Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quảng ngãi

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động, phươngpháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực,tạo ra nguồn lực lao động có trình độ cao, làn

NGÔ THỊ NHƢ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2016

NGÔ THỊ NHƯ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng- Năm 2016

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Ngô Thị Như Ngọc

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH 5

1.1.KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.4 Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.2.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực 12

1.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động 15

1.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động 17

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 22

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban 25

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 29

BIDV CN QUẢNG NGÃI 35

2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 35

2.2.2 Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp 43

2.2.3 Về nâng cao nhận thức của người lao động 53

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH BIDV CN QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 55

2.3.1 Kết quả đạt được 55

2.3.2 Tồn tại, hạn chế 55

2.3.3 Nguyên nhân 56

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 58

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 59

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 59

3.1.1 Chiến lược phát triển của NH BIDV Việt Nam 59

3.1.2 Chiến lược phát triển của chi nhánh trong thời gian tới 60

3.1.3 Kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh 62

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 64

3.2.1 Tăng cường công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 64

3.2.2 Rèn luyện kỹ năng người lao động 71

3.2.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 92

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 96

KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh 29

2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm 352.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức và trình độ 37

đào tạo qua các năm

2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của từng nhóm 39

cán bộ chuyên môn qua các năm

2.6 Số lượng cán bộ không đáp ứng đúng chuyên ngành yêu 41

cầu

2.7 Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm 42

2.9 Thực trạng kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý 442.10 Thực trạng kỹ năng của nhân viên tín dụng 462.11 Thực trạng kỹ năng của giao dịch viên 472.12 Thực trạng kỹ năng của nhân viên kiểm ngân 482.13 Thực trạng kỹ năng của nhân viên phòng ban chuyên môn 49

2.15 Bảng thống kê số lao động được đào tạo kỹ năng trong CN 51

trong năm 2015

2.16 Thực trạng kinh nghiệm công tác của người lao động 522.17 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực tại CN 533.1 Kế hoạch kinh doanh của CN giai đoạn 2016-2018 613.2 Kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ người 67

lao động

3.3 Kế hoạch đào tạo kỹ năng nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 72

2019

Số hiệu Tên hình vẽ Trang

2.1 Lợi nhuận trước thuế và thu dịch vụ ròng 2013-2015 302.2 Dư nợ bình quân và huy động vốn bình quân của CN 31

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Ngày nay cùng với sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trên thị trường, yếu tốnguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố tạo nên sự khác biệt, quyết định sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khôngchỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động,tăng doanh thu, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhânlực trở thành vấn đề quan trọng nhất nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh lâudài và bền vững cho doanh nghiệp

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực cạnhtranh của các NH thương mại là một tất yếu khách quan khi các NH muốn tồntại được trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như hiện nay Hộinhập đòi hỏi các NH thương mại Việt Nam phải có một nguồn nhân lực cóchuyên môn cao về nghiệp vụ, được trang bị đầy đủ những kiến thức và các

kỹ năng cần thiết Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quantrọng trong tổ chức, cần phải được chú trọng đầu tư và phát triển nhằm nângcao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng công việc trong giai đoạnmới

Đến nay, trên địa bàn toàn tỉnh Quảng Ngãi có trên 20 NH thương mại

và nhiều tổ chức tài chính – tín dụng với hàng trăm điểm giao dịch tạo ra sựcạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực hoạt động NH NH TMCP Đầu tư và pháttriển Việt Nam với quan điểm “Mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế cạnh tranh”,

CN BIDV Quảng Ngãi luôn chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lựcnhằm tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cơ hội làm việc và pháttriển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy năng lực và niềm đam mê,gắn bó trong mỗi người lao động

Với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lựccủa công ty thông qua yếu tố con người tôi chọn đề tài “Phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánhQuảng Ngãi” làm luận văn cao học của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV

CN Quảng Ngãi

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng Ngãi trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên

cứu Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng Ngãi

Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực trong kinh doanh

- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN Quảng Ngãi

- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa

trong thời gian ngắn

4 Phương pháp nghiên cứu

nghiên cứ

- tổng hợp và phân tích để

- quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu hỏ

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NH BIDV CN QuảngNgãi.

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, hội thảo,các bài viết đăng trên các tạp chí đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lựcnhư:

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn GiaDũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn PhúcNguyên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006) Cuốn sách giớithiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Trong đó nội dung trong chương

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nộidung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” của tác giả Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đạihọc Đà Nẵng – Số 5(40).2010 Bài báo đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhânlực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sựthành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách

để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháphữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Tác giả nhấn mạnh: “ Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực

sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó” Qua đó, bài báo đã

làm rõ các nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo đểxây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”của tác giả Nguyễn Văn Long đăng trên trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ,Đại học Đà Nẵng – Số 4(39).2010 Bài báo nêu lên ý nghĩa của việc nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động được xem là giải pháp quan trọng đểnguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình Qua bài viết, tác giả cũng chỉ

rõ một số yếu tố có thể được sử dụng để nâng cao động lực thúc đẩy ngườilao động trong tổ chức

- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàngTMCP Công thương ĐắkLắk” – Khắc Văn Thành (2014) Luận văn đã kháiquát được hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trình bày và phântích rõ các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Thông qua cơ sở

lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng của CN và đánh giá được mặt thànhcông cũng như hạn chế Qua đó nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp

- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xâydựng Hòa Vang” - Nguyễn Thị Nguyệt Hà (2015) Luận văn đã đưa ra nhữngvấn đề về thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồnnhân lực tại công ty TNHH xây dựng Hòa Vang

Quan việc nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy ở nước ta cũngnhư nước ngoài đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực song chođến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhânlực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh QuảngNgãi Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa và chọn lọc những thành tựunghiên cứu ở trên và các nghiên cứu khác để thực hiện đề tài này

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xãhội nhất định [14, tr 264]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [10, tr.7]

Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàngtham gia lao động Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức,thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xãhội của con người Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thểlực, phẩm cách, nhân cách… của người lao động [6, tr.6-7]

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời giancông tác, giới tính… [10, tr.8] Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong

sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thểphát huy được lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh Chăm

sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con người.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ,chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người[10, tr.8] Trí lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực conngười bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu

óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quantrọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người

Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thựchiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạtđộng thực tiễn xã hội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâmnâng cao thể lực và trí lực thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lýtưởng cho con người

Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng vàchất lượng

Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhữngngười trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp

Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thểlực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cáchlàm việc

Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triểnnhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổchức [2, 15]

Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa làđộng lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết địnhnên sự thành bại trong kinh doanh.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhânlực cũng có nhiều quan điểm khác nhau:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chấtlượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng caonăng lực và động cơ của người lao động [14, tr.265]

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [10, tr.153]Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập dodoanh nghiệp tổ chức và cung cấp Những hoạt động này có thể chỉ diễn ratrong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhưng cũng có thể kéo dài đến vàinăm tùy thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độnghề nghiệp của người lao động [6, tr.182]

Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc củangười lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức, bảo đảm cho tổ chứcthực hiện được các mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngườilao động

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triểnnăng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoànthiện bản thân mỗi con người [14, 265]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần củangười lao động lên đến một trình độ nhất định để họ có thể hoàn thành được

các mục tiêu chung của tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính

là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong côngviệc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động, phươngpháp, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực,tạo ra nguồn lực lao động có trình độ cao, lành nghề, có khả năng áp dụng vàvận dụng được những tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quátrình lao động sản xuất, đáp ứng yêu cầu lao động

Phát triển cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏinhững kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi; từ đó nâng caonăng lực thực hiện công việc của mình, đáp ứng các công việc tương lai trong

tổ chức, doanh nghiệp

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có vànâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõhơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khảnăng thích ứng của họ với công việc trong tương lai [15, tr.194]

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm tạo lập cho người lao động

có khả năng phát huy năng lực toàn diện của bản thân vì sự phát triển của tổchức, của sự tiến bộ kinh tế xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người laođộng

1.1.4 Kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho biết các mục tiêu phấnđấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mụctiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực sẽ cho biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng củanguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thựctrạng và đề ra giải pháp về lao động.

Do vậy, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần đưa ra

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực saocho đáp ứng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, từ đó mới đáp ứngđược kế hoạch sản xuất kinh doanh

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực chất là kế hoạch về cơ cấunguồn nhân lực trong tổ chức Dựa trên các tiêu chí về số lượng, tỷ trọng theogiới tính, độ tuổi, ngành nghề, bộ phận công tác… doanh nghiệp mới biếtđược chỗ nào đạt và chỗ nào chưa đạt, chỗ nào dư thừa hay chỗ nào cònthiếu nhân lực, từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh cho phù hợp vớinhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấytrong tổng thể [14, tr.267]

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá vềnguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp kích thích tính tích cựclàm việc của từng thành viên, từ đó giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả vàmục tiêu trong kinh doanh

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược pháttriển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Cơ cấu nguồn nhânlực cần phải dựa trên khối lượng công việc, mục đích kinh doanh của tổ chức

để đạt hiệu quả cao nhất; xem xét cơ cấu đó đã hợp lý, hiệu quả hay chưa.Thông qua đó có những biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý như điều động,luân chuyển, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…

Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chứcthay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực cũng phải thay đổi tương ứng [14,tr.267] Khi thay đổi chiến lược cũng như trong quá trình triển khai thực hiệnchiến lược, cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đều có thể trở nên khôngcòn thích hợp và vì thế mà hoạt động kém hiệu quả Do đó cần điều chỉnh lại

cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược đó, dẫn đến cơ cấunguồn nhân lực cũng phải thay đổi tương ứng

Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong tổ chức cần phải tính tới chứcnăng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trong mối liên hệ với chức năng, nhiệm

vụ của các bộ phận khác Cần xây dựng được một cơ cấu nguồn nhân lực gọnnhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng trong các bộ phậncủa doanh nghiệp để có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng vàhiệu quả

b Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối vớingười lao động, đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh

tế xã hội

- Đối với người lao động

+ Tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc

+ Người lao động được trang bị thêm những kiến thức mới, gúp họ cóthể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp,tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì họ sẽ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, từ đótạo động lực làm việc cho người lao động Được trang bị những kỹ năng

chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người lao động thực hiện công việc tốthơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cótính thách thức cao hơn, từ đó có nhiều cơ hội thăng tiến hơn hoặc thay thếcho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo cho người lao động

có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc và là cơ sở để người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc

+ Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, từ đó giúp tổ chức đề ra các chính sách vềquản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sựphát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lạihiệu quả lâu dài và bền vững nhất Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồnnhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mớitrang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộngthì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình

độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khácngày càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳngđịnh vị thế cạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển chiều sâu về chất lượngcủa nguồn nhân lực Nó bao gồm các nội dung sau:

1.2.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực

Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờhọc tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thếgiới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tàichính, ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao độngtrực tiếp tham gia hoặc được đào tạo) [14, tr.265]

Trong quá trình thực hiện công việc, con người không chỉ sử dụng kiếnthức chuyên môn mà còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổnghợp, vận dụng thành kiến thức của nguồn nhân lực

Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực thực chất là nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, nhằm trang bị cho người laođộng những kiến thức cần thiết, phục vụ tốt trong lao động sản xuất Khi trình

độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động được nâng lên, họ sẽ phát huynhững kiến thức này vào trong công việc, làm gia tăng chất lượng và hiệu quảcủa công việc, góp phần làm tăng năng suất lao động

Phát triển kiến thức nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của pháttriển nguồn nhân lực, có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng vàhiệu quả sản xuất kinh doanh.

Bất kỳ một vị trí nào của tổ chức đều yêu cầu thực hiện công việc ứngvới trình độ chuyên môn nhất định Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụngười lao động là phát triển trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu trongmột lĩnh vực nào đó

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chỉ có thể có được thông qua đào tạo vàbồi dưỡng Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động nắmvững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiệnnhiệm vụ lao động hiệu quả hơn Quá trình đào tạo nguồn nhân lực tốt sẽmang lại nhiều lợi ích cho tổ chức như: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệuquả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trongcông tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, làm tăng sự ổn định và năng động của

tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khithiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Chínhđiều này sẽ góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp không chỉtrong ngắn hạn mà là trong thời kỳ dài Bên cạnh đó, công tác đào tạo nguồnnhân lực còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ đó người laođộng tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội vàgóp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Việc phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động có ýnghĩa rất quan trọng đặc biệt trong thời đại hiện nay khi mà khoa học côngnghệ ngày càng phát triển với tốc độ nhanh chóng, các công cụ đưa vào sảnxuất ngày càng hiện đại, khối lượng kiến thức của con người ngày một giatăng; đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên

môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt nhằm không bị tụt hậu, để có khả năngtiếp thu và áp dụng công nghệ mới, làm việc một cách chủ động, linh hoạt vàsáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.

Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động, doanhnghiệp cần đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện có của nguồn nhânlực tại đơn vị, xác định rõ nhu cầu, từ đó có kế hoạch đào tạo cho phù hợp.Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên sử dụng và pháthuy kiến thức được học của bản thân, làm tăng năng suất và chất lượng côngviệc được giao

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động:

- Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo trong tổng số lao động đang làm việc

Công thức tính:

∑ LĐT (t)

∑ LLV (t)Trong đó:

+ TLĐT : Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo

+ LĐT (t) : Số lao động đang làm việc tại thời điểm (t) đã qua đào tạo+ LLV (t) : Tổng số lao động đang làm việc tại thời điểm (t)

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số lao động đang làm việc

Công thức tính:

∑ LCMNV (t)

∑ LLV (t)

+ LLV (t) : Tổng số lao động đang làm việc tại thời điểm (t)

1.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải đượctrang bị thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân vàđóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức

Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàncảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc [14, tr.268]

Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tínhhiệu quả của công việc Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông quanhững trải nghiệm thực tế Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì ngườilao động cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiệnthao tác trực tiếp trong công việc

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triểnnguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định tính hiệu quả trong sử dụngnguồn nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhưngthiếu các kỹ năng cần thiết sẽ khiến người lao động không đạt hiệu quả caotrong công việc

Nâng cao năng lực kỹ năng là một yếu tố cần thiết để hình thành nănglực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển vàkinh nghiệm được tích lũy theo thời gian Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm

thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề, từ đó phát huyđược tiềm năng của mỗi cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của

tổ chức

Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng là kỹnăng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động có được qua quá trìnhhọc tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm Kỹ năng mềm là kỹ năngkhông mang tính kỹ thuật mà người lao động có được thông qua quá trìnhthực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày Kỹ năng mềm chủyếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người Kỹ năng mềm rất đadạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công việc,học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năngđàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năngkiểm soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc

Để thành công trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động cầnvận dụng kết hợp cả hai loại kỹ năng này

Mỗi một vị trí khác nhau sẽ yêu cầu các nhóm kỹ năng khác nhau Vị trícàng cao thì yêu cầu về kỹ năng càng khó khăn và phức tạp hơn Vị trí quản lý

là vị trí đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn với mức độ thành thục cũng cao hơn so vớicác vị trí cấp dưới

Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệpcần xây dựng các chương trình đánh giá chuyên nghiệp, từ đó xây dựng các

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phù hợp với đặc điểm từng vị trí,chức năng, nhiệm vụ, bộ phận trong tổ chức Doanh nghiệp cần tạo điều kiện

để người lao động được đào tạo và tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghềnghiệp, vừa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp vừa thỏa mãn nhu cầu

cá nhân của người lao động

Bên cạnh những nỗ lực của doanh nghiệp, người lao động cũng phải chủđộng, tích cực, thường xuyên học tập, rèn luyện tích lũy kinh nghiệm cho bảnthân, nâng cao tay nghề và khả năng lành nghề, trên cơ sở đó nâng cao năngsuất, hiệu quả lao động Người lao động càng đạt được nhiều kỹ năng cầnthiết sẽ càng giảm được thời gian thao tác thực hiện, xử lý công việc, nângcao tính chính xác và hiệu quả công việc được giao.

Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường,định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sựthành thạo của người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹnăng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra

- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra đượcnhững khả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khảnăng ứng xử trong giao tiếp Đây là những kỹ năng mềm cần thiết, đóng vaitrò then chốt quyết định cho sự thành công của công việc Một khi các kỹnăng này phát triển sẽ làm tăng hiệu quả làm việc, phát triển các mối quan hệrộng hơn, đồng thời phát huy khả năng thăng tiến trong công việc

1.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động

Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứngcủa sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó conngười tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh [14, tr.268]

Trình độ nhận thức của người lao động biểu hiện ở hành vi và thái độtrong lao động Thái độ tiềm ẩn trong ý thức của con người, thái độ là nhữngnăng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và những quan niệm đạo đứcđược thể hiện ra trong công việc Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, vềnhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng Thái độ chi phối cách ứng xử,hành vi và tinh thần trách nhiệm Thái độ lao động là tất cả những hành vibiểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất vàkinh doanh Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến khả năng, năng suất vàchất lượng hoàn thành công việc của người lao động Thái độ làm việc trựctiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc haychỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chítiến thủ muốn vươn xa hơn Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất củalối sống cá nhân Thái độ không thể thay đổi trong ngày một ngày hai mà phảithay đổi dần dần như một thói quen

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ pháttriển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau thì hành

vi và thái độ làm việc khác nhau, dẫn đến năng suất và hiệu quả công việckhác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu nhưng người có trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn,nghiệp vụ thấp Vì vậy cần nâng cao trình độ nhận thức của người lao động,làm cho người lao động có đủ trình độ thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,

xã hội, tính tự giác, kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần tráchnhiệm… của người lao động trong công việc

Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọngtrong công tác phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức, góp phầntạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp tạo ra nguồn nhân lực có chấtlượng cao, thực hiện các mục tiêu, chiến lược tổ chức, nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh Do đó, nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực là nhiệm

vụ cơ bản và quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm và đầu tư thíchđáng

Để nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần nângcao toàn diện cả trình độ kiến thức, năng lực, phẩm chất đạo đức; tạo chongười lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, trình độ chuyênmôn để hoàn thành tốt công việc Người lao động cần được trang bị các kiếnthức về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội, thị trường, đối thủ cạnh tranh trongngành… Tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, huấn luyện nhằm tạo cho ngườilao động có nhận thức cao về môi trường bên trong, bên ngoài doanh nghiệp,tạo sự tự tin, tâm lý vững vàng, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc,cống hiến hết mình và lâu dài vì lợi ích và sự phát triển của tổ chức

Bên cạnh đó, người lao động cũng không ngừng học hỏi, rèn luyện,nâng cao nhận thức bản thân, kích thích tính tự giác, kỷ luật, tinh thần tráchnhiệm, thái độ làm việc của mình

Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho người lao động:

- Tinh thần tự giác, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phối hợp trong côngtác Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong công việc; chấp hành nghiêm chỉnh

sự phân công, điều động của tổ chức, vì sự phát triển của đơn vị

- Trách nhiệm yêu ngành, yêu nghề, năng động trong công việc: tự hàovới công việc mình đang làm, tận tụy với công việc, chủ động, sáng tạo,không ngừng cống hiến trí tuệ, tài năng, vượt qua khó khăn hoàn thành tốtcông việc được giao.

- Đạo đức, lối sống và tác phong: lối sống lành mạnh, trong sáng, giản dị

và đức tính cần cù, trung thực, khiêm tốn

Phẩm chất chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống là nhân tố có ý nghĩa nềntảng, căn bản, quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, đảngviên và hiệu quả tổ chức, hoạt động của bộ máy đảng, nhà nước, hệ thống chínhtrị Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định, đạo đức là nền tảng của người cáchmạng, của cán bộ, đảng viên cũng như gốc của cây, nguồn của sông

- Các mối quan hệ xã hội, thái độ, ứng xử trong giao tiếp và trong côngviệc cũng như trong sinh hoạt hàng ngày

Văn hoá ứng xử được hình thành trong quá trình giao tiếp và có tầmquan trọng đặc biệt Giao tiếp ứng xử có văn hoá, có đạo đức là cơ sở để cónhững mối quan hệ thân thiện trong cộng đồng, quan hệ tình nghĩa trong giađình, quan hệ hợp tác trong kinh doanh, là cơ sở để tạo ra môi trường xã hội

có lợi cho sức khoẻ của con người

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Tổng hợp các tài liệu lý thuyết và thực tiễn làm nền tảng để nghiên cứu

đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triểnViệt Nam BIDV Chi nhánh Quảng Ngãi”, tác giả đã:

1 Nêu lên các khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhânlực, mục tiêu, kế hoạch và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực nói chung vàđối với tổ chức nói riêng Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng để phát triển một tổ chức, một đơn vị

2 Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cho thấy cần tập trung vào cácnội dung: phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp,đồng thời nâng cao nhận thức người lao động Nếu các nội dung này đượcthực hiện đồng bộ sẽ xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ sức để tổchức phát triển và cạnh tranh trên thị trường

Những vấn đề trên là cơ sở lý luận để tác giả tiến hành phân tích thựctrạng và xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh BIDVQuảng Ngãi trong chương 2 và chương 3

a Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam

Tên gọi tắt: BIDV

Hội sở: Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Từ 1981 đến 1989: mang tên Ngân hàng Đầu tƣ và Xây dựng ViệtNam

- Từ 1990 đến 27/04/2012: mang tên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)

- Từ 27/04/2012 đến nay: mang tên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

- Ngân hàng: là một NH có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ cácsản phẩm, dịch vụ NH hiện đại và tiện ích

- Bảo hiểm: cung cấp các sản phẩm Bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọđược thiết kế phù hợp trong tổng thể các sản phẩm trọn gói của BIDV tớikhách hàng

- Chứng khoán: cung cấp đa dạng các dịch vụ môi giới, đầu tư và tư vấnđầu tư cùng khả năng phát triển nhanh chóng hệ thống các đại lý nhận lệnhtrên toàn quốc

- Đầu tư tài chính: góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư các dự án,trong đó nổi bật là vai trò chủ trì điều phối các dự án trọng điểm của đất nướcnhư: Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC) Công ty phát triểnđường cao tốc (BEDC), Đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành…

Thương hiệu BIDV là sự lựa chọn, tín nhiệm của các tổ chức kinh tế, cácdoanh nghiệp và cá nhân trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính NH, đượccộng đồng trong nước và quốc tế biết đến và ghi nhận như là một trongnhững thương hiệu NH lớn nhất Việt Nam

BIDV là NH trong Top 30 NH có quy mô tài sản lớn nhất tại khu vực ĐôngNam Á, trong 1.000 NH tốt nhất thế giới do Tạp chí The Banker bình chọn

b Chi nhánh Ngân hàng BIDV Quảng Ngãi

Chi nhánh NH BIDV Quảng Ngãi được chính thức thành lập vào ngày01/11/1989 có trụ sở tại đường Phan Bội Châu nay là số 56 Đại lộ HùngVương

Việc ra đời của chi nhánh cấp 1, NH BIDV CN Quảng Ngãi đã đáp ứngnhu cầu mở rộng mạng lưới hoạt động của NH tại khu vực miền Trung đồngthời đáp ứng nhu cầu thuận lợi cho khách hàng.

Khi mới thành lập, cơ sở vật chất còn thiếu thốn nhưng cho đến nay nhìnchung CN NH TMCP Đầu tư và Phát triển Quảng Ngãi đã trang bị cho mìnhmột cơ sở vật chất hoàn thiện và hiện đại

Là một NH ra đời lâu, có uy tín cao trên thị trường, cộng với sự nỗ lựckhông ngừng nghỉ của đội ngũ cán bộ công nhân viên và sự chỉ đạo sáng suốt,kiểm soát sát sao của Ban Giám Đốc điều hành trong tiềm thức của người dân

về một NH luôn phục vụ nhiệt tình, chuyên nghiệp Số lượng khách hàng đếnvới CN ngày càng đông, lợi nhuận thu về đáng kể

Bên cạnh đó, CN NH TMCP Đầu tư và Phát triển Quảng Ngãi khôngngừng hoàn thiện mình về mọi mặt, tự tin vững bước trên con đường hộinhập và phát triển Công tác quảng bá thương hiệu đã và đang phát huy hiệuquả thông qua nhiều hoạt động

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Là một thành viên của NH Đầu tư và phát triển Việt Nam, CN NH Đầu

tư và phát triển Quảng Ngãi không những tự khẳng định sự tồn tại vững chắccủa mình trong hệ thống các CN NH Đầu tư và phát triển Việt Nam mà cònliên tục phát triển, góp phần tăng trưởng chung cho toàn ngành

Kể từ ngày 01/01/1995 từ khi chuyển bộ phận cấp phát qua Cục đầu tưthì chức năng cấp phát và quản lý vốn từ ngân sách không còn nữa mà chỉthực hiện chức năng chủ yếu của NH thương mại với nhiệm vụ kinh doanhchủ yếu sau:

- Tổ chức thực hiện việc tiếp nhận tiền gửi VND và ngoại tệ, cho vay trung

và dài hạn để đầu tư các dự án, chương trình phát triển của tỉnh, cho vay hỗ trợvốn đầu tư các chương trình xây dựng cơ sở hạ tầng trong khuôn khổ

và điều lệ của NH Đầu tư và phát triển theo chính sách và phát triển của Nhà nước.

- Cho vay ngắn hạn phục vụ sản xuất kinh doanh, cho vay tiêu dùngthông qua người đại diện theo mô hình một cửa, tại chỗ

- Tín dụng tài trợ xuất nhập khẩu

- Bảo lãnh các loại

- Thanh toán chuyển tiền trong và ngoài hệ thống NH Đầu tư và phát triển, thanh toán quốc tế, thanh toán thẻ ATM

- Mua bán ngoại tệ, dịch vụ chi trả kiều hối

- Tổ chức, kiểm soát, hạch toán theo chế độ tài chính - kế toán hiện hành

- Chấp hành chế độ kho quỹ, đảm bảo an toàn tiền mặt, chứng từ có giá trị và các ấn chỉ quan trọng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban

BIDV Quảng Ngãi tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến tham mưu,giám đốc là người điều hành trực tiếp với cấp dưới và mọi hoạt động của CN.Sau Giám đốc là các phó giám đốc và các phòng ban chức năng

P KINH HÀNH KH

CHÍNH DN DOANH

THẺ

P GIAO DỊCH KH CN

: Quan hệ chức năng : Quan hệ trực tuyến

KHỐI TRỰC THUỘC

P GIAO DỊCH DUNG QUẤT

P GIAO DỊCH SỐ 1

P GIAO DỊCH SỐ 2

P GIAO DỊCH ĐỨC PHỔ

P GIAO DỊCH BÌNH SƠN

KHỐI QUẢN

LÝ RỦI RO

P QUẢN

LÝ RỦI

RO

Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban

Ban giám đốc: Bao gồm 01 giám đốc và 03 phó giám đốc Giám đốc

điều hành trực tiếp mọi hoạt động của NH, các phó giám đốc giúp giám đốcchỉ đạo một số hoạt động, chịu trách nhiệm trước giám đốc về những quyếtđịnh của mình, đồng thời thay giám đốc điều hành công việc khi giám đốc đivắng

Phòng khách hàng doanh nghiệp: Tổ chức và triển khai các hoạt động

vốn và cho vay đối với các đơn vị, doanh nghiệp

Phòng khách hàng cá nhân: Tổ chức và triển khai các sản phẩm dịch

vụ dành cho khách hàng cá nhân thông qua các kênh giao dịch của NH nhưhuy động, gửi tiền, tín dụng tiêu dùng, thanh toán, thẻ

Phòng kinh doanh thẻ: Tổ chức, quản lý công tác phát hành thẻ và

quản trị các loại thẻ, quản lý hoạt động các giao dịch tài khoản thẻ, chịu tráchnhiệm giải quyết một số vấn đề liên quan đến thẻ

Phòng kế hoạch tổng hợp - tổ điện toán: Tham mưu cho Giám đốc

CN trong việc hoạch định kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo từng thời kỳ,

theo yêu cầu của Giám đốc CN; tạo nguồn vốn và quản trị việc thực hiện cácchỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; nghiên cứu và triển khai thực hiện các chínhsách, giải pháp liên quan đến công tác nguồn vốn và quản lý kinh doanh;nghiên cứu và triển khai thực hiện các sản phẩm, tiện ích NH Tổ điện toán cótrách nhiệm cập nhật, theo dõi thường xuyên các hoạt động kinh doanh trênmáy tính, đồng thời lưu giữ các tài liệu, thông tin cần thiết, sử dụng phầnmềm trong việc quản lý dữ liệu, thực hiện sữa chữa, bảo trì máy cho cácphòng ban; tham mưu, đề xuất với giám đốc về kế hoạch ứng dụng công nghệthông tin về những vấn đề liên quan đến công nghệ thông tin tại CN

Phòng tài chính kế toán: Thực hiện toàn bộ công tác kế toán – tài

chính, kiểm soát các nghiệp vụ phát sinh, theo dõi, hạch toán ghi chép đầy đủ

kịp thời chính xác mọi hoạt động phát sinh tại CN, thực hiện nghiệp vụ thanhtoán và các dịch vụ tiện ích NH Hạch toán các giao dịch trên trung tâm giaodịch tự động: ATM, POS và tổng hợp số liệu kế toán của CN.

Phòng tổ chức hành chính: Quản lý giấy tờ, sổ sách, biên bản hội họp,

thực hiện các vấn đề hành chính sự nghiệp và các hoạt động phụ trợ về mặthành chính, tạo điều kiện để các phòng nghiệp vụ thực hiện tốt nhiệm vụ Tổchức sắp xếp các cuộc họp hội nghị Tham mưu cho giám đốc CN về công táccán bộ và quản lý cán bộ, cơ cấu mô hình tổ chức, công tác thi đua, khenthưởng, kỷ luật và quản lý công tác hành chính theo định hướng và mục tiêuphát triển của CN

Phòng quản trị tín dụng: tập hợp các hồ sơ tín dụng và kiểm tra, nhập

dữ liệu vào máy, lưu giữ hồ sơ tín dụng và hồ sơ thông tin của khách hàng.Trực tiếp thực hiện tác nghiệp và quản lý cho vay, bảo lãnh đối với kháchhàng theo quy định, quy trình của CN

Phòng quản lý và dịch vụ kho quỹ: Quản lý và theo dõi toàn bộ tiền

mặt và chứng từ có giá, thực hiện việc thu, chi tiền mặt, thực hiện việc thu,chi hộ kiểm đếm nạp tiền và thu hồi ATM Tổ chức lưu trữ hồ sơ, quản lýthông tin và làm các báo cáo thống kê trong nhiệm vụ

Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp: trực tiếp giao dịch với

khách hàng là doanh nghiệp và thực hiện tác nghiệp theo quy định (từ khâutiếp xúc, tiếp nhận yêu cầu sử dụng dịch vụ NH của khách hàng, hướng dẫnthủ tục giao dịch, mở tài khoản, gửi tiền, rút tiền, thanh toán, chuyển tiền )

Phòng giao dịch khách hàng cá nhân: trực tiếp giao dịch với khách

hàng là cá nhân để khai thác vốn và thực hiện tác nghiệp theo quy định; quảngcáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ NH

Phòng giao dịch: Hạch toán độc lập dưới sự quản lý của CN như: cho

vay, kinh doanh ngoại tệ, dịch vụ thẻ

Phòng Quản lý rủi ro: Kiểm tra, giám sát hoạt động hàng ngày của CN,

đặc biệt là các nghiệp vụ như tín dụng, kế toán, thanh toán để đảm bảo tuânthủ theo quy định, quy trình do NH nhà nước, NH Đầu tư và Phát triển và cácđơn vị hữu quan ban hành Ghi nhận, tổng hợp, phân tích các phạm vi và báocáo cho trưởng phòng kiểm soát nội bộ về tình hình thực hiện của CN và đềxuất hướng giải quyết kịp thời cho CN

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh BIDV

Quảng Ngãi

ĐVT: Tỷ đồng

Chênh lệch Chênh lệch Năm Năm Năm 2014/2013 2015/2014 Chỉ tiêu

2 Thu dịch vụ ròng 15,1 18,4 22,2 3,3 21,9 3,8 20,7

3 Huy động vốn bình 2.502 3.014 3.841 512 20,5 827 27,4quân

4 Dư nợ bình quân 2.453 2.709 3.412 256 10,4 703 26

5 Tỷ lệ nợ xấu 1,5% 1,3% 1,1%

6 Tỷ lệ nợ quá hạn 4,1% 3,7% 3,4%

(Nguồn: Báo cáo tài chính của CN)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy lợi nhuận trước thuế và thu dịch vụròng của CN giai đoạn 2013-2015 có xu hướng tăng, năm 2014 lợi nhuận

trước thuế tăng 18,3% so với năm 2013 và đến năm 2015 lợi nhuận trướcthuế tăng đến 23,7% so với năm 2014.

120

100

80 60 40 20 0

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Thu dịch vụ ròng Lợi nhuận trước thuế

Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận trước thuế và thu dịch vụ ròng 2013-2015

Lợi nhuận trước thuế tính bình quân đầu người cũng đều tăng qua 3năm, năm 2013 là 0,589 tỷ đồng/người, năm 2014 là 0,656 tỷ đồng/người vànăm 2015 là 0,730 tỷ đồng/người Chỉ số này đã đưa CN vào top các NH cóhiệu quả cao nhất trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi

Các chỉ tiêu huy động vốn bình quân và dư nợ bình quân đều tăng nhanhtrong 3 năm qua Huy động vốn bình quân năm 2015 tăng 27,4% so với năm

2014 và dư nợ bình quân 2015 tăng 26% so với năm 2014

Bên cạnh đó, chất lượng tín dụng cũng được nâng cao khi tỷ lệ nợ xấu

và tỷ lệ nợ quá hạn luôn duy trì ở mức thấp và có xu hướng giảm dần

4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Dư nợ BQ Huy động vốn BQ

Biểu đồ 2.2: Dư nợ bình quân và huy động vốn bình quân của CN

giai đoạn 2013-2015

Nhìn chung, tình hình hoạt động kinh doanh của CN trong thời gian quaphát triển theo chiều hướng đi lên, hiệu quả năm sau cao hơn năm trước Kếtquả này chính là sự nỗ lực không ngừng của toàn thể nhân viên trong CN và

sự điều hành của Ban lãnh đạo

2.1.5 Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại chi nhánh trong 3 năm vừa qua

2015 số lao động nữ là 97 người chiếm 64,2% Do đặc điểm của ngành NH làgiao dịch trực tiếp với khách hàng nên cần nhiều lao động là nữ giới để tạothiện cảm trong quá trình giao dịch, tuy nhiên chênh lệch giới tính ở CN