Hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động, và trong một số trường hợp, nó ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động, thậm chí là gia đình họ, gây xáo tr
Trang 1Đề bài số 9:
Câu 1:
Hậu quả pháp lí của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với người lao động (4 điểm)
Câu 2:
Nguyễn M làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí
HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Ngày 3/5/2013 do sơ suất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với M Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm ứng 50% tiền lương.Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lí kỉ luật, song M không đến Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty
ra quyết định sa thải M với lí do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2013.Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới nhận được quyết định M đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án
Hỏi:
1 Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không Vì sao ? (1,5 điểm)
2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên (1,5 điểm)
4 TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của M? (1 điểm)
Trang 2Câu 1: Hậu quả pháp lí của việc NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với người lao động
Người sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động (NLĐ) không có căn cứ pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định pháp luật về thời hạn báo trước, hoặc vi phạm các quy định về những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ tại các Điều 37, 38, 39 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ)
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lí quan trọng Hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của NSDLĐ là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật Hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động, và trong một số trường hợp, nó ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động, thậm chí là gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động… Vì vậy, Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể về nghĩa vụ của NSDLD khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo đó, hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trước hết là “Phải nhận người lao động trở lại
làm việc theo hợp đồng lao động đã kí kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế trong những ngày nguời lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” (Khoản 1 Điều
42 BLLĐ)
Tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 42 BLLĐ quy định: “Trường hợp người
lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ./ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài
Trang 3khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Trong đó, trợ cấp thôi việc mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ đã làm việc thương xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được tính theo quy định tại Điều 48 BLLĐ như sau:
“1 Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chị trả trợ cấp thôi việc.
3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc”
Khoản 4 Điều 42 cũng quy định: “Trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
“Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”(Khoản 5 Điều 42)
Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (Khoản 2 Điều 47 BLLĐ)
Trang 4Những quy định của BLLĐ đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của NSDLĐ khi có hành vi đơn phướng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ Đó là sự khôi phục trạng thái ban đầu hợp pháp của quan hệ lao động, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của NSDLĐ trên thực tế
Ngoài những trách nhiệm nêu trên, NSDLĐ còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy theo tính chất, mức độ
vi phạm của mình Tại Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP Quy
định xử phạt hành chínhvề hành vi vi phạm pháp luật lao động:
“Phạt tiền từ 300.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng
lao động có một trong những hành vi sau đây:
a) Không công bố danh sách người lao động bị thôi việc theo các quy định của pháp luật lao động;
b) Không trao đổi với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời khi cho người lao động thôi việc;
c) Không thông báo với cơ quan lao động cấp tỉnh trước khi cho người lao động thôi việc ”
Việc xử phạt hành chính với hành vi vi phạm tac động trực tiếp vào kinh tế của NSDLĐ như trên có hiệu quả cao trong việc hạn chế sự sự lạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trái trái pháp luật của NSDLĐ, từ
đó bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ
Bên cạnh đó, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây hậu quả nghiệm trọng thì NSDLĐ còn phải gánh chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 Bộ luật hình sự với nội dung:
“Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc NLĐ, cán bộ, công
Trang 5chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm”
Nhìn chung, hậu quả pháp lý của trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định tương đối cụ thể, rõ ràng và hợp lý Xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, Nhà nước ta đã cân nhắc tính lợi, hại của các biện pháp chế tài sao cho việc áp dụng trên thực tế
có hiệu quả nhất Với người vi phạm thì sự giáo dục, răn đe của pháp luật sẽ
có tác dụng giúp họ biết tôn trọng luật pháp và tôn trọng lợi ích của người khác
Câu 2:
1 Việc tạm đình chỉ công việc của M và 3 công nhân khác có hợp pháp không Vì sao ?
Trước tiên có thể khẳng định việc công ty tạm đình chỉ công việc của
M là không hợp pháp.
Về vấn đề Tạm đình chỉ công việc Điều 129 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) có quy định rõ:
“1 Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo
ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2 Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Trang 6Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3 Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4 Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.”
Căn cứ vào quy định trên của pháp luật thì tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức xử lý kỉ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỉ luật hay bồi thường thiệt hại về vật chất Tạm đình chỉ công việc chỉ được áp dụng trong một số trường hợp cần thiết, nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐ trong việc phát hiện, điều tra, xác minh sự việc giúp cho việc xử lí đúng đắn, nhanh chóng, đảm bảo kỉ luật đơn vụ lao động
Về thủ tục, trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Nhưng ở đây trước sự việc ngày 3/5/2013 anh M gây thiệt hại tài sản cho công ty là lô sản phẩm trị giá 15 triệu đồng, công ty đã ngay lập tức tự mình
ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với M mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động Như vậy, quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với M là không hợp pháp, khi đã không tuân thủ đúng quy định của pháp luật
Còn về việc tạm đình chỉ công việc của ba công nhân khác:
Nếu ba công nhân đó đều vi phạm lao động, do sơ suất gây thiệt hại cho lô sản phẩm của công ty, trường hợp tương tự như anh M thì việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với họ cũng là không hợp pháp
Trang 7 Còn nếu như ba công nhân kia thuộc một trong các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2012, trước khi ra quyết định tạm đình chỉ với ba công nhân đó, công ty đã tham khảo ý kiến của tổ chức tập thể lao động tại cơ sở thì việc công ty tạm đình chỉ công việc đối với họ là hợp pháp
2 Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
Có thể khẳng định quyết định sa thải của công ty HN đối với anh M cũng là sai Bởi:
Thứ nhất: Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với
NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm những
trường hợp quy định tại Điều 126 BLLĐ:“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
Trang 83 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Trong trường hợp này, anh M do sơ suất trong quá trình vận hành máy
đã gây thiệt hại tài sản cho công ty là lô sản phẩm trị giá 15 triệu đồng Thiệt
hại 15 triệu đồng được coi là “gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất
với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”(Điều 130 BLLĐ); tức là chưa phải hậu quả nghiêm trọng nên công ty
xử lý kỷ luật sa thải anh M là chưa phù hợp
Thứ hai: Theo nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động quy định tại Khoản 1
Điều 123 BLLĐ 2012: “Việc xử lí kỉ luật được quy định như sau:
a, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b, Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;”
c, Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d, Việc xử lý kỉ luật phải được lập thành biên bản.”
Ở đây,đúng là anh M đã có lỗi khi gây thiệt hại Nhưng công ty tự động đơn phương ra quyết định sa thải mà không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là sai quy định.Mặt khác, công ty mớitriệu tập anh M đến họp để xử lí kỉ luật một lần, song anh M không đến; công ty đã tự mình ra quyết định như vậy là sai thủ tục pháp luật Người lao động không có mặt, tức là không thể tự bào chữa hay nhờ người khác bào chữa cho mình
Trang 9Nếu anh M dưới 18 tuổi thì còn phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đại diện theo pháp luật Chính vì vậy, việc công ty ra quyết định sa thải M là không đúng với quy định của pháp luật
Trách nhiệm của công ty: Công ty HN phải có trách nhiệm cho anh M
trở lại tiếp tục làm việc, không được xử lý kỉ luật sa thải và công ty phải trả
đủ tiền lương cho anh M cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 4 Điều 129 BLLĐ đã nêu ở trên
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên.
Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra Hơn nữa, việc bồi thường thiệt hại về vật chất còn đảm bảo cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại cho NSDLĐ, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỉ luật, nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành kỉ luật lao động ở đơn vị Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức
độ gây thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động (Khoản 1 Điều 131)
Theo quy định tại Điều 130 BLLĐ, bồi thường thiệt hại được quy định như sau:
“1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi
Trang 10thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
2 Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn
bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.”
Trong đó, mức lương tối thiểu vùng theo quy định tại Khoản 1 Điều 3
Nghị định số 103/2012/NĐ-CP của Chính phủ Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao độngđược hiểu như sau:
“a) Mức 2.350.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt
động trên địa bàn thuộc vùng I.
b) Mức 2.100.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.
c) Mức 1.800.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.
d) Mức 1.650.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên các địa bàn thuộc vùng IV.”
Công ty HN nằm trên địa bàn quận Thanh Xuân – Hà Nội, thuộc vùng I theo quy định của Chính phủ, mức lương tối thiểu vùng là 2.350.000 đồng Như vậy, 10 tháng lương tối thiểu vùng được tính theo quy định sẽ là:
2.350.000 x 10 =23.500.000 đồng