Phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh kon tum

Các yếu tố tácđộng đến mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: sự phát triểnkinh tế xã hội, chất lượng giáo dục – đào tạo và các chính sách của chính phủ.Trong một tổ chức,

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG

TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO

VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm

Ðà Nẵng – Năm 2017

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực 14

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 16

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động 18

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động 21

1.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động 25

1.2.4 Phát triển môi trường học tập 27

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 27

1.3 Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

ĐOẠN 2014-2016 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 33

2.1.1 Giới thiệu chung 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 35

2.1.4 Tình hình hoạt động thu, chi của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum 36

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum 38

2.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 43

2.2.1 Những nhân tố bên trong 43

2.2.2 Những nhân tố bên ngoài 44

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 46

2.3.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của cơ quan 47

2.3.2 Thực trạng phát triển kỹ năng của người lao động 54

2.3.3 Thực trạng nâng cao thái độ, nhận thức của người lao động 57

2.3.4 Thực trạng nâng cao phẩm chất của người lao động 59

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 65

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 71

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 71

3.1.1 Định hướng phát triển của cơ quan trong thời gian tới 71

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng 73

3.1.3 Quan điểm, mục tiêu phát triến nguồn nhân lực của cơ quan 74

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 75

3.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 75

3.2.2 Nâng cao kỹ năng người lao động 82

3.2.3 Hoàn thiện việc tạo lập môi trường học tập cho người lao động 86

3.2.4 Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho người lao động 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 93

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

giai đoạn từ năm 2014-2016

2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo hình thức lao động năm 42

2016

2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển trong công ty 47

giai đoạn 2014-2016

2.7 Số lượng lao động theo trình độ đào tạo tại trụ sở của 48

công ty giai đoạn 2014-2016

2.8 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại 50

trụ sở chính Công ty giai đoạn 2014-2016

2.9 Các hình thức đào tạo chuyên môn tại trụ sở chính của 53

Công ty giai đoạn 2014-2016

2.10 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp 55

của người lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng

2.11 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc 58

của người lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng

2.12 Số lượng lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính của 60

Công ty giai đoạn từ năm 2014-2016

2.13 Số lượng lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính của cơ 61

quan giai đoạn 2012-2016

2.15 Trách nhiệm trong quá trình phát triển người lao động 81

Phương pháp nâng cao kỹ năng làm việc đối với từng

2.16 cấp độ tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng trong giai 82

đoạn 2016 – 2020

Số hiệu Tên hình Trang hình

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng 36

tỉnh Kon Tum năm 2016

2.2 Quy trình hoạt động thi đua, khen thưởng nhân viên cơ 64

quan

Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ

2.1 Số lượng người lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát 39

triển rừng giai đoạn 2014-2016

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo hình thức lao động năm 42

2016

2.3 Việc làm theo đúng ngành nghề của nhân viên tại trụ 49

sở chính của Công ty giai đoạn 2014-2016

2.4 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 51

tại trụ sở chính Công ty năm 2016

2.5 Các khóa đào tạo chuyên môn cho nhân viên tại trụ 54

sở chính của Công ty năm 2016

2.6 Lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính của cơ 61

quan giai đoạn từ năm 2014-2016

2.7 Lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính cơ quan giai đoạn 62

2014-2016

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên

thời - Địa lợi - Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thànhcông trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người.Trước hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại

ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt

động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức Thứ hai,

tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu quả Thứ ba, tổ chức đó phải có một độingũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ởmức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và mỗi một con người làmột cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phéptính chung nào cho tất cả mọi người Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lựctrước hết cần ở sự quản trị của nhà quản lý sáng suốt bởi vấn đề nguồn nhân lực

là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắtphải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từnhiều chuyên ngành khác nhau “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựnglên, không có con người, tổ chức không tồn tại”

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cũng giống như nguồn nhân lựccủa một quốc gia Với sự phát triển kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, thời cơluôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ, rất nhiều doanhnghiệp thành công nhưng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại Để làmnên một doanh nghiệp thành công đó chính là nguồn nhân lực của doanhnghiệp đó Vốn, máy móc thiết bị, hay công nghệ thì sao? Trong thời đại hộinhập vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chứctín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ có thể chuyển giao công

nghệ trong và ngoài nước, chỉ có yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt chính làyếu tố con người Đối với các doanh nghiệp không những trên thế giới mà ởViệt Nam cũng vậy, bất kỳ cơ quan nào cũng muốn cơ quan sẽ ngày càng pháttriển vững mạnh hơn nữa, và nguồn nhân lực chính là một lực lượng quantrọng để tăng sực cạnh tranh của cơ quan Nhân lực chất lượng cao bao gồm:thứ nhất là nhân lực quản lý cấp cao, quản lý hiệu quả, khả năng nắm bắt và

xử lý thông tin; thứ hai là đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ năng,sáng tạo và ứng dụng các khoa học kỹ thuật tiên tiến Chi phí cho nguồn nhânlực trong một doanh nghiệp là chi phí khó có thể dự toán được, nhưng lợi ích

do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó cóthể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Vì vậy một doanh nghiệp được đánh giámạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp đó

Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc phát triểnnguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanhnghiệp nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranhvững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào conngười được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăngtrưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp

Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum ra đời nhằm thực hiện cácnhiệm vụ do Ủy ban nhân dân tỉnh giao, trọng tâm là công tác bảo vệ và pháttriển rừng, góp phần bền vững các hệ sinh thái môi trường, giải quyết công ănviệc làm, hạn chế gánh nặng cho ngân sách Nhà nước, đảm bảo hài hòa lợiích giữa các bên liên quan đến cung ứng và sử dụng giá trị dịch vụ môitrường rừng; tái tạo diện tích rừng bị mất do chuyển mục đích sử dụng rừngsang mục đích khác

Với tiềm năng và lợi thế về tài nguyên rừng của tỉnh, Quỹ Bảo vệ vàPhát triển rừng sẽ huy động các nguồn lực của xã hội, của các tổ chức quốc tếchính phủ và phi chính phủ nhằm thực hiện có hiệu quả chương trình bảo vệ

và phát triển rừng, nâng cao nhận thức và trách nhiệm đối với công tác bảo vệ

và phát triển rừng của toàn xã hội Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực lànhiệm vụ cấp thiết, liên tục để hoàn thiện bộ máy cũng như nâng cao năng lực

và hiệu quả của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

Hiện nay, nguồn nhân lực đã được hoàn thiện số lượng Do đó, làm thếnào để đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực vững chắc toàn diện trongbối cảnh tình hình kinh tế xã hội có nhiều biến động là một vấn đề cấp báchcần được giải quyết Để có hướng đi thích hợp giúp cho Quỹ Bảo vệ và Pháttriển rừng tỉnh Kon Tum có được một nguồn nhân lực có chất lượng nhằmthực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình pháttriển kinh tế -xã hội tại địa phương trong giai đoạn mới, tôi chọn đề tài nghiên

cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh

Kon Tum” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Quỹ Bảo vệ

và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2014 - 2016

- Đề xuất giải pháp để phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo

vệ và Phát triển rừng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến pháttriển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum: quátrình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp

- Không gian: Các nội dung trên được tập trung nghiên cứu tại Quỹ Bảo

vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồnnhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum giai đoạn 2014-2016

4 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng vàchủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin làm cơ sở phương phápluận giải, phân tích vấn đề

- Luận văn sử dụng phương pháp thu thập tài liệu; phương pháp phântích tổng hợp; phương pháp so sánh trong việc xử lý các số liệu, các văn bảnliên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, cácbản nhận xét, đánh giá kế hoạch phát triển cơ quan, chất lượng công tác quản

lý và quá trình làm việc của đội ngũ lao động của cơ quan

- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp thống kê, xử lý sốliệu và mô hình hóa được vận dụng làm công cụ trong quá trình nghiên cứu

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2014-2016

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và

Phát triển rừng tỉnh Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian vừa qua, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khácnhau về đề tài phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Điều này chứng tỏ vấn

đề phát triển nguồn nhân lực đang được quan tâm và chú trọng Các nghiêncứu về phát triển nguồn nhân lực được thực hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận,ngành nghề và lĩnh vực khác nhau như:

- Nguyễn Thị Anh Đào, “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh

nghiệp Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tháng 5/2011 Bài viết đề cập đến

những thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực phổ biến ở các doanh nghiệpViệt Nam và đưa ra một số ý kiến đánh giá từ đó đề ra giải pháp để nâng caochất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7”, luận án tiến

sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013

- Nguyễn Ngọc Mai 2012 “Phát triển nguồn nhân lực tại trường quốc tế

- Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á: Kinh nghiệm đối với Việt Nam”

- Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động –

- Nguyễn Minh Đường – Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong

điều kiện mới – Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX

– 07 – 14, Hà Nội 1996

- Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả đã trìnhbày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoahọc công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, NhậtBản, Hàn Quốc công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớnđói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học –công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mớichính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.

năng” Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với

đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty

Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận

về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Cóthể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cậptrong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra nhữngnguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khiđược đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao độngvẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một sốgiải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trong khuôn khổ luận văn này, cụm từ “tổ chức” được hiểu là một công

ty, một doanh nghiệp Tổ chức là sự sắp xếp con người một cách có hệ thốngnhằm thực hiện một mục đích cụ thể nào đó Chính sự khác biệt về mục đíchcủa mỗi tổ chức dẫn đến sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác Mỗi

tổ chức là một thực thể có mục đích riêng biệt, có nhiều người và được xâydựng theo một cấu trúc có hệ thống Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn

bộ lực lượng nhân lực; nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưngbởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lựctham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó Do vậy, nguồn nhân

lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng, không chỉ biểu hiện về số lượng, mà

còn ở sự cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

Quy mô là khái niệm chỉ mức độ ít hay nhiều về mặt số lượng; do vậy, có thể đo đếm được Đối với một tổ chức, quy mô nguồn nhân lực là số lượng

nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở một thời kỳ nhất định.

Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thểnguồn nhân lực của một tổ chức Mối quan hệ này bao hàm cả số lượng và

chất lượng, phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở mộtthời điểm nhất định

Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyếtđịnh tới nguồn nhân lực và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có năm nhómyếu tố cơ bản, gắn liền với người lao động Cụ thể như sau:

- Sức khỏe (thể lực)

- Trình độ văn hóa

- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật

- Kỹ năng làm việc

- Nhóm các phẩm chất khác của người lao động, bao gồm: đạo đức, thái

độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng,…Trong đó, tác phong làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng

Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật phản ánh kiến thức củangười lao động Kiến thức, cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nênnăng lực làm việc và vì vậy, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực Đốivới một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lựclượng lao động phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực nói chung chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong

đó các yếu tố cơ bản nhất tác động đến mặt số lượng nguồn nhân lực baogồm: dân số, mức độ phát triển kinh tế và môi trường xã hội Các yếu tố tácđộng đến mặt chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: sự phát triểnkinh tế xã hội, chất lượng giáo dục – đào tạo và các chính sách của chính phủ.Trong một tổ chức, nguồn nhân lực còn chịu tác động của công nghệ và trình

độ tổ chức, quản lý trong sản xuất kinh doanh Yếu tố ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực của một tổ chức gồm: hoạt động phát triển, quản lý và

sử dụng nguồn nhân lực; môi trường làm việc; sự tác động của thị trường laođộng, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… Các yếu tố này tác động theo hướnglàm chuyển dịch cơ cấu lao động trong tổ chức

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sửdụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thứcquản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên làlực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ vớichi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lýnguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo hơn,linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mứccao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiêntrong quá trình lao động, phát triển Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ

“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế củaphương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụngnguồn lực con người

Theo Nicholas Henry thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người củanhững tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng vàtiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triểnkinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”

Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi nguồnnhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sứcmạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắtđầu công cuộc đổi mới đất nước

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương”

Lại có ý kiến khác cho rằng “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người cókhả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra

là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng thì “Nguồn nhân lực làtổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềmnăng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứngyêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”

Như vậy có thể hiểu “Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượngngười lao động đã có và sẽ có mà còn bao hàm tổng thể những năng lực laođộng (thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc,…)của những người lao động đó”

c Phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có các phương pháp tương tự,được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức,

kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọngvào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cho các cá nhân có các kỹ năng cầnthiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chútrọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một ngườiđược thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năngmới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽgiúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

Sự phát triển nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt trên các yêu cầucủa công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện nhân viên trong xử trí đadạng các nhiệm vụ Đồng thời, tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp chonhân viên chuẩn bị cho những đòi hỏi đối với công việc của họ trong tươnglai, trong khi “đào tạo” thường tập trung vào thời gian trước mắt, để chấnchỉnh bất cứ thiếu sót hiện tại nào trong những kỹ năng của nhân.

Theo Leonard Nadler, “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm họctập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằmtăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triểncủa tổ chức và cá nhân”

“Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức dongười chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêunâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thôngqua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân”

Có ý kiến cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việchọc tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thayđổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chínhthức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao nănglực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”

Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận theonhiều quan điểm khác nhau

“Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động

và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về

nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.

Ý kiến khác, “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể cáchoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời giannhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao

động”

Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giatăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi nàyđược biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động”

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tìm cách nâng cao chất lượng củanguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng

số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chấtlượng của nguồn nhân lực đó

Lại có ý kiến cho rằng, “Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về sốlượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùngvới quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực Nói một cáchkhái quát nhất chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện củacon người, vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội”

Tóm lại, trong các khái niệm trên, có khái niệm giải thích phát triểnnguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, có khái niệm chưa đề cập đến sựphát triển nghề nghiệp của cá nhân và sự phát triển của tổ chức; và cũng cókhái niệm đã chú ý đến sự kết hợp hài hoà phát triển cá nhân và sự phát triểncủa tổ chức Tuy nhiên, các khái niệm nhấn mạnh hoạt động phát triển nguồnnhân lực nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc, phát triển tổ chức, và tậptrung chủ yếu vào vai trò quan trọng của nhà quản trị Nhiều khái niệm vẫncòn để mở về sự phát triển cá nhân Bên cạnh đó, có một số khái niệm nhấnmạnh sự tôn trọng con người trong nỗ lực về phát triển nguồn nhân lực, hoặc

đề cập đến các giải pháp, có thể hiểu là bao gồm: giải pháp đào tạo và ngoàiđào tạo, tức là các sang kiến, hoạt động quản trị và nhấn mạnh hơn mối quan

hệ phát triển nguồn nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức

Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, trongkhuôn khổ của luận văn này, định nghĩa phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu

là: quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực

của người lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.

Nội hàm của khái niệm trên được hiểu như sau:

Học tập có tính tổ chức: Học tập có tính tổ chức là người chủ doanh

nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hộihọc tập cho người lao động Người học cam kết học tập với mục tiêu, kếhoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị kỹ càng cho việc đánh giá

Nâng cao năng lực của người lao động: Quá trình phát triển nguồn nhân

lực tập trung đầu tiên đến việc nâng cao năng lực của người lao động về mọimặt: thể lực, trí lực và nhân lực; nhằm giúp người lao động có khả năng thựchiện công việc một cách hiệu quả nhất

Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn

nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việchiện tại và tương lai Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mànhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ

Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù

hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thànhcông việc hiện tại, góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên Nếu tổchức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hìnhthức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên

Các sáng kiến và biện pháp quản trị: Việc nâng cao kết quả thực hiện

công việc không chỉ phụ thuộc vào đào tạo và phát triển nhân viên Trongnhiều trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng nhưng khônghoàn thành công việc do bất mãn Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoànthành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa ra nhữngsáng kiến đổi mới tổ chức hoặc những biện pháp quản lý phù hợp như độngviên, khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp,tạo môi trường làm việc hợp tác,….sẽ có tác dụng động viên người lao độngthực hiện tốt công việc của mình

Phát triển tổ chức: Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là

nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêuphát triển của tổ chức Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, viễn cảnh vàchiến lược phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình

Phát triển cá nhân: Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến

thức, kỹ năng, và năng lực Từ đó, có thể thay đổi hành vi phù hợp với côngviệc hiện tại và đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức, cũng như nhucầu của cá nhân

Như vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổichất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt

1.1.2 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS TrầnKim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thựchiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cónhững đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một

tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động

mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùnglãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trongmối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùnglãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhânlực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng

giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp

mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó.Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quantrọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Hay nói cáchkhác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khảnăng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải pháttriển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữanhững con người đó như: Bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãingộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục

tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp

Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liềnvới chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnhthổ đó Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát

từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêuđó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh

các nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác

về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chấtcon người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng

nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai tròquyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanhnghiệp.

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là

tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệuquả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người laođộng ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả nănglao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ

và mục tiêu của doanh nghiệp Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính làđiều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồnlực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu màdoanh nghiệp đã đặt ra

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là tập hợp các cách thứcnhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nói chung và nâng cao nănglực cho người lao động nói riêng Năng lực là một yếu tố tiên quyết và vôcùng quan trọng đối với mỗi người lao động, vì nó có thể cho biết người laođộng có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả nhưthế nào Nếu gia tăng quy mô là nói đến việc tăng số lượng lực lượng laođộng, thì phát triển nguồn nhân lực lại đề cập đến chất lượng của nguồn nhânlực – yếu tố nội sinh bên trong và cốt lõi của từng tổ chức và năng lực củatừng thành viên trong tổ chức Năng lực ở đây đề cập đến trình độ kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và hành vi, thái độ của nguồnnhân lực Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức thường chú trọng

và quan tâm đến việc nâng cao năng lực cho người lao động, tạo lập môitrường học tập trong tổ chức kết hợp với việc nâng cao động cơ thúc đẩy

nhằm giúp người lao động làm việc tích cực hơn để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Xuất phát từ bản chất trên của công tác phát triển nguồn nhân lực, trongkhuôn khổ luận văn này, phát triển nguồn nhân lực sẽ được xem xét ở một

số nội dung sau đây:

Mô hình KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân

sự nhằm đánh giá năng lực cá nhân, để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân

đó Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danhcông việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất haythái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges)

Hình 1.1 Mô hình năng lực KSA.

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triểnbước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:

 Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm

 Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác

 Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy

Trong đó, kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu,năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (applica-tion),năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực

đánh giá (evaluation) Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội

tụ khi tiếp nhận một công việc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu vềcác năng lực này càng cao Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thùcủa từng doanh nghiệp

Phẩm chất hay thái độ thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quantiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xácđịnh giá trị (valuing), giá trị ưu tiên Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độcủa cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhậntốt công việc Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thứcthành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chínhnhư: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một sốhành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗihoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên)

Việc đánh giá năng lực của cá nhân dựa trên mô hình KSA sẽ giúp cho tổchức, doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát nhất về chất lượng nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp mình và đưa ra mô hình phát triển chất lượng nguồn nhânlực phù hợp dựa trên mô hình này

Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao bản chất bên trong của nguồn nhânlực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển của doanh nghiệp.Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, nâng cao nguồn nhân lực luôn là mụctiêu đặt lên hàng đầu trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Dựa theo

mô hình KSA, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố chính sau:

1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động

Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của người lao động về côngviệc đang đảm nhận tại tổ chức Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến thức

tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng chomột công việc cụ thể Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình họctập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế.

Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động là tìm cách trang bịcho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp

vụ của họ Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có ý nghĩa rấtquan trọng, nó giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêucầu công việc được giao Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyênmôn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cụ thể, cũngnhư quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồngthời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình

độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồnnhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

Các chỉ tiêu thể hiện trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực như:

- Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

- Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn (thôngthường là một năm) của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức

- Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn trong công việc của từng nhân viên

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có thể có đượcthông qua đào tạo, cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải xem trọng công tácđào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực, đầu tiên doanh nghiệp nêntiến hành đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị mìnhthông qua các tiêu chí sau:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động đã qua

đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc tạidoanh nghiệp

∑ LĐT

∑ LLV

Trong đó:

+ TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ LĐT: Số lƣợng lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc

+ LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động

đƣợc đào tạo theo từng cấp bậc đào tạo (trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc

∑ LCBĐT

∑ LLV

Trong đó:

+ TCBĐT: Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang

làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc

+ LCBĐT: Tổng số lao động đƣợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làmviệc

+ LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc

Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để kịp thờiphát hiện các bất cập về cơ cấu đào tạo, sự chênh chệch về trình độ kiến thứccủa nguồn nhân lực; trên cơ sở đó có những điều chỉnh về kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực củatừng bộ phận trong doanh nghiệp

1.2.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.Những kỹ năng sẽ hỗ trợ cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việccủa mình, tăng tính hiệu quả của công việc

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanhnghiệp được tăng dần và nâng lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việclập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình mà thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyểnchọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức Các hoạt động lập kế hoạch vàquản lý nghề nghiệp bao gồm đối với nhân viên, đối với nhà quản trị và đốivới tổ chức

- Đối với cá nhân: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và cácgiá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về nhàquản trị; vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau cùng với nhàquản trị; theo đuổi kế hoạch đã thỏa thuận Cung cấp cho lãnh đạo thông tinchính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khátvọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tình hình thực hiện của những mục tiêu

do nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấncho nhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các

kế hoạch của nhân viên cho phù hợp Cung cấp thông tin về những vị trí côngtác khuyết Thẩm định và sử dụng tất cả các thông tin do quá trình đó cungcấp để: Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người,

để tuyển chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, cácchương trình đào tạo, phân công, luân chuyển nhân viên và bố trí, sắp xếp, sửdụng lao động cho phù hợp.

- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, cácnguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạchnghề nghiệp cá nhân; đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho những nhàquản trị, nhân viên; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơhội tích lũy kinh nghiệm trong công việc Đảm bảo quá trình thông tin phục

vụ những nhu cầu ra quyết định của ban lãnh đạo Tổ chức và cập nhật tất cảcác thông tin

Nâng cao kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc chonhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạtđược một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năngcần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quátrình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân Đồng thời, doanh nghiệp cũngthường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp vớiviệc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thayđổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bêncạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹnăng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phảiđược trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm không chỉ đảm bảo

có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông quaviệc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc vàđóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp

Chỉ tiêu đánh giá kỹ năng:

- Đánh giá về khả năng tư duy sáng tạo của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp và ứng xử của người lao động;

- Đánh giá về khả năng học hỏi của người lao động;

- Đánh giá về khả năng tổ chức công việc của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng thuyết trình của người lao động;

- Đánh giá về kỹ năng giải quyết vấn đề của người lao động

Kỹ năng làm việc là sự tinh thông, thành thạo của người lao động về cácthao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể trong giới hạn về thời gian,sức lực và chi phí cụ thể Và, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng caotay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều kiện để ngườilao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc

Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa đặcbiệt quan trọng Khi kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao, người lao động làmviệc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Và để nâng cao kỹ năng nghềnghiệp đòi hỏi người lao động phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từthực tiễn Trong một tổ chức, hoạt động của con người được thể hiện ở bakhía cạnh chủ yếu: làm việc với con người, với số liệu và với các vật dụng.Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao theohướng chỉ dẫn, phục vụ, kèm cặp, thuyết phục, giám sát, đàm phán Khi làmviệc với số liệu, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng sao chép, sosánh, biên soạn, tính toán, phân tích Và khi làm việc với vật dụng, kỹ năngnghề nghiệp được nâng cao theo hướng bảo quản, trông nom và thao tác

Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanhnghiệp thường đánh giá thông qua các tiêu chí như: cơ cấu nguồn nhân lựctheo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, cấp bậc, bậc lương,

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dần lênkhi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệpcủa tổ chức.

Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình được xây dựng bởi tổ chức vàthông qua đó từng cá nhân sẽ nhận diện và thực hiện từng bước nhằm đạt đếnnhững mục tiêu nghề nghiệp của mình

Quản lý nghề nghiệp là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyểnchọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể

có đủ trình độ để đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức

Các hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp gồm:

- Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng làm việc của mình, đồng thờicung cấp cho nhà quản trị những thông tin chính xác nhất về kỹ năng, kinhnghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

- Đối với nhà quản trị: thẩm định độ tin cậy của các thông tin do ngườilao động cung cấp, cung cấp các thông tin về vị trí công tác còn khuyết ngườithuộc phạm vi trách nhiệm của nhà quản trị, sử dụng các thông tin được cungcấp để nhận diện cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động (công việcthiếu người, luân chuyển lao động, chương trình bồi dưỡng đào tạo,…)

- Đối với tổ chức: đảm bảo được công tác hoạch định nghề nghiệp, các

mô hình phát triển nghề nghiệp, đảm bảo việc đào tạo và tư vấn nghề nghiệpcho người lao động, đảm bảo hệ thống và quá trình thông tin để phục vụ nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị

Tóm lại, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao khi

thúc đẩy, nhằm tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết năng lực củamình, đặc biệt là một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹnăng nghề nghiệp tốt.

1.2.3 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, làcách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đốivới công việc Hành vi, thái độ của người lao động là tiêu chí đánh giá mức

độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khácnhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau Nâng cao hành vi và thái độcủa nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người laođộng, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội; nâng cao tính tựchủ, tự giác trong công việc

Nâng cao hành vi, thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúngđắn trong công việc, giúp họ hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể, giúp

tổ chức tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Tiêu chí phản ánh hành vi, thái độ của người lao động là mức độ hiểubiết về xã hội, kinh tế, đoàn thể, trình độ văn hóa, tính tự giác và khả năngtiếp thu kiến thức một cách cơ bản nhất của người lao động

Để nâng cao thái độ cho người lao động, doanh nghiệp cần tiến hành đàotạo, sử dụng các chính sách khuyến khích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thầntrách nhiệm, thái độ làm việc,… của người lao động Bên cạnh đó, bản thânngười lao động cũng cần phải không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng caonhận thức, hành vi và thái độ của bản thân

Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo rasản phẩm

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát

triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đếnthái độ, hành vi làm việc của mỗi người cũng khác nhau nên kết quả côngviệc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khácnhau Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng caokiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ laođộng Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức

và trình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó vềvai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽđược thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái

độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Phẩm chất của người lao động là thái độ, nhận thức và hành động củangười lao động đối với công việc Nâng cao phẩm chất cho người lao động làmột việc không thể thiếu trong phát triển chất lượng nguồn nhân lực Vì phẩmchất của người lao động là nền tảng của mọi hành vi

Nâng cao phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất lànâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân, từ đó hình thành tác phong côngnghiệp, tinh thần hợp tác, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựngcho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về phẩm chất của người lao động.Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng cácyêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình

từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.2.4 Phát triển môi trường học tập

Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thìdoanh nghiệp cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể pháthuy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất

Môi trường học tập được thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổchức của doanh nghiệp

Có rất nhiều phương pháp để học Học từ kinh nghiệm, học từ công việc

và học ở nhà trường với các kiến thức khoa học Mỗi phương pháp đều cónhững ưu và nhược điểm riêng, do vậy học một cách toàn diện là sự kết hợpcân đối của nhiều phương pháp

Học trong thực tiễn, trong công việc rất quan trọng nhưng để đạt hiệu quả

xã hội thì nó phải được thiết kế, tổ chức và có phương pháp học tập “Học tậptrong tổ chức” tập trung nghiên cứu phương pháp, nội dung, các tác động củaviệc học lên hiệu quả hoạt động, năng lực cạnh tranh của các tổ chức, các doanhnghiệp Học tập trong các tổ chức lúc này không đơn giản là các khóa huấn luyện

kỹ năng công tác mà đi từ cái gốc, là xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức,văn hóa tự hoàn thiện, yêu cái mới và ham thích sáng tạo

Trong đó, chú trọng phát triển môi trường sáng tạo, đó là môi trườngbình đẳng và tôn trọng lẫn nhau Tri thức mới phải được tôn trọng dù do ai, ởcấp nào sáng tạo Hành chính hóa hay thứ bậc quá nhiều trong môi trườnghọc tập và trong môi trường doanh nghiệp sẽ giết chết sáng tạo Rõ ràngkhông chỉ có các vị giáo sư già khả kính hay các giới chức sắc trong doanhnghiệp mới sáng tạo ra tri thức mới, sản phẩm mới, mà chính các cán bộnghiên cứu trẻ mới là những nguồn lực sáng tạo dồi dào

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau Đó là nhu cầuvật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt

động, làm việc Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sựtồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ là cái cótác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sứcmạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm giatăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là

sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng,thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục vụmục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹpcho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

Để nâng cao động cơ thúc đẩy của người lao động thì doanh nghiệp cầnphải thực hiện tốt một số vấn đề sau:

- Tạo sự lôi cuốn trong công việc Trong các tổ chức vốn đã có một đội

ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòihỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý Việc chuyên môn hóa caocông việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất caonhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo Dovậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc,

là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạtđộng của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũngtăng lên

- Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao

động phải công bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giánăng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận Sự công bằngkhông chỉ thể hiện ở phần thưởng người lao động được nhận mà còn phảiphù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, ngoài ra phải phù hợp giữaphần thưởng của các cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo

ra được những động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà

ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao động.

- Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý Thông

thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép

họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của tổchức; tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổchức; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức Việc mở rộng quyền tham giavào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với người lao động,thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất lao động

- Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, lành mạnh, tinh thần làmviệc đoàn kết; xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên hợp lý, thường xuyên cho

đi học tập để nâng cao trình chuyên môn của người lao động, điều đó sẽ tácđộng tích cực đến hành vi của người lao động, tạo sự gắng kết giữa người laođộng với tổ chức, thúc đẩy họ làm việc hăn say, toàn tâm, toàn ý làm việc cho

tổ chức

1.3 Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

a Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Theo Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và phát triển (ASTD), phát triển nguồnnhân lực là quá trình sử dụng tích hợp đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức

và phát triển nghề nghiệp nhằm cải thiện tính hiệu quả trong công việc củatừng cá nhân, góp phần phát triển tổ chức Xã hội đang phải đối mặt với nhiềuthách thức mới và thay đổi hàng giờ, khiến gia tăng mức độ cần thiết phảicung cấp cho nhân viên trong tổ chức các cơ hội học tập nâng cao trình độphù hợp Ngoài ra, thông qua quá trình phát triển nguồn nhân lực, tổ chức có

cơ hội cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động phù hợp với mụctiêu của cả tổ chức lẫn của từng nhân viên Quá trình học tập trong tổ chức

bao gồm ba yếu tố: đào tạo, giáo dục và phát triển.

Theo Neonard Nadler (1984), tác giả của cuốn sách “Phát triển nguồnnhân lực”:

- Đào tạo là một hoạt động học tập, được xây dựng, thực hiện bởi tổ

chức và cung cấp cho tất cả các thành viên trong tổ chức để giúp họ thực hiệncông việc hiện tại của họ đạt hiệu quả hơn

- Giáo dục tập trung vào quá trình đào tạo, học tập, được thiết kế dành

cho các cá nhân chuẩn bị đảm nhận một công việc mới khác với công việchiện tại Và,

- Phát triển tập trung vào việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng trong một

lĩnh vực cụ thể, nhưng không nhất thiết liên quan đến công việc hiện tại mànhân viên đang đảm nhận

Theo Yussof và Kasim (2003), “…Phát triển nguồn nhân lực đóng vai tròquan trọng trong việc thúc đẩy và duy trì sự phát triển bền vững cho toàn tổchức, đặc biệt là giáo dục và đào tạo Nếu nhìn nhận một cách bao quát thìphát triển nguồn nhân lực còn góp phần giúp nền kinh tế của một đất nướcphát triển nhanh chóng, vì thông qua quá trình phát triển, mỗi tổ chức đónggóp cho nền kinh tế những người lao động có kỹ năng làm việc tốt và năngsuất làm việc cao Từ đó, nền kinh tế sẽ đổi mới nhanh hơn và có tính cạnhtranh cao hơn.”

Theo quan niệm của người Ấn Độ (trong cuốn sách “Quan niệm quốcgia về phát triển nguồn nhân lực”: “Phát triển nguồn nhân lực không nên bóhẹp trong khuôn khổ các nhà máy, công ty, xí nghiệp, văn phòng,….mà nênđặt nền tảng với mục tiêu cao cả nhất là nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động thông qua sự thỏa mãn công việc Vì vậy, quan điểm

về phát triển nguồn nhân lực của Jaishi (n.d) đã đặt con người vào trung tâmcủa sự phát triển, bởi vì sự phát triển không chỉ bởi con người, mà còn vì con