Bài giảng QUản trị nguồn nhân lực part 6 viet

Các chính sách thù lao• Đứng đầu về tiền lương – Trả lương cao hơn • Tỷ giá thị trường, hoặc tỷ giá phổ biến – Mức lương mà hầu hết các nhà tuyển dụng chi trả cho cùng một công việc • Đứ

Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Phần 7 THÙ LAO TÀI CHÍNH

TRỰC TIẾP

Công việc Phân tích công

việc

Mô tả công việc

Doanh nghiệp – Một nhân tố quyết

định thù lao tài chính trực tiếp

• Các chính sách lương bổng

• Cấp độ của doanh nghiệp

• Khả năng chi trả

Các chính sách thù lao

• Đứng đầu về tiền lương – Trả lương cao hơn

• Tỷ giá thị trường, hoặc tỷ giá phổ biến – Mức lương mà hầu hết các nhà tuyển dụng chi trả cho cùng một công việc

• Đứng sau về tiền lương – Trả mức thấp hơn mức thị trường do điều kiện tài chính khó

khăn hoặc do không cần những nhân viên

thực sự có năng lực cao

Khả năng chi trả

Đánh giá của tổ chức

về khả năng chi trả là một nhân tố quan

trọng trong việc xác định các mức lương

Khảo sát tiền lương

đang trả mức lương bao nhiêu?

• Vị trí địa lý thực hiện khảo sát

• Các công ty cụ thể cần liên hệ

• Các công việc cần đưa vào khảo sát

Chi phí sinh hoạt

• Khi giá cả tăng trong một giai đoạn mà tiền lương không tăng thì tiền lương thực tế thực sự đã bị giảm

• Một số công ty xác lập mối liên hệ giữa tỉ lệ tăng lương với tỉ lệ lạm phát

Nền kinh tế

• Ảnh hưởng tới các quyết định về tài chính

• Nền kinh tế đang bị suy thoái thường làm tăng nguồn cung ứng lao động

• Chi phí sinh hoạt thường tăng khi mà nền kinh tế mở rộng

Ph ân tích công việc và mô tả

công việc

• Trước khi doanh nghiệp có thể xác định được mức độ khó hoặc giá trị tương đối của các công việc thì việc đầu tiên cần làm là xác định nội dung công việc

• Việc này được thực hiện thông qua phân tích công việc/mô tả công việc

Phương pháp xếp hạng

• Là phương pháp đơn

giản nhất

• Những người đánh giá

nghiên cứu kỹ bản mô tả

của mỗi công việc

• Các công việc được sắp

xếp theo trật tự về giá trị

Ph ương pháp so sánh các yếu tố

• Có 5 yếu tố mang tính phổ thông về công việc - những yêu cầu về mặt trí tuệ, các kĩ năng, những yêu cầu về thể chất, các trách nhiệm, và các điều

kiện làm việc

• Những người đánh giá không cần phải ghi nhớ toàn bộ công việc trong quá trình đánh giá; thay vào đó họ chỉ cần đưa ra các quyết định về các khía cạnh hoặc yếu tố riêng rẽ trong công việc

Quy trình xác lập phương pháp tính điểm

trong đánh giá công việc

Lựa chọn nhóm công việc Xác định các yếu tố thù lao Xác định các thứ bậc và xác định các yếu tố thù lao

Xác định trọng số hay tỷ lệ của các yếu tố đó

Xác định các giá trị tính bằng điểm của yếu tố đó

Kiểm chứng giá trị của hệ thống cho điểm

B ảng đánh giá công việc

B ảng đánh giá công việc cho vị trí

thuộc nhóm hành chính 2

Cấp độ của Yếu tố Yếu tố công việc Trọng số 1 2 3 4 5

Phương pháp biểu đồ - Mô tả theo

hướng dẫn của Hay

• Là phiên bản được cải tiến của phương

pháp tính điểm

• Bí quyết chuyên môn

• Kĩ năng giải quyết vấn đề

• Trách nhiệm giải trình

• Các yếu tố thù lao bổ sung như là điều

kiện làm việc

Định giá công việc

• Gắn giá trị bằng tiền với giá trị của công việc

• Ngạch lương – Nhóm các công việc tương tự nhau lại

để đơn giản hóa việc định giá công việc

• Đường cong lương – Là đường nối các điểm trên đồ thị để tạo ra chuỗi các hạng/ngạch lương

• Bậc lương – Là mức lương tối thiểu và tối đa với mức

độ biến thiên đủ để có thể có những khác biệt về tiền lương

Định giá công việc (tiếp)

• Xác lập các dải lương – Kết hợp nhiều

hạng/ngạch lương thành một vài dải rộng để

cải thiện mức độ hiệu quả

• Hệ thống một mức lương – Việc áp dụng các bậc lương không thích hợp đối với một số điều kiện làm việc chẳng hạn như ở các dây chuyền lắp ráp

• Điều chỉnh mức lương – Các công việc được trả lương quá cao và quá thấp

Biểu đồ tán xạ về các công việc được đánh giá minh họa Đường

lương, Bậc lương, và Ngạch lương

Các Ngạch lương cho các Bậc lương

0- 99 1 $12,00 $13,30 $14,60

100-199 2 13,30 14,60 15,90 200-299 3 14,60 15,90 17,20

Các điểm được đánh giá Bậc lương Tối thiểu Trung bình Tối đa

Tóm tắt

Xác lập các Dải lương và mối quan hệ với các Bậc

lương và Ngạch lương truyền thống

Người lao động với tư cách là nhân tố quyết định thù lao tài chính trực tiếp

• Hiệu quả công việc—Trả lương theo hiệu quả công

việc

• Các kĩ năng—Trả lương theo kĩ năng

• Năng lực — Trả lương theo năng lực

Trả lương theo hiệu quả công việc

người lao động dựa trên mức độ hiệu quả trong công

việc như đã nêu trong bản đánh giá

quả công việc

lương linh hoạt Là phần thưởng bằng tài chính được

nhận một lần dựa trên năng suất

cho người lao động do công việc xuất sắc hoặc nỗ lực lớn

lương theo đơn vị sản phẩm mà họ tạo ra

Trả lương theo kĩ năng

Trả lương bổng trên cơ sở các kĩ năng và kiến

thức liên quan đến công việc

• Người lao động và các phòng ban được lợi khi

mà người lao động có được các kĩ năng bổ

Thâm niên

• Là quãng thời gian mà nhân viên

đã làm việc với công ty, bộ phận,

phòng ban, hoặc công việc

• Công đoàn thường thích trả lương theo thâm niên

Kinh nghiệm

• Bất kể bản chất công việc như thế

nào, rất ít nhân tố có ảnh hưởng quan

trọng tới hiệu quả công việc hơn kinh

nghiệm

• Thế giới com (internet) đã thay đổi

thái độ quan điểm về kinh nghiệm

Trả lương theo nhóm

Nếu các nhóm thực hiện chức năng của mình một cách hiệu quả thì các

công ty nên trả lương thưởng cho họ trên cơ sở mức độ hiệu quả chung của cả nhóm

Trả lương trên phạm vi toàn công ty

phần trăm lợi nhuận đã xác định trước của công

ty cho người lao động

buộc người lao động với năng suất lao động của công ty và trả lương thưởng để khích lệ dựa trên mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty

lao động do tiết kiệm được các chi phí lao động nhờ có gợi ý/đề xuất của họ.

Lương bổng cho những nhân viên

chuyên môn

• Ban đầu những nhân viên chuyên môn được trả lương thưởng do kiến thức họ mang lại cho doanh nghiệp

• Các đường cong đồ thị về sự trưởng thành phản ánh mối quan

hệ giữa mức lương thưởng cho những người làm chuyên môn

và số năm kinh nghiệm

Lương bổng cho nhân viên bán hàng

• Lương trực tiếp

• Tiền hoa hồng trực tiếp

• Luôn luôn có nhiều hình thức kết hợp lương một phần, hoa hồng một phần

Lương bổng cho nhà điều hành

Là nhân tố quyết định trong việc thu hút và giữ lại những nhà quản lý tốt nhất

Xác định chế độ lương bổng cho cấp

điều hành

Thường thì các công ty thích gắn mức tăng

lương cho những nhà quản lý ở cấp cao nhất với hiệu quả hoạt động chung của công ty

• Lương trả theo hiệu quả công việc

• Phúc lợi cho cấp điều hành (bổng lộc)

• Chiếc dù vàng(phụ cấp thôi việc)

Các khoản tiền thưởng hoặc khích lệ

ngắn hạn

• Việc trả tiền thưởng thể hiện niềm tin về giá trị khích lệ của tiền thưởng xét từ quan điểm quản trị

• 90% các nhà điều hành nhận được tiền thưởng

Trả lương thưởng theo hiệu quả

Những chiếc dù vàng

• Là loại bổng lộc bảo vệ cho các nhà

điều hành trong trường hợp một công

ty khác mua lại công ty hoặc khi mà nhà điều hành bị buộc rời khỏi công ty

vì những lý do khác

• Có những nỗ lực nhằm được lên nắm

quyền điều hành với những kế hoạch

để giành được bổng lộc dù vàng bẩn thỉu

Xu thế và cải tiến:

Những ví dụ về những khoản chi trả quá mức?

• Philip Purcell, Morgan Stanley, $113 triệu

• Stephen Crawford, Morgan Stanley, $32 triệu

• Harry Stonecipher, Boeing $600,000/năm

• Carly Fiorina, Hewlett-Packard, $21 triệu

• Franklin Raines, Fannie Mae, $1.4 triệu/năm

• Scott Livengood, Krispy Kreme, $46,000/tháng

• James Kilts, Gillette, $100 triệu

• Jack Welch, Tập đoàn GE với mức lương hưu $9 triệu/năm, cộng với

những bổng lộc như là được sử dụng căn hộ của GE ở Manhattan trị giá

$80,000/tháng cả đời với thức ăn và phục vụ miễn phí; được sử dụng cả đời phi đội máy bay công ty của GE, trong đó bao gồm máy bay Boeing 737; Những chiếc xe Mercedes mới cộng với xe hơi hạng sang và tài xế và các vé chơi thể thao và xem opera hạng cao cấp miến phí

Một quan điểm toàn cầu:

Chi phí của việc cử nhân viên đi làm việc ở

xcơ-va, và Osaka, Nhật Bản