ý định chuyển việc cao hơn so với xung đột gia đình đến công việc Đồng thời kết quả nghiên cứu cho thấy không

có tác động đáng kể của yếu tố cảm nhận sự hỗ trợ gia đình công việc đối với mối quan hệ giữa mâu thuẫn gia đình và công việc và ý định chuyển việc của nhân viên

Nohe và Sonntag (2014), với nghiên cứu mối quan hệ giữa hai chiều của mâu thuẫn giữa gia đình và công việc và sự hỗ trợ xã hội với ý định chuyển việc của các nhân viên ở Đức Kết quả nghiên cứu cho thấy mâu thuẫn công việc đến gia đình càng cao thì ý định chuyển việc càng cao, trong khi đó mâu thuẫn gia đình đến công việc không ảnh hưởng đến ý định chuyển việc Đặc biệt, kết quả chứng minh yếu tố

hỗ trợ của lãnh đạo làm giảm tác động của mâu thuẫn công việc đến gia đình, tuy nhiên lại không có tác dụng đến mối quan hệ giữa mâu thuẫn gia đình đến công việc

và ý định chuyển việc

Thanacoody và cộng sự (2009), đã nghiên cứu ảnh hưởng của mâu thuẫn giữa gia đình và công việc kết hợp hai chiều và hai hình thức gồm gia đình cản trở

công việc dựa trên thời gian, công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian, gia đình cản trở công việc do căng thẳng và công việc cản trở gia đình do căng thẳng đến ý định chuyển việc và kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan giữa các biến này với ý định chuyển việc

Blomme và cộng sự (2010), đã đánh giá mối quan hệ giữa nơi làm việc linh hoạt (gồm giờ làm việc, chính sách, lịch làm việc linh hoạt và cơ hội làm việc bán thời gian), mâu thuẫn giữa gia đình và công việc, sự hỗ trợ của tổ chức và ý định chuyển việc của các nhân viên trong lĩnh vực y tế Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng các nhân viên làm trong lĩnh vực y tế có mâu thuẫn giữa gia đình và công việc càng cao thì mức độ ý định chuyển việc càng cao Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy nếu nhân viên cảm nhận mức độ hỗ trợ của tổ chức càng thấp thì càng nhiều khả năng các nhân viên có khuynh hướng rời khỏi tổ chức Nơi làm việc không linh hoạt là nguyên nhân gây ra căng thẳng, dẫn đến mâu thuẫn giữa gia đình và công việc cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên nữ Kết quả nghiên cứu khẳng định nếu thiếu sự hỗ trợ của tổ chức, nơi làm việc không linh hoạt là nguyên nhân dẫn đến căng thẳng lần lượt ảnh hưởng đến mâu thuẫn giữa gia đình và công việc và ý định chuyển việc của nhân viên trong lĩnh vực y tế

Yavas và cộng sự (2008), đã nghiên cứu tác động hai chiều của mâu thuẫn giữa gia đình công việc và tâm lý mệt mỏi đến kết quả thực hiện công việc và ý định chuyển việc của các nhân viên làm việc trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn ở Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên đối mặt với các mâu thuẫn xuất phát từ vai trò gia đình (công việc) hay công việc (gia đình) thường dẫn đến tâm lý mệt mỏi Và cả hai chiều của mâu thuẫn giữa gia đình và công việc là nhân

tố dự đoán cho ý định chuyển việc Kết quả các nghiên cứu cho thấy mâu thuẫn công việc đến gia đình và mâu thuẫn gia đình đến công việc càng cao thì càng tăng

ý định chuyển việc của nhân viên Trong đó mâu thuẫn công việc đến gia đình có tác động đến ý định chuyển việc cao hơn so với mâu thuẫn gia đình đến công việc

Tác giả tóm lược một số nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc

Bảng 2.4 Tổng hợp một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa mâu thuẫn

công việc gia đình và ý định chuyển việc

Nghiên cứu mối quan hệ giữa

thỏa mãn công việc, mâu thuẫn

gia đình công việc và ý định

chuyển việc

Ryan và cộng sự (2009)

Môi trường làm việc thân thiện với gia đình giúp giảm mâu thuẫn giữa gia đình và công việc Mức lương thỏa đáng sẽ làm giảm mức độ cảm nhận mâu thuẫn giữa gia đình

và công việc của nhân viên

Mối quan hệ giữa mâu thuẫn gia

đình công việc, sự căng thẳng và

ý định chuyển việc

Noor và Maad (2008)

Chính sách cân bằng gia đình công việc có tác dụng làm giảm mâu thuẫn giữa gia đình

và công việc Sự căng thẳng làm tăng khả năng xảy ra mâu thuẫn giữa gia đình và công việc; ngược lại

Tác động của cảm nhận hỗ trợ

gia đình công việc đến mối quan

hệ giữa mâu thuẫn gia đình công

việc và ý định chuyển việc

Haar M.Jarrod (2004)

Chính sách hỗ trợ, thân thiện với gia đình giúp nhân viên cảm nhận mâu thuẫn giữa gia đình và công việc thấp hơn

Đánh giá tác động của mâu

thuẫn giữa gia đình và công việc

đến ý định chuyển việc

Alsam và cộng sự (2013)

Chính sách cân bằng gia đình - công việc tốt sẽ có hiệu quả giảm mâu thuẫn giữa gia đình và công việc

Mối quan hệ giữa mâu thuẫn

giữa gia đình và công việc, hỗ

trợ xã hội và ý định chuyển việc

Nohe và Sonntag (2014)

Sự hỗ trợ là yếu tố tác động trực tiếp đến mâu thuẫn giữa gia đình-công việc, và cũng tác động đến mối quan hệ giữa mâu thuẫn giữa gia đình công việc và ý định nghỉ việc Ảnh hưởng của sự căng thẳng,

sự hỗ trợ của cấp trên đến mối

quan hệ giữa mâu thuẫn giữa gia

đình và công việc đến ý định

chuyển việc

Thanacoo

dy và cộng sự (2009)

Sự hỗ trợ của cấp trên giúp giảm mâu thuẫn giữa gia đình và công việc

Chính sách cân bằng gia đình công việc làm giảm mâu thuẫn giữa gia đình và công việc

Quan hệ giữa mâu thuẫn gia

đình và công việc đến ý định

chuyển việc khi có tác động của

các yếu tố như nơi làm việc linh

thuẫn giữa gia đình và công

việc, mâu thuẫn công việc đến

gia đình và tâm lý mệt mỏi vào

kết quả thực hiện công việc và ý

định chuyển việc

Yavas và cộng sự (2008)

Cảm xúc mệt mỏi tác động gây ra mâu thuẫn giữa gia đình và công việc

Nguồn Tổng hợp của tác giả

Tóm lại, các nghiên cứu của Noor và Maad (2008), Ryan và cộng sự (2009), Blomme và cộng sự (2010) đều chứng minh có mối tương quan dương giữa mâu thuẫn giữa gia đình và công việc đến ý định chuyển việc, tuy nhiên các tác giả chưa

đi sâu phân tích tác động của cả hai hướng của mâu thuẫn giữa gia đình và công việc đến ý định chuyển việc Các nghiên cứu của Haar (2004), Alsam và cộng sự (2013), Nohe và Sonntag (2014), Yavas và cộng sự (2008) đã khắc phục nhược điểm này bằng cách đánh giá mối quan hệ của cả hai hướng mâu thuẫn giữa gia đình và công việc là mâu thuẫn gia đình đến công việc, mâu thuẫn công việc đến gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên

Từ kết quả của các nghiên cứu trên ta thấy mâu thuẫn giữa gia đình và công việc có mối tương quan dương với ý định chuyển việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của mâu thuẫn giữa gia đình và công việc và mâu thuẫn công việc và gia đình là khác nhau do đặc tính công việc khác nhau hay do văn hóa của các nước khác nhau (Eby và cộng sự, 2005)

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc

Các kết quả nghiên cứu trước đều cho thấy có mối tương quan dương giữa mâu thuẫn công việc gia đình với ý định chuyển việc của nhân viên (Haar, 2004; Alsam và cộng sự, 2013; Nohe và Sonntag, 2014)

Yavas và cộng sự (2007), đã chứng minh được là do nhu cầu phát sinh từ một vai trò (công việc/gia đình) gây khó khăn để thực hiện tốt trách nhiệm ở vai trò kia (gia đình/công việc) nên để giảm mâu thuẫn giữa gia đình và công việc, nhân viên thường có xu hướng chuyển việc để tránh xảy ra những tương kị giữa gia đình-công việc, hay do mâu thuẫn giữa gia đình và công việc thường dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên kém hơn, tâm lý mệt mỏi nên dẫn đến tăng ý định chuyển việc

Đặc biệt, khi mâu thuẫn công việc đến gia đình xảy ra thì nhân viên có xu hướng tìm công việc mới, thân thiện hơn với gia đình để loại bỏ các mâu thuẫn công việc đến gia đình (Nohe và Sonntag, 2014)

Nghiên cứu của Haar (2004), Alsam và cộng sự (2013), Nohe và Sonntag (2014), Yavas và cộng sự (2008) đều cho thấy nhân viên thường trải qua xung đột công việc đến gia đình nhiều hơn là xung đột gia đình đến công việc, vì theo sự kỳ vọng thông thường của xã hội thì công việc bị cho là nguyên nhân dẫn đến xung đột khi xung đột gia đình-công việc phát sinh (Hassan và cộng sự, 2010)

Do đó, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc cho kết quả rõ ràng hơn Kết quả nghiên cứu của Haar (2004) cho thấy các mâu thuẫn từ nơi làm việc, cản trở việc thực hiện các trách nhiệm dành cho gia đình, có khả năng tăng động lực cho nhân viên xem xét chuyển việc Cũng như, do mâu thuẫn công việc đến gia đình là nguyên nhân dẫn đến ít thỏa mãn công việc, do đó, dẫn đến ý định chuyển việc của nhân viên (Nohe và Sonntag, 2014)

Từ cơ sở các nghiên cứu trước cũng như bản chất công việc của nhân viên ngành ngân hàng có tính chất công việc với áp lực cao, nhiều căng thẳng Do vậy,

tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu dự kiến cho mối quan hệ giữa hai hình thức và hai chiều của mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng như sau:

Thời gian là nguyên nhân đầu tiên quan trọng của WFC Giả thuyết này dựa trên quan điểm thời gian là nguồn lực có giới hạn Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF

Số lượng và tần suất tăng ca cũng có tác động đến WIF (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b) Tương tự, Sabil và Marican (2011) cũng ủng hộ điều này khi chứng minh độ dài thời gian làm việc có ảnh hưởng đến ý định chuyển việc Từ đó giả thuyết thứ nhất được đề nghị:

H 1 : Mâu thuẫn công việc đến gia đình dựa trên thời gian có tương quan dương với ý định chuyển việc

Căng thẳng trong công việc có thể liên quan đến ý định chuyển việc như: thay đổi môi trường làm việc, sự tham gia vào các hoạt động không chuyên, căng thẳng trong giao tiếp tại công ty hoặc sự tập trung tinh thần quá mức do yêu cầu công việc (Burke và cộng sự, 1980, trích tại Greenhaus và Beutell, 1985) Kết hợp giữa lý thuyết của Greenhaus và Beutell (1985) và mô hình của Frone và cộng sự, (1997), Lingard và Francis (2007b) đề nghị căng thẳng ở khía cạnh công việc gồm hai biến là chai lỳ cảm xúc (Emotion Exhaustion) và quá tải công việc (Subjective quantitative workload) Hai yếu tố này gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi cho cá nhân tại nơi làm việc Jones và Butler (1980) (trích tại Greenhaus và Beutell, 1985) đã chỉ ra công việc không quan trọng, làm theo quy trình và không có thử thách làm cho nhân viên chán nản, căng thẳng và do đó làm tăng WIF Sự xâm lấn cảm xúc tiêu cực từ công việc đến gia đình cũng tạo ra WIF (Greenhaus và Beutell, 1985) Lingard và Francis (2007b) cũng đã chứng minh chai lỳ cảm xúc và quá tải công việc có ảnh hưởng cùng chiều với WIF và điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997) Từ đó giả thuyết thứ hai được đề nghị:

H 2 : Mâu thuẫn công việc đến gia đình do căng thẳng có tương quan dương với ý định chuyển việc

Thời gian dành cho gia đình là yếu tố đầu tiên trong các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW Vai trò gia đình đòi hỏi mọi người dành một lượng lớn thời gian cho các hoạt động gia đình Những người có gia đình trải qua FIW nhiều hơn những người chưa có gia đình Những gia đình lớn mà người chồng dành hết thời gian cho công việc cũng tạo ra FIW cho người vợ vì phải dành nhiều thời gian để chăm lo cho đại gia đình (Greenhaus và Beutell, 1985) Thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm tăng tác động của gia đình đến công việc (Sabil và Marican, 2011; Lingard và Francis, 2007b) Lingard và Francis (2007b) tìm thấy yếu tố khía cạnh gia đình có tác động cùng chiều đến FIW là căng thẳng quan hệ vợ/chồng (Tension in relationship with spouse/ partner) Từ đó giả thuyết thứ ba được đề nghị là:

H 3 : Mâu thuẫn gia đình đến công việc dựa trên thời gian có tương quan dương với ý định chuyển việc

Lingard và Francis (2007b), giải thích gia đình có thể gồm nhiều người như ông bà, con cháu ngoài vợ và chồng Do đó, căng thẳng quan hệ gia đình gồm sự bất đồng ý kiến giữa những người trong gia đình như vợ/ chồng hoặc những người thân khác Kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) cho thấy căng thẳng quan hệ gia đình có tác động tiêu cực đến chất lượng công việc và nảy sinh ý định chuyển việc Tương tự Fu và Shaffer (2001), xác định xung đột gia đình đến công việc do căng thẳng có tác động mạnh đến WIF Trong đó, mâu thuẫn trong công việc, quá tải công việc và thời gian dành cho công việc được trả lương là ảnh hưởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung đột theo thời gian và căng thẳng Boyar và cộng sự (2008), nghiên cứu về tác động của nhu cầu công việc và gia đình đến WFC cũng cho kết quả xung đột vai trò công việc có thể dẫn đến WIF Đây là biến quan trọng tác động đến thái độ của nhân viên về công việc, có thể được xác định

dễ dàng hơn và liên quan với mức độ mâu thuẫn trải qua trong công việc Do đó, giả thuyết thứ tư sẽ là:

H 4 : Mâu thuẫn gia đình đến công việc do căng thẳng có tương quan dương với ý định chuyển việc

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào các giả thuyết nghiên cứu được trình bày ở trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương này, luận văn đã trình bày các lý thuyết về mâu thuẫn giữa công việc - gia đình và ý định chuyển việc và các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc

Từ những cở sở lý thuyết đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài Kết quả chương 2, là cơ sở để hình thành phương pháp nghiên cứu ở chương 3, cũng như làm cơ sở để phân tích và đề xuất một số kiến nghị để các ngân hàng có thể đưa ra các chương trình hay chính sách giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

Đặc điểm cá nhân

- Giới tính

- Tuổi

- Kinh nghiệm

Công việc cản trở gia đình

dựa trên thời gian

Công việc cản trở gia đình

do căng thẳng

Gia đình cản trở công việc

dựa trên thời gian

Gia đình cản trở công việc

do căng thẳng

Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC

H1+

H2+

H3+

H4+

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, được thực hiện qua hai bước nghiên cứu: nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát; Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề xuất trong chương 2

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Thiết kế thang đo nháp

Nghiên cứu định tính:

- Thảo luận nhóm

Thang đo chính thức (Thiết kế phiếu điều tra)

Nghiên cứu định lượng:

Thu thập số liệu (N=350 quan sát)

Xử lý số liệu

- Mô tả mẫu khảo sát

- Phân tích Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy

- Kiểm định T test- ANOVA

Kết quả nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu thang đo sơ bộ dạng định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu thang đo sơ bộ ở dạng định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, do các câu hỏi này có liên quan đến ý định chuyển việc, vấn

đề được xem là nhạy cảm của nhân viên khi đang làm cho ngân hàng hiện tại Tác giả thảo luận nhóm với 20 nhân viên đang làm việc trong ngành ngân hàng theo bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn

Tác giả cho câu hỏi mở để khám phá xem các nhân viên có trải qua tình trạng mâu thuẫn giữa công việc và gia đình chưa? Nếu có, nguyên nhân gây ra tình trạng mâu thuẫn là gì? Với mỗi nguyên nhân đưa ra, nhờ người tham gia trình bày

cụ thể để đánh giá mức độ cảm nhận của họ đối với các mâu thuẫn mà họ đã trải qua Sau khi thu thập các ý kiến thảo luận, tác giả tiến hành lựa chọn và kết luận các tiêu chí mà người tham gia trả lời cho rằng là quan trọng nhất Đối với thang đo ý định chuyển việc, tác giả luận văn cũng tiến hành thảo luận và đặt câu hỏi tương tự

về ý định chuyển việc của các nhân viên

Sau khi thu thập các thông tin từ thảo luận, tác giả so sánh với các tiêu chí trong thang đo mâu thuẫn giữa công việc và gia đình của Carlson và cộng sự (2000)

và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Cuối cùng, tác giả để mỗi nhân viên đánh giá các tiêu chí trong thang đo mâu thuẫn giữa công việc và gia đình để đánh giá tính dễ hiểu của thang đo

3.2.2 Kết quả nghiên cứu thang đo sơ bộ dạng định tính

Từ các nghiên cứu của Carlson và cộng sự (2000); Netemeyer và cộng sự (1996); các thang đo gốc bằng Tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt và trình bày tóm tắt ở Bảng 3.1

Vì tính chất và khác biệt của ngành nghiên cứu, cũng như chuyển đổi ngôn ngữ nên các thang đo trên đã được điều chỉnh thông qua việc thảo luận nhóm Kết quả thảo luận nhóm được tác giả tổng hợp như sau:

- Về các yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng khu vực thành phố Đà Lạt thì các thành viên trong nhóm thảo luận đều nhất trí với 4 yếu tố như mô hình đề xuất

- Về nội dung của từng phát biểu: Các thành viên nhóm thảo luận đều đã hiểu nội dung và ý nghĩa của từng phát biểu

Thang đo mâu thuẫn giữa công việc và gia đình:

Dựa trên thang đo của Carlson và cộng sự (2000), tiến hành thảo luận tay đôi

để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bản chất công việc và hoàn cảnh gia đình của các nhân viên ngành ngân hàng Kết quả thảo luận cho thấy: do đặc trưng công việc của nhân viên ngành ngân hàng chịu áp lực đối với doanh số và duy trì khách hàng nên thời gian làm việc của họ thường không cố định giờ hành chính mà có thể làm việc ngoài giờ cũng như thường xuyên đi công tác Đối với các nhân viên đã có gia đình và có con thì trách nhiệm chăm sóc gia đình cũng quan trọng không kém,

do đó, áp lực về thời gian và sự căng thẳng đối với họ càng lớn Vì vậy những người tham gia đều đánh giá các tiêu chí của mâu thuẫn giữa gia đình và công việc liên quan đến khía cạnh thời gian và sự căng thẳng là quan trọng với họ Trong khi

đó mâu thuẫn giữa gia đình và công việc liên quan đến khía cạnh hành vi được mọi người đánh giá không quan trọng, dù các hành vi mà người nhân viên kinh doanh sử dụng để giải quyết công việc hỗ trợ họ trong việc sắp xếp gia đình, tuy nhiên các hành vi này được đánh giá không rõ ràng Ngoài ra, như đề cập ở chương 2, thì các nghiên cứu trước đây rất ít nghiên cứu xét đến mâu thuẫn giữa gia đình và công việc dựa trên khía cạnh hành vi, các tác giả giải thích do kết quả nghiên cứu dựa trên khía cạnh hành vi cho ít bằng chứng thực nghiệm (Rotondo và cộng sự, 2002; Carlson và cộng sự, 2000; Netemeyer và công sự, 1996) Đó cũng là lý do trong bài nghiên cứu này, tác giả không đánh giá các biến liên quan đến mâu thuẫn giữa gia đình và công việc do hành vi

Kết quả thảo luận nhóm, thang đo mâu thuẫn giữa gia đình và công việc của Carlson và cộng sự (2000) được điều chỉnh bằng cách bỏ 8 biến trong đó có bốn biến

công việc cản trở gia đình do hành vi và bốn biến gia đình cản trở công việc do hành

vi Thang đo mâu thuẫn giữa gia đình và công việc điều chỉnh như Bảng 3.1 gồm thang đo của bốn nhân tố là công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian, công việc cản trở gia đình do căng thẳng, gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian và gia đình cản trở công việc do căng thẳng, mỗi nhân tố được đo bởi 4 biến quan sát, đo bằng thang đo Likert 7 điểm: 1-Hoàn toàn không đồng ý đến 7- Hoàn toàn đồng ý)

Bảng 3.1 Thang đo mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đã đƣợc điều chỉnh

TWIF1 Công việc bận làm tôi ít tham gia các hoạt động trong gia

đình như tôi mong muốn

TWIF2 Thời gian mà tôi dành cho công việc ngăn tôi thực hiên

đầy đủ trách nhiệm với gia đình tôi

TWIF3 Tôi bỏ lỡ nhiều hoạt động trong gia đình do tôi phải dành

nhiều thời gian cho trách nhiệm công việc TWIF4 Tôi cho rằng công việc cản trở gia đình về thời gian

SWIF1 Khi đi làm về đến nhà, tôi thường quá mệt để có thể tham

gia vào các công việc và trách nhiệm khác trong gia đình

SWIF2 Khi đi làm về đến nhà, tôi thường cảm thấy kiệt sức, nên

khó đóng góp các hoạt động trong gia đình

SWIF3

Do căng thẳng trong công việc, đôi khi về đến nhà tôi vẫn thấy căng thẳng để tận hưởng trọn vẹn hay làm các việc

mà tôi yêu thích SWIF4 Tôi cho rằng công việc cản trở gia đình do căng thẳng

TFIW1 Thời gian tôi dành cho trách nhiệm gia đình thường cản

trở thời gian dành cho trách nhiệm công việc

TFIW2

Thời gian tôi dành cho gia đình là nguyên nhân làm tôi không đủ thời gian dành cho các hoạt động có ích cho công việc của tôi

(TFIW)

TFIW3 Tôi phải bỏ lỡ nhiều hoạt động trong công việc do thời

gian của tôi dành nhiều cho trách nhiệm gia đình TFIW4 Theo tôi, gia đình cản trở công việc về thời gian

SFIW2 Do có gánh nặng trách nhiệm với gia đình, tôi khó tập

trung cao độ cho công việc

SFIW3 Tình trạng căng thẳng và lo lắng cho gia đình thường làm

giảm khả năng thực hiện công việc của tôi SFIW4 Theo tôi, gia đình cản trở công việc do căng thẳng

Nguồn Tổng hợp của tác giả Thang đo ý định chuyển việc

Sử dụng thang đo Liket 5 điểm của Wayne và cộng sự (1997) với 5 biến quan sát Kết quả thảo luận tay đôi với mẫu 20 nhân viên tham gia, cho thấy hầu hết các nhân viên tham gia không đồng ý với câu hỏi “tôi đang tích cực tìm kiếm công việc khác ở ngoài ngân hàng”, lý giải cho điều này, các nhân viên tham gia cho hay thực chất họ có ý định chuyển việc, tuy nhiên họ không tích cực tìm công việc ngay hiện tại, mà phụ thuộc vào một số yếu tố khác nên ở thời điểm thích hợp sẽ tìm

công việc khác Vì vậy, biến quan sát “tôi đang tích cực tìm kiếm công việc khác ở công ty khác” sẽ được chuyển được thành “Vào thời điểm thích hợp, sẽ tìm kiếm một công việc mới”

Khi thảo luận về thời gian làm việc mà nhân viên sẽ ý định làm cho ngân hàng hiện tại tính từ thời điểm hiện nay, thì đa số các câu trả lời là không cho thời gian nhất định, mà câu trả lời chung chung, lý do là các nhân viên đánh giá câu hỏi này không thiết thực vì họ khó dự đoán được mức độ gắn bó của họ với ngân hàng,

vì có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường khách quan khác Do vậy tác giả quyết định loại biến này khỏi thang đo Cuối cùng, thang đo ý định chuyển việc