NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động NLĐ là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và
Trang 1ĐÁP ÁN BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG - ĐỀ SỐ 4
ĐỀ BÀI:
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động? Câu 2:
Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2010 Ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra, xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến ngày 20/3/2016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải
H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại lô hàng Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày 21/3/2016 Tuy nhiên, ngày 25/3/2016 anh H mới nhận được quyết định H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án
Hỏi:
1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc vủa công ty đối với H?
2 Quyết đínha thải cả công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên
Trang 24 Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vẫn thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Theo quy định của
Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật Nếu trái luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý theo quy định
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động (NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012 Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình:
1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
Trang 32 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này
3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước
Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau:
1.1.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do
vi phạm về mặt nội dung:
Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi
thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:
Trang 4- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với NLĐ
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn
Thứ hai: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động
2012 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc
Trang 5Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc
Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động trước đây, như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương
Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc : trong trường hợp này, dù không có công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ
do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42
Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước
Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm
Trang 6thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt
có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày
1.2.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do
vi phạm về mặt thủ tục:
Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngàu không báo trước Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ
1.3.
NSDLĐ còn phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự:
Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.”
Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ
sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của NLĐ Điều này có ý nghĩa trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – bên yếu thế hươn trong quan hệ lao động
Câu 2:
Trang 7Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H là không hợp pháp Bởi lẽ:
Tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo tinh thần của BLLĐ có thể hiểu là biện pháp
di NSDLĐ áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ Có thể thấy tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất
Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H Việc tạm đình
chỉ công việc của NLĐ và quyền của NSDLĐ Điều 129 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi
vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh” Có thể thấy, trường hợp hành vi vi phạm cảu đương sự rõ ràng, xét thấy nếu
có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý ngay Tuy nhiên, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ để xử lý đúng đắn Trong trường hợp này NSDLĐ đượcq uyên tạm đình chỉ công việc cảu NLĐ
Xét tình huống: H đã vi phạm kỷ luật lao động, thiết trách nhiệm trong quá trình
vận hành máy móc – vì sơ xuất Song, nếu anh H tiếp tục làm việc cũng không ảnh hưởng đến quá trình điều tra, xác minh Căn cứ vào hành vi và mức độ gây thiệt hại thì
vụ việc này cũng không phải là vi phạm có tình tiết phức tạp Như vậy, NSDLĐ – phía
Trang 8công ty Cơ khí không được đình chỉ công việc của anh H vì vụ việc này không có tình tiết phức tạp
Thứ hai, công ty Cơ khí đã vi phạm thủ tục khi tiến hành tạm đình chỉ công việc
của H Theo tinh thần của khoản 1 điều 129 của BLLĐ thì trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với H, phía công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đó là công đoàn Đây là một thủ tục bắt buộc, việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi có thủ tục này
Xét trong tình huống: ngay sau khi sự việc sảy ra – ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong
quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật với thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng ; thì công ty Cơ khí đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với H trong 4 tháng để điều tra, xác minh mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Như vậy, phía công ty Cơ khí đã có
sự vi phạm thủ tục đối với việc tạm đình chỉ công việc của H
2.
Quyết định sa thải của công ty Cơ khí với anh H là sai Bởi lẽ:
Thứ nhất: về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Điều 126 BLLĐ quy định
các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ, cụ thể:
“1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Trang 92 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.”
Xét tình huống: giám đốc ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty Hành vi này phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Song không có nghĩa tất cả hành vi vi phạm kỷ luật đều bị áp dụng hình thức sa thải Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải khi hành vi đó gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Nhưng thiệt hại bao nhiêu thì được coi là “ thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa có giải thích cụ thể
Theo tinh thần của Điều 130 BLLĐ thì thiệt hại nghiêm trọng có thể hiểu là thiệt hại với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu cùng do Chính Phủ công bố Hiện nay mức lương tối thiểu vùng 1 (Hà Nội) do Chính Phủ quy định là 3.500.000/ tháng (Nghị định 122/2015/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng 2016) Như vậy, 10 tháng lương tối thiểu
sẽ ở mức 35.000.000 đồng Giá trị thiệt hại mà anh H gây ra cho công ty Cơ khí là 31 triệu đồng, nên vẫn chưa được coi là thiệt hại nghiêm trọng Xét cho cùng, quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty là trái với quy định của pháp luật
Trang 10Để xử lý kỷ luật với H cần dựa vào hai căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi của NLĐ vi phạm nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị Ngoài ra hành vi vi phạm kỷ luật còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế của NSDLĐ ban hành trong quá trình sử dụng lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là
bộ phận hợp thành kỷ luật lao động Vì vậy, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho
Xét tình huống: công việc của H là vận hành máy móc Nghĩa vụ lao động cụ thể của H sẽ được quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty Không những vậy H còn phải chấp hành quy chế, quy định do công ty Cơ khí ban hành trong quá trình lao động và nghĩa vụ phát sinh từ yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do vị trí công tác của mình gây ra Ở đây , H có trách nhiệm vận hành đúng quy trình sản xuất có sẵn Tuy nhiên, hành động sơ xuất của H đã dẫn đến quy trình sản xuất diễn ra không đúng và gây
ra thiệt hại cho lô hàng của công ty
- Lỗi của người vi phạm: lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao
Xét tình huống: do đề bài không cung cấp thông tin nên ta mặc nhiên H là một
người lao động bình thường- có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ,