SLIDE PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG - CPA

Các bên không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 01 năm trở lên, trừ trường

PHAÀN 7:

PHÁP LUẬT

VỀ LAO ĐỘNG

CƠ SỞ PHÁP LÝ:

 Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông

qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013

(Bộ Luật này thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 và các

lần sửa đổi bổ sung)

 Các Nghị định và Thông tư hướng dẫn

Đối tượng điều chỉnh của LLĐ:

Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động là những

quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là người lao

động với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê mướn có trả công cho người lao động và các quan hệ khác có liên quan chặt chẽ hoặc phát sinh

Phương pháp điều chỉnh của luật lao động:

- Phương pháp thỏa thuận: xác lập quan hệ lao

động giữa NLĐ với người sử dụng lao động, và trong việc xác lập thỏa ước lao động tập thể

 - Phương pháp mệnh lệnh: được sử dụng trong

lĩnh vực tổ chức và quản lý LĐ, phương pháp này thường được dùng để xác định nghĩa vụ của NLĐ đối với người sử dụng LĐ

 - Phương pháp thông qua các hoạt động Công đoàn

tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình LĐ (đặc thù của Luật lao động: được sử dụng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình LĐ có liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ)

Nguyên tắc cơ bản của Luật LĐ:

1 Nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các

nội dung sau đây:

- Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của NLĐ

- Trả lương (tiền công) theo thỏa thuận.

- Thực hiện bảo hộ lao động đối với NLĐ

- Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của

NLĐ.

- Tôn trọng quyền đại diện của tập thể LĐ.

- Thực hiện BHXH đối với NLĐ

2 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

3.Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

NHỮNG QUI ĐỊNH CƠ BẢN CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM:

Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với người sử dụng

LĐ, phải có một hình thức để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là HĐLĐ

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là NLĐ đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng LĐ cần thuê mướn người làm công

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người LĐ và người sử dụng LĐ về việc làm có trả công, điều kiện LĐ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ LĐ.

HĐLĐ có những đặc trưng sau:

 Có đối tượng là việc làm.

 Được xác lập một cách bình đẳng, song phương.

 Là điều kiện ràng buộc các chủ thể tham gia quan

đó, HĐLĐ cũng có thể được áp dụng cho một số đối tượng (không phải là công chức nhà nước) làm việc trong các đơn

vị như: các đơn vị kinh tế của lực lượng VTND, các đơn vi HCSN hoặc thậm chí cơ quan nhà nước.

- Như vậy, các trường hợp thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức, Đại biểu Quốc hội, đại biểu

HĐND các cấp, Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng QĐND, công

an nhân dân … không áp dụng HĐLĐ để tuyển dụng LĐ

mà theo trình tự khác.

- Nội dung của hợp đồng lao động.

HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng,

điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ

 Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội

dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp

hơn mức được quy định trong PL lao động, thoả ước

LĐ tập thể, nội quy LĐ đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung

kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.

 Căn cứ vào tính chất hợp pháp của hợp đồng: có hợp

đồng hợp pháp và hợp đồng vô hiệu.

 (Phổ biến nhất) là căn cứ vào hình thức của hợp

đồng: có hai loại:

- Hợp đồng LĐ bằng lời nói:là hợp đồng mà các bên giao kết không lập thành văn bản Được áp dụng đối

với những loại hợp đồng có thời hạn dưới ba tháng

hoặc đối với lao động giúp việc gia đình Trong

trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của pháp luật lao động

- Hợp đồng LĐ bằng văn bản:được lập bằng văn bản

có chữ ký của các bên Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ LĐ-TB&XH ban hành và thống nhất quản lý

Hợp đồng bằng văn bản áp dụng cho các loại hợp đồng sau:

 - HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng

mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

 - HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian

từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

 - HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng Các bên không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng

để làm những công việc có tính chất thường xuyên

từ 01 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người LĐ đi làm NVQS, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

 - Giao kết hợp đồng lao động: HĐLĐ được giao kết trực

tiếp giữa NLĐ với người sử dụng LĐ

 - HĐLĐ có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động

với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm

NLĐ; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký

kết với từng người

 - NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một

hoặc nhiều người sử dụng LĐ, nhưng phải bảo đảm thực

hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết

 - Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực

hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự

đồng ý của người sử dụng LĐ

LƯU Ý:

Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ (Đ.31):

 1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước

hoặc do nhu cầu SX, KD, người sử dụng LĐ được quyền tạm thời chuyển

NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm

việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.

 2 Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, người sử

dụng LĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo

rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính

của NLĐ.

 3 NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương

theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương

công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày

làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền

lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do

Chính phủ quy định

 Chấm dứt HĐLĐ: là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc

cho người sử dụng LĐ do HĐLĐ chấm dứt, do người

LĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

 BLLĐ quy định: NLĐ và người sử dụng LĐ có quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi thỏa

mãn những trường hợp luật định Việc đơn phương chấm

dứt HĐLĐ chỉ hợp pháp khi;

 thỏa mãn các trường hợp luật định &

 bảo đảm thời hạn báo trước cho bên kia

 Nếu một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp

luật thì phải chịu trách nhiệm pháp lý

CÁC TRƯỜNG HỢP CHẤM DỨT HĐLĐ (Điều 36):

 1 Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6

Điều 192 của BLLĐ (gia hạn đến hết nhiệm kỳ BCHCĐ

đối với NLĐ đang giữ chức vụ ở CĐ).

 2 Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ

 3 Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ

 4 NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi

hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ

(60/55)

 5 NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công

việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực

pháp luật của Toà án

 6 NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất NLHVDS, mất tích

 7 Người sử dụng LĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên

bố mất NLHVDS, mất tích hoặc là đã chết; người sử

dụng LĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

 8 NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại

khoản 3 Điều 125 của BLLĐ

 9 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định

tại Điều 37 của BLLĐ

 10 Người sử dụng LĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

theo quy định tại Điều 38 của BLLĐ; người sử dụng

LĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ

hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia

tách DN, HTX

19

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ (Đ 37 BLLĐ):

 1 NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ

theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời

hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

 a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm

việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa

thuận trong HĐLĐ;

 b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không

đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

 c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức LĐ;

 d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể

tiếp tục thực hiện HĐLĐ;

 đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử

hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

 e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

 g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối

với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một

phần tư thời hạn HĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ

theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn

dưới 12 tháng mà khả năng LĐ chưa được hồi phục

21

 2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều

này, NLĐ phải báo cho người sử dụng LĐ biết trước:

 a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các

điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

 b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày

làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại

điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

 c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn

báo trước cho người sử dụng LĐ được thực hiện theo thời hạn quy

định tại Điều 156 của Bộ luật này

phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho người sử dụng LĐ

biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Đ.156 của

BLLĐ.

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ (Đ 38 BLLĐ):

 1- Người sử dụng LĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

 a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐ;

 b) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau

đã điều trị 06 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ dưới một năm

ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ;

 c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

 d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại

Điều 33 của BLLĐ (nhận lại các trường hợp tạm hoãn LĐ như thai

sản, NVQS,…; 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn)

 2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

 a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động

 2 NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng LĐ đồng ý.

 3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

 4 NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH

 Nghĩa vụ của người sử dụng LĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42):

 1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

 2 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng LĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này

 3 Trường hợp người sử dụng LĐ không muốn nhận lại

NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường

quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo

quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận

khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02

tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ

 4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết

trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài

khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai

bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

 5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì

phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với

tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước

27

Điều 48 Trợ cấp thôi việc

7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng LĐ có trách

nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường

xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một

nửa tháng tiền lương

NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng LĐ trừ đi thời gian

NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật

BHXH và thời gian làm việc đã được người sử dụng LĐ chi trả

trợ cấp thôi việc.

theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

Điều 49 Trợ cấp mất việc làm

thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo

quy định tại Điều 44 và Điều 45 của BLLĐ (do thay đổi cơ cấu, công

nghệ hoặc tổ chức lại DN), mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương

nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương

NLĐ đã làm việc thực tế cho người sử dụng LĐ trừ đi thời gian NLĐ

đã tham gia BH thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH và thời

gian làm việc đã được người sử dụng LĐ chi trả trợ cấp thôi việc

theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.

29

Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật (Điều 43):

 1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường

cho người sử dụng LĐ nửa tháng tiền lương theo

HĐLĐ.

 2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì

phải bồi thường cho người sử dụng LĐ một khoản

tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những

ngày không báo trước.

 3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng

LĐ theo quy định tại Điều 62 của BLLĐ.

2, TiỀN LƯƠNG:

Định nghĩa: Tiền lương được hiểu là số lượng tiền

tệ mà người sử dụng LĐ trả cho NLĐ khi NLĐ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định, hoặc do hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ

 Tiền lương của NLĐ do hai bên thoả thuận trong hợp đồng LĐ và được trả theo năng suất LĐ, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do NN quy định

 Lương được trả bằng tiền mặt Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do NN phát hành,

do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người LĐ

Tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu là mức lương trả công cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện LĐ bình thường

 Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh tuỳ thuộc vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu LĐ theo từng thời kỳ

 Mức lương tối thiểu chung được dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương trong khu vực Nhà nước, tính các mức lương ghi trong HĐLĐ đối với các DN xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định của PL lao động và thực hiện một số chế độ khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật