Vì vậy, trong bài tiểu luận của mình em xin trình bày vấn đề hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ.. Điều 41 Bộ luật lao động qu
Trang 1MỤC LỤC Trang
Đề bài……… 1
A Câu hỏi lý thuyết………. 2
Mở đầu……… 2
Nội dung……… 2
I Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ ………
2 1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật… 2 2 Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ………
3 3 Nhận xét cá nhân việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ và một số ý kiến đề xuất………
5 3.1 Nhận xét cá nhân: ……… 5
3.2 Một số ý kiến đề xuất cá nhân:……… 5
Kết bài……… 7
B Bài tập tình huống……… 8
1. Việc tạm đình chỉ công việc của M và có hợp pháp không, vì sao? 8
2. Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao? 9
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên……… 12
4. TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của M? 13
Danh mục tài liệu tham khảo……… 15
ĐỀ BÀI SỐ 9
Câu 1:Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật đối với NLĐ (4 điểm)
Câu 2:
Trang 2Nguyễn M làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Tháng 3/5/2013 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng Trước sự việc này công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với M Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm ứng 50% tiền lương Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M không đến Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2013 Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới nhận được quyết định M đã làm đơn khởi kiện ra tòa án
Hỏi:
1 Việc tạm đình chỉ công việc của M và có hợp pháp không, vì sao? (1,5 điểm)
2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên (1,5 điểm)
4 TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của M? (1 điểm)
A-CÂU HỎI LÝ THUYẾT
MỞ BÀI
NSDLĐ và NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp luật định Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành
Trang 3động đối với bên kia Tuy nhiên, trường hợp NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý theo quy định của pháp luật Vì vậy, trong bài tiểu luận của mình em xin trình bày vấn đề hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ
NỘI DUNG
I Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ.
1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện
ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Có thể thấy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể và sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi của một bên còn lại Chính vì thế, đây là sự kiện dễ gây nhiều bất đồng, tranh chấp và thực tiễn đã chứng minh điều đó
Điều 41 Bộ luật lao động quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.Có thể nói, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc NLĐ hoặc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với quy định của pháp luật hiện hành
Theo quy định của pháp luật hiện hành, xét về tính chất, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm về mặt nội dung; đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm về mặt thủ tục Xét trên phương diện chủ thể, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Trang 4NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi
NSDLĐ đơn phương chấm dứt không có các căn cứ pháp luậtđược quy định tại Khoản 1-Điều 38 hoặc không tuân thủ các quy định về thủ tục đó là chưa tuân thủ thời hạn báo trước (khoản 2 – Điều 38, Bộ luật lao động) hoặc vi phạm các quy định
về những trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 39
– Bộ luật lao động.Nếu NSDLĐ vi phạm các quy định này thì hành vi chấm dứt HĐLĐ của họ sẽ bị coi là trái pháp luật Việc đặt ra các quy định này là hoàn toàn hợp lý bởi vì: dựa vào các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động thì việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ luôn được đề cao đặc biệt là khi họ rơi vào những hoàn cảnh bất lợi NSDLĐ không thể lợi dụng những hoàn cảnh đó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ
2 Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ.
Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật lao động Hậu quả trong trường hợp này đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu các điều luật, có thể thấy hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tập trung vào các vấn đề sau: quyền tiếp tục làm việc của NLĐ; quyền và lợi ích vật chất của các bên chủ thể; các quyền khác của NLĐ.Vì vậy, theo Điều 42 Bộ luật lao động thì NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với NLĐ phải chịu những trách nhiệm sau:
Thứ nhất,trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật do vi phạm về mặt nội dung:
- NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động
đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.(khoản 1-Điều 42, Bộ luật lao động).
Trang 5Qua quy định trên cho thấy, trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này là phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ; nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho NLĐ, phù hợp với nguyên tắc bảo vệ NLĐ theo quy định của pháp luật lao động
Bên cạnh đó, trong thực tế vẫn xảy ra trường hợp sau khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì NLĐ không muốn tiếp tục làm việc hoặc NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc Lúc này, hậu quả pháp lý sẽ khác đi Cụ thể:
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động, cụ thể như
sau: “người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao
động đã làm từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng lương.”
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
42 BLLĐ và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Thứ hai, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật do vi phạm về mặt thủ tục: Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi
phạm về thời hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền
lương của họ trong những ngày không báo trước (Khoản 5 Điều 42 BLLĐ).
Trang 6Thứ ba, ngoài những trách nhiệm nêu trên NSDLĐcòn có thể phải gánh chịu
trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy thuộc vào tính chất, mức độ vi phạm của mình Hiện nay, vấn đề này vẫn chưa có văn bản hướng dẫn, tuy nhiên trong một số trường hợp như không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi cho NLĐ thôi việc…có thể bị nộp tiền phạt
Bên cạnh đó, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ mà gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLĐ có thể phải gánh chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 BLHS
Nhìn chung những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ, cụ thể và rõ ràng về trách nhiệm của NSDLĐ khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ Điều này có ý nghĩa lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ-bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động
3.Nhận xét cá nhân việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ và một số ý kiến đề xuất.
3.1 Nhận xét cá nhân:
Thứ nhất, so với các quy định của Bộ luật lao động 1994 và Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều Bộ luật lao động 1994, thì Bộ luật lao động 2012 đã bổ sung quy định NSDLĐ phải trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc Tuy nhiên trong bộ luật lao động cũ thì chỉ quy định NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) mà không có quy định về việc trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc như hiện nay Có thể thấy, việc bổ sung quy định này đã góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động
Trang 7Thứ hai, bên cạnh đó Bộ luật lao động 2012 cũng bổ sung trường hợp NLĐ
vẫn tiếp tục muốn làm việc thì NSDLĐ và NLĐ phải thương lượng để sửa đổi hợp
đồng lao động Khoản 4, điều 42 Bộ luật lao động quy định như sau: “Trường hợp
không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng
để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.”
Có thể thấy, việc bổ sung quy định này đã góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, tuy nhiên vẫn không hạn chế quyền lợi của NSDLĐ nhằm đảm bảo yếu tố bình đẳng trong quan hệ lao động Mặt khác, việc quy định cụ thể như hiện nay còn hạn chế một số tranh cãi, bất đồng cũng như tranh chấp phổ biến như hiện nay
Hiện nay, trên thực tế vẫn còn tồn tại một số bất cập trong việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động, cụ thể:
+ Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, sau đó đã kí hợp đồng làm việc ở nơi khác Trường hợp này có được coi là NLĐ có việc làm khác để bác yêu cầu đòi trở lại làm việc của NLĐ hay không? Nếu chấp nhận yêu cầu của NLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc thì NSDLĐ có phải bồi thường cho NLĐ tiền lương khi NLĐ làm việc ở nơi khác thấp hơn thì NSDLĐ có phải bồi thường phần chênh lệch không? Hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này, vì vây trên thực tế vẫn còn tồn tại nhiều tranh chấp
+ Bên cạnh đó, hiện nay mới chỉ có một số văn bản pháp luật hướng dẫn về một số vấn đề của Bộ luật lao động 2012 Rõ ràng với phạm vi điều chỉnh như vậy, có thể khẳng định rằng các văn bản này vẫn chưa thể giải quyết hết các vấn đề cần quy định chi tiết và hướng dẫn cụ thể mà thực tiễn đang đặt ra
3.2 Một số ý kiến đề xuất cá nhân:
Trang 8Ta có thể thấy, trên thực tế, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là điều
dễ thấy và khá là phổ biến như hiện nay; chính vì vậy, NSDLĐ cũng như NLĐ phải xây dựng cho mình một khung kiến thức pháp lý vững chắc để biết, hiểu và bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình Ngoài ra, cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết những trường hợp này cũng phải chí công, minh bạch để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ
Nên quy định theo hướng là nếu dã xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là trái pháp luật thì dù NLĐ đã đi làm việc ở nơi khác họ vẫn
có quyền yêu cầu NSDLĐ nhận họ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã kí và phải bồi thường tiền lương trong thời gian bị chấm dứt HĐLĐ
Một số biện pháp nhằm hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ: nhà nước cần có biện pháp nâng cao ý thức pháp luật cho các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động; nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn…
KẾT BÀI
Như vậy, có thể thấy hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ như hiện nay là tương đối cụ thể và hợp lý Điều này có ý nghĩa to lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, giảm thiểu được các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động Hy vọng rằng, trong thời gian tới với việc Bộ luật lao động vừa được sửa đổi cùng các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành khác sẽ góp phần giải quyết tốt hơn những vấn đề này khi áp dụng vào thực tiễn
B BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1 Việc tạm đình chỉ công việc của M và có hợp pháp không, vì sao?
Trả lời:Việc tạm đình chỉ công việc của M là không hợp pháp Bởi lẽ:
Trang 9Theo quy định của Bộ luật lao động có thể hiểu tạm đình chỉ công việc của NLĐ là biện pháp do NSDLĐ áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp NLĐ vi phạm kỉ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ Có thể thấy tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức xử lý kỉ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỉ luật hay
xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất
Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với M Việc áp
dụng tạm đình chỉ công việc của NLĐ là quyền của NSDLĐ Điều 129 BLLĐ quy
định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.”Có thể thấy, trường hợp hành vi vi
phạm của đương sự đã rõ ràng, xét thấy có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử
lý ngay Song, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến
vi phạm là rất khó khăn, đương sự chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ
để xử lý đúng đắn Trong trường hợp này, NSDLĐ được quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ
Ở trong tình huống, M đã vi phạm kỉ luật lao động, thiếu trách nhiệm trong quá trình vận hành máy móc (sơ xuất) Tuy nhiên, nếu anh M tiếp tục làm thì cũng không ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh Có thể thấy, vụ việc vi phạm này không phải là vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, bởi lẽ việc để anh M tiếp tục làm việc cũng không ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh của công ty Mặt khác, nếu
vụ việc vi phạm không có tình tiết phức tạp thì NSDLĐ không được đình chỉ công việc của NLĐ
Thứ hai, công ty đã vi phạm thủ tục khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của
M Bộ luật lao động quy định: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở đó là công đoàn Có thể thấy, đây là một thủ tục bắt buộc, việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi có thủ tục này
Trang 10Tuy nhiên, trong tình huống, sau khi có sự việc do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật thì công ty đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Vì vậy, công ty đã vi phạm thủ tục đối với việc tạm đình chỉ công việc của M
2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
Trả lời: Quyết định sa thải của công ty với M là sai Bởi vì:
Thứ nhất,về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Điều 126 Bộ luật lao
động quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, cụ thể:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Xét vào tình huống, giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý doM có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty Hành vi này phải là
hành vi vi phạm kỷ luật lao động Song, không có nghĩa tất cả hành vi vi phạm kỷ luật đều bị áp dụng hình thức sa thải Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải khi hành vi đó gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Nhưng thiệt hại như thế nào thì
được coi là “thiệt hại nghiêm trọng”, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” thì hiện nay
pháp luật vẫn chưa giải thích cụ thể
Tuy nhiên, căn cứ vào điều 130 Bộ luật lao động thì thiệt hại nghiêm trọng có