một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần địa ốc thăng long

Xác định được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Địa Ốc Thăng L

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊA ỐC THĂNG LONG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS TRƯƠNG QUANG DŨNG Sinh viên thực hiện : PHẠM MINH TÂM

TP Hồ Chí Minh, 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài Khóa luận tốt nghiệp Một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa

Ốc Thăng Long là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn của thầy

TS Trương Quang Dũng Những kết quả và các số liệu trong khóa luận do công ty

CP Địa Ốc Thăng Long cung cấp Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường

về sự cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 07 năm 2013

Sinh viên thực hiện

Phạm Minh Tâm

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt đề tài Khóa luận tốt nghiệp “Một số giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long” trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trương Quang

Dũng Trong suốt thời gian thực tập nhờ có sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của Thầy cũng với sự cố gắng của bản thân em đã hoàn thành đề tài thực tập này

Đồng thời em cũng chân thành cảm ơn bà Nguyễn Thái Hà- Giám đốc công ty

CP Địa Ốc Thăng Long và Trưởng phòng Hành chính – nhân sự đã tạo điều kiện cho em được tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty Và em cũng gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thùy Trang và anh Trần Anh Dũng chuyên viên Phòng Hành chính nhân

sự đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành đề tài Khóa luận tốt nghiệp

Do trình độ của bản thân còn hạn chế và thời gian tìm hiểu chưa nhiều nên không tránh khỏi những thiếu sót, nên mong thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để bài Khóa luận này được hoàn thiện hơn nữa

Xin chúc quý Thầy cô trường ĐH Kỹ Thuật Công Nghệ TP Hồ Chí Minh và toàn thể công ty CP Địa Ốc Thăng Long luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong cuộc sống

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Phạm Minh Tâm

i

MỤC LỤC

Trang

Danh mục các từ viết tắt vi

Danh mục các bảng vii

Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh viii

Lời mở đầu 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Dự kiến kết quả nghiên cứu 4

7 Kết cấu của ĐA/KLTN 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.1.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2.1 Khái niêm phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3.1 Đối với cá nhân 8

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp 8

ii

1.1.3.3 Đối với nhà nước 9

1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.2.1.1 Phân tích doanh nghiệp 11

1.2.1.2 Phân tích công việc 11

1.2.1.3 Phân tích nhân viên 11

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo 13

1.2.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp thích hợp 13

1.2.3.3 Lựa chọn đội ngũ giáo viên 14

1.2.3.4 Xác định chi phí đào tạo 14

1.2.4 Tiến hành đào tạo 15

1.2.5 Đánh giá đào tạo 15

1.2.5.1 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo 15

1.2.5.2 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 16

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 16

1.3.2 Phát triển về trí lực cho nguồn nhân lực 17

1.3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 17

1.3.2.2 Phát triển trình độ lành nghề của nhân viên 17

1.3.2.3 Phát triển về kỹ năng làm việc nhóm 18

1.3.3 Phát triển về thể lực cho nguồn nhân lực 19

1.3.4 Phát triển về tác phong, nhân cách cho nhân viên 20

Tóm tắt chương 1 21

iii

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC THĂNG LONG

2.1 Giới thiệu tổng quan công ty CP Địa Ốc Thăng Long 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty CP Địa Ốc Thăng Long 22

2.1.1.1 Quá trình phát triển công ty CP Đia Ốc Thăng Long 22

2.1.1.2 Chức năng và nhiêm vụ của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 25

2.1.2.1 Mô hình tổ chức công ty năm 2010 2012 25

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban 28

2.1.3 Quá trình hoạt động của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 30

2.1.3.1 Tầm nhìn, sứ mệnh của công ty 30

2.1.3.2 Quá trình hoạt động của công ty 31

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty CP Địa Ốc Thăng Long 32

2.1.4.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2012 32

2.1.4.2 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 33 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng Long 34

2.1.5.1 Đội ngũ nhân viên trong công ty 34

2.1.5.2 Một số công tác nhân sự chung của công ty 35

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 35

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 36

2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty 37

2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 38

2.2.1.3 Lập kế hoạch đào tạo cho công ty 39

2.2.1.4 Tiến hành đào tạo 47

2.2.1.5 Đánh giá đào tạo 49

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 51

iv

2.2.2.1 Đảm bảo cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực của công ty 51

2.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về trí lực 55

2.2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về thể lực 59

2.2.2.4 Phát triển nguồn nhân lực về nhân cách và tác phong làm việc 60

2.3 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 61

2.3.1 Kết quả đạt được 61

2.3.2 Những ưu điểm 62

2.3.3 Những mặt hạn chế, nguyên nhân 63

2.3.3.1 Những mặt hạn chế, tồn tại 63

2.3.3.2 Nguyên nhân 65

Tóm tắt chương 2 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊA ỐC THĂNG LONG 67

3.1 Định hướng phát triển của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 67

3.1.1 Mục tiêu kinh doanh của công ty trong năm 2013 67

3.1.2 Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực của công ty trong năm 2013 68

3.1.3 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2013 68

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng Long 69

3.2.1 Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng Long 69

3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 69

3.2.1.2 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo 71

3.2.1.3 Nâng cao việc đánh giá công tác quản lý thực hiện đào tạo 72

3.2.1.4 Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 72 3.2.2 Nhóm giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho công ty CP Địa Ốc

v

Thăng Long 73

3.2.2.1 Kiên toàn tổ chức phát triển nguồn nhân lực 73

3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo cơ cấu và quy mô của nguồn nhân lực 73

3.2.2.3 Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực 76

3.2.2.4 Hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực về trí lực 77

3.2.2.5 Hoành thiện các chế độ lương thưởng, nâng cao đơid sống tình thần cho nhân viên 77

3.2.2.6 Phát triển văn hóa trong tổ chức 78

3.3 Một số kiến nghị 79

3.3.1 Đối với Nhà nước 79

3.3.2 Đối với Công ty 79

Tóm tắt chương 3 81

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC A

Cổ Phần Đại Học Hành chính Nhân sự Hợp đồng

Kinh tế - Kế hoạch

Kế toán – Tài chính Một thành viên Nhân viên Phó Tổng giám đốc Sàn giao dịch Tổng giám đốc Thực hiện/ Kế hoạch Trung học phổ thông Trách nhiệm hữu hạn Thành phố Hồ Chí Minh Văn phòng đại diện

2 Bảng 2.2 : Đội ngũ nhân viên trong công ty năm 2011 và năm 2012 34

3 Bảng 2.3 : Những ưu điểm của các phương pháp đào tạo của công ty 41

4 Bảng 2.4 : Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn tại công ty CP

Địa Ốc Thăng Long năm 2012 43

5 Bảng 2.5 : Chi phí đào tạo nhân lực của công ty CP Địa Ốc Thăng

Long qua 2 năm 2011 và năm 2012 46

6 Bảng 2.6 : Số nhân sự được đào tạo vào năm 2011 và năm 2012 của

công ty CP Địa Ốc Thăng Long 47

7 Bảng 2.7 : Kết quả đào tạo nhân sự của công ty Thăng Long năm

2012 50

8 Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi vào năm 2012 52

9 Bảng 2.9 : Cơ cấu về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực tại công

ty CP Địa Ốc Thăng Long 55

10 Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên về phát triển trình độ lành nghề

tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 57

11 Bảng 2.11 : Đánh giá của nhân viên về phát triển kỹ năng làm việc

nhóm của nhân viên trong công ty 58

12 Bảng 2.12 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ của nhân viên công ty

CP Địa Ốc Thăng Long 60

viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Trang

1 Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức Công ty CP Địa Ốc Thăng Long năm

2012 26

2 Sơ đồ 2.2 : Sơ đồ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 36

3 Biểu đồ 2.1 : So sánh lao động công ty Thăng Long qua ba năm: 2010-2011-2012 51

4 Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty Thăng Long năm 2011-2012 53

5 Mẫu phiếu yêu cầu đào tạo 70

6 Mẫu phiếu kế hoạch đào tạo nghiệp vụ 71

7 Quy trình mẫu về tuyển dụng nhân sự 73

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kì hoạt động nào của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp đều chịu sự tác động và chi phối của rất nhiều nhân tố với mức độ ảnh hưởng khác nhau, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ một vai trò quan trọng và quyết định Vì nguồn nhân lực là một trong những tài sản quý giá và quan trọng nhất,

đó sẽ là một chìa khóa dẫn đến thành công cho tổ chức hoặc doanh nghiệp đó, nếu nguồn nhân lực được tổ chức, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả Việt Nam ta hiện nay đang thực hiện “Công nghiệp hóa – Hiên đại hóa” cùng với nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt của thời đại bùng nổ công nghệ và thông tin, và xu thế khu vực hóa toàn cầu hóa Nhà nước ta đã đưa ra các chính sách mở cửa nhằm thu hút nhiều nhà đầu tư ở nước ngoài vào Việt Nam, điều đó đồng nghĩa với việc sự cạnh tranh mang tính chiến lược giữa các tổ chức, và các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt là cạnh tranh về yếu tố con người Do đó doanh nghiệp thấy được sự cần thiết trong việc trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để phù hợp với những thay đổi này Vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết đối với bất kì doanh nghiệp nào, không những về mặt số lượng mà còn cả về mặt chất lượng

Công ty CP Địa Ốc Thăng Long là một công ty hoạt động trong lĩnh vực Bất động sản với những dịch vụ đa dạng và phong phú, tuy được thành lập chưa lâu nhưng công ty đã nhanh chóng phát triển và giữ được một vị trí vững chắc trong thị trường Địa ốc, góp phần thúc đẩy nền kinh tế trong nước phát triển Tuy nhiên hiện nay, thị trường Bất động sản đang trong tình trạng đóng băng rất khó khăn và có nhiều chuyển biến phức tạp, vì vậy công ty CP Địa Ốc Thăng Long đã và đang đưa ra các chiến lược phù hợp với tình hình hoạt động của công ty nhằm khắc phục những khó khăn hiện tại và đồng thời ngày càng

mở rộng và phát triển hơn nữa, khẳng định vị trí của công ty trên thị trường Bất động sản

2

Qua một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về hoạt động kinh doanh tại công ty, thực trạng cho thấy Công ty CP Địa Ốc Thăng Long luôn thay đổi các chiến lược hoạt động của mình để có thể phù hợp với tổ chức cũng như tình hình thị trường Bất động sản Trong những chiến lược hành động của mình, công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và luôn coi đây là một yếu tố cơ bản giúp công ty phát triển Nhưng do công ty được thành lập chưa lâu nên về mặt nhân sự còn một số hạn chế và thiếu sót,

do đó công ty luôn đặt ra những đòi hỏi cần thiết nhất đối với công tác Đào tạo

và Phát triển nguồn nhân lực Xác định được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Địa Ốc Thăng Long” nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng tốt các mục tiêu của công ty đề ra ở hiện tại và cả trong tương lai

2 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập nền kinh tế quốc tế, nên việc thay đổi cơ cấu và cũng như áp dụng các trang thiết bị hiện đại vào trong doanh nghiệp là một điều tất yếu để tăng năng suất lao động, giúp công ty được đứng vững trên thị trường cũng như góp phần vào sự phát triển của đất nước Tuy đổi mới công nghệ để phù hợp với thời đại, nhưng đó không là lý

do mà các doanh nghiệp và công ty có thể chối bỏ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực Điều này càng được khẳng định mạnh mẽ hơn khi các công trình nghiên cứu về đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã được nghiên cứu và công bố như:

Nghiên cứu Nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác

Xã hội ở Việt Nam (thực hiện với sự tài trợ của Quỹ Nhi đồng Liên hợp Quốc UNICEF năm 2005)

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các trường Đại học

Thực trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay ( Hội thảo doanh nghiệp của trường ĐH Lạc Hồng)

3

3 Mục đích nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích:

- Trình bày và làm sáng tỏ một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Vận dụng lý thuyết để nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Địa Ốc Thăng Long Đánh giá các kết quả đạt được, những điểm mạnh và rút ra những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác này

- Đề xuất một số giải pháp, và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thu thập các tài liệu thứ cấp, thông tin có liên quan đến đề tài để đưa ra các nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà công ty CP Địa Ốc Thăng Long đã áp dụng

Phân tích những kết quả thực tế mà công ty đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau đó đưa ra các nhận xét khách quan

về tình hình thực tế, rút ra những ưu nhược điểm mà công tác đào tạo và phát triển đạt được và chưa đạt được

Từ những kết luận đó, đưa ra các giải pháp thích hợp để giúp công ty hoàn thiện hơn, nâng cao chất lương đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên một số phương pháp cơ bản:

- Phương pháp hệ thống hóa, tư duy hệ thống và suy luận logic

- Phân tích thống kê, tổng hợp so sánh, thu thập thông tin thực tế từ các phòng ban có liên quan, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở, căn cứ khoa học để phân tích thực trạng tại công ty

4

6 Dự kiến kết quả nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long đã được nhiều người nghiên cứu và phân tích Tuy nhiên do mỗi người đều có những khía cạnh về cách đánh giá, phân tích khác nhau Nên tôi nghiên cứu đề tài này với mong muốn phân tích lại thực trạng và đưa ra các nhận xét đánh giá, làm sáng tỏ tình hình công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thăng Long có được quan tâm đúng mức hay không Rút ra được các ưu, nhược điểm mà công ty đang có, những tác nhân ảnh hưởng đến công tác này để có thể điều chỉnh, xem xét Từ đó có thể đưa ra một số giải pháp thích hợp để hướng công tác đào tạo và phát triển của công ty CP Địa Ốc Thăng Long được hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy quá trình hoạt động và phát triển của công

ty CP Địa Ốc Thăng Long được mạnh mẽ hơn

7 Kết cấu của ĐA/KLTN

Kết cấu của Đồ án/ Khóa luận tốt nghiệp “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long” bao gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty CP Địa Ốc Thăng Long

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long

5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn

Đào tạo là tiến trình mà nhờ đó nhân viên có khả năng giúp đỡ trong việ đạt được các mục tiêu tổ chức

Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo các kỹ năng, hoặc kiến thức mới

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định

về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

1.1.1.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc

Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, giúp duy trì những nhân viên giỏi

Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh tranh hơn trước các đối thủ,

là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

6

1.1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao

Giúp và tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn và trung hạn của tổ chức

Giúp nhân viên phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

1.1.2 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau: Phát triển là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến hành trong khoản thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc tế) “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực

và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển

- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng

- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.1.2.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Chuẩn bị các kiến thức kỹ năng cho tương lai, vì mục tiêu dài hạn của công ty

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên áp dụng những phương pháp làm việc mới

Cải thiện những kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên

Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.1.2.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Giúp cho tổ chức dễ dàng đạt được các mục tiêu dài hạn

Giúp cho nguồn nhân lực trong tổ chức được phát triển toàn diện về mặt trí lực, thể lực và văn hóa

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, và giúp tổ chức thấy trước được những thay đổi Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Xây dựng và cũng cố nền văn hóa doanh nghiệp

8

1.1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Đối với cá nhân

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho những lao động mới dễ làm quen và nắm bắt các thao tác, bước đầu đạt được tiêu chuẩn đề ra cho công việc, bảo đảm công việc được hoàn thành và đạt kết quả tốt Hoàn thành tốt công việc được giao giúp nhân viên có thể nhận lương để chi tiêu cho cuộc sống hàng ngày

Phát triển nguồn nhân lực là nhân viên có cơ hội được làm quen với những kiến thức, kỹ năng mới mà để người lao động cải thiện công việc hiện tại và thay đổi cho phù hợp với những công việc trong tương lai Nhân viên có điều kiện học tập nâng cao kiến thức mà không mất nhiều chi phí, thời gian và không làm ảnh hưởng đến nguồn thu nhập hiện tại Ngoài ra công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội được thăng tiến trong công việc, nâng cao giá trị của bản thân người lao động

Đối với người lao động, việc hoàn thành tốt những công việc được giao không chỉ một nhiệm vụ, nghĩa vụ để hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty được hiệu quả cao, mà còn là vì mục tiêu cho bản thân người lao động Vì vậy cần phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp để giúp nhân viên và hoàn thành tốt các công việc, cải thiện chất lượng cuộc sống và hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, cải thiện số lượng và chất lương nguồn lực trong công ty Các công việc được hoàn thành đúng tiến độ, hạn chế sai sót và hư hỏng giúp nâng cao năng suất lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và tăng khả năng cạnh tranh

Nguồn nhân lực còn là đại diện tiêu biểu cho sức mạnh của doanh nghiệp vì vậy hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là

9

nâng cao, phát triển sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường kinh doanh trong nước và quốc tế

1.1.3.3 Đối với nhà nước

Đối với nhà nước việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là việc phát triển nguồn lực của đất nước Do đó nhà nước ta luôn có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp cũng như các sở giáo dục

và đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy để cung cấp cho đất nước một nguồn lực dồi dào về dân trí cũng như về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước, giúp phát triển kinh tế trong nước, cũng như tất cả các ngành nghề

Nhà nước cũng đã tạo điều kiện thuận lợi để những du học sinh đi du học, tiếp thu kiến thức và tích lũy kinh nghiệm các nước bạn để nguồn nhân lực sau này có trình độ cao phục vụ, cống hiến cho sự phồn vinh của nước nhà

1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

Hiện nay nước ta có rất nhiều cách để đào tạo nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm khác nhau nhưng chúng đều có chung một mục đích là nhằm nâng cao và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đối với công việc hiện tại Do đó mỗi tổ chức sẽ cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, cơ cấu lao động và điều kiện làm việc của mình Để thực hiện tốt công tác đào tạo thì tổ chức cần phải lập một kế hoạch đào tạo có khoa học và hợp lý Nếu công tác này diễn ra sơ sài và thiếu khoa học, thì nhân viên được đào tạo sẽ không đảm bảo được kết quả làm việc, hoạt động kinh doanh

bị trì trệ, thêm vào đó là gây ra sự lãng phí cả về thời gian và chi phí cho tổ chức Vì vậy để đảm bảo công tác đào tạo được thực hiện tốt thì các tổ chức, doanh nghiệp nên thực hiện theo các bước cơ bản như sau:

10

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ chính nhu cầu bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp?

- Doanh nghiệp đang thực hiện mục tiêu nào và mức độ công việc cần phải đạt được?

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như: hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, mục tiêu của doanh nghiệp, ý thức lao động…Do đó cần phải được phân tích dựa trên các cơ sở:

11

1.2.1.1 Phân tích doanh nghiệp

Phân tích các tiêu thức trong doanh nghiệp như năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc, chi phí cho lao động, kỷ luật

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp biết được hướng phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, bù đắp vào những chỗ thiếu, bị

bỏ trống, xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức: các chương trình dự kiến dành cho các ứng viên hiện tại trong nội bộ công ty, hoặc những ứng viên mới tuyển thêm từ nguồn lao động bên ngoài công ty

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Việc sử dụng bảng mô tả công việc bản yêu cầu đối với người thực hiện

là rất hữu ích Biểu mẫu phân tích công việc:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên việc thực hiện các nhiệm vụ công việc

- Tiêu chuẫn mẫu về thực hiện công việc

- Điều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Nhân viên được học tốt nhất tại hay ngoài nơi làm việc

Xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà người lao động phải thực hiện để hoàn thành công việc được giao cũng như mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.1.3 Phân tích nhân viên

Xác định những kiến thức, kỹ năng nào mà người lao động cần phải có

để có thể thực hiện tốt công việc

Ngoài ra cần phải xem xét kết quả đạt được hay không đạt tiêu chuẩn đó của nhân viên là do yếu tố nào tác động đến họ Có phải do yếu tố về kiến thức

kỹ năng hay không, hay do nguyên nhân về môi trường, chế độ lương thưởng

để có thể đưa ra những nhận xét chính xác nhu cầu về đào tạo là cần thiết

Từ đó nhà quản trị sẽ biết được những nhân viên nào đáp ứng tốt được các yêu cầu của doanh nghiệp, và những ai còn thiếu để có thể kịp thời đưa vào đào tạo và huấn luyện thêm

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực được hiểu như là một ước muốn, là

cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo Bao gồm một số mục tiêu

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi được đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải được xác định một cách rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

13

1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo

1.2.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo dựa trên: việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, triển vọng nghề nghiệp của từng nhân viên

Việc lựa chọn nhân viên để đào tạo đảm bảo là đào tạo đúng người cần được đào tạo, phải chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập của họ…

để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, điều đó không những kết quả không như mong muốn mà còn làm tổn thất thời gian và chi phí không cần thiết cho tổ chức và cả người lao động

1.2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp thích hợp

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể và chi tiết: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí và các phương tiện cần thiết cho chương trình: trang thiết bị, giáo trình và tài liệu…Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và xác định các tổ chức đào tạo nào chịu trách nhiệm đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo và thực hiện các ký kết hợp đồng đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình tài chính, cơ

sở vật chất thực tế của mình để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, với những ưu nhược điểm riêng của nó Do đó doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí hợp lý và đặc biệt là phải đạt kết quả cao nhất đối với công ty Do nhu cầu đào tạo là khác nhau nên doanh nghiệp có thể chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để áp dụng có hiệu quả hơn Tùy theo yêu cầu đào tạo của từng doanh nghiệp có thể

14

lựa chọn trong hai nhóm phương pháp đào tạo, đó là nhóm đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm đào tạo ngoài doanh nghiệp

1.2.3.3 Lựa chọn đội ngũ giáo viên

Một đội ngũ giáo viên có tài năng, kiến thức và chuyên môn cao sẽ góp phần đẩy mạnh hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, do đó đội ngũ giáo viên phải được đánh giá và lựa chọn một cách kỹ càng

- Xem xét, lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý

có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế Tuy nhiên cũng khó khăn do hạn chế về việc cập nhật những thông tin, kiến thức mới, chưa được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống, đồng thời ảnh hưởng đến công việc hiện tại của người được chọn làm hướng dẫn, giáo viên đảm nhận

- Lựa chọn nguồn giáo viên từ các cở sở, trung tâm đào tạo bên ngoài Trong phương án này người học có thể được cung cấp thêm những kiến thức, thông tin cập nhật theo sự tiến bộ của từng loại ngành nghề, đội ngũ giáo viên

có kỹ năng sư phạm tốt và có hệ thống kiến thức, nhưng nó cũng có nhược điểm là giáo viên không hiểu rõ về doanh nghiệp nên việc đào tạo bên ngoài hạn chế khả năng thực hiện, thao tác thực tế so với bài giảng và chi phí đào tạo thường cao

1.2.3.4 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo có ảnh hưởng lớn đến các phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc đào tạo

- Chi phí cho việc hoc: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm những khoản tiền cho người lao động khi học việc, chí phí nguyên vật liệu dùng cho học tập,giá trị sản lượng bị giảm do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề

- Chi phí về đào tạo: bao gồm tiền lương cho những người quản lý học viên, tiền thù lao cho giáo viên hướng dẫn, giảng dạy, những dụng cụ, thiết bị

15

phục vụ cho việc học: máy chiếu, tài liệu, bài kiểm tra, hỗ trợ học viên về phương tiện…

1.2.4 Tiến hành đào tạo

Sau khi doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo cụ thể và chi tiết, thì Ban giám đốc công ty sẽ xem xét đánh giá đưa ra ý kiến về sự phù hợp của bảng kế hoạch đào tạo Sau khi được sự đồng ý của các cấp lãnh đạo, bộ phận phòng nhân sự sẽ thì tiến hành đào tạo nguồn lực theo chương trình đã xây dựng Trong quá trình tiến hành đào tạo, doanh nghiệp nhất thiết phải đảm bảo được tiến độ đào tạo, các cấp quản lý kiểm soát chặt chẽ về chất lượng cũng như mức độ hoàn thành, bảo đảm tiến trình đào tạo diễn ra thuận lợi

1.2.5 Đánh giá đào tạo

1.2.5.1 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không

Có thể tiến hành đánh giá qua việc kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học hoặc dùng phiếu đánh giá

Để có thể đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp phân tích thực nghiệm Chọn hai nhóm, ghi lại kết quả công việc trước khi đào tạo, sau đó một nhóm sẽ được đào tạo còn nhóm kia thì vẫn làm công việc bình thường Sau đó sẽ so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình

Ngoài ra, cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không? Hành vi của người lao động có thay đổi sau khóa học hay không và kiểm tra xem các học viên đã nắm bắt những nguyên tắc, kỹ năng và các vấn đề theo yếu cầu của khóa đào tạo chưa

16

1.2.5.2 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào, và đã áp dụng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hoàn thành nghĩa vụ được giao…của người lao động trước và sau khi được tham gia đào tạo

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, bất kỳ doanh nghiệp nào đều sẽ có những thay đổi trong từng giai đoạn và thời kỳ khác nhau để thích ứng với môi trường kinh doanh, nên các doanh nghiệp luôn xây dựng cho mình những chiến lược sản xuất kinh doanh khác nhau nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Trong mỗi chiến lược kinh doanh đó, công ty

sẽ phải hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo có đầy đủ nhân sự về số lượng, chất lượng, cơ cấu về trình độ, độ tuổi và sự phân bố nguồn lực trong các phòng ban, bộ phận Việc hoạch định nguồn nhân lực phù hợp sẽ đảm bảo các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp được thực hiện đúng tiến độ, và đạt kết quả tốt

Một trong những chiến lược thường được các doanh nghiệp sử dụng để khẳng định vị trí của mình trên thị trường đó là mở rộng quy mô hoạt động Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực đảm bảo đủ số lượng thông qua việc tuyển dụng thêm bên ngoài để

bù đắp chỗ trống và mở rộng nguồn lực, cơ cấu lại nguồn nhân lực để đảm bảo phù hợp với công việc và đặc điểm sản xuất kinh doanh

17

1.3.2 Phát triển về trí lực cho nguồn nhân lực

1.3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Việt Nam ta đang trong giai đoạn “Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước” cùng với sau khi gia nhập WTO đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp

mở rộng mối quan hệ hợp tác với các nước trên thế giới Nền kinh tế thế giới

đã có những thay đổi mạnh mẽ, đặc biệt là sự bùng nổ về công nghệ và thông tin Những thay đổi này đã có tác động không nhỏ đến các doanh nghiệp trong

và ngoài nước Đặt ra yêu cầu cho các nhà lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Do đó các nhà quản trị của doanh nghiệp không thể dừng lại ở những chương trình đào tạo mang tính chất đối phó với hiện tại mà phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải dự đoán được xu hướng của thời đại trong năm nay và trong những năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các

kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.3.2.2 Phát triển về trình độ lành nghề của nhân viên

Một người đã nắm bắt được những nguyên tắc cơ bản và lý thuyết chuyên sâu thông qua chương trình đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ hoặc những kiến thức mà họ đã có, tuy nhiên khi họ không được tiếp cận với những công việc thực tế cho phép ứng dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng đó sẽ dần dần bị mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực luôn phải thực hiện theo nguyên tắc “Học đi đôi với hành”,đặc biệt doanh

18

nghiệp phải đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối

đa các kiến thức, kỹ năng cũng như tạo điều kiện phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại kết quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ vì đó là đội ngũ quan trọng để lãnh đạo và quản lý cấp dưới được tốt hơn

1.3.2.3 Phát triển về kỹ năng làm việc nhóm

Nền kinh tế hiện nay đang phát triển mạnh thêm vào đó nhu cầu của con người ngày càng cao, khách hàng yêu cầu sản phẩm mà họ chi cho tiêu dùng phải đảm bảo giá cả vừa hợp lý mà vẫn đạt tiêu chuẩn về chất lượng Điều đó

đã tạo nên một áp lực khá lớn đối với các doanh nghiệp hiện nay, nên mức độ công việc và các yêu cầu trong công việc ngày càng cao và phức tạp Mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không có bất kỳ ai là hoàn hảo, khi phát triển khả năng làm việc theo nhóm sẽ tập trung và phát huy những mặt mạnh của từng người, bổ sung kiến thức và cải thiện những điểm yếu cho nhau Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng

là một yếu tố giúp cho các nhân viên trong công ty được tương tác làm việc, tạo nên sự gắn bó và liên kết lẫn nhau

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với lãnh đạo nhóm, cần phát triển và nâng cao các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội

19

họp, tính quyết đoán, sáng tạo và kích thích tiềm năng các thành viên trong nhóm Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần cải thiện những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp, thuyết phục, và tinh thần hợp tác… Hiệu quả làm việc của cả nhóm sẽ được cải thiện hơn nếu các thành viên trong nhóm tự bản thân phát triển được chiến lược kỹ năng làm việc nhóm, thay đổi hành vi, chủ động hơn trong công việc thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần phải

có kỹ năng lãnh đạo vừa kiên quyết vừa mềm dẽo, coi mình là người đóng vai trò điều phối viên giúp thành viên trong nhóm làm tốt công việc được giao

1.3.3 Phát triển về thể lực cho nguồn nhân lực

Tất cả mọi người trong xã hội ai cũng đều có những mục tiêu nào đó mà

họ cần phải đạt được như trong công việc, học tập, gia đình và xã hội…Trước tiên, để đạt được những mục tiêu đó thì nhất thiết phải có một sức khỏe tốt, đó

là một trong những điều kiện cần và đủ, không loại trừ đối với bất kì ai Đối với nguồn lực trong doanh nghiệp cũng vậy, để nhân viên làm có kết quả cao thì sức khỏe phải tốt thì tinh thần cũng được thoải mái,thao tác công việc nhanh, tiếp thu nhanh các kiến thức và đặc biệt đảm bảo không có sai sót trong công việc

Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Phát triển thể lực cho nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và

an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ

20

sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.3.4 Phát triển về tác phong, nhân cách cho nhân viên

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là yếu tố quan trọng không kém Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi, đại diện cho bộ mặt của doanh nghiệp Phát triển tác phong, nhân cách của nhân viên trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

Tác phong nghiêm chỉnh, nhân cách đạo đức tốt của nhân viên trong doanh nghiệp sẽ có tác động ít nhiều đến tâm lý khách hàng mà họ tiếp xúc Sự

tự tin năng động và tinh thần hợp tác tốt sẽ góp phần tạo nên sự thân thiết giữa khách hàng đối với nhân viên cũng như doanh nghiệp

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nội dung trong chương 1 là cơ sở cho việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Địa Ốc

Thăng Long ở chương 2, và đề xuất một số giải pháp ở chương 3

22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC

THĂNG LONG

2.1 Giới thiệu tổng quan công ty Cổ Phần (CP) Địa Ốc Thăng Long

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty CP Địa Ốc Thăng Long

2.1.1.1 Quá trình phát triển công ty CP Địa Ốc Thăng Long

Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC THĂNG LONG

Tên tiếng Anh : THANG LONG REAL ESTATE CORPORATION

Tên viết tắt : THANG LONG REAL CORP

Biểu tượng của công ty:

Địa chỉ trụ sở chính : 279 Đường D2, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM

Mã số doanh nghiệp: 0309829184

Điện thoại : (08) 35113399

Fax : (08) 35119512

Website : http://www.thanglongreal.vn

Công ty có 2 văn phòng đại diện vào năm 2011

- Văn phòng đại diện – TP.HCM : 182, Đường D2, Phường 25, Quận Bình

Thạnh, TP.HCM

- Văn phòng đại diện – Hà Nội : 97, Phố Trúc Bạch, Phường Trúc Bạch, Quận Ba Đình, TP.Hà Nội

Đến năm 2012 có thêm công ty thành viên với sàn giao dịch :

- Công ty TNHH MTV SGD BĐS Thăng Long

23

- Công ty CP Xây Dựng Nhà Hoàng Long

- Sàn giao dịch : 182 D2, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM

- Sàn giao dịch : 115, Nguyễn Thái Bình, Phường NTB, Quận 1, TP.HCM Ngành nghề kinh doanh :

- Công ty Cồ Phần Địa Ốc Thăng Long được thành lập vào năm 2009 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu là đầu tư, kinh doanh, mô giới bất động sản,

tư vấn lập dự án đầu tư bất động sản, tư vấn pháp lý trọn gói các sản phẩm bất động sản, du lịch nghỉ dưỡng trong nước và quốc tế

Vốn đăng ký khi thành lập công ty:

2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty CP Địa Ốc Thăng Long

Công ty Cổ phần Địa ốc Thăng Long là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, tư vấn, quản lý và tiếp thị bất động sản Công ty rất tự hào là đơn

vị hàng đầu cung cấp các dịch vụ bất động sản tại Việt Nam.Với một đội ngũ chuyên viên tư vấn bất động sản có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm và luôn lấy chữ tín làm trọng Những khách hàng đến với công ty đều rất hài lòng với phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, tận tâm và rất

có trách nhiệm của công ty

24

a) Chức năng

Công ty CP Địa Ốc Thăng Long có các chức năng

- Thực hiện các nhiệm vụ mua bán sản phẩm dịch vụ, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh của công ty Thực hiện các công tác hoạch định, tổ chức

và lãnh đạo nhằm đảm bảo các hoạt động trong công ty được điễn ra một cách nhịp nhàng

Các dịch vụ của Địa Ốc Thăng Long bao gồm:

- Tư vấn mua - bán - thuê - cho thuê bất động sản

- Quản lý, tiếp thị các dự án bất động sản

- Quảng cáo, bán, cho thuê bất động sản

- Tư vấn đầu tư, kinh doanh bất động sản

- Tư vấn pháp lý liên quan đến bất động sản

- Làm các thủ tục trọn gói về giao dịch bất động sản

b) Nhiệm vụ

Thiết lập các chính sách,quy chế tổ chức bộ máy, quản lý và hoạt động điều hành trong phạm vi nội bộ công ty CP Địa Ốc Thăng Long theo quy định Pháp luật

Các chương trình, hoạt động của công ty phải đảm bảo an toàn về sức khỏe, sử dụng hợp lý và bảo vệ tài nguyên, môi trường đất và vệ sinh môi trường Thực hiện các quyền hạn về tổ chức hoạt động các ngành nghề kinh doanh mà công ty đã đăng ký,thực hiện thủ tục hành chính đã được quy định Công ty phải thiết lập đầy đủ báo cáo tài chính thống kê theo quy định của Nhà nước, đảm bảo tính trung thực, minh bạch và kịp thời của các báo cáo tài chính

Tổ chức quản lý tốt nguồn lao động trong công ty, nâng cao công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, đẩy mạnh công tác

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty CP Địa Ốc Thăng Long

2.1.2.1 Mô hình tổ chức công ty năm 2010  2012

Để công tác quản lý và điều hành được hoàn thiện hơn, vào năm 2012 công ty CP Địa Ốc Thăng Long đã tổ chức lại cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm :

- Đại hội đồng cổ đông (Ban cố vấn, Ban kiểm soát)

26

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty CP Địa Ốc Thăng Long năm 2012

 Đại hội đồng Cổ đông

Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ

quan quyết định cao nhất của Công ty, có quyền và nghĩa vụ sau:

- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên

Ban kiểm soát;

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

BAN CỐ VẤN

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN

P.TGĐ ĐẦU

TƯ

P.TGĐ TÀI CHÍNH

Phòng Quản Lý Đầu Tư

Phòng

KT-TC

Phòng Pháp Chế Phòng HCNS

27

- Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ Công ty, trừ trường hợp điều chỉnh vốn điều lệ do bán thêm cổ phần mới trong phạm vi số lượng cổ phần được quyền chào bán quy định tại Điều lệ Công ty;

- Xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty và Cổ đông Công ty…

 Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng Cổ đông, có quyền và nghĩa vụ:

- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển ngắn, trung, dài hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định của Luật Doanh nghiệp Quyết định các giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng; quyết định mức lương và lợi ích khác; cử người đại diện theo uỷ quyền

- Giám sát, điều hành Tổng Giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của Công ty…

 Tổng giám đốc

Tổng Giám đốc Công ty là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

Nhiệm kỳ của Tổng Giám đốc Công ty không quá năm năm; có thể được

bổ nhiệm lại với số nhiệm kì không hạn chế Tổng Giám đốc có quyền và nghĩa vụ:

- Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị; Tổ chức

28

thực hiện các hoạt động của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty;

- Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị…

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban

a) Phòng kinh tế - kế hoạch

Phát triển thị trường kinh doanh nội địa theo chiến lược của công ty Lập

kế hoạch kinh doanh sỉ , lẻ các dự án, sản phẩm của công ty.Tham mưu, đề xuất cho Ban TGĐ, hỗ trợ cho các Sàn Giao dịch về kinh doanh, tiếp thị, thị trường, lập kế hoạch, tiến hành các hoạt động thúc đẩy kinh doanh

Khai thác và tìm kiếm các sản phẩm đầu tư cho công ty.Chăm sóc khách hàng đã sử dụng sản phẩm của công ty

b) Sàn giao dịch bất động sản

Giao dịch mua bán, chuyển nhượng, thuê, thuê mua bất động sản; Môi giới bất động sản Tư vấn bất động sản

Bảo đảm bất động sản đưa vào sàn giao dịch đủ điều kiện Cung cấp đầy

đủ, trung thực thông tin, tài liệu liên quan đến bất động sản Đào tạo, tập huấn đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, thông thạo nghiệp vụ kinh doanh bất động sản…

c) Phòng tiếp thị

Tham mưu cho Ban TGĐ về công tác Marketing, phát triển thị trường, phát triển thương hiệu, các chiến dịch quảng bá thương hiệu nhằm khuyếch trương hình ảnh công ty Định hướng và xây dựng chiến lược các hoạt động Marketing tại công ty, là đầu mối để phối hợp với các đối tác bên ngoài trong công tác Marketing cho công ty

Tiến hành nghiên cứu và thu thập thông tin về thị trường, phát triển sản phẩm và quản trị chu kỳ sống cho từng sản phẩm cụ thể thuộc công ty…

29

d) Phòng quản lý đầu tư

Tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực quản lý dự án đầu tư từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư và tổ chức triển khai thực hiện, quản lý các

dự án đến khi kết thúc dự án đưa vào sử dụng

Tham mưu xây dựng hệ thống quản lý dự án các dự án do Công ty làm chủ đầu tư và liên kết đầu tư nhằm tăng cường tính hiệu quả, lợi ích và phù hợp với kế hoạch kinh doanh của Công ty…

e) Phòng kế toán – tài chính

Phòng Tài chính và Kế toán do Phó Tổng Giám đốc Tài chính Công ty phụ trách, có chức năng tham mưu và giúp việc cho Ban Tổng Giám đốc trong việc xây dựng, quản lý và thực hiện kế hoạch tài chính của Công ty, tổ chức quy trình hạch toán kế toán, quản lý tài sản, tiền vốn của Công ty theo quy định của pháp luật về kế toán và các quy định pháp luật có liên quan…

f) Phòng hành chính – nhân sự

 Hành chính

Hoạch định chiến lươc, lập kế hoạch kiện toàn bộ máy hành chánh Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của công ty, đảm bảo an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong công

ty

Tổ chức sắp xếp phòng ốc, thiết bị , lễ tân, tiếp khách hàng, đối tác Xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp, từng bước xây dựng văn hóa Doanh nghiệp của công ty Lưu giữ, bảo mật tài liệu, bảo vệ tài sản của công ty.Phân loại và phân phối công văn cho các bộ phận, tra cứu, cung cấp tài liệu hồ sơ theo yêu cầu

 Nhân sự

Nghiên cứu, đề xuất xây dựng các quy chế, quy định, các chính sách về tiền lương, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật… thích hợp để duy trì, phát triển và