Bài giảng QUản trị nguồn nhân lực part 2 viet

Phân tích công việc: Công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản Phận sự Nhiệm vụ Trách nhiệm Phân tích công việc Mô tả công việc Các đặc điểm kỹ thuật của công việc Kiến thức Kỹ năng Năng

Quản Trị Nguồn Nhân Lực

(HRM) Phần 2

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC, HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH

ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Những Vấn Đề Phân Tích Công Việc

Nên Giải Quyết

• Những nhiệm vụ về cả tinh thần và thể chất mà một người lao động phải thực hiện là gì?

• Công việc sẽ được hoàn thành khi nào?

• Công việc sẽ được thực hiện ở đâu?

• Nhân viên sẽ thực hiện công việc như thế nào?

• Tại sao công việc lại được thực hiện?

• Những năng lực cần thiết để thực hiện công việc là gì?

2

Phân tích công việc: Công cụ quản trị nguồn nhân

lực cơ bản

Phận sự Nhiệm vụ Trách nhiệm

Phân tích

công việc

Mô tả công việc

Các đặc điểm

kỹ thuật của công việc

Kiến thức Kỹ năng Năng lực

 Hoạch định nguồn nhân lực

 Tuyển dụng

 Tuyển chọn

 Đào tạo và phát triển

 Đánh giá hiệu quả công việc

 Thù lao và phúc lợi

 An toàn và sức khỏe

 Cán bộ nhân viên và các mối quan hệ lao động

 Cơ sở pháp lý

 Phân tích công việc cho các nhóm

Các phương pháp phân tích công việc

• Sử dụng bảng câu hỏi

• Quan sát

• Phỏng vấn

• Sử dụng nhật ký công tác của cán bộ nhân viên

• Kết hợp các phương pháp

4

Bảng câu hỏi

• Thường nhanh chóng và tiết kiệm

• Bảng câu hỏi theo mẫu được phát cho cán

bộ nhân viên

• Vấn đề: Nhân viên có thể thiếu các kỹ

năng trả lời bằng lời nói

• Một số nhân viên sẽ phóng đại tầm quan trọng về nhiệm vụ của họ

Quan sát

• Nhà phân tích công việc quan sát nhân viên làm việc và ghi lại những gì quan sát được

• Chủ yếu được sử dụng nhằm thu thập thông tin

về các công việc đòi hỏi các kỹ năng thủ công

• Nếu sử dụng duy nhất phương pháp này thì

thường không hiệu quả

• Khó khăn: Đối với những công việc có năng lực trí óc chiếm ưu thế

6

Phỏng vấn

• Phỏng vấn cả nhân viên và cán

bộ giám sát trực tiếp

• Phỏng vấn nhân viên trước,

giúp họ mô tả về những nhiệm

Nhật ký công tác của nhân viên

• Ghi lại chi tiết về những công việc hằng ngày vào sổ nhật ký công tác

• Nhược điểm: Nhân viên sẽ phóng đại tầm quan trọng của công việc

• Có giá trị trong việc nắm được thông tin về những công việc đòi hỏi chuyên môn cao

8

Tiến hành phân tích công việc

• Tối thiểu nhất, những người tham gia phân tích công việc bao

gồm:

– Nhân viên – Cán bộ giám sát trực tiếp của nhân viên

Bản mô tả công việc

• Là tài liệu mô tả về nhiệm

vụ, bổn phận và trách nhiệm đối với công việc

• Các bản mô tả công việc hợp lý và chính xác đóng vai trò đặc biệt quan trọng

10

Nội dung của một bản mô tả công việc

việc, bộ phận, quan hệ báo cáo và số hoặc

mã công việc

những thay đổi công việc khiến bản mô tả lỗi thời

về công việc

Vấn đề nảy sinh khi những tiêu chuẩn công việc khắt khe hơn

Tính kịp thời của quy trình phân

tích công việc

• Tốc độ thay đổi nhanh chóng của công nghệ khiến nhu cầu phân tích công việc chính xác càng trở nên quan trọng hơn

trong thời điểm hiện tại và tương lai.

Hoạch định chiến lược

• Hoạch định chiến lược – Là quá trình ban quản trị cấp cao xác định các mục đích, mục tiêu tổng thể của tổ chức và cách thức thực hiện nhằm đạt được các mục đích

và mục tiêu đó

• Trên mọi cấp độ, hoạch định chiến lược có thể được phân thành bốn bước

14

Thực hiện chiến lược

Hoạch định nguồn nhân lực

• Quá trình sắp đặt có hệ thống nguồn cung cấp nhân lực bên trong và bên ngoài với những vị trí

công việc trống được xác định trước trong một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định

16

Quá Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Tuyển dụng

Hoạch định chiến lược

Hoạch định nguồn nhân lực

Thừa nhân viên Cầu = Cung

Dự đoán các yêu cầu nguồn nhân lực

• Dự báo dựa trên mức khởi điểm

– Lấy mức hiện tại làm điểm bắt đầu để xác định các nhu cầu

bố trí nhân sự trong tương lai

• Phương pháp từ cấp dưới lên cấp trên – Dự đoán yêu cầu của mỗi cấp độ, bắt đầu từ mức

thấp nhất , dự đoán các yêu cầu nhằm đưa ra toàn bộ nhu cầu việc làm.

18

Dự đoán các yêu cầu nguồn nhân

vật tượng trưng cho thế giới thực

Mối quan hệ giữa doanh thu

Thiếu hụt nhân lực theo dự đoán

• Tuyển dụng sáng tạo

• Khích lệ bằng lương bổng – Tiền thưởng là một phương pháp

• Chương trình đào tạo – Đào tạo những người trước kia không thể tuyển dụng vào các vị trí.

• Áp dụng những tiêu chuẩn tuyển chọn khác.

Thừa nhân lực

• Hạn chế tuyển thêm – những người rời đi không cần tuyển những người

Tinh giản biên chế

• Còn được gọi là tái cơ cấu hay cắt giảm việc làm , là sự đi ngược lại với sự phát triển của công ty và đưa ra sự thay đổi về tổ chức và

số lượng nhân viên

• Thưởng lưu dụng được dùng để giữ chân

những nhân viên hết hạn hợp đồng ở lại

trong một thời gian ngắn nhằm bảo đảm cho các dịch vụ được tiếp tục thực hiện

Những tác động tiêu cực của việc

tinh giản biên chế (tiếp)

• Mất đi những kỷ niệm về tổ chức

• Yêu cầu những nhân viên ở lại phải làm việc nhiều hơn

• Khi nhu cầu về sản phẩm/dịch vụ tăng trở lại, công ty có thể nhận thấy đã tinh giản biên chế quá sâu

24

Hỗ trợ tìm việc

• Những nhân viện bị sa thải được hỗ trợ tìm việc làm ở những nơi khác

• Nhiều công ty dùng phương thức hỗ trợ tìm việc để quan tâm đến nhân viên bằng cách hỗ trợ tìm việc thay vì để họ phải tự làm điều đó

• Mục đích: giúp bảo đảm cho

quá trình chuyển đổi được suôn

sẻ và bảo đảm hiệu quả hoạt

động

26

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực

(HRIS)

• Là bất kỳ phương thức

có tổ chức nào nhằm thu thập thông tin liên quan

và kịp thời làm cơ sở đưa ra những quyết định

về nguồn nhân lực.

HỆ THỐNG THÔNG TIN NGUỒN NHÂN LỰC

Mục đích: Tích hợp những quy trình chủ chốt vào hệ thống liền mạch Loại dữ liệu đầu vào

Phân tích công việc

Tuyển dụng

Tuyển chọn /thông báo

tìm người/ Giới thiệu

nhân viên

Đào tạo và Phát triển

Đánh giá hiệu quả công

Các mối quan hệ lao động

Các mối quan hệ với

nhân viên

Sử dụng dữ liệu đầu ra (*) Theo dõi nhân viên

Các chương trình đa dạng Quyết định tuyển dụng

Chương trình đào tạo/đào tạo trực tuyến/Kế nhiệm quản lý

Chương trình thù lao Chương trình đãi ngộ (VD: các chương trình cấp thuốc theo đơn)

Chương trình về sức khỏe (VD:

chương trình hỗ trợ nhân viên) Chiến lược thương lượng mua bán Các dịch vụ cho nhân viên

Các kế hoạch chiến lược của tổ chức

Các kế hoạch quản trị nguồn nhân lực

Đem lại những thành tựu về:

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực

*Có công cụ tự hỗ trợ cho nhà quản lý và nhân viên 28

Thiết kế công việc (tiếp)

• Mở rộng công việc – Những thay đổi về phạm

vi công việc mang lại sự đa dạng hơn cho nhân viên

• Tái cơ cấu – Suy tính lại và tái thiết có tính

toán toàn bộ các quy trình kinh doanh nhằm

cải thiện đáng kể các thước đo quan trọng như chi phí, chất lượng, dịch vụ và tốc độ thực

hiện