noi ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA LAO ĐỘNG QUA ĐÀO TẠO TRUNG CẤP TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT KIÊN GIANG dung

Việt Nam trong tiến trình hội nhập tổ chức thương mại thế giới thì cơ hội rất lớn về mở rộng thị trường, kêu gọi đầu tư để phát triển kinh tế xã hội. Tuy vậy, cũng đứng trước ba thách thức cơ bản là: doanh nghiệp cạnh tranh doanh nghiệp, ngành hàng cạnh tranh ngành hàng, cơ chế chính sách cạnh tranh cơ chế chính sách của các nước thành viên khác trong tổ chức thương mại thế giới. Một trong những yếu tố để vượt qua thử thách đồng thời tạo thế và lực trong cạnh tranh là nguồn nhân lực.Trong đó, lao động có tay nghề thì cực kỳ quan trọng và cần được quan tâm đầu tiên. Tuy vậy, sự phát triển nguồn nhân lực này tùy thuộc vào nhu cầu lao động và khả năng cung ứng lao động trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội ở phạm vi quốc gia, vùng và địa phương.

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN

1.1.1 Đặt vấn đề:

Việt Nam trong tiến trình hội nhập tổ chức thương mại thế giới thì cơ hộirất lớn về mở rộng thị trường, kêu gọi đầu tư để phát triển kinh tế xã hội Tuyvậy, cũng đứng trước ba thách thức cơ bản là: doanh nghiệp cạnh tranh doanhnghiệp, ngành hàng cạnh tranh ngành hàng, cơ chế chính sách cạnh tranh cơ chếchính sách của các nước thành viên khác trong tổ chức thương mại thế giới

Một trong những yếu tố để vượt qua thử thách đồng thời tạo thế và lựctrong cạnh tranh là nguồn nhân lực.Trong đó, lao động có tay nghề thì cực kỳquan trọng và cần được quan tâm đầu tiên Tuy vậy, sự phát triển nguồn nhân lựcnày tùy thuộc vào nhu cầu lao động và khả năng cung ứng lao động trong tiếntrình phát triển kinh tế xã hội ở phạm vi quốc gia, vùng và địa phương Cụ thể:

Kiên Giang là tỉnh có tiềm năng phát triển kinh tế rất lớn liên quan đếnnông – lâm – thủy sản, công nghiệp và dịch vụ nhất là dịch vụ du lịch Hiện naytỉnh có nguồn lao động khoảng 1 triệu người Đó là nguồn lao động dồi dào đểphục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh và cũng là thử thách để giảiquyết việc làm cho nguồn lao động này Vì vậy, nghiên cứu nhu cầu lao độngcủa các doanh nghiệp và khả năng cung lao động qua hệ thống đào tạo của tỉnh

là vấn đề rất cấp bách và cần thiết phải thực hiện

1.1.2 Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài:

Dường như có một nghịch lý đang diễn ra đó là trong thực tế nhu cầu pháttriển lao động ngày càng cao nhưng một tỷ lệ khá lớn sinh viên sau khi tốtnghiệp không tìm được việc làm Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội thì có khoảng 30% sinh viên tốt nghiệp ra trường có việc làm và trong

số này chỉ có khoảng 40% có việc làm phù hợp ngành nghề đào tạo

Từ bối cảnh trên gợi cho ta nhiều điều phải suy nghĩ Cụ thể như sau:

Một là, chưa đánh giá hết thị trường cung và cầu lao động Hai là: Có đánh giá nhu cầu lao động nhưng cơ sở đào tạo không thỏa mãn Ba là, nơi sử

dụng lao động chưa thật sự đáp ứng các nhu cầu cơ bản cho người lao động

Xuất phát từ những tình huống nêu trên đòi hỏi cần nghiên cứu và đánhgiá một cách rất cẩn thận về cung cầu về lao động Qua đó, tìm ra giải pháp đểcải tiến nhằm phát triển và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn Đó cũng làluận cứ thực tiễn phục vụ trực tiếp cho quá trình đổi mới quy trình đào tạo vàphương pháp giảng dạy trong nhà trường nhằm đáp ứng những đòi hỏi sát thực

về thị trường lao động trong tương lai

Về lượng cầu lao động Theo thống kê của Bộ Công thương, tính đến thờiđiểm hiện nay trên cả nước có khoảng 234.000 doanh nghiệp các loại, trong đóchủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ sử dụng từ 50 lao động trở xuống Điềuđáng quan tâm là có khoảng 30% số lao động trong các doanh nghiệp là lao độngchưa được đào tạo và đào tạo nghề Theo dự báo sắp tới cầu về lao động qua đàotạo nghề ngày càng cao, dự báo đến năm 2010 sẽ là 8 triệu, tăng bình quân 1,6triệu lao động/năm và đến 2015 sẽ là 10 triệu lao động, bình quân 2 triệungười/năm, trong đó chủ yếu làm việc trong các doanh nghiệp, vì thế việc đàotạo nghề đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp là vấn đềcấp thiết đối với các cơ sở đào tạo và các nhà hoạch định chính sách phát triểnnguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung và tỉnh Kiên Giang nói riêng

Kiên Giang là một tỉnh có tiềm năng phát triển kinh tế, kêu gọi và thu hútđầu tư rất lớn, do vậy sự gia tăng về số lượng và qui mô doanh nghiệp hết sứcnhanh chóng, đẩy nhanh tốc độ thu hút nguồn lao động trong tỉnh Kiên Giang vàcác tỉnh lân cận Đứng trước tình hình đó, các cơ sở đào tạo lao động phải cónhững phản ứng kịp thời trong việc cung cấp không những về số lượng mà đòihỏi chất lượng ngày càng cao

Về lượng Cung lao động Hiện nay Kiên Giang có 14 cơ sở đào tạo nghề

từ trung cấp trở lên Trong đó, trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giangđóng góp vai trò rất quan trọng về đào tạo lao động có tay nghề trung cấp vớinhiều ngành nghề khác nhau

Vì vậy, nghiên cứu nhu cầu về số và chất lượng lao động của các doanhnghiệp và khả năng cung lao động trung cấp của KGTEC là vấn đề rất cần thiết

và cũng là điển hình đề xuất phát triển đào tạo cho đối tượng này trong tương lai

1 2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá về mức độ phù hợp của lao động qua đào tạo tại Trường Caođẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giang so với yêu cầu của doanh nghiệp sử dụng laođộng Từ đó đề xuất giải pháp cải tiến để nâng cao năng lực đào tạo thích ứngvới doanh nghiệp sử dụng lao động trong tương lai

1.3 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Kiểm định giả thuyết

Chất lượng lao động có trình độ trung cấp qua đào tạo tại Trường khôngđáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn KiênGiang

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu:

 Nhu cầu sử dụng lao động trung cấp của các doanh nghiệp trong tỉnhKiên Giang như thế nào?

 Chất lượng lao động qua đào tạo trung cấp tại KGTEC có đáp ứng đượcnhu cầu lao động của các doanh nghiệp trong tỉnh không?

 Những thách thức nào đối với cung lao động của KGTEC và cầu lao độngcủa doanh nghiệp trong tỉnh hiện nay?

 Những giải pháp nào cho việc đào tạo của KGTEC có thể nâng cao vị thế

và đáp ứng nhu cầu lao động của các doanh nghiệp trong tương lai?

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Địa điểm nghiên cứu:

Vùng nghiên cứu chủ yếu trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, bao gồm: Thànhphố Rạch Giá, huyện Phú Quốc, huyện Kiên Lương, huyện Vĩnh Thuận, vàhuyện Tân Hiệp

1.4.2 Thời gian nghiên cứu:

Thời gian nghiên cứu của đề tài là 7 tháng, từ tháng 10 – 2008 đến tháng

03 - 2009 Bao gồm hoàn thiện đề cương, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập, phântích số liệu và viết báo cáo tốt nghiệp

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu:

 Đối với doanh nghiệp (DN) sẽ nghiên cứu và đánh giá về mức độ hài lòngqua sử dụng lực lượng lao động trung cấp của Trường có liên quan đến trình độlao động, kỹ năng lao động và thái độ lao động

 Đối với cán bộ trung cấp làm việc tại các doanh nghiệp sẽ được tìm hiểu

về yêu cầu mức lương, mức thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và môitrường làm việc

 Đối với cơ sở đào tạo (KGTEC) sẽ tập trung vào các nội dung liên quanđến các ngành nghề đào tạo, phương pháp đào tạo lao động trung cấp và mặtmạnh yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) trong năng lực đào tạo của trường

Từ các nội dung nghiên cứu trên sẽ đề xuất các giải pháp điều chỉnh mức

độ phù hợp của lao động sau đào tạo tại Trường với yêu cầu chung của phíadoanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng lao động và đồng thời cũng đápứng được mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Kiên Giang

1.4.4 Kết quả mong đợi:

Đánh giá về cầu lao động của các doanh nghiệp và cung lao động củaKGTEC, qua đó tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo lao độngtrung cấp tại KGTEC nhằm góp phần đáp ứng lao động ngày càng cao cho việcphát triển kinh tế xã hội của Kiên Giang

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Hầu như có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực nói chung Ở các tỉnh như Cần Thơ, Thành phố Hồ ChíMinh đều có các kết quả nghiên cứu của nhiều tác giả Tại tỉnh Kiên Giang đếnnay chưa có đề tài nào về đánh giá mức độ phù hợp của lao động sau đào tạo đốivới yêu cầu của các doanh nghiệp

 Nguyễn Thúy Quỳnh Loan (2006).’Đánh giá chất lượng đào tạo

từ góc độ cựu sinh viên của trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh”,

trong báo cáo đánh giá cách nhìn nhận về chất lượng giáo dục trong nhà trườngcủa cựu học sinh và đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của nhàtrường

 Nguyễn Ngọc Hội (2008) “Đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ phát triển kinh tế” Kết quả nghiên cứu khẳng định muốn thực hiện phát triển kinh

tế nhất thiết phải có những điều kiện cần thiết phục vụ cho phát triển, trong đó cónhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu Việc lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lựcphải được đồng xây dựng bởi cơ quan chức năng nhà nước, nhà trường, doanhnghiệp, trong đó cơ quan chức năng nắm vai trò chủ đạo xây dựng kế hoạch lâudài, nhà trường đóng góp bằng kế hoạch ngắn hạn và cụ thể, doanh nghiệp đónggóp qua góp ý, thỏa thuận hoặc cam kết sử dụng nhân lực trong tương lai

 Phạm Như Nghệ (2008) “Cái bắt tay giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo lao động kỹ thuật”, báo cáo khẳng định rằng nếu cái bắt tay

này thực hiện thì sẽ cải thiện tình trạng thị trường lao động hiện nay, sẽ hạn chếđược tình trạng vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực.Khi các khu công nghiệp, khuchế xuất mọc lên ngày càng nhiều thì nhu cầu tuyển dụng lao động trình độ trungcấp chuyên nghiệp (TCCN) ngày càng cao Vì vậy, nên chăng các trường TCCN

cần đến trực tiếp các công ty, nhà máy, xí nghiệp thăm dò nhu cầu, tạo mối quan

hệ hữu cơ để điều chỉnh chương trình học; sao cho học sinh khi ra trường bắt taylàm việc tại công ty, nhà máy không cảm thấy có khác biệt quá lớn so với khi thựchành tại trường mình Hiện nay, chưa có một chính sách cụ thể quy định cho việcdoanh nghiệp hỗ trợ nhà trường nên rất khó Ví dụ, khi doanh nghiệp tạo điều kiệncho học sinh thực tập thường xuyên thì được hưởng quyền lợi nhất định nào để họnhiệt tình hơn? Hơn nữa, nếu nhà trường muốn đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệpthì phải điều chỉnh chương trình học cho sát với thực tế, như vậy lại không thựchiện đúng quy định của Bộ về chương trình khung

 Nguyễn Sinh Cúc (2005) “Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH – HĐH – Mục tiêu và thành tựu cơ bản” Kết quả nghiên cứu cho

thấy sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng chung củanền kinh tế, đồng thời đòi hỏi sự chuẩn bị đầy đủ về nhân lực và vật lực cho côngcuộc đổi mới kinh tế này

 Thái Thanh Hà (2006) “Đánh giá sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ viễn thông”, Kết quả của nghiên cứu này cho thấy sự cảm nhậntích cực của khách hàng về chất lượng của dịch vụ viễn thông là yếu tố có ảnhhưởng quan trọng nhất đối với sự hài lòng của khách hàng

 Phạm Mạnh Hà (2007) “Sự phù hợp giữa năng lực nghề nghiệp

và yêu cầu của hoạt động lao động” Kết quả nghiên cứu cho rằng vấn đề đặt rađối với các cơ sở đào tạo đặc biệt là các trường đại học nơi đào tạo ra các chuyêngia trong những lĩnh vực thì việc tổ chức chương trình đào tạo cần căn cứ vào hệthống năng lực nghề nghiệp mà nghề đòi hỏi, có như vậy người sinh viên sau khi

ra trường mới có năng lực phù hợp đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của thịtrường lao động

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN

CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

Trong đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chúng ta cần quan tâm đến nhucầu lao động và khả năng cung lao động, được diễn giải như sau:

Về Cầu lao động : Sẽ phụ thuộc rất lớn về tiến trình phát triển kinh tế xã

hội tại địa phương Trong đó, việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ tỷ lệthuận với việc tăng nhu cầu về lao động Về cầu lao động có thể chia ra về sốlượng lao động, ngành nghề lao động, các kiến thức và kỹ năng lao động cầnthiết cho hoạt động của doanh nghiệp

Về Cung lao động : Sẽ phụ thuộc rất lớn vào cơ sở đào tạo thông qua chất

lượng và số lượng lao động được đào tạo ra

+ Chất lượng đào tạo: Bao gồm chất lượng qua đánh giá bên trong vàđánh giá bên ngoài Đánh giá trong dựa trên quá trình học tập của người học vàđánh giá ngoài của chất lượng đào tạo là do các đơn vị sử dụng lao động đánhgiá có phù hợp hay không

+ Số lượng lao động được đào tạo: Phụ thuộc vào cơ sở vật chất cần thiếtcho đào tạo và đội ngũ giáo viên phục vụ giảng dạy

So sánh cân bằng về cung cầu lao động: có thể xảy ra 3 tình huống sau

Từ những phương pháp luận liên quan đến cầu và cung lao động nêu trên

là chiến lược quan trọng để đề ra chính sách phù hợp nhằm đào tạo nguồn nhânlực đáp ứng nhu cầu lao động cho việc phát triển kinh tế xã hội tại Kiên Giangnói chung, giữa nhu cầu các doanh nghiệp và KGTEC nói riêng Từ đó, sẽ giúptỉnh có kế hoạch đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trung cấp để đáp ứng kế hoạchphát triển kinh tế xã hội tỉnh và giúp doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượngcao đồng thời cải tiến và nâng cao năng lực cơ sở đào tạo KGTEC để thỏa mãnmục tiêu của tỉnh và doanh nghiệp

2.2 MỘT SỐ KHÁI NIỆM/ ĐỊNH NGHĨA TRONG NGHIÊN CỨU

2.2.1 Khái niệm năng lực nghề nghiệp:

Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc thì năng lực nghề nghiệp là sự tương ứnggiữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghềnghiệp đặt ra Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổinghề được

Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau

và hoàn toàn không có sẵn mà nó được hình thành và phát triển qua hoạt độnghọc tập và lao động Trong hoạt động nghề nghiệp học hỏi và lao động khôngmệt mỏi là con đường phát triển năng lực nghề nghiệp.

Lượng lao động

Giá

cả LĐ

Cung vượt cầu

Cầu vượt cung

Một người được coi là phù hợp với một nghề nào đấy nếu họ có nhữngphẩm chất tâm lý và sinh lý đáp ứng với những yêu cầu cụ thể mà nghề đó đòihỏi ở người lao động Bất cứ nghề nào người lao động đều có 3 mức độ thỏa mãnkhác nhau:

1 Sự phù hợp nghề của người lao động được thể hiện qua 3 tiêu chuẩn cơ bản:

o Năng lực chuyên môn : Lĩnh vực chuyên môn mà người lao động đó được đào tạo

o Kỹ năng nghề nghiệp: Mức độ khéo léo, chính xác, động tác làm việcnhanh

o Thái độ làm việc : tìm tòi học hỏi và không ngừng nâng cao năng lực.Đạo đức tác phong của người lao động: Được thể hiện mức độ trungthực, chia sẻ, giúp đỡ nhau và có tác phong công nghiệp trong làm việc Điềunày cũng được hiểu là nhu cầu lao động của doanh nghiệp là vừa có tài vừa cóđức Đây cũng là điểm đáng quan tâm cho cơ sở đào tạo nhằm đào tạo thêm 2 tốchất này cho học sinh – sinh viên của trường mình

2 Lòng trung thành (sự gắn bó) của người lao động:

Bên cạnh năng lực chuyên môn và đạo đức của người lao động, thì yếu tốgọi là “điều kiện đủ” để doanh nghiệp cảm thấy hài lòng về nhân viên của mình

đó là lòng trung thành, nghĩa là họ phải gắn bó với doanh nghiệp để cùng vượtqua những lúc khó khăn và không bị doanh nghiệp khác lôi kéo với mức lươngcao hơn

Sở dĩ doanh nghiệp đặt ra 3 tiêu chuẩn cơ bản về chất lượng lao động, đạođức lao động và lòng trung thành để suy xét mức độ hài lòng trong sử dụngngười lao động, tại vì 3 tiêu chuẩn này rất quan trọng để tổ chức lao động tạo rasản phẩm có chất lượng, hiệu quả và có sức cạnh tranh cao trong quản trị kinhdoanh của doanh nghiệp

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp:

Thông thường người lao động quan tâm đến các vấn đề cơ bản là tiền lương, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và được mô tả như sau:

1 Tiền lương:

Hầu hết người lao động xem xét tiền lương liên quan đến lựa chọn việclàm Lương cao là mụct tiêu cơ bản để bù đắp lại chi phí cho thời gian học tập đãqua và cũng là nền tảng kinh tế gia đình trong tương lai Do vậy, nơi nào có mứclương hấp dẫn sẽ được LĐ lựa chọn ưu tiên

2 Điều kiện làm việc:

Bao gồm cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và phương tiện tối thiểu để lao độngthực hiện chuyên môn của mình Do vậy, đây cũng là tiêu chí quan trọng về mức

độ hài lòng của người lao động khi chọn việc

3 Môi trường làm việc:

Được thể hiện về môi trường xã hội trong doanh nghiệp bao gồm quan

hệ đồng nghiệp, học tập và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau để cùng phát triển, mốiquan tâm của lãnh đạo và nhà quản lý đối với nhân viên cũng rất quan trọng Qua

đó, người lao động mới có cơ hội phát huy vai trò của mình đối với doanh nghiệp

và thỏa mãn năng lực được đào tạo chuyên môn khi làm việc

Điều này cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành LĐ đối với DN rấtnhiều, nếu một môi trường làm việc tốt, người lao động có cơ hội học hỏi thêm

từ đồng nghiệp, từ mối quan hệ thân thiết với các phòng ban và sự quan tâmđúng mực của lãnh đạo…sẽ tiếp thêm sức mạnh và động cơ gắn bó lâu dài củangười lao động với nơi sử dụng lao động

4 Cơ hội thăng tiến:

Cơ hội thăng tiến cũng là mối quan tâm của người lao động Tuy nhiên,

cơ hội này chỉ xuất hiện với một số ít người vì tính khắt khe của nó Phải hội đủcác điều kiện bên trên và làm việc thật sự hiệu quả thì mới có thể nghĩ đến cơ hộithăng tiến Tuy vậy, sự thăng tiến của cán bộ có trình độ thì họ sẽ hướng về tínhminh bạch và công bằng trong cách đối xử của doanh nghiệp Ngoài ra, việcnâng lương đúng thời hạn cũng là cơ hội thăng tiến

2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo:

Đánh giá và theo dõi chất lượng sinh viên tốt nghiệp qua việc điều tratình trạng việc làm và đi học tiếp sau khi tốt nghiệp, mức độ tuyển dụng củadoanh nghiệp và mức độ hài lòng với các phẩm chất của sinh viên tốt nghiệp.Một số tiêu chí dưới đây có thể sử dụng:

 Hiệu quả đào tạo: Được đánh giá thường xuyên qua mỗi năm học trên tỷ

lệ tốt nghiệp của người học

 Tình trạng việc làm sau khi tốt nghiệp

 Các phẩm chất sinh viên cần có để đáp ứng yêu cầu của người sử dụng laođộng (tính sáng tạo, tự tin, có kiến thức sâu rộng…)

 Khả năng tiếp tục học cao hơn của sinh viên tốt nghiệp

 Sự hài lòng của sinh viên với chất lượng giáo dục của nhà trường

 Sự hài lòng của các nhà tuyển dụng lao động với chất lượng giáo dục củanhà trường

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu của đề tài được mô tả trong bảng tóm tắt nộidung và phương pháp nghiên cứu dưới đây: (bảng 1)

Bảng 1: Nội dung, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

- Hiện trạng sử dụng lao động trung cấp của

các DN

- Đánh giá mức độ hài lòng của các DN sử

dụng lao động trung cấp

- Các doanh nghiệp, Sở, ngành có liên quan

-Các DN sử dụng lao động trung cấp từ KGTEC

- Đánh giá hiện trạng việc làm của lao động

trung cấp tốt nghiệp tại KGTEC

- Đánh giá năng lực đào tạo của KGTEC

- Cán bộ trung cấp tốt nghiệp từ KGTEC

- Ban Giám hiệu và trưởng phó các phòng, khoa

- Chọn mẫu phân tầng và ngẫu nhiên

HVTH: Trần Thị Bích Tuyền – QTKD K13

Mục tiêu 3: Căn cứ kết quả nghiên cứu ở trên dùng phương pháp SWOT

và phương pháp tự luận để đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạocủa trường, đáp ứng hơn nữa nhu cầu sử dụng lao động của tỉnh cả về số lượng

và chất lượng trong thời gian sắp tới

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Chương này giới thiệu khái quát về đặc điểm tình hình đối tượng nghiêncứu Bao gồm tổng quan về cơ sở đào tạo KGTEC, doanh nghiệp sử dụng laođộng qua đào tạo tại KGTEC và khái quát về người lao động được điều tra

3.1 KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KÝ THUẬT KIÊN GIANG (KGTEC)

Là một trong những đơn vị chủ lực đào tạo đội ngũ lao động với các trình

độ cao đẳng, cao đẳng nghề, trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp nghề cho tỉnhnhà và các địa phương lân cận, những năm qua Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹthuật Kiên Giang đã có nhiều đóng góp tạo nguồn nhân lực phục vụ tiến trìnhcông nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH – HĐH) đất nước Trường KGTEC là mộttrong 05 truờng được UBND tỉnh đánh giá cao về đào tạo nguồn nhân lực cho

tỉnh Điều này được thể hiện qua quyết định số 575/QĐ-UBND phân bổ chỉ tiêu

và ngành nghề đào tạo trung cấp nghề cho các trường, trung tâm năm học

20072008 Trong đó Tổng số chỉ tiêu là 1890 học viên thì trường Cao đẳng Kinh tế

-Kỹ thuật 500, cao nhất so với các truờng còn lại như cao đẳng Cộng đồng 320,Trường trung cấp nghề 600, Trường cao đẳng Y tế 100, Trung tâm Kỹ thuật tổnghợp - hướng nghiệp tỉnh 370 chỉ tiêu Trong đó có 1170 chỉ tiêu được ngân sáchnhà nước hỗ trợ

Để tìm hiểu về năng lực đào tạo việc xem xét lịch sử hình thành, nhiệm

vụ đuợc giao, chiến lược hoạt động và các khó khăn trở ngại cũng như giải phápcải tiến thì cần được đưa ra thảo luận nh ư sau:

3.1.1 Lịch sử hình thành:

Tiền thân của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kiên Giang là trường

Kỹ thuật Rạch Giá, được thành lập năm 1966 Từ năm 1975 đến năm 1989 chủyếu đào tạo công nhân kỹ thuật bậc 2/7 các nhóm cơ điện với quy mô đào tạo1.000 học sinh Từ năm 1990 đến 1997 nâng lên đào tạo công nhân bậc 3/7 vớicác hệ công nhân kỹ thuật và trung học nghề với 06 ngành học thuộc các nhómgiao thông, xây dựng, cơ điện với quy mô 3.000 học sinh chính quy, học sinh

ngắn hạn, không chính quy khác Từ năm 1998 đến 2006 trường được nâng cấplên thành trường Trung học Kinh tế- Kỹ thuật với 12 ngành

Đến tháng 6 năm 2006 Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo ra Quyết định

số 2951/QĐ-BGD&ĐT ngày 13/6/2006 thành lập trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹthuật Kiên Giang trên cơ sở nâng cấp trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật KiênGiang Cơ cấu tổ chức của Truờng đuợc tr ình b ày qua sơ đồ 1 Hiện tại trường

có 22 phòng, khoa, ban, trung tâm, trong đó có 07 phòng, ban chức năng, 12khoa chuyên môn, 01 trung tâm sát hạch lái xe và 01 tổ quản trị mạng

HVTH: Trần Thị Bích Tuyền – QTKD K13 18

HVTH: Trần Thị Bích Tuyền – QTKD K13

STT Ban Giám hiệu, Phòng – Khoa Số lượng nhân sự

Nguồn: Phòng Hành chính KGTEC

Với cấu trúc tổ chức và lực lượng cán bộ như thế thì nhà trường có nhiều cơ hội phục vụ đào tạo đa ngành phục vụ nguồn nhân lực tại địa phương

3.1.4 Cơ sở vật chất:

- Tổng diện tích trường hiện nay 71.863 m2 (gần 72 ha) Trong đó, cơ sở chínhtại số 425 Mạc Cửu, phường Vĩnh Quang, TP Rạch Giá với diện tích 22.363 m2 Cơ sở2- tọa lạc gần thị trấn Hòn Đất với diện tích 43.000 m2 Khu Ký túc xá học sinh (tại cơ

sở chính) có diện tích: 6.500 m2 hiện đang được xây dựng Về phòng học đuợc xây dựng là39.165 m2 trong đó có 42 phòng học chuyên môn (2.688 m2); 03 xưởng thực hành và

01 trại thực nghiệm (8.670 m2); hội trường, giảng đường (576 m2) với sức chứa gần 300sinh viên; phòng thí nghiệm, phòng Lab, nhà làm việc, nhà ở giáo viên, sân thể thao

- Thư viện điện tử trường: diện tích 495m2, có 2.532 đầu sách với hơn 11.000cuốn Mỗi năm nhà trường mua bổ sung từ 30-50 triệu đồng tiền sách; kế hoạch năm

2009 là 200 triệu, đã thực hiện gần 140 triệu đồng

Tổng giá trị tài sản của trường là: 42,961 tỷ

3.1.5 Kết quả đào tạo từ năm 2003 đến nay

Qua bảng 3 cho thấy kết quả đào tạo gia tăng từ năm 2003 đến 2008 Với sốlượng tuyển sinh tăng từ 1.436 (2003) đến 2.420 (năm 2008) Số học sinh tốt nghiệpcũng tăng cao từ 1.012 đến 1.274 học sinh Tuy vậy, hiệu quả tốt nghiệp có khuynhhướng giảm đi từ năm 2006 Có lẽ khi chuyển từ Trường Trung cấp Kỹ thuật sangTrường Cao Đẳng thì nhu cầu về chất lượng đào tạo giữa dạy và học tăng lên và trườngchưa đáp ứng được mà vẫn áp dụng các phương pháp giảng dạy như khi còn là Trườngtrung học chuyên nghiệp

Bảng 3 : Kết quả đào tạo từ năm 2003 đến 2008

2003-2004

2005

2004- 2006

2005- 2007

2006- 2008

Nguồn: Phòng Đào tạo KGTEC

3.2 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRUNG CẤP QUA ĐÀO TẠO TẠI KGTEC

3.2.1 Loại hình doanh nghiệp hoạt động tại Kiên Giang:

Theo Cục thuế tỉnh Kiên Giang, tính đến tháng 02 năm 2009, thì số lượng doanhnghiệp trên địa bàn tỉnh Kiên Giang là 4.792 doanh nghiệp (trình bày trong bảng 4):

Bảng 4: Số lượng doanh nghiệp tỉnh Kiên Giang chia theo loại hình:

Qua kết quả tổng hợp số lượng doanh nghiệp của tỉnh Kiên Giang trên cho chúng

ta một cái nhìn tổng thể về phân loại các loại hình doanh nghiệp Đại đa số các doanhnghiệp thuộc loại hình doanh nghiệp tư nhân (2967), kế đến là doanh nghiệp thuộc loạihình công ty TNHH (1219), và các loại hình khác Thật vậy, Kiên Giang được nhìnnhận như là một tỉnh có số lượng lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ và “siêu nhỏ” Do đặcthù ven biển, trước đây giao thông chưa thuận lợi, các loại hình kinh doanh chủ yếu là

tự phát của người dân địa phương Và một đặc trưng cơ bản nữa là lực lượng lao độngchưa qua đào tạo chuyên nghiệp, vì đặc thù doanh nghiệp nhỏ cho nên chủ yếu là tậndụng nguồn nhân lực sẵn có từ gia đình, dòng họ, thậm chí quen biết Đây là ưu điểmcho doanh nghiệp nhỏ, đồng thời cũng là thách thức khi phát triển về mặt qui mô củadoanh nghiệp Vào những năm gần đây (mà khởi điểm là năm 2004), tổ chứcACDIVOCA đã thực hiện dự án khảo sát về lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và đãchọn 3 tiểu ngành khảo sát đó là: Du lịch (nhà hàng – khách sạn), lúa gạo và thủy sản.Kết quả khảo sát cho thấy ngành du lịch có lợi thế cạnh tranh cao và được hỗ trợ về mặtđào tạo với số tiền tương đương 330.000 USD Hai tiểu ngành còn lại cũng có lợi thếcạnh tranh, tuy nhiên về qui mô và tiềm năng chưa vượt qua ngành du lịch

Với định hướng đó, các doanh nghiệp tư nhân về nhà hàng khách sạn ồ ạt đi vàokinh doanh, đã đẩy số lượng các doanh nghiệp nhỏ (chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân)trong tỉnh tăng cao

3.2.2 Đặc điểm doanh nghiệp sử dụng lao động trung cấp đào tạo tại KGTEC:

Dựa vào kết quả thống kê về việc làm sau tốt nghiệp hàng năm của học sinh,tổng số mẫu điều tra được thực hiện là 86 doanh nghiệp phân bố trong tỉnh được trìnhbày trong bảng 5 Tại thành phố Rạch Giá có số mẫu được chọn là 58, tiếp đến huyệnKiên Lương là 17 mẫu, các địa bàn khác có số mẫu được chọn rất thấp (từ 1 – 4 mẫuđiều tra) Điều này nói lên rằng cán bộ trung cấp của trường tập trung nhiều ở các doanh

nghiệp thương mại dịch vụ và doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn có nền kinh tế pháttriển tốt như Thành phố Rạch Giá và huyện Kiên Lương, trong khi đó các huyện khácthường rất thấp

Do vậy, yếu tố phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo thì phân bố không đồngđều tại các địa phương và có sự chênh lệch rất lớn giữa nông thôn và thành thị

Bảng 5: Số liệu DN điều tra chia theo địa bàn

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

- Loại hình doanh nghiệp:

Qua biểu đồ 1 cho thấy tỷ lệ doanh nghiệp điều tra phân theo loại hình như sau:

Đa số mẫu được chọn phỏng vấn là doanh nghiệp tư nhân (chiếm tỷ lệ cao 43%), kế đến

là loại hình công ty TNHH chiếm 33%, công ty cổ phần và liên doanh là 21% và ở loạihình khác là 3%

Điều này cho thấy, đặc thù loại hình của các doanh nghiệp trong tỉnh thì doanhnghiệp tư nhân chiếm một tỷ lệ cao

Biểu đồ 1: Loại hình doanh nghiệp điều tra:

Phân loại theo loại hình doanh nghiệp

Nguồn: Số liệu điều tra năm 2009

- Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp:

Qua bảng 6 cho thấy các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch

vụ chiếm tỷ lệ khá cao với 65%, trong đó bao gồm cả dịch vụ nhà hàng khách sạn vàdịch vụ mua bán hàng hóa, kế đến là lĩnh vực cơ khí với số mẫu được chọn là 14 tươngđương 16%, chế biến thủy sản 12%, còn lại là loại hình khác tương đương với 7% tổng

số mẫu điều tra Có mặt tích cực trong lĩnh vực này, khi kinh doanh thuần túy về thươngmại dịch vụ sẽ hạn chế được khí thải công nghiệp, nhưng cũng yêu cầu cao về đội ngũnhân viên trong lĩnh vực này cần phải chuyên nghiệp về tác phong cũng như thái độ nhãnhặn đối với khách hàng

Bảng 6: Lĩnh vực kinh doanh của các doanh nghiệp điều tra:

Nguồn: Số liệu điều tra năm 2009

- Nguồn vốn hoạt động của các loại hình doanh nghiệp:

Bảng 7 mô tả về nguồn vốn đăng ký kinh doanh của các doanh nghiệp, cho thấyvốn được đầu tư nhiều nhất ở loại hình công ty cổ phần và liên doanh với 18 doanhnghiệp điều tra, thì số vốn là 647,7 tỷ đồng, loại hình công ty TNHH thì có số vốn 137,7

tỷ đồng, còn lại DNTN thì có số vốn ít hơn rất nhiều với 37 doanh nghiệp điều tra chỉ

có gần 60 tỷ đồng

Bảng 7: Nguồn vốn chia theo loại hình doanh nghiệp điều tra:

Loại hình doanh nghiệp Tổng số vốn theo loại hình DN

Tổng 895.354.010.000

Nguồn: Số liệu điều tra năm 2009

Ghi chú: (*): Là những đơn vị trực thuộc tổng công ty, nên do Tổng công ty đầu tư do

đó số liệu chỉ mang tính tương đối Bao gồm 2 đơn vị lớn là Chi nhánh Viettel KiênGiang và Trung tâm Viễn thông điện lực Kiên Giang

- Số năm hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp

Bảng 8 trình bày số năm hoạt động của các doanh nghiệp trong khoảng từ 5 đến

10 năm, do đó có thể thấy các doanh nghiệp này đã đủ ổn định về các hoạt động cũngnhư về kinh nghiệm sử dụng nhân sự và là nơi sẽ sử dụng thêm nhiều lao động, hoặc họ

có thể ký hợp đồng đào tạo theo nhu cầu riêng; và một phần các doanh nghiệp điều tra

có số năm hoạt động từ 2 đến 5 năm cũng chiếm tỷ lệ khá cao (33% tổng số mẫu điềutra) với số năm hoạt động như thế thì nguồn lao động sắp tới của họ sẽ tương đối nhiều

để đi vào hoạt động ổn định bộ máy Bên cạnh đó, những doanh nghiệp có thâm niên(trên 10 năm) hoạt động được chọn điều tra này (15 mẫu tương đương 17%) thì họ sửdụng lao động tuyển từ KGTEC rất nhiều, kể cả đã ký hợp đồng đào tạo Do đó, ý kiếncủa các doanh nghiệp này đưa ra có độ chính xác cao về việc đào tạo của KGTEC đốivới nhu cầu của doanh nghiệp, vừa mang tính tổng thể vừa mang tính đa dạng ngànhnghề cần đào tạo; còn lại số ít các doanh nghiệp được chọn điều tra với 7 mẫu tươngứng với 8% là các doanh nghiệp mới đi vào hoạt động với số năm nhỏ hơn hoặc bằng 2năm, đây cũng là nơi sẽ tuyển thêm nhiều lao động nhưng yêu cầu của họ là sẽ tuyểnnhững lao động có nhiều kiến thức mới và phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay

Bảng 8: Số năm hoạt động của các doanh nghiệp điều tra:

Nguồn: Số liệu điều tra năm 2009

Tóm lại, những doanh nghiệp được chọn điều tra có sự đa dạng hóa ngành nghề kinh

doanh, có một nguồn vốn tương đối lớn, và có thời gian hoạt động tương đối dài Điều

quan trọng là qua quá trình tiếp xúc điều tra, phía các doanh nghiệp này đã đóng gópnhững ý kiến thật quý báo để giúp KGTEC có thể có cái nhìn khách quan nhằm địnhhướng được trong chính sách đào tạo sắp tới của mình Kết quả cụ thể sẽ được trình bày

trong chương 4

3.3 KHÁI QUÁT VỀ LAO ĐỘNG TRUNG CẤP QUA ĐÀO TẠO TẠI KGTEC

- Chuyên môn của người lao động

Theo chuyên môn người lao động được điều tra thể hiện trong bảng 9, bao gồm những ngành như kế toán, tin học, du lịch, điện công nghiệp, cơ khí sữa chữa, chăn nuôithú y

Bảng 9: Chuyên môn đào tạo của người lao động được điều tra

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

Theo chuyên môn được đào tạo của người lao động qua khảo sát hầu như tậptrung rất đông ở chuyên môn Kế toán (trong đó bao gồm cả các chuyên ngành Kế toánthương mại dịch vụ, Kế toán doanh nghiệp và Kế toán hành chính sự nghiệp) với sốmẫu là 40 tương đương với 43%, kế đến là chuyên ngành Du lịch với 18%, Tin học17%, Cơ khí sửa chữa 9%, điện công nghiệp chiếm 7% và Chăn nuôi thú y 5%

- Thời gian tìm được việc làm sau tốt nghiệp

Bảng 10 mô tả về thời gian tìm được việc làm của LĐ sau khi tốt nghiệp tạiKGTEC

Bảng 10: Thời gian tìm được việc làm sau tốt nghiệp:

Đa số những người tham gia phỏng vấn đều trả lời rằng họ có việc làm trongvòng 3 tháng (chiếm tỷ lệ 57,3%), đây là một dấu hiệu hết sức khả quan cho phía cơ sởđào tạo và cho người lao động; còn lại 31,2% tìm được việc làm từ 3 – 6 tháng trong khi

đó có đến 11,5% phải mất trên 6 tháng mới tìm được việc làm

- Yếu tố cần thiết giúp tìm được việc làm

Bảng 11 cho thấy khi LĐ bắt đầu đi tìm việc làm thì DN quan tâm nhiều nhất đó

là bằng cấp với 63%, kế đến mới là yếu tố kinh nghiệm, còn hầu như về mối quan hệthì rất ít chiếm khoảng 8% và 2% còn lại cho rằng ảnh hưởng của các nhân tố khác.Điều này mang đến sự thuận lợi cho người lao động trong quá trình tìm việc, bởi họ đòihỏi bằng cấp trước rồi mới đến yêu cầu kinh nghiệm

Bảng 11: Yếu tố cần thiết tìm được việc làm:

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

Nếu phân loại theo ngành nghề chuyên môn của LĐ, thì hầu như yếu tố bằng cấp

là quan trọng nhất đối với tất cả các ngành, chỉ trừ ngành kế toán (yêu cầu cả bằng cấp

và kinh nghiệm chiếm tỷ lệ tương đương nhau), được trình bày trong bảng 12 Đòi hỏi

cơ sở đào tạo phải tạo điều kiện để người học ngành kế toán tiếp xúc trực tiếp với côngviệc kế toán của các doanh nghiệp thường xuyên thì mới mong có được kinh nghiệmtrong quá trình học tập và thực tập, để làm nền tảng cho việc làm sau khi tốt nghiệp

Bảng 12 : Yếu tố cần thiết xin việc theo ngành

Bảng 13: Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nơi làm việc:

Nhu cầugiao tiếp

Với kết quả ghi nhận này, cho ta thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc lựachọn một công việc của người lao động Và yếu tố tiền lương hầu hết được người laođộng ưu tiên lựa chọn, điều này cũng thật dễ hiểu vì người học phải tốn một khoảngthời gian và chi phí lớn cho quá trình học tập thì việc đầu tiên sau khi tốt nghiệp là làm

sao họ phải “bù đắp chi phí” trước, thậm chí chấp nhận một công việc rất vất vả để cómức lương cao để sau một thời gian “đủ chi phí” thì họ sẵn sàng bỏ công việc đó và tìmmột công việc khác nhẹ nhàng hơn, chấp nhận một khoản tiền lương thấp hơn.

Trách nhiệm của cơ sở đào tạo được thấy rõ ở đây là giáo dục nhận thức về tiềnlương, tiền thưởng và các chính sách dành cho người lao động trước khi học sinh tốtnghiệp để họ có cái nhìn tổng thể về môi trường làm việc bước đầu Để họ đừng quá ảotưởng về thu nhập hay các điều kiện khác trong thời gian vừa tốt nghiệp, bởi vì nếu có

ảo tưởng đó, người lao động mới tìm việc sẽ từ chối công việc, có tâm lý e ngại và cóthể dẫn đến tình trạng không tìm được việc làm thích hợp

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Chương này sẽ tập trung thảo luận về độ hài lòng của doanh nghiệp sử dụng laođộng trung cấp qua đào tạo tại KGTEC Đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của laođộng đối với doanh nghiệp và cơ quan đào tạo cũng đuợc thảo luận

4.1 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP

4.1.1 Hiện trạng sử dụng LĐ trung cấp qua đào tạo tại KGTEC

Tỷ lệ lao động trung cấp doanh nghiệp tuyển từ KGTEC: Các doanh nghiệp có

sử dụng lao động trung cấp qua đào tạo tại KGTEC với số lượng lao động phân theoloại hình doanh nghiệp được mô tả trong bảng 14 Qua đó, tỷ lệ lao động trung cấpđược doanh nghiệp sử dụng chiếm đa số là lao động trung cấp được đào tạo từ KGTECvới tất cả các loại hình doanh nghiệp

Đây là một lợi thế rất lớn cho KGTEC trong việc quảng bá hình ảnh nhà trường

và cũng là thách thức rất lớn nhằm đảm bảo mức độ phù hợp sau đào tạo của người laođộng

Bảng 14: Lao động trung cấp theo loại hình doanh nghiệp:

Loại hình

doanh nghiệp

Tổng số lao động

Lao động

Từ KGTEC

Trung cấp tuyển nơi khác

Tỷ lệ LĐ trung cấp của KGTEC

- Về vấn đề giới tính: Vấn đề giới tính của lao động trung cấp này cũng khácnhau giữa các lĩnh vực chuyên môn Kết quả bảng 15 cho thấy đối với hoạt động nhàhàng khách sạn thì nhu cầu lao động trung cấp nữ nhiều hơn, kế đến là tin học – viễnthông và chế biến thủy sản.

Vì vậy, hướng đào tạo sắp tới vấn đề giới tính và ngành nghề chuyên môn đàotạo của lao động cũng cần được doanh nghiệp đưa vào chiến lược của KGTEC

Bảng 15: Mức độ ảnh hưởng giới tính lao động đến ngành kinh doanh

Ngành nghề KD Có nhiềuMức độ ảnh hưởng của giới tínhCó ít Không ảnh hưởng Tổng

Liên kết với doanh nghiệp trong đào tạo: Kết quả bảng 16 cho thấy trong tổng số

doanh nghiệp được hỏi, chỉ có 5% số DN đã ký hợp đồng đào tạo theo nhu cầu, còn lạimột lượng lớn (95%) DN chỉ tuyển dụng lao động qua đào tạo sẵn của các cơ sở đàotạo Điều này, theo doanh nghiệp thì có ưu và nhược điểm nhất định:

+ Ưu điểm: Phù hợp hoàn toàn với yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả côngviệc cao

+ Nhược điểm: Tốn chi phí lớn, tốn thời gian (thay vì thời gian học thì người laođộng sẽ làm việc) và không chắc chắn rằng người lao động sẽ gắn bó lâu dài

Hai điểm này quả thật là bài toán khó cho hầu hết các doanh nghiệp hiện nay, bởi

đa số họ chưa có một phương pháp nào ràng buộc hiệu quả người lao động

Bảng 16: Tình hình đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp

Nguồn: Số liệu xử lý SPSS

4.1.2 Đánh giá mức độ hài lòng của DN

Mức độ hài lòng của DN qua sử dụng lao động Trung cấp được đào tạo tạiKGTEC được đánh giá qua sự phù hợp người lao động qua năng lực chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp và thái độ đối với công việc, đạo đức tác phong, và lòng trung thànhvới doanh nghiệp được mô tả như sau:

Đánh giá về phù hợp của người lao động:

Kết quả bảng 17 cho thấy có đến 75% CB Trung cấp thích ứng công việc sau 2tháng làm việc Điều này chứng tỏ học sinh được đào tạo tại trường thích ứng nhanhvới công việc mà DN giao phó khi vào làm việc Đó cũng là điều đáng mừng về nănglực chuyên môn của lực lượng cán bộ Trung cấp này

Bảng 17: Mức độ thích ứng công việc của người lao động

Bảng 18: Kỹ năng làm việc của người lao động:

Điều này nói lên rằng việc đào tạo của KGTEC cần chú tâm các kỹ năng làmviệc nhóm, tại vì rất quan trọng đến chiến lược cạnh tranh đối với bất cứ DN nào trongthương trường kinh doanh của DN

Bảng 19: Khả năng làm việc nhóm của người lao động

Bảng 20: Sự hài lòng của DN qua thái độ làm việc của NLĐ

Rất tốt Tốt Tương đối tốt Không tốt Rất không tốt

Bảng 21: Tác phong công nghiệp của người lao động:

Điều này đáng được quan tâm và cần có sự rèn luyện học sinh sinh viên trướckhi ra trường để họ có thể tiếp cận với việc làm một cách tốt nhất

Bảng 22 : Điều khiến doanh nghiệp không hài lòng

Nguồn: Số liệu xử lý SPSS

4.1.3 Các kiến nghị của DN cho cơ sở đào tạo trong thời gian tới

Về phía DN có lời khuyên cho KGTEC về hướng hoàn thiện hơn vai trò đào tạocủa mình, nhằm đạt đuợc sự tương đồng giữa cung và cầu lao động được thể hiện trongbảng 23

Bảng 23: Kiến nghị của Doanh nghiệp

4.2 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

4.2.1 Hiện trạng việc làm của cán bộ trung cấp tốt nghiệp từ KGTEC:

- Thời gian thích ứng công việc khi được tuyển dụng:

Bảng 24 trình bày về khoảng thời gian mà người lao động sau khi được tuyểndụng có thể thích ứng được với công việc (quen việc) tại đơn vị Ta thấy, trên 50% sốlao động có việc làm dưới 3 tháng, gần 40% có việc làm từ 3 đến 6 tháng và chỉ có chưađến 5% có việc làm trên 6 tháng Đây là một kết quả rất đáng mừng cho người lao động

và cho cả đơn vị đào tạo như KGTEC

Bảng 24: Thời gian thích ứng việc của lao động

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

- Hình thức tiền lương nhận được

Bảng 25 trình bày về hình thức tiền lương mà người LĐ nhận được khi tại nơilàm việc Đa số người LĐ nhận được tiền lương theo tháng, đây là một hình thức tiềnlương ổn định, tạo tâm lý an tâm cho người LĐ

Bảng 25: Hình thức tiền lương của người lao động

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

- Mức lương trung bình nhận được:

Bảng 26 cho thấy mức lương trung bình của lao động trung cấp nhận được daođộng phần lớn trong khoảng từ 1 triệu đến 1,5 triệu Nếu so với mức lương khởi điểmcủa trình độ đại học, thì đây là một mức tiền lương tương đối cao và có thể chấp nhậnđược Với 31,2% cho rằng lương họ nhận được trên 1,5 triệu đồng, và với những đơn vịlương tính theo doanh thu (điển hình là Chi nhánh Công ty Viettel Kiên Giang) ngườilao động tốt nghiệp trung cấp tại KGTEC có thể lãnh được tiền lương trên 4 triệu đồng.Đây là điều rất đáng mừng, không chỉ cho bản thân người lao động mà ngay cả đơn vịđào tạo như KGTEC cũng cảm thấy rất phấn khởi.

Bảng 26: Mức lương trung bình

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

- Số năm được tăng lương:

Bảng 27 cho biết về số năm người lao động được tăng lương Có 83,3% cho rằngđược nâng lương trong khoảng thời gian dưới 3 năm, 14,6% cho rằng phải mất thời gianđúng 3 năm mới được nâng lương, còn lại 2,1% cho rằng trên 5 năm mới được nânglương Điều này đối với lao động trung cấp đôi khi làm cho họ cảm thấy chán nản và ítgắn bó với doanh nghiệp

Bảng 27: Số năm người lao động được nâng lương:

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

4.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động

Đối với doanh nghiệp

Mức độ hài lòng của người LĐ được xem xét đánh giá qua một số chỉ tiêu như sau:

- Hài lòng qua yếu tố tiền lương

Bảng 28 mô tả về mức độ hài lòng về mức lương được nhận Kết quả cho thấymặc dầu mức lương trung bình nhận được không cao (Bảng 26), nhưng hầu hết các đápviên được hỏi đều trả lời rằng họ tương đối hài lòng về tiền lương mình nhận được(chiếm 88%), còn 7% thì cho rằng họ rất hài lòng, 5% còn lại cảm thấy không hài lòng

về mức tiền lương mình nhận được Điều này chứng tỏ gia đình các lao động có nguồnthu khác

Bảng 28: Hài lòng qua yếu tố tiền lương

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

- Hài lòng qua yếu tố tiền thưởng:

Bảng 29 cho thấy sự hài lòng về tiền thưởng của người lao động

Trên phân nửa số người được hỏi trả lời rằng họ tương đối hài lòng về tiềnthưởng mình nhận được (chiếm 60,4%), 18,8% cho rằng họ hài lòng, 7,3% cho rằng rấthài lòng và 13,5% cho rằng họ không hài lòng về tiền thưởng mình nhận được Trongcác mẫu không hài lòng được hỏi riêng thì họ trả lời rằng do các doanh nghiệp nhỏ, chủdoanh nghiệp hầu như chẳng quan tâm đến tiền thưởng công xứng đáng cho nhân viên,

kể cả khi nhân viên là người mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhiều, chủ doanh nghiệpnhỏ xem đó như trách nhiệm của nhân viên

Bảng 29: Mức độ hài lòng về tiền thưởng

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

- Hài lòng về điều kiện làm việc

Bảng 30 trình bày sự hài lòng của LĐ về điều kiện làm việc tại DN Hầu hết LĐtrả lời rằng họ hài lòng về điều kiện làm tại DN Cụ thể 4% cho rằng rất hài lòng, 44%cho rằng hài lòng, 47% cho rằng tương đối hài lòng, chỉ có khoảng 5% cho rằng khônghài lòng về điều kiện làm việc tại DN

Bảng 30: Sự hài lòng về điều kiện làm việc

Mức độ hài lòng về điều

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

- Hài lòng về cơ hội thăng tiến

Bảng 31 chỉ ra tỷ lệ người LĐ hài lòng về cơ hội thăng tiến của công việc mìnhđảm trách, cũng như cơ hội thăng tiến trong DN nói chung Có 57% cho rằng tương đốihài lòng về điều kiện thăng tiến trong DN, 26% cho rằng hài lòng, 15% cho rằng khônghài lòng về điều kiện thăng tiến của mình

Bảng 31: Hài lòng về cơ hội thăng tiến

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

Tuy nhiên, xét về khía cạnh thăng tiến thì các cán bộ trình độ trung cấp còn chorằng DN nên cụ thể hóa bằng việc tăng lương đúng hạn và rất cần có sự công bằng minhbạch trong cách quản lý

- Hài lòng về quan hệ đồng nghiệp

Bảng 32 chỉ ra rằng hầu hết người lao động có mối quan hệ với đồng nghiệp rấttốt với tỷ lệ tương đối hài lòng là 15%, hài lòng là 64%, rất hài lòng là 21%, chỉ có 1%

số LĐ cho rằng không hài lòng Điều này chứng tỏ họ đã có một môi trường làm việcrất thân thiện với nhau, có thể chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm và cùng nhau vượt quanhững khó khăn…

Bảng 32: Mức độ hài lòng quan hệ đồng nghiệp

Nguồn: Số liệu điều tra 2009

Mức độ hài lòng về cơ

Tỷ lệ (%)