Luận văn thạc sĩ Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn

Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.1 Một số thông tin về ngân hàng hợp nhất SCB Bảng 4.2 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 – 2011 Bảng 4.3 Kết quả hoạt độ

VŨ HOÀNG NGUYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2013

-

VŨ HOÀNG NGUYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2013

Tôi cam đoan luận văn này là do bản thân tự nghiên cứu và thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Trần Kim Dung Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày…… tháng…… năm 2013

Người Cam Đoan

Vũ Hoàng Nguyên

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 3

1.6 Kết cấu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc 5

2.1.1 Khái niệm 5

2.1.2 Các thành phần của sự hài lòng trong công việc 6

2.1.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc 8

2.2 Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc 9

2.2.1 Khái niệm 9

2.2.2 Đo lường dự định nghỉ việc 10

2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc 10

2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 11

Tóm tắt chương 2 13

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

3.3 Xây dựng thang đo 15

3.4 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 17

Tóm tắt chương 3 18

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 19

4.1 Giới thiệu tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn 19

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn 19

4.1.2 Cơ cấu tổ chức 21

4.1.3 Tầm nhìn sứ mạng và mục tiêu phát triển 22

4.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 23

4.1.4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2011 (trước hợp nhất) 23

4.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 (sau hợp nhất) 24

4.1.5 Nguồn nhân lực 25

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 28

4.3 Đánh giá sơ bộ thang đo 29

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc 29

4.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo dự định nghỉ việc 31

4.4 Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 32

4.4.1 Kiểm định độc lập giá trị tin cậy của từng thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 32

4.4.1.1 Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo sự hài lòng trong công việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 32

4.4.1.2 Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 35

việc 41

4.5.1 Phân tích tương quan giữa các biến 41

4.5.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn 42

4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn theo các đặc điểm cá nhân 49

4.6.1 Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo giới tính 49

4.6.2 Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo tuổi tác 50

4.6.3 Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo trình độ học vấn 51

4.6.4 Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo thu nhập 51

4.6.5 Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo thâm niên công tác 53

4.6.6 Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo vị trí công tác 54

4.7 Phân tích và thảo luận kết quả 56

Tóm tắt chương 4 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 59

5.1 Một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015 59

5.2 Một số hàm ý cho nhà quản trị về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn 60

5.2.1 Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức 60

5.2.4 Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm đồng nghiệp 65

5.3 Kết luận 66

5.3.1 Ý nghĩa nghiên cứu 67

5.3.2 Giới hạn của nghiên cứu 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

Bartlett’s test Sig Mức ý nghĩa trong kiểm định Bartlett

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploring Factor Analysis)

FCB Ngân hàng thương mại cổ phần Đệ Nhất (Ficombank)

JDI Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

ROA Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản (returns on assets)

SCB Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn (Saigon Commercial

Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.1 Một số thông tin về ngân hàng hợp nhất SCB

Bảng 4.2 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 – 2011 Bảng 4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012

Bảng 4.4 Bảng tổng hợp thống kê kết quả khảo sát

Bảng 4.5 Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo sự hài lòng trong công

việc Bảng 4.6 Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo sự hài lòng

trong công việc Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo dự định nghỉ

việc Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của mô hình

Bảng 4.10 Các thành phần nhân tố của mô hình sau khi phân tích EFA

Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

Bảng 4.13 Kết quả các thông số của từng biến trong mô hình hồi quy

Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình hồi quy

Bảng 4.15 Bảng Anova

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 4.17 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính

Bảng 4.18 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác

Bảng 4.19 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn

Bảng 4.20 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập

Bảng 4.21 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập

bằng kiểm định Dunnett T3 Bảng 4.22 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác Bảng 4.23 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên

công tác bằng kiểm định Dunnett T3 Bảng 4.24 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

Bảng 4.25 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công

tác bằng kiểm định Dunnett Bảng 4.26 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết

Bảng 5.1 Bảng phụ cấp thâm niên đề xuất

Bảng 5.2 Bảng phụ cấp thâm niên hiện tại của SCB

Biểu đồ 4.3 Trình độ nhân sự SCB năm 2012

Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012

Danh mục các hình

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Hình 4.2 Biểu đồ tần suất phân phối phần dư chuẩn hóa

Hình 4.3 Đồ thị phân vị chuẩn

Hình 4.4 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

Danh mục các sơ đồ

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất

tả công việc điều chỉnh (AJDI) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường

sự hài lòng trong công việc và thang đo để đo lường dự định nghỉ việc từ nghiên cứu của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001)

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính với mẫu khảo sát có kích thước n=240 nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn để xây dựng, kiểm định thang

đo và đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB

Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo sự hài lòng trong công việc từ 7 thành phần ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá tách ra thành 8 thành phần trong đó thành phần thăng tiến và đào tạo tách ra khỏi thang đo gốc tạo thành 2 thành phần riêng biệt, 8 thành phần bao gồm: cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo, bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 thành phần của sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp Trong đó thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, tiếp đến là thành phần tiền lương và phúc lợi, và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công tác

Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các cấp lãnh đạo SCB có thể hiểu rõ các thành phần của sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đề từ đó có những chiến lược, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc

để có được đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực luôn gắn bó với SCB

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội nhập, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi Sự xuất hiện hàng loạt của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài và việc bỏ dần một số hạn chế đối với hoạt động của các chi nhánh ngân hàng nước ngoài, đã làm cho việc cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt hơn Chính điều này, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải tái cấu trúc để tiếp tục phát triển

Sự kiện nổi bật gần đây nhất trong quá trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng Việt Nam là việc hợp nhất đầu tiên trong lĩnh vực ngân hàng giữa ba ngân hàng: ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa (TinnghiaBank),

và ngân hàng TMCP Đệ Nhất (Ficombank) Ngân hàng hợp nhất chính thức hoạt động vào ngày 01/01/2012 với tên gọi Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB)

Thực tế cho thấy sau mỗi thương vụ mua bán và sáp nhập (M&A) hay hợp nhất

là có sự thay đổi lớn về mọi mặt của tổ chức: từ chiến lược, bộ máy quản trị, công nghệ, nguồn vốn,… và đặc biệt thay đổi lớn nhất là về con người

Sau khi hợp nhất SCB mặc dù lớn mạnh về nguồn vốn, tổng tài sản…như: vốn điều lệ của SCB tăng lên đến 10,583 tỷ đồng, tổng tài sản SCB tăng lên đến 153,626

tỷ đồng.1 Nhưng SCB cũng gặp nhiều khó khăn lớn do sự thay đổi và xáo trộn sau cuộc hợp nhất Điển hình là khó khăn trong việc truy cập dữ liệu khách hàng chung của 3 ngân hàng trước hợp nhất, hay sự xáo trộn về tổ chức và nhân sự Đặc biệt là

về nhân sự: ngoài biến động về nhân sự cấp cao, nhân sự cấp thấp cũng biến động không nhỏ Trước thời điểm hợp nhất (trước 01/01/2012) tổng số lượng nhân viên của 3 ngân hàng trước khi hợp nhất là 4,226 nhân viên Tuy nhiên, đến cuối năm

2012, số lượng nhân viên của SCB sau khi hợp nhất chỉ còn 2,975 nhân viên, số lượng nhân viên giảm 1,251 người, tương đương 30%2, một con số biến động không hề nhỏ

1 Nguồn: báo cáo tài chính SCB năm 2012

2 Nguồn: từ báo cáo nội bộ của SCB

Ngoài nguyên nhân do SCB cơ cấu lại nhân sự sau hợp nhất (khoảng hơn 700 người) thì lý do biến động nhân sự do nhân viên tự nghỉ cũng không ít (khoảng hơn 500 người) Vì vậy trong công tác quản trị nguồn nhân lực nếu có thể dự đoán được dự định nghỉ việc của nhân viên thì nhà quản trị có thể có những hành động, chính sách phù hợp để có thể tránh những xáo trộn và bất ổn nhân sự, giúp ổn định tổ chức hiệu quả hơn

Trên thế giới trong vài thập kỷ qua đã có rất nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nhiều lãnh thổ và nhiều quốc gia trong nhiều ngành nghề khác nhau, như nghiên cứu của Lee và Mowday (1987), nghiên cứu của Shore và Martin (1989), nghiên cứu của Shaw (1999), …và các nghiên cứu gần đây nhất như nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012), nghiên cứu của Yücel (2012) và rất nhiều nghiên cứu khác Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc trong ngành tài chính, ngân hàng trong quá trình tái cơ cấu tổ chức Do đó tôi đã chọn

đề tài “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân

viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và kiến nghị một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến

dự định nghỉ việc của nhân viên

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu trong phạm vi ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn

Đối tượng khảo sát: nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn

Thời gian nghiên cứu từ 07/09/2013 đến 21/09/2013

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

+ Điều chỉnh thang đo: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định tính

bằng cách thảo luận tay đôi với một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc để tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

họ và yếu tố nào của công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp

+ Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng, tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả trong bước điều chỉnh thang đo

Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB

Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng internet Dữ liệu thu được từ việc trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng chương trình SPSS nhằm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)

để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB và kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp nhà quản trị có thể tạo ra môi trường làm việc thật tốt và hiệu quả hơn cũng như làm vững mạnh thêm mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo và nhân viên SCB Đồng thời qua nghiên cứu cũng khám phá yếu tố áp lực

do thay đổi trong tổ chức là một thành phần mới và cũng là một trong những thành phần quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên SCB sau hợp nhất Điều này rất có ý nghĩa trong thực tiễn khi mà hiện nay sáp nhập, hợp nhất các ngân hàng thương mại không còn là vấn đề xa lạ nữa, mà đó đang là xu

thế tất yếu trong việc cải tổ và tái cơ cơ cấu hệ thống tài chính, ngân hàng Việt Nam hiện nay

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm như: sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, từ

đó xây dựng mô hình phục vụ cho nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc

2.1.1 Khái niệm

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) được hiểu và đo lường theo cả 2 khía cạnh: sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc Khái niệm sự hài lòng chung được sử dụng trong rất nhiều các nghiên cứu như nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Locke (1976), Price (1997),…

Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như theo Locke (1976) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái thích thú hoặc trạng thái tình cảm tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm mà công việc mang lại

Còn theo James L Price (1997) thì sự hài lòng trong công việc được định nghĩa

là mức độ mà nhân viên hướng đến công việc với tình cảm tích cực trong tổ chức Ngoài ra, theo Spector (1997) thì sự hài lòng trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm thấy thích công việc đó Nhiều người cảm thấy thích thú công việc thì họ nhận thấy công việc là trọng tâm trong cuộc sống của họ, trong khi những người ghét công việc thì họ chỉ làm bởi vì đó là bắt buộc

Theo Smith và cộng sự (1969) thì sự hài lòng đối với các thành phần công việc

là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ

Theo Price (1997) thì cả 2 cách tiếp cận sự hài lòng chung và sự hài lòng trong công việc đều phù hợp để đo lường sự hài lòng Tuy nhiên, cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và những hoạt động nào mà nhân viên đánh giá cao hơn hoặc đánh giá thấp hơn Do vậy, nghiên cứu này tiếp cập sự hài lòng theo hướng các thành phần công việc

2.1.2 Các thành phần của sự hài lòng trong công việc

Theo Smith và cộng sự (1969) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp

Theo Locke (1976) thì các thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và chính sách của tổ chức

Theo Spector (1997) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: đồng nghiệp, sự đánh giá cao, phúc lợi, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, lãnh đạo và chính sách của tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2005) thì thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc

Qua điều chỉnh thang đo dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI- Adjusted Job Descriptive Index) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

để phỏng vấn một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc, thì thành phần “điều kiện làm việc” đã được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức”, điều này là phù hợp với bối cảnh SCB sau hợp nhất Do vậy, sự hài lòng trong công việc sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ bao gồm 7 thành phần: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức

Các thành phần của thang đo bao gồm:

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội sử dụng

năng lực cá nhân và cảm giác thích thú với công việc Các yếu tố của bản chất công việc được xem xét:

Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

Công việc rất thú vị

Công việc có nhiều thách thức

Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được

đào tạo, cơ hội phát huy và phát triển khả năng cá nhân và các cơ hội thăng tiến trong

tổ chức Các yếu tố của đào tạo và thăng tiến:

Chương trình đào tạo của tổ chức tốt và hiệu quả Nhân viên thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ

Cơ hội phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến Chính sách thăng tiến công bằng

Tổ chức tạo nhiều cơ hội phát triển cho cá nhân

Hài lòng về chính sách thăng tiến của tổ chức

Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả

lương Các yếu tố của tiền lương:

Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức

Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương được trả công bằng

Nhân viên hài lòng với chính sách lương của tổ chức

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức Các yếu tố của lãnh đạo:

Lãnh đạo hỏi ý kiến nhân viên Lãnh đạo hỗ trợ khi cần thiết Nhân viên được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng

Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy Lãnh đạo là người gương mẫu

Lãnh đạo là người tài giỏi và làm việc hiệu quả Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo

Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

Các yếu tố của đồng nghiệp:

Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ Tinh thần đồng đội

Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau Đoàn kết

Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo

hiểm xã hội cho nhân viên Các yếu tố của phúc lợi:

Tổ chức có chính sách phúc lợi tốt

Tổ chức có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của nhân viên

Áp lực do thay đổi trong tổ chức: những áp lực do thay đổi trong việc tái cơ

cấu tổ chức SCB làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên như: áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc (doanh số, kết quả kinh doanh,…), lãnh đạo thay đổi, quy trình mới, các thức làm việc mới, đồng nghiệp mới, văn hóa tổ chức mới Các yếu tố của áp lực

do thay đổi trong tổ chức bao gồm:

Áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc

Áp lực do lãnh đạo thay đổi

Áp lực do quy trình, cách thức làm việc thay đổi

Áp lực do đồng nghiệp mới

Áp lực do văn hóa tổ chức thay đổi

2.1.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài

lòng của nhân viên trong công việc Bảng câu hỏi bao gồm 35 biến quan sát với 7 thành phần:

Bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát

Đào tạo thăng tiến bao gồm 8 biến quan sát Tiền lương bao gồm 4 biến quan sát

Lãnh đạo bao gồm 7 biến quan sát Đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát Phúc lợi bao gồm 3 biến quan sát

Áp lực do thay đổi trong tổ chức bao gồm 5 biến quan sát

2.2 Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc

2.2.1 Khái niệm

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và dự định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức

Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định

tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự

Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi ranh giới mối quan hệ với tổ chức

Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên

ra đi hẳn khỏi tổ chức

Theo Tett và Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc (turnover intention) được hiểu

là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng

Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm dứt không còn là thành viên của tổ chức.3

Theo Carmeli và Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các

cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc.4

Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của nhân viên tự nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc Thay đổi công việc có thể

là thay đổi trong nội bộ trong cùng 1 công ty (Ostroff và Clark, 2001)5 bao gồm: thay đổi nghề khác, thay đổi bộ phận làm việc, thăng chức, được điều động hoặc được giao thêm nhiệm vụ Thay đổi công việc thường chỉ việc nhân viên sẵn lòng thay đổi người thuê họ và cũng thường được xem như là dự định nghỉ việc (Schyns, 2004) Trong số rất nhiều khái niệm thì khái niệm của Tett và Meyer (1993) được sử dụng trong nghiên cứu vì nó thể hiện rõ ràng hơn về dự định nghỉ việc

2.2.2 Đo lường dự định nghỉ việc

Nghiên cứu sử dụng thang đo đo lường dự định nghỉ việc trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001) Dự định nghỉ việc được đo lường bằng các yếu tố:

Đang có dự định nghỉ việc

Đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới Thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc

Mong muốn được làm việc cho đến khi nghỉ hưu

2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

Nhiều nghiên cứu chứng minh giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc có mối quan hệ mật thiết Chẳng hạn như Tett và Meyer (1993) đã kết luận giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc có quan hệ ngược chiều, hay nghiên cứu của Lance (1988), nghiên cứu của Angle và Perry (1981), Bedeian và

3 Trích dẫn bởi Bellou, 2007

4 Trích dẫn bởi Rahman và Nas, 2013

5 Trích dẫn bởi Schyns và cộng sự, 2007

Armenakis (1981)6, nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001),…cũng đều có chung một nhận định như vậy

Ngoài ra, các nghiên cứu mới đây của Duraisingam và cộng sự (2009), Chen

và cộng sự (2008), Lam và cộng sự (2001), Yin và Yang (2002)7, Macintosh và Doherty (2010),…đều khẳng định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và

dự định nghỉ việc Do đó mô hình nghiên cứu đề xuất như hình 2.1

2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI) đo lường sự hài lòng trong công việc từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) bao gồm 7 thành phần công việc: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức

để đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc

Mô hình nghiên cứu cũng đánh giá sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, tuổi tác, trình

độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập, và vị trí công tác

6 Trích dẫn bởi Shore và Martin, 1989

7 Trích dẫn bởi Tian-Foreman, 2009

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu:

H1: mức độ hài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H2: mức độ hài lòng đối với đồng nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H3: mức độ hài lòng đối với lãnh đạo ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H4: mức độ hài lòng đối với phúc lợi ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H5: mức độ hài lòng đối với tiền lương ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H6: mức độ hài lòng đối với bản chất công việc ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H7: mức độ hài lòng đối với áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến dự định nghỉ việc

H8: nhóm giả thuyết theo các đặc điểm cá nhân

+ H8a: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính + H8b: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác + H8c: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn

+ H8d: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập + H8e: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác

+ H8f: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

Tóm tắt chương 2

Đề tạo cơ sở cho việc phân tích dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, chương

2 đã làm rõ các khái niệm, các thành phần của khái niệm sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cũng từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Trong đó, sự hài lòng trong công việc sẽ được sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên Thang

đo sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này sẽ bao gồm 7 thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, bản chất công việc, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức Trong đó thành phần “điều kiện làm việc” được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức” sau quá trình điều chỉnh thang đó và điều này là phù hợp với bối cảnh của SCB Và dự định nghỉ

việc sẽ được đo lường bằng thang đo trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri

và cộng sự (2001)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Chương này trình bày trọng tâm phương pháp nghiên cứu khoa học để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

lên dự định nghỉ việc được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:

Điều chỉnh thang đo: được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính Nghiên

cứu định tính được tiến hành thảo luận tay đôi bằng cách phỏng vấn một số nhân viên đang có dự định nghỉ việc và một số nhân viên đã nghỉ việc xem các yếu tố nào sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp

Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ

3.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được tiến hành như trong sơ đồ 3.1

Cơ sở lý thuyết, thang đo

Mục tiêu nghiên cứu:

ảnh hưởng của sự hài

lòng trong công việc

đến dự định nghỉ việc

Nghiên cứu định tính: thảo luận tay đôi

Điều chỉnh thang

đó để có thang đo chính thức

Khảo sát khoảng

250 nhân viên SCB

Nghiên cứu chính thức:

- Thống kê mô tả

- Độ tin cậy của thang đo (Cronbach s alpha)

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy

Thang đo các thành phần của sự hài lòng trong công việc bao gồm 7 thành phần với 35 biến quan sát, cụ thể: nhóm yếu tố bản chất công việc (bao gồm 4 biến quan sát), nhóm yếu tố lãnh đạo (bao gồm 7 biến quan sát), nhóm yếu tố đồng nghiệp (bao gồm 4 biến quan sát), nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (bao gồm 8 biến quan sát), nhóm yếu tố tiền lương (bao gồm 4 biến quan sát), nhóm yếu tố phúc lợi (bao gồm 3 biến quan sát), và nhóm yếu tố áp lực do thay đổi trong tổ chức (bao gồm 5 biến quan sát) được tóm tắt như trong bảng 3.1

Bảng 3.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Đào tạo và thăng

tiến

PRO1 SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết PRO2 Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có

hiệu quả PRO3 SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị PRO4 Anh/Chị hài lòng với chương trình đào tạo của SCB

PRO5 SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến PRO6 Chính sách thăng tiến của SCB là công bằng

PRO7 SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị PRO8 Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB

ngược lại CO4 Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đoàn kết nhất trí cao Phúc lợi

thực hiện mới trong thực hiện công việc PRE4 Anh/Chị bị áp lực khi hợp tác với đồng nghiệp mới PRE5 Anh/Chị bị áp lực khi hòa nhập với văn hóa tổ chức mới

Thang đo dự định nghỉ việc sẽ được đo lường bằng thang đo trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001) bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ

việc

TI1 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB

TI2 Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong

vài tháng tới

TI3 Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở

SCB TI4 Anh/Chị muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu

3.4 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có

sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì cỡ mẫu phải lớn gấp 4 hoặc 5 lần so với số biến quan sát trở lên

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt thì

cỡ mẫu phải đạt yếu cầu theo công thức:

n ≥ 50 + 8k Trong đó: n là kích cỡ mẫu

k là số biến độc lập của mô hình

Số biến quan sát và số biến độc lập theo mô hình nghiên cứu lần lượt là 39 và

7, do vậy, kích cỡ mẫu bằng khoảng 250 là hoàn toàn phù hợp với điều kiện về cỡ mẫu

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB Bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến nhân viên SCB thông qua thư điện tử (email) với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng internet

Thang đo Likert gồm 5 bậc được sử dụng trong khảo sát, trong đó: bậc 1 tương ứng với mức độ hoàn toàn không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ hoàn toàn đồng ý

Phương pháp phân tích dữ liệu: dữ liệu thu được từ việc trả lời bảng câu hỏi

sẽ được xử lý và phân tích bằng chương trình SPSS như: kiểm định thang đo bằng hệ

số tin cậy Cronbach Alpha và loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ Ngoài ra, dữ liệu cũng sẽ được xử lý bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Sau đó, dữ liệu sẽ được phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB Và sau cùng mức độ trung bình dự định nghỉ việc được kiểm định theo các đặc điểm cá nhân bằng công cụ kiểm định T-test, Anova và phân tích sâu Anova

Tóm tắt chương 3

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu sẽ thực hiện trong đề tài, và xây dựng các thang đo để đo lường các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: điều chỉnh thang đo (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Điều chỉnh thang đo được thực hiện bằng cách phỏng vấn một số nhân viên SCB đã nghỉ việc và một số nhân viên đang có dự định nghỉ việc để điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB Sự hài lòng trong công việc được đo lường thông qua 7 thành phần bao gồm 35 biến quan sát và dự định nghỉ việc được

đo lường thông qua 4 biến quan sát Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành nhập vào chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS để xử lý và phân tích kết quả

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu khoa học để xây dựng các thang đo dùng để đo lường các khái niệm và quy trình thực hiện nghiên cứu, cũng như đã đề ra các giả thuyết nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và các kết quả của nghiên cứu từ việc khảo sát thực tế, bao gồm: thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy và kết quả kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo các đặc điểm

cá nhân

4.1 Giới thiệu tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn

Ngân hàng TMCP Sài Gòn là ngân hàng hợp nhất của 3 ngân hàng bao gồm: ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa và ngân hàng TCMP Đệ Nhất và chính thức hoạt động bắt đầu từ 01/01/2012

Ngân hàng hợp nhất hoạt động dựa trên cơ sở thừa kế những thế mạnh vốn có của 3 ngân hàng, ngân hàng hợp nhất có những thế mạnh trong lĩnh vực ngân hàng

và nằm trong nhóm 5 ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất tại TP.HCM Cụ thể: tính đến thời điểm 30/06/2013 theo báo cáo của NHNN thì vốn điều lệ SCB đạt 10,583 tỷ đồng Xét về quy mô vốn điều lệ thì SCB đứng thứ 4, chỉ xếp sau Eximbank: 12,355 tỷ đồng, Sacombank: 10,740 tỷ đồng, và ngân hàng Quân Đội: 10,625 tỷ đồng

Xét về Tổng tài sản SCB đã đạt 149,206 tỷ đồng, xếp thứ 5 chỉ sau ngân hàng Techcombank: 179,934, ngân hàng ACB: 176,308 tỷ đồng, ngân hàng Eximbank: 170,156 tỷ đồng, và ngân hàng Sacombank 152,119 tỷ đồng

Bảng 4.1 Một số thông tin về ngân hàng hợp nhất SCB

Tên sau hợp nhất Ngân hàng TMCP Sài Gòn

Tên bằng tiếng Anh SaiGon Commercial Joint Stock Bank

Tên giao dịch tiếng Việt Ngân hàng Sài Gòn

Tên giao dịch tiếng Anh Sai Gon Commercial Bank

Lĩnh vực kinh doanh Kế thừa và thực hiện tất cả những hoạt động kinh doanh hiện

tại của SCB, TNB và FCB-những hoạt động mà một NHTM được phép thực hiện theo các quy định của Luật các TCTD hiện hành

Nguồn: đề án hợp nhất và tái cơ cấu của SCB 12/2011

Và đặc biệt là mạng lưới của SCB đã lên đến 230 điểm giao dịch trên cả nước, xếp thứ 4 chỉ sau Sacombank: 373 điểm giao dịch, ACB: 323 điểm giao dịch và NH Đông Á: 235 điểm giao dịch Điều này sẽ giúp khách hàng giao dịch tại SCB một cách thuận lợi và tiết kiệm nhất

Biểu đồ 4.1: Quy mô tổng tài sản của các NHTM tính đến cuối năm 2012

Nguồn: từ báo cáo thường niên và báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2012

179,934

176,308 170,156 152,119 149,206 117,747 116,537 109,923

102,576 75,607 75,270 69,278 66,413

46,166 27,424

Biểu đồ 4.2: Vốn điều lệ của các NHTM tính tới thời điểm 30/06/2013

Nguồn: từ số liệu của NHNN về vốn điều lệ của các NHTM tính thời điểm 30/06/2013

4.1.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của SCB được xây dựng và phân định rõ ràng chức năng, nhiệm

vụ phân cấp/phân quyền của các phòng/ban, đơn vị, hoàn thiện định biên nhân sự trên toàn hệ thống Đẩy mạnh, phát huy hiệu quả thực hiện các công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của phòng/ban

12355 10740 10625 10583 9377 8865 8788 8000 6460 5550 5335 5050 5000 5000 4797 4250 4000 4000 3750 3100 3098 3040 3010 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000

0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 Eximbank

Sacom MB SCB ACB SHB Techcom MSB LPB Tiên Phong

SeaBank VPBank DongA HDBank ABB VIB PNB Ocean bank

MDB Đại Á Việt Á Sài Gòn Công thương

Navibank Nam Á Bắc Á Bản Việt OCB Gpbank Kiên Long Vietbank PGbank Western bank

Xây dựng VN

Bảo Việt

Vốn điều lệ các NHTM tính đến 30/06/2013

(Đơn vị tính: tỷ đồng)

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất

Nguồn: từ phòng tổ chức nhân sự SCB

4.1.3 Tầm nhìn sứ mạng và mục tiêu phát triển

Tầm nhìn chiến lược của SCB là trở thành một trong năm ngân hàng thương mại

cổ phần hàng đầu Việt Nam

Sứ mạng hoạt động của SCB là hài hòa lợi ích Xã hội - Khách hàng - Người lao động, đảm bảo giá trị Cổ đông

Giá trị cốt lõi của SCB là khách hàng là trọng tâm SCB hoạt động vì khách hàng, mọi hoạt động của SCB đều hướng đến khách hàng SCB luôn hành động dựa trên sự suy xét và quan tâm để biết được những nhu cầu của khách hàng Mọi nhân viên SCB luôn đặt mình vào vị trí của khách hàng để thấu hiểu khách hàng nhằm tìm ra những giải pháp tối ưu nhất cho khách hàng

4.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh

4.1.4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2011 (trước hợp nhất) Bảng 4.2 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 – 2011

Nguồn: Báo cáo tài chính đã kiểm toán của SCB từ 2009 – 2011

Tổng tài sản của SCB cuối năm 2010 đạt 60,182.88 tỷ đồng tăng 5,690.41 tỷ đồng so với năm 2009, tương đương tăng 10.44% Đến năm 2011, tổng tài sản SCB

8 Lãi thuần từ hoạt động dịch vụ

9 Lãi thuần từ hoạt động kinh doanh ngoại hối

10 (Lỗ)/lãi thuần từ hoạt động mua bán chứng khoán đầu tư

11 L ợi nhuận từ hoạt động kinh doanh trước chi phí dự phòng rủi ro tín dụng

12 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp

tăng mạnh, đạt mức 80,830.56 tỷ đồng, tăng 20,647.68 tỷ đồng, tương đương 34.31%

so với năm 2010

Lợi nhuận sau thuế của SCB giảm mạnh dần, năm 2009 đạt 314.73 tỷ đồng, đến 2010 chỉ đạt 278.09 tỷ đồng, giảm 27.24 tỷ đồng tương đương giảm 36.64%; chủ yếu do sự giảm sút của các khoản thu từ kinh doanh vàng, ngoại hối (với sự kiện đóng cửa sàn giao dịch vàng trong năm), lãi thuần từ hoạt động kinh doanh ngoại hối chỉ đạt 27.72 tỷ đồng, giảm 111.5 tỷ đồng (tương đương giảm 80.09%) so với năm 2009

Lỗ thuần từ hoạt động mua bán chứng khoán đầu tư năm 2010 là 52.4 tỷ đồng, giảm 56.83 tỷ đồng so với năm 2009 (tương đương giảm 1,282.84%) góp phần làm lợi nhuận sau thuế của SCB giảm mạnh Năm 2011, lợi nhuận sau thuế ở trạng thái âm 27.24 tỷ đồng, giảm 305.33 tỷ đồng, tương đương giảm 109.8%

Lợi nhuận của SCB giảm trong 2 năm 2010 và 2011 chủ yếu do thua lỗ từ hoạt động mua bán chứng khoán đầu từ, hoạt động kinh doanh ngoại hối, đặc biệt chi phí lãi và các khoản chi phí tương tự trong năm 2011 tăng mạnh do SCB bị mất thanh khoản trầm trọng, chi phí trả lãi trong năm 2011 tăng 70.32% so với năm 2010 Tổng chi phí hoạt động tăng mạnh qua các năm, năm 2010 tăng 29.26% so với năm 2009, năm 2011 tăng 63.69% so với năm 2010

Lãi thuần từ hoạt động dịch vụ của SCB trong năm 2010 tăng mạnh so với năm 2009, đạt 1,046.98 tỷ đồng, tăng 1,008.53 tỷ đồng, tương đương tăng 2,622.96%

Tuy nhiên, đến năm 2011 lãi thuần từ hoạt động dịch vụ giảm mạnh, giảm 91.17% so với năm 2010 Nguyên nhân chủ yếu do tình hình mất thanh khoản của SCB, dịch vụ tín dụng không tăng trưởng và hầu hết các dịch vụ phi tín dụng của SCB như dịch vụ chuyển tiền, dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ thanh toán quốc tế,….đều

có các chính sách phí cạnh tranh hoặc miễn giảm phí hoàn toàn

Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản ROA giảm liên tục từ 0.58% trong năm 2009 xuống 0.46% trong năm 2010, và ở trạng thái âm 0.03% trong năm 2011

4.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 (sau hợp nhất)

Năm 2012, nền kinh tế thế giới và Việt Nam tiếp tục gặp nhiều khó khăn, do

đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống người dân cũng

chịu nhiều ảnh hưởng tiêu cực Và năm 2012 cũng là năm đầu tiên ngân hàng TMCP Sài Gòn hợp nhất chính thức đi vào hoạt động Ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn xuất phát từ tình hình thị trường, trong năm qua, SCB còn phải nỗ lực khắc phục những khó khăn nội tại để củng cố, tái cơ cấu toàn bộ tổ chức, hoạt động của ngân hàng, từng bước hoàn thiện cơ chế quản trị điều hành, nâng cao năng lực tài chính, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng

Năm 2012, lợi nhuận sau thuế đạt 63.84 tỷ đồng Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản ROA đạt 0.04%

Bảng 4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012

Đvt: tỷ đồng, %

Thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự 17,317.30 Chi phí lãi và các khoản chi phí tương tự (14,131.35)

5 Lãi thuần từ mua bán CKKD -

cán bộ nhân viên của SCB là 4,226 người, trong đó nhân viên có trình độ trên đại học chiếm 1.25%, nhân viên có trình độ đại học chiếm 58.31%, nhân viên có trình độ cao đẳng/trung cấp chiếm 13.65% và nhân viên có trình độ khác chiếm 26.79%

Biểu đồ 4.3: Trình độ nhân sự SCB năm 2012

Nguồn: tổng hợp từ báo cáo nội bộ SCB

Tuy nhiên, sau khi hợp nhất 03 ngân hàng thì ngoài áp lực về thanh khoản, tình hình nợ xấu, lợi nhuận,… thì nguồn nhân lực SCB cũng có nhiều áp lực do nhiều thay đổi như khối lượng nhân sự dư thừa ở một số phòng ban Hội sở/ đơn vị Điều này tạo

áp lực không chỉ lên bộ phận nhân sự, mà áp lực này bao trùm tất cả nhân viên, từ lãnh đạo cấp cao cho đến nhân viên Nhân viên rơi vào tâm trạng lo lắng, bất ổn về nhiều sự thay đổi, về tương lai của ngân hàng, về thay đổi chính sách của ngân hàng,…

Điển hình là sự biến động nhân sự sau hợp nhất, đầu năm 2012 tổng số lượng nhân viên của 3 ngân hàng trước hợp nhất là 4,266 nhân viên, nhưng tới cuối năm

2012, con số này chỉ là 2,975, giảm 1,291 nhân viên (tương đương 30%) trong đó phải kể đến việc SCB chuyển giao hơn 700 nhân sự bảo vệ của ngân hàng sang công

ty TNHH một thành viên Thời Đại, số còn lại là do người lao động tự xin nghỉ (khoảng hơn 500 người) Và đến thời điểm 30/06/2013 số lượng nhân viên SCB là

3,192 nhân viên13, tăng 217 người so với đầu năm (tương đương 7%), chủ yếu là để

bổ sung những vị trí mà nhân viên đã nghỉ việc

Lý do người lao động nghỉ việc chủ yếu một phần là do họ không hài lòng về công việc sau khi hợp nhất, chẳng hạn như: tiền lương bị điều chỉnh giảm và họ cảm thấy không hài lòng và bất mãn với mức lương mới này, hay có người nghỉ việc vì bị áp lực do lãnh đạo thay đổi vì họ đã quen với cách làm việc của người lãnh đạo cũ nên cảm thấy khó chấp nhận người lãnh đạo mới, một số khác thì nghỉ việc vì lý do cá nhân14,…

Trong thời gian tới, số lượng nhân viên SCB có xu hướng không tăng thêm nữa

vì theo thông tư số 21/2013/TT-NHNN do NHNN ban hành ngày 09/09/2013 quy định về việc mở rộng mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch,… của các NHTM theo hướng khắt khe hơn và hạn chế các NHTM mở rộng mạng lưới theo đúng tinh thần chỉ thị số 01/CT-NHNN mà NHNN đã ban hành từ đầu năm 201315

Theo quy định mới của thông tư số 21/2013/TT-NHNN này và thực trạng SCB hiện tại thì việc thành lập chi nhánh, phòng giao dịch mới là điều không thể trong 2-

3 năm tới vì một số ràng buộc như tỷ lệ nợ xấu, vốn điều lệ,…chưa kể đến việc trong trường hợp SCB không thể thực hiện chuyển đổi các quỹ tiết kiệm, điểm giao dịch thành phòng giao dịch trong vòng 24 tháng theo thông tư số 21/2013/TT-NHNN thì các quỹ tiết kiệm, điểm giao dịch này phải chấm dứt hoạt động, điều đó đồng nghĩa với việc phải xử lý vấn đề nhân sự dư thừa từ các quỹ tiết kiệm, điểm giao dịch phải chấm dứt hoạt động này

Tổng số quỹ tiết kiệm và điểm giao dịch của SCB tới thời điểm hiện tại là 59, số lượng nhân viên bình quân ở mỗi quỹ tiết kiệm hoặc điểm giao dịch là 5 người16 Như vậy, số lượng nhân viên dư thừa trong trường hợp xấu nhất là khoảng 300 người Đây cũng là vấn đề mà lãnh đạo SCB cần lưu ý và có kế hoạch trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới

13 Nguồn: từ báo cáo nội bộ SCB

14 Nguồn: từ kết quả phỏng vấn trong quá trình điều chỉnh thang đo

15 Nguồn: thông tư 21/2013/TT-NHNN do NHNN ban hành ngày 09/09/2013

16 Nguồn: từ báo cáo nội bộ SCB

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu

Kết quả đánh giá dựa trên việc khảo sát và phân tích phản hồi từ 240 nhân viên SCB trong cuộc khảo sát, trong đó số nhân viên nữ là 140 người chiếm 58.3% trong tổng số người khảo sát và số nhân viên nam là 100 người chiếm 41.7% trong tổng số người khảo sát

Bảng 4.4: Bảng tổng hợp thống kê kết quả khảo sát

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Trong số nhân viên được khảo sát thì số lượng nhân viên trong độ tuổi từ

18-25 tuổi là 17 người (7.1%), số người trong độ tuổi từ 26-35 tuổi là 212 người (88.3%)

và số người trong độ tuổi 36-50 là 11 người (4.6%)

Cũng trong số 240 nhân viên được người khảo sát thì có 202 người có trình độ đại học (chiếm 84.2%) và có 38 người có trình độ trên đại học hoặc trung học phổ

thông (chiếm 15.8%), không có người có trình độ cao đẳng hay trung cấp được khảo sát

Trong số nhân viên được khảo sát thì số nhân viên làm việc tại SCB trên 5 năm là 107 người (chiếm 44.6%), số người làm việc tại SCB từ 2-5 năm là 112 người (chiếm 46.7%) và số người làm việc dưới 2 năm tại SCB là 21 người (chỉ chiếm 8.8%)

Đa số nhân viên SCB trong cuộc khảo sát có mức thu nhập từ 5-10 triệu đồng/tháng chiếm 75.4%, nhân viên SCB có mức thu nhập từ 10-20 triệu đồng tháng chiếm 21.7% và nhân viên có mức thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng chỉ chiếm 2.9%

4.3 Đánh giá sơ bộ thang đo

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc

Việc đánh giá sơ bộ thang đo sẽ được đo lường bằng hệ số Cronbach alpha Trong đó Cronbach alpha có giá trị từ 0-1 và hệ số Cronbach alpha nằm trong khoảng 0.6-0.7 là mức tối thiểu (Hair và cộng sự, 2010)

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì một thang đo có độ tin cậy tốt nếu Cronbach alpha nằm trong khoảng từ 0.70 đến 0.80 Nếu Cronbach alpha ≥0.60 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy và hệ số tương quan của biến đo lường so với biến tổng ≥0.3 thì biến đó đạt yêu cầu

Do vậy, trong nghiên cứu này thang đo phải có giá trị Cronbach alpha ≥0.6

và hệ số tương quan của biến đo lường so với biến tổng phải ≥0.3

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc được tổng hợp trong bảng 4.5 Trong đó biến Work4 bị loại khỏi thang đo vì hệ số tương quan của biến Work4 bằng 0.227<0.3, không thỏa điều kiện17

17Nguồn: xử lý trên dữ liệu khảo sát của tác giả