Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm bảo long

Chính vì vậy công tácphát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết, nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực để đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và phát triểnbền vững của doan

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANHNgười hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng, Năm 2016

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Hà

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 10

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 11

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 13

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 15

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 16

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 22

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên trong doanh nghiệp 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG 28

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28

2.1.3 Tình hình hoạt động của Công ty trong thời gian qua 35

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 37

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 37

2.2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động tại Công ty 40

2.2.3 Trình độ kỹ năng của người lao động tại Công ty 50

2.2.4 Trình độ nhận thức (hành vi, thái độ) của người lao động tại Công ty 54

2.2.5 Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 56

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 64

2.3.1 Những kết quả đạt được 64

2.3.2 Hạn chế tồn tại 64

2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế trong thời gian qua 65

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG 67

3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 67

3.1.1 Dự báo hoạt động của môi trường bên ngoài 67

3.1.2 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 68

3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp 70

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 71

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 71

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động 75

3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng cho người lao động 79

3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

2.1 Bảng : Số lượng lao động tại công ty trong thời gian 32

qua

2.2 Nguồn lực tài chính của Công ty qua các năm 34

2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các 36

theo bộ phận)

2.12 Kết quả khảo sát nhân viên tại Công ty về CMNV 482.13 Mức độ đáp ứng lao động gián tiếp về các kỹ năng 512.14 Mức độ đáp ứng lao động trực tiếp về các kỹ năng 532.15 Mức độ đáp ứng nhận thức công việc của NNL tại 55

Công ty

2.16 Đánh giá của người lao động về lương bổng và phúc 59

lợi

2.17 Đánh giá của người lao động về yếu tố tinh thần 602.18 Đánh giá của người lao động về môi trường nhân sự 612.19 Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc 622.20 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo 633.1 Dự báo NNL theo bộ phận của Công ty giai đoạn 72

2015-2020

3.2 Dự báo NNL theo ngành nghề của Công ty giai đoạn 73

2015-2020

3.3 Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty 76

thời gian tới

Số hiệu Tên hình Trang hình

2.1 Cơ cấu tổ chức chuẩn của các Công ty thành viên 312.2 Tình hình biến động số lƣợng lao động tại Công ty 33

thời gian qua

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,

cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người vvv trong đó con

người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Nguồn nhân lực làtài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác Chính vì vậy công tácphát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết, nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực để đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và phát triểnbền vững của doanh nghiệp

Làm thế nào để giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,vừa lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, đang là vấn

đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm

Nhận thức được vấn đề trên Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long đangthực hiện tái cấu trúc tổ chức, trong những năm qua nguồn nhân lực của công

ty có gia tăng nhanh về số lượng để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinhdoanh của Công ty, nhưng còn chưa coi trọng đến phát triển nguồn nhân lực.Việc phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, còn tồn tạinhiều bất cập, hạn chế Nếu không tập trung hoàn thiện công tác phát triểnnguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát huy được tối đa khả năng của nguồnnhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm hiệu quả hoạt động và không thể thựchiện được những mục tiêu đặt ra

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long" để thực hiện

luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của bản thân Hy vọng sẽ góp phần hoàn thiệncông tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

− Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

− Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long trong thời gian vừa qua

− Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề

lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổphần Bảo Hiểm Bảo Long

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu

sau:

− Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

− Phương pháp điều tra khảo sát;

− Phương pháp phân tích so sánh, tổng hợp

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành ba chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long trong thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, trong những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu nổi bật

vế phát triển NNL trong doanh nghiệp, nhất là ở Mỹ, Anh, Úc, Canada

Tiêu biểu và nổi bật nhất là các tác phẩm:

- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, nghiên cứu vàthực tiễn do Jim Stewart và Braham Beave chủ biên (2004) cuốn sách nàynghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trongthiết kế và thực hiện nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển NNL trongcác tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [12]

Ngoài ra, còn có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như:

- Nghiên cứu về người quản lý trong doanh nghiệp - họ chính là ngườithực hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ ( Alan Coetzer năm 2006) Cách

tổ chức thực hiện công tác đào tạo ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ [29]

Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao đông và phát triển nguồn nhân lực

(2008) : Đây là bài báo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của phòng

Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS Phạm Thị Thu Hằnglàm chủ biên Các tác giả đã đánh giả tổng quan về môi trường kinh doanhcủa Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp trên 4 khía cạnh : lao động, tài chính, công nghệ, và tiếp cận thịtrường trong 6 nghành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sảnxuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam ra nhậpWTO từ các vấn đề về lao động là phát triển nguồn nhân lực Phần này phântích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét ,

so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các nghành đã nêu trên, đồngthời đưa ra các giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lựccủa các nghành này Đây là những đóng góp giá trị không chỉ cho doanhnghiệp mà cho tất cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam [11]

- Luận án Tiến sỹ : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các

trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thùy Chi (2008) Các vấn đề lý luận về đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học khảo sát các tác động thôngqua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế [2]

- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh

(2009) Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về pháttriển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp vửa và nhỏ nói riêng, đề xuất những quan điểm đế hoàn thiện pháttriển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hộinhập [13]

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Kim Dung (2011).Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung cuốn sáchgồm 12 chương Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn

nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với banhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổchức: Thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Phần thứ tư

“ Quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại” gồm có hai chương “quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và “ đánh giá kết quả quản trị nguồn nhânlực” Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộcác vấn để chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp [5]

- Bài báo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực bằng động lực thúc

đẩy” của Th.S Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại

học Đà Nẵng số 4(39) Bài viết đã nêu bật được ý nghĩa vai trò quan trọngcủa động lực thúc đẩy đối với người lao động Qua đó bài viết cũng là làm rõcác nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệuquả kinh doanh bằng động lực thúc đẩy [14]

- Báo cáo khoa học “ Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” - PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học

Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh: Nguồn nhân lực - nguồn lực quýgiá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trongtương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triểnnguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằmthực hiện mục tiêu trên là phát triển nguồn nhân lực [21]

- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Văn Điềm- PGS.TSNguyễn Ngọc Quân (2011) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồnnhân lực Nội dung sách có mười chín chương và chương IX: “ Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiếntrình phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [8]

- Sách chuyên khảo Phát triển nguồn nhân lực Ở Đà Nẵng do PGS.TS VõXuân Tiến chủ biên (2014) Nội dung sách gồm 5 chương đã nghiên cứu

chuyên sâu về lý luận về phát triển nguồn nhân lực, và phát triển nguồn nhânlực của các nghành trọng điểm tại Đà Nẵng đưa ra những giải pháp mang tínhthực tiễn để giải quyết, góp phần vào công cuộc chuyển dịch cơ cấu kinh tế,phát huy lợi thế của một thành phố có nhiều tiềm năng như Đà Nẵng Quacuốn sách đã làm rõ các nội dung của phát triển NNL và được tham khảo đểxây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài [25].

Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có rất nhiều nghiên cứu hoặc báo cáokhẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL trong sựphát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên các công trình nghiên cứu đề cậpnhững khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL, hiệu quả sử dụngNNL trong một số nghành cụ thể, các giải pháp phát triển chất lượng conngười Chưa có báo cáo nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu về phát triểnnguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long nói riêng Nhậnthức rõ điều đó, đề tài luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạtđược đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long”

CHƯƠNG 1MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sựhiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòngtin, nhân cách của từng con người [8, tr.8]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ

b Nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quanniệm khác nhau, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theomục tiêu cụ thể mà người ta có những quan niệm khác nhau

Trong bài nghiên cứu này, tác giả xin được sử dụng khái niệm Nguồn

nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản

nhất là tiềm năng về lao động) Bao gồm : thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc doanh nghiệp [ 21, tr.264]

c Phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “ Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp

đến cao, từ đơn giản đền phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hợn.Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chấtlượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển NNL làgia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngàycàng cao của doanh nghiệp và yêu cầu của người lao động.

Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia

tăng chất lượng nguồn nhân lực, thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực

và tạo động lực lao động nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức.

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đượcnguyện vọng, nhu cầu được học tập và hoàn thiện bản thân, nó tạo điều kiệncho người lao động cập nhật, nâng cao kỹ năng và kiến thức công việc, ápdụng tiến bộ khoa học kỹ thuật sản xuất, nâng cao năng xuất lao động và hiệuquả thực hiện công việc

Phát triển nguồn nhân lực còn thỏa mãn nhu cầu phát triển của người laođộng, tạo cho người lao động có các nhìn mới, tư duy mới trong công việc và

họ mong muốn được trao những nhiệm vụ quan trọng hơn, có tính thách thứchơn và có nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hơn Qua đó tạo sự thích ứngcủa người lao động đối với công việc hiện tại và tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng nhưtương lai

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

của họ

+ Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.

- Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tạo ra một lực lượnglao động lành nghề, linh hoạt, có năng lực, trình độ chuyên môn vững vàng,quan điểm phục vụ đúng đắn, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao, có khả năng thích nghi, đáp ứng với sự thay đổi của môi trường kinhdoanh, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực có trình độphù hợp sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí quản lý, chi phí tuyển dụng,chi phí do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực còn đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanhnghiệp có thể thích ứng, theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, côngnghệ, thực hiện các mục tiêu đề ra Đặc biệt phát triển nguồn nhân lực là giảipháp mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp giải quyết những thách thức,tạo dựng lợi thế cạnh tranh, đồng thời thúc đẩy phát triển Chính vì vậy cần cónhững chính sách đầu tư hợp lý cho phát triển nguồn nhân lực để nguồn nhânlực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp

+ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao taynghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện mốiquan hệ giữa cấp trên và cấp dưới

+ Trình độ giữa người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ chứctương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng xuất lao động chung, năng suất lao động nhóm

+ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra giám sát

+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động sản xuất

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năngthích ứng với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là phản ánh thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [8, tr.267]

Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời kỳ nhất định

Khi nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữacác bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo nghành nghề,nhiệm vụ công việc và đơn vị tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêucủa tổ chức Hay phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việcphải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từquy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điềunày cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địaphương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong môt bộphận, doanh nghiệp hoặc trong mỗi cấp quản lý của doanh nghiệp phải tínhđến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khốilượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó[8, tr.33] Mục tiêu là xâydựng một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng

để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra

Sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sảnxuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân lực cũng sẽ có những chuyển biếntheo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp Nếu xây dựng được một cơ cấu nguồn nhân lựchợp lý sẽ giúp doanh nghiệp không những đạt được hiệu quả, mục tiêu trong

kinh doanh, sử dụng có hiệu quả từng thành viên mà còn kích thích được tínhtích cực lao động của các thành viên trong doanh nghiệp.

Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn cứvào chiến lược kinh doanh của Doanh nghiệp, từ đó đánh giá chất lượngnguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhânlực của doanh nghiệp xem đã hợp lý, hiệu quả hay chưa? Thông qua đó cóbiện pháp xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điềuđộng, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tổ chức: là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề: tức là thành phần và tỷ lệtheo từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặchọc tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thếgiới), kiến thức chuyên ngành (kế toán, tài chính ) và kiến thức đặc thù(những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể)

Như vậy, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

là nâng cao kiến thức cho chuyên ngành, một nghề nhất định Nó trang bịnhững kiến thức mới, và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuậtcho người lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cần nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức.

Doanh nghiệp phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn

nhân lực để người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học côngnghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinhdoanh và các hoạt động nghề nghiệp Từ đó, yêu cầu người lao động phải cótrình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao độngtốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Có như vậy, người laođộng làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được cáccông cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có thể đượcnâng cao thông qua đào tạo và bồi dưỡng Vì vậy, bất kỳ tổ chức, doanhnghiệp nào muốn nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực cũng cần phảicoi trọng công tác đào tạo và ngược lại đào tạo phải đáp ứng được yêu cầunày Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có sự phân bổ nhân viên hợp lý, làm việcđúng chuyên ngành để tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng, phát huy kiếnthức đã được đào tạo, để họ có khả năng phát huy, cải thiện nâng cao kiếnthức của chính bản thân mình

Trong một doanh nghiệp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò làmnòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt đổi mới công nghệ, các quytrình quản lý sản xuất, [3,tr.197] Chính những điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnhtranh cho các doanh nghiệp Nhận thức được các vấn đề trên, hầu hết cácdoanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút, giữ chânngười tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ

Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lựctrong tổ chức, doanh nghiệp:

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua mức độ gia tăng củatrình độ đào tạo trong từng thời kỳ của từng cá nhân của tổ chức doanh nghiệp

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua tốc độ phát triển về

kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của người lao động trong tổng số.

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua cơ cấu trình độ,chuyên môn, nghiệp vụ ( Cơ cấu trình độ đào tạo) của người lao động trongtổng số cũng như từng loại lao động

Qua đánh giá theo tiêu chí này để phát hiện bất hợp lý về cơ cấu đào tạo,

sự chênh lệch về trình độ kiến thức của nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở điềuchỉnh kế hoạch nhằm nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tính thông về cácthao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thểnào đó [8, tr.266]

Nâng cao trình độ kỹ năng là làm gia tăng sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác trong quá trình hình thành một công việc cụ thể.

Cùng với kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho người lao độnghoàn thành tốt công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc

Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân

có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó Nó có thể là khả năng, nănglực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mànhững yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành hoặchọc hỏi kinh nghiệm Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể các kiếnthức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên thực tế Kỹnăng cũng được áp dụng rộng rãi hơn, có thể liên quan đến hành vi, thái dộ vàcác thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác động chặt chẽ, tạo nên một cánhân hoàn thiện trong công việc hoặc các yêu cầu xã hội

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình: Đào tạo, tự đào tạotrong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc và kiến thức, kinh nghiệm cá nhân

người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự hỗ trợ của doanh nghiệp thì bảnthân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thầnhọc hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.

Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiệncông việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cầnnhững nhóm kỹ năng khác nhau Chẳng hạn như vị trí nhân viên hay quản lýthì sẽ có những yêu cầu khác nhau, do yêu cầu công việc của họ sẽ khác nhau.Các nhà quản lý , họ đảm nhiệm nhiều công việc khó khăn, phức tạp nên yêucầu họ phải cần có nhiều kỹ năng hơn, và mức độ thuần thục các kỹ năngcũng đòi hỏi cao hơn

Người lao động cần phải năng cao kỹ năng, các kỹ năng sẽ giúp ngườilao động có thể tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc, đápứng được yêu cầu công việc ngày càng cao của doanh nghiệp Chính vì vậytất cả các doanh nghiệp đều mong muốn có được một đội ngũ lao động có kỹnăng tốt nhất

Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp hoặc tổchức cần phải:

- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việccũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp

- Mức độ đáp ứng về các kỹ năng của nguồn nhân lực

- Mức độ đáp ứng về các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại trong tổng số

Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể

sử dụng các biện pháp cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực như tiến hànhđào tạo, khuyến khích người lao động đi học, tham gia các lớp tập huấn, tổchức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do các chuyên gia nhiều kinhnghiệm đảm nhiệm, bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phải tạo điều kiện, tạo

môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thựctiễn

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là nội dung căn bảncủa phát triển NNL trong tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng NNL

Vì vậy, tổ chức cần quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ người lao động có cơhội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướngnghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứngyêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoat động sản xuất kinh doanh của con người lao động

[8, tr.268]

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ pháttriển nguồn nhân lực, nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanhnghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

Trình độ nhân thức được biểu hiện qua hành vi, thái độ của nhân viên

Để đánh giá hành vi, thái độ của nhân viên chúng ta đánh giá thông quamức độ hài lòng của khách hàng

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động là hành vi và thái độ,trong đó thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính độtphá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp

Cần phải nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, bởi trình độnhận thức của người lao động là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồnnhân lực, với trình độ nhận thức của mỗi người lao động trong doanh nghiệpkhác nhau, hiệu quả mang lại của mỗi người sẽ khác nhau Cùng một vấn đềnghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kết quả

thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp Đó chính là do nhận thức củamỗi người khác nhau, do động cơ có được giải quyết hay không được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến nhận thức trongcông việc của người này khác với người kia [21,tr 268] Vì vậy, phải có giảipháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, làm cho người laođộng có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả kiến thức,phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo cho ngườilao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, trình độ văn hóa,chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao động gồm:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, tinh thần hợp tác

- Có tinh thần trách nhiệm và niềm say mê công việc, yêu nghề, năng động, sáng tạo

- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xửtrong công việc, cuộc sống

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy

Động lực là việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cốnghiến[6, tr.138] Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu lànhững đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và pháttriển Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biệnpháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tựnguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức[8, tr.266]

Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng đối với chính bảnthân người lao động cũng như đối với sự phát triển lâu dài, bền vững củadoanh nghiệp, đồng thời nó còn tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người

lao động với nhau.

Khi có động lực, NLĐ được thúc đẩy lao động hăng say, làm việc hiệuquả hơn Quá trình tương tác giữa người sử dụng lao động và NLĐ biểu hiệnbằng các yếu tố thu nhập, điều kiện làm việc, công tác đào tạo, khả năngthăng tiến, Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau đểnâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể:

a Công tác tiền lương

Vật chất là yếu tố quan trọng để nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng Tuy nhiên, đối với người lao động, thực chất của yếu tố vật chất nàysuy cho cùng xuất phát từ tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả choNLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luậtquy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [6, tr.274].Các yếu tố cấu thành tiền lương gồm: lương cơ bản, thưởng, các khoảnphụ cấp, các khoản phúc lợi [3, tr.140] Đây là những yếu tố con người cầnphải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậyyếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tíchcực của người lao động Tuy nhiên, tiền lương chỉ được xem là yếu tố thúcđẩy người lao động khi mà:



Chính sách tiền lương hợp lý

- Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp, các thức trả lương

mà tổ chức tiến hành nhằm thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp

- Để nâng cao động lực thì chính sách tiền lương phải đảm bảo thu hút,duy trì người lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp yêu cầu côngviệc, năng suất lao động cao, kiểm soát chi phí, tuân thủ pháp luật



Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học

- Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học là khi cácyếu tố cấu thành tiền lương được cân nhắc, so sánh kỹ lưỡng giữa các côngviệc, dựa trên phân tích công việc Mức chi trả tiền lương cần xác định tươngxứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc.



Cơ cấu tiền lương

- Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ phận tiền lương trong tổng số

- Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì cơ cấu tiền lươngphải được coi là một yếu tố, công cụ vì mỗi yếu tố của tiền lương có một tác dụng nhất định

- Xem xét cơ cấu tiền lương là xem xét mối quan hệ giữa tiền lương cơbản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi Mỗi yếu tố cấu thành có ý nghĩa nhất định và cần có tỷ lệ tương xứng



Hình thức trả lương

- Hình thức trả lương là cách thức hay căn cứ xác định để người sử dụnglao động trả lương cho người lao động Có các cách thức trả lương: theo thời gian, theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, lương khoán

- Hình thức trả lương được xây dựng hợp lý sẽ góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Doanh nghiệp muốn động viên người lao động, trước hết nhà quản lýphải đưa ra mức lương đủ có thể thuyết phục, tiếp đến phải xây dựng chínhsách, chế độ đảm bảo các quyền lợi của họ của họ và phải có chế độ thưởngphạt rõ ràng Nó là động lực hấp dẫn mà người doanh nghiệp có thể mang lạicho người lao động Tuy nhiên, việc sử dụng chế độ khen thưởng cần phảiđược doanh nghiệp thực hiện minh bạch, rõ ràng, nếu không sẽ gây bất bìnhgiữa người lao động và người quản lý, hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ

tạo ra những tác dụng không mong muốn cho doanh nghiệp.

b Các hoạt động tinh thần

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức làdùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngườilao động [15, tr.140]

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dùngnhững biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần như: quan tâm,chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng, sử dụng các phong trào vănthể, xây dựng môi trường văn hóa công ty, kế thừa và phát huy truyền thốngtốt đẹp của đơn vị, nêu gương tốt trong công việc để nâng cao tính tích cựctrong trạng thái tâm lý Qua đó nâng cao khả năng làm việc của người laođộng Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽvới người lao động Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thìcông việc sẽ rất hiệu quả Bên cạnh đó, phần thưởng tinh thần sẽ tạo ra tâm lýtin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làmviệc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng cao năng suất vàhiệu quả công việc

Để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, doanhnghiệp phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấyđưa ra các biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề

Để hoạt động tinh thần trở thành động lực thúc đẩy phải chú ý:

- Đảm bảo công bằng trong lao động là nhu cầu bậc cao của con người.Thỏa mãn nhu cầu công bằng của người lao động trong công tác tuyển chọn,chi trả lương, thưởng, đánh giá thành tích, thăng tiến, đào tạo là thể hiện sựtôn trọng họ

- Tạo bầu không khí vui tươi, lành mạnh, cởi mở cho các thành viên trongdoanh nghiệp Có như vậy, người lao động mới thực sự mong muốn đến cơ

quan làm việc và cống hiến.

- Các nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí của người lao động phải đượcchú ý

- Tổ chức tốt phong trào thi đua Thi đua là phương tiện thu hút người laođộng tự chủ tham gia vào quá trình quản lý sản suất, giáo dục quan hệ lao động,kích thích tính sáng tạo của họ, nâng cao tinh thần trách nhiệm

Để có một chính sách thăng tiến hợp lý:

- Lãnh đạo nên đưa ra những vị trí cho người lao động phấn đấu

- Người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được

- Khi người lao động đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo có thểxem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những cán

bộ đạt thành tích xuất sắc trong công tác, nhiệm vụ được giao

d Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tácđộng lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái

độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao độngcủa họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [15,tr.49]

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao

sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Cải thiện điềukiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp chongười lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hainhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trườnglàm việc [ 15,tr.141]

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt chính sách an toànlao động, đầu tư máy móc thiết bị, tăng năng suất, cải thiện môi trường xungquanh người lao động Môi trường này bao gồm môi trường tự nhiên, môitrường tâm lý, môi trường văn hóa

Doanh nghiệp cần phải cải thiện điều kiện làm việc vì nó làm thay đổitính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thựchiện tốt các chính sách an toàn lao động

Để điều kiện làm việc trở thành động lực cần phải:

- Thực hiện tốt chính sách an toàn lao động

- Đầu tư máy móc thiết bị, tăng năng suất

- Cải thiện môi trường xung quanh người lao động bao gồm: môi trường

tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa

e Công tác đào tạo

Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ vàhành vi làm việc của NLĐ Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi nhữnghiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của NLĐ đối với công việc

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động

có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ[21, tr.264]

Nhờ đào tạo, NLĐ sẽ được bù đắp những thiếu hụt trình độ, được cập

nhật và mở rộng kiến thức, kỹ năng công việc, giải quyết các vấn đề mâuthuẫn, xung đột giữa NLĐ và các nhà quản lý, thỏa mãn nhu cầu phát triển củanhân viên, tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp.

Đào tạo chỉ trở thành yếu tố thúc đẩy khi: nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo đápứng được yêu cầu của người lao động Nội dung đào tạo phải phù hợp vớinăng lực, năng khiếu của người lao động, đồng thời giúp người lao động bổkhuyết được các khiếm khuyết

Để tạo điều kiện cho người lao động tham gia đào tạo doanh nghiệp cần cóchính sách rõ ràng đối với người được đào tạo như hỗ trợ, ưu đãi về thời gian,kinh phí đào tạo, chi phí học tập, chế độ lương cũng như chế độ đãi ngộ, chínhsách bố trí sử dụng, cơ chế khen thưởng sau khi NLĐ được đào tạo

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tácphát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, bao gồm: điều kiện phát triển

về kinh tế xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động cơ chế, chính sáchliên quan đến lao động Tổng hợp nghiên cứu về ảnh hưởng của các điểu kiệnđối với phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức ở các quốc gia, AbdullahHaslinda (2009) đã chỉ ra rằng: bối cảnh của phát triển nguồn nhân lực chịuảnh hưởng mạnh mẽ bởi nền kinh tế, triển vọng của nó và các chính sách, thểchế của chính phủ của chính phủ ở mỗi quốc gia[30, tr.490]

Trong phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đang tạo ra sức ép cho cácdoanh nghiệp đối với phát triển nguồn nhân lực Đổi mới giáo dục nghềnghiệp sẽ thúc đẩy mạnh mẽ phát triển của thị trường lao động chuyên môn,nghiệp vụ Đặc biệt, sự phát triển và tiến bộ nhanh của khoa học và công nghệtrong thời kỳ này có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự chuyển giao lao động theohướng nâng cao tỷ trọng nguồn nhân lực chất lượng cao, giảm định mức lao

động Các nhân tố này tác động mạnh tới phát triển nguồn nhân lực ở mốt sốdoanh nghiệp.

Yếu tố về dân số, lực lượng lao động

Việt Nam là nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đếnnền kinh tế thị trường, tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành mộtnước công nghiệp mới

Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh Lực lượng laođộng hàng năm cần việc ngày càng đông Khi có sự gia tăng nhanh về dân số

sẽ dẫn đến nhu cầu về vật chất và các dịch vụ cũng ngày một gia tăng, ảnhhưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ, ngườilao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội,không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao

Cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý, tạo động lực chonguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độchuyên môn, nghiệp vụ, quản lý Để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần

có những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động

Môi trường văn hóa

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồnnhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giátrị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể kìm hãm việccung cấp nhân tài cho các tổ chức

Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng ảnh hưởng đến côngtác phát triển nguồn nhân lực Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia các hoạt động

xã hội ngày càng tăng Điều đó cũng đã tác động không nhỏ đến các hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực nữ trong doanh nghiệp, vì các doanh nghiệpphải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc,tạo môitrường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về văn hóa xã hội cũng tạo nên những thuận lợi khó khănđến công tác phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng như: chấtlượng và số lượng lao động( nếu lực lượng lao động được tuyển dụng cótrình độ văn hóa, trình độ nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn, bổ sung,đào tạo nâng cao các kỹ năng khác), các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổitrong lối sống có tác động lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực

Sự phát triển về khoa học công nghệ

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh mẽ của khoa học công nghệ cóảnh hưởng không nhỏ đến yên cầu phát triển nguồn nhân lực

Khoa học phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả nănglàm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại Bên cạnh đó, sựphát triển của các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây truyền tự động sảnxuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưtrước đây và một số lực lượng lao động sẽ đối diện với nguy cơ mất việc làm

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên trong doanh nghiệp a

Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Suy cho cùng thì phát triển nguồn nhân lực trong một số tổ chức là nhằmđáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiếnlược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, chiến lược phát triểnkinh doanh của doanh nghiệp có vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mụctiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoặc địnhphát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển SXKD, cụ thể là đảmbảo được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và yêu cầu về nâng cao năng lực thựchiện của các vị trí công tác

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa một tổ chức, doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở chiến lược pháttriển kinh tế - xã hội và các điều kiện bên ngoài, trong đó trực tiếp là cácchính sách, thể chế Đến lượt mình, chiến lược phát triển kinh doanh lại làm

cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn nhân lực về số lượng,

cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trongtừng giai đoạn của tổ chức

b Các yếu tố tinh thần

Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai tròquan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển NNL trong tổ chức.Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiêu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh là một trong những chức năng quan trọng của quản

lý và phát triển NNL Nhưng trực tiếp hơn nhân tố quản lý kinh doanh nghiệp

có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều hành thực hiệncác nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thựchiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

c Hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực của một tổ chức ở một thời điểm được đặctrưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng NNL Hiện trạng NNL phụ thuộc vàokết quả phát triển NNL ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnh hưởng quyết địnhđến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trong thời kỳ mới.Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu cầnphát triển nguồn nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực hiện có càng thấp thìnhu cầu phát triển nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Bởi vì, hoạt độngchủ yếu của phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và bồi dưỡng Khi hiện trạngnguồn nhân còn hạn chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng, thìkhối lượng công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức càng lớn

d Văn hóa doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quảntrị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích vàtạo điều kiện thuật lợi cho nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến độngcủa thị trường Ngoài ra các yếu tố như đồng phục, sự giúp đỡ giữa các nhânviên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồnnhân lực cho doanh nghiệp

e Khả năng tài chính doanh nghiệp

Để phát triển bất kỳ nguồn nhân lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn làyếu tố quan trọng hàng đầu Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnhhưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Nhiềudoanh nghiệp biết mình cần phải đào tạo phát triển nhưng khả năng tài chínhkhông cho phép họ thực hiện đào tạo phát triển NNL Khi điều kiện thuậN lợitài chính cho phép, lúc này doanh nghiệp xem xét nâng cao chi phí đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Vì vậy khả năng tài chính doanh nghiệp có ảnhhưởng đến phát triển NNL của tổ chức

f Đặc điểm quy mô hoạt động

Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hóa, quy mô và địabàn hoạt động, đặc điểm trong sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng tới pháttriển nguồn nhân lực, trong đó tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉhuy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm sản xuất kinh doanh có ảnh hưởngtích cực tới phát triển NNL thông qua công tác triển khai thực hiện Ngượclại, quy mô hoạt động rộng khắp tới từng địa bàn nhưng chủ yếu trong nội địalại gây cản trở việc triển khai bồi dưỡng thường xuyên NNL trực tiếp đến sảnxuất kinh doanh

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Năm 2012, Bảo Long đứng thứ 17 về thị phần phí bảo hiểm gốc trongtổng số 29 doanh nghiệp hoạt động trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ,cung cấp hầu hết các sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ cho thị trường bảohiểm Việt Nam

b Lĩnh vực hoạt động, mục tiêu, sứ mệnh.

Bảo Long là công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhânthọ

Lĩnh vực hoạt động của Bảo Long :

- Kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ, kinh doanh tái bảo hiểm;

- Đề phòng, hạn chế rủi ro, tổn thất;

- Giám định tổn thất;

- Đại lý giám định tổn thất, xét giải quyết bồi thường, yêu cầu người thứ

ba bồi hoàn;

- Quản lý quỹ và đầu tư vốn;

- Các hoạt động khác theo yêu cầu của pháp

luật Mục tiêu của Bảo Long

Xây dựng và phát triển Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long trở thànhmột doanh nghiệp hàng đầu trong thị trường bảo hiểm tại Việt Nam về tính chuyên nghiệp, hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững

- Lấy khách hàng là trọng tâm, thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng, cảitiến liên tục hệ thống quản trị chất lượng, áp dụng công nghệ mới phù hợp đểlàm tăng chất lượng phục vụ với chi phí thấp, mang lại lợi ích cho khách hàng;

- Sử dụng vốn, tài sản, kỹ năng quản lý bộ máy, lực lượng lao động, vàkhả năng các cổ đông để phát triển kinh doanh, tăng trưởng tối đa lợi nhậncho Bảo Long, tăng giá trị cổ phần cho cổ đông và tái đầu tư để phát triểnBảo Long;

- Xây dựng đội ngũ nhân viên có tính chuyên nghiệp cao, có chính sáchđộng viên, khen thưởng phúc lợi, thăng tiến để nhân viên luôn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, đóng góp tích cực cho sự phát triển của Bảo Long;

- Có trách nhiệm hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ thuế theo quy định, thamgia đóng góp cho cộng đồng và xã hội

c Bộ máy tổ chức

Vẽ sơ đồ doanh nghiệp