Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng đại hồng phúc

Chính vì tầm quan trọng như đã nêu nên đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị tiền lương tại một số doanh nghiệp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động của nhân viên thông qua c

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƯƠNG QUỐC PHONG

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƯƠNG QUỐC PHONG

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Đà Nẵng, ngày … tháng … năm 2018

Tác giả

DƯƠNG QUỐC PHONG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 7

1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 7

1.1.1 Tiền lương 7

1.1.2 Quản trị tiền lương 8

1.1.3 Mục tiêu của quản trị tiền lương 8

1.2 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.2.1 Phân tích công việc 11

1.2.2 Khảo sát lương 12

1.2.3 Định giá công việc 15

1.2.4 Xây dựng cấu trúc lương 18

1.2.5 Phương pháp trả lương người lao động 21

1.2.6 Tổ chức thực hiện công tác quản trị tiền lương 26

1.2.7 Tăng lương và điều chỉnh lương 28

1.2.8 Kiểm tra công tác quản trị tiền lương 29

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 30

1.3.1 Những nhân tố thuộc thị trường lao động 30

1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp 31

1.3.3 Những nhân tố thuộc bản thân người lao động 31

1.3.4 Những nhân tố thuộc giá trị công việc 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC 34

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC 34

2.1.1 Giới thiệu công ty 34

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu và tổ chức của Công ty 35

2.1.3 Các nguồn lực cơ bản 37

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 42

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP ĐT&XD ĐẠI HỒNG PHÚC 44

2.2.1 Quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Đại Hồng Phúc 44

2.2.2 Cấu trúc lương của Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc 46

2.2.3 Phương pháp trả lương tại Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc 53 2.2.4 Thực trạng công tác tổ chức thực hiện quản trị tiền lương tại Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc 57

2.2.5 Tăng lương và điều chỉnh lương 58

2.2.6 Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc 59

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC 64 3.1 MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG…60

3.2 NHẬN THỨC MỘT SỐ NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & XÂY DỰNG

ĐẠI HỒNG PHÚC 64

3.2.1 Nhân tố thuộc thị trường lao động 64

3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp 64

3.2.3 Nhân tố thuộc bản thân người lao động 65

3.2.4 Nhân tố thuộc giá trị công việc 66

3.3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC 67

3.3.1 Phân tích công việc 67

3.3.2 Khảo sát lương 69

3.3.3 Định giá công việc theo phương pháp điểm………70

3.3.4 Thiết lập cấu trúc lương cho công ty 72

3.3.5 Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương 72

3.3.6 Hoàn thiện các hình thức trả lương 78

3.3.7 Hoàn thiện các bậc lương đối với lao động trực tiếp 80

3.2.8 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện quản trị tiền lương 82

3.3.9 Hoàn thiện việc đánh giá, kiểm tra công tác quản trị tiền lương trong công ty 83

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

2.2 Một số máy móc thiết bị phục vụ công trình 38

2.3 Trích bảng cân đối kế toán qua các năm 2015 – 2016

2.11 Hệ số thành tích cá nhân lao động trực tiếp 54 3.1 Phân tích một số công việc điển hình trong công ty 64 3.2 Bảng dữ liệu khảo sát lương thị trường năm 2017 65 3.3 Lương bình quân các chức danh trên thị trường 66

3.8 Định biên lao động năm kế hoạch 2018 74

3.9 Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của lao

3.10 Đề xuất thay đổi thang lương LĐTT, NVCM 77

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.1 Quy trình quản trị tiền lương trong doanh nghiệp 9

1.3 Minh họa đường hồi quy mức lương khảo sát 13

1.4

Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đường tiền lương, các ngạch lương và khoảng cách giữa các bậc (Mức lương)

19

1.5 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 22

2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng

2.2 Tổ chức thực hiện công tác trả lương 55 3.1 Đồ thị thể hiện đường lương thị trường 69

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế

Tiền lương là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp vì tiền lương chính

là một phần nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh mà mục tiêu của các doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối đa hoá lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động Do đó làm sao và làm cách nào

để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp là một bài toán khó đối với công tác trả lương của tất cả các doanh nghiệp

Quản trị tiền lương là một nội dung rất quan trọng trong quản trị doanh nghiệp với chức năng thực hiện việc phân bổ chi phí kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp; tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể nhân viên gắn bó, phát triển cùng doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó còn giúp Nhà nước quản lý chặt chẽ phần thu ngân sách Với hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ thu hút, duy trì được đội ngũ nhân viên, đảm bảo sự công bằng của tất cả mọi người, nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ lại những nhân viên giỏi

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức đầy đủ ý nghĩa của quản trị tiền lương, vẫn còn nhiều doanh nghiệp đánh giá chưa thích đáng vai trò đó gây ảnh hưởng không tốt tới động lực làm việc của người lao động

và tạo ra rào cản cho quá trình phát triển bền vững của hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty cổ phần đầu tư & xây dựng Đại Hồng Phúc là một trong những

doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam Trong những năm qua, Công ty đã cố gắng hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại đơn vị góp phần đáng kể vào những thành tích trong sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, công tác này chưa thật sự đạt được kết quả tốt, không khai thác hết khả năng làm việc, trí tuệ của người lao động, ở một khía cạnh nào đó còn làm giảm động lực làm việc của người lao động dẫn đến năng suất công việc còn thấp

Từ tầm quan trọng của quản trị tiền lương và thực trạng quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc, em chọn đề tài

“Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc”

làm luận văn thạc sĩ kinh tế với mong muốn đóng góp những ý kiến của mình vào công tác quản trị tiền lương tại doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc Từ đó hiểu sâu hơn lý luận và có cái nhìn thực tế hơn về tiền lương, quản trị tiền lương, những nhân

tố ảnh hưởng đến tiền lương tại doanh nghiệp

* Mục tiêu cụ thể:

- Tìm hiểu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

- Phản ánh thực tế công tác quản trị tiền lương ở doanh nghiệp

- Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trong thời điểm hiện nay

- Khảo sát mức lương một số vị trí công việc chiếm tỷ trọng lao động lớn tại một số doanh nghiệp cùng ngành nghề, cùng quy mô, cùng khu vực để có

sự so sánh mức lương công ty với mức lương bình quân ngành

- Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng hoàn thiện hệ thống quản trị

tiền lương và đề xuất một số chính sách tiền lương đối với một số vị trí công việc nhằm đem lại hiệu quả SXKD tại Cty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị tiền lương tại Cty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào nghiên cứu tình hình quản trị tiền lương của Cty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc trong giai đoạn năm 2015 –

2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp so sánh, thống kê, mô tả, phân tích, tổng hợp, đánh giá …

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về quản trị tiền lương

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Cty CP ĐT&XD

Đại Hồng Phúc

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương

tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí Đối với doanh nghiệp thì tiền lương được coi là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó

sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo đem lại hiệu quả

sản xuất kinh doanh cao

Chính vì tầm quan trọng như đã nêu nên đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị tiền lương tại một số doanh nghiệp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động của nhân viên thông qua công tác quản trị tiền lương như:

“Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng” của Ngô Văn Chiến (2010), “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty TNHH TM Thành Châu” của Nguyễn Thanh Tân (2016), “Quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần phát triển Duy Tân” của Đ à o

T h ị Th a n h Th ả o (2014) Các nghiên cứu trên cũng đã đề cập đến vấn

đề quản trị tiền lương nhưng ở những góc độ khác nhau về lý luận và thực tiễn Hiện tại, chưa có một công trình nghiên cứu nào đánh giá về công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc Theo đó, đề tài tác giả lựa chọn không trùng với các công trình nghiên cứu trước đây

Những vấn đề tác giả nêu lên trong đề tài được tham khảo từ báo cáo tài chính hàng năm, điều lệ tổ chức và các bảng lương hằng tháng của Công ty

cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc

Các tài liệu nghiên cứu trong đề tài này:

- Đề tài độc lập cấp nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống, thang, bảng lương và phụ cấp mới” do PGS TS Nguyễn Trọng Điều - Bộ Nội vụ làm chủ nhiệm năm 2005, bước đầu đã làm rõ những vấn đề liên quan đến cơ sở lý luận cũng như thực tiễn hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp ở Việt Nam và đề xuất một số khuyến nghị về việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương mới

- Về mặt thực tiễn, vấn đề tiền lương và cơ chế trả lương đã được các nhà khoa học, các cơ quan nghiên cứu ở nước ngoài tiếp cận từ nhiều giác độ khác nhau: Cuốn “Tiền lương tối thiểu và thất nghiệp ở lao động trẻ’’ của tác giả

Ghellab, Youcef (1998) đã phân tích mối quan hệ giữa tiền lương nói chung và tiền lương tối thiểu nói riêng với vấn đề thất nghiệp của lao động trẻ Tác giả

đã đưa ra những số liệu lý thú, nếu tiền lương trả cao sẽ dẫn đến thất nghiệp cao ở nhóm lao động trẻ

- Liên quan đến vấn đề tiền lương và công tác trả lương còn có “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các DN thuộc ngành dệt may ở Việt Nam’’ của NCS Vũ Văn Khang năm 2002 Trong luận án này, tác giả đã

hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao động trong phạm vi doanh nghiệp; Khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động tại các doanh nghiệp dệt may và đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương khi ngành dệt may hội nhập vào KTTT

- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của các tác giả

PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2011) giáo trình

đã cung cấp cho độc giả một cách toàn diện về quản lý nguồn nhân lực và trong đó quản trị tiền lương là một phần không thể thiếu Giáo trình cung cấp những kiến thức nền tảng về bản chất, các nguyên tắc, chế độ tiền lương, các yếu tố cấu thành và cách thức xây dựng thang lương và trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp

- Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung đã khái

quát các vấn đề lý luận về tiền lương, cấu trúc lương, các yếu tố ảnh hưởng đến lương, quy trình xây dựng bảng lương tổng quát trong doanh nghiệp

- Nghị định số 4 9 /2013/NĐ - CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương

Đề tài nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công

ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc, tác giả đã đưa ra những cơ sở lý luận chung nhất về quản trị tiền lương, quyết định lương trong doanh

nghiệp, đi sâu vào phân tích, đánh giá công tác quản trị tiền lương đang được thực hiện tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đại Hồng Phúc để từ đó đưa

ra các giải pháp nhằm xây dựng một hệ thống quản trị tiền lương ngày càng hoàn thiện hơn và có một số đề xuất về chính sách lương trong công ty nhằm mang lại cho nhân viên một chế độ lương phù hợp với khả năng và mức đóng góp của CBCNV công ty trong những năm tiếp theo

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

1.1.1 Tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, nói cách khác đây là quan hệ kinh

tế của tiền lương, người lao động sẽ nhận được số tiền tương ứng với sức lao động mà bản thân đã bỏ ra sau khi hoàn thành một công việc nào đó mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm và đây chính là một khoản thu nhập mang tính chất thường xuyên Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất - kinh doanh

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả lương hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động

và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho người lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Theo điều 55 của Bộ luật Lao động Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lương, có thể hiểu khái niệm tiền lương như sau:

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động)

theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc hay một dịch vụ đã thực hiện hay s ẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đầy đủ của các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức đô tiêu hao sức lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc Tiền lương cơ bản được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức Ngoài ra, tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận

1.1.2 Quản trị tiền lương

Quản trị tiền lương là một hoạt động quản trị nhân lực thông qua việc xác định mức lương chi trả cho người lao động nhằm thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên tận tâm gắn bó với doanh nghiệp Quản trị tiền lương có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức của mọi người lao động

Quản trị tiền lương không chỉ đơn thuần là các công việc liên quan đến tính lương, quyết toán thuế, trích nộp BHXH và BHYT, BHTN mà còn liên quan nhiều đến quản lý thông tin của người lao động cũng như gián tiếp duy trì quan hệ với người lao động và thể hiện tầm nhìn công tác nhân sự của doanh nghiệp

1.1.3 Mục tiêu của quản trị tiền lương

Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến năm mục tiêu cơ bản sau:

- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong các yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thông qua việc thực hiện các cuộc điều tra lương trên thị trường, các doanh nghiệp

đề ra chính sách trả lương và các mức lương thích hợp

- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong công tác trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc mà còn thể hiện giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường

sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

- Kích thích, động viên nhân viên: Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của người

đó Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động như lương

cơ bản, phúc lợi, phụ cấp cần được cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp làm cho nhân viên nhận thấy sự đóng góp của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa và dần dần

có thể hình thành tính thụ động trong nhân viên của doanh nghiệp

- Hiệu quả về mặt chi phí: Mức lương của doanh nghiệp không nên quá cao so với thị trường nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức Doanh nghiệp cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự như tiền thưởng, phụ cấp, các

khoản đầu tư cho nhân viên như đào tạo, phát triển… nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả năng tài chính

- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả lương trong doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề như: quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội…

1.2 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Phân tích công việc

Định giá công việc Khảo sát lương

Quy chế trả lương Cấu trúc lương

Đánh giá hiệu suất Trả lương

làm việc của nhân viên nhân viên

Tổ chức thực hiện

Duy trì và điều chỉnh

Hình 1.1 Quy trình quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là cơ sở đầu tiên để xác định hệ số trả lương, phân tích công việc đầy đủ thì công tác định giá công việc mới chính xác

Dữ liệu trong phần “Phân tích công việc” được sử dụng trong quá trình

“Định giá công việc” và “Khảo sát lương” Hai bước này được thực hiện nhằm đảm bảo tính công bằng trong nội bộ và tính cạnh tranh đối với thị trường trong công tác trả lương Dữ liệu thu thập trong hai bước này được sử dụng để xây dựng “Cấu trúc lương”, bao gồm các bậc lương và mức lương từ thấp đến cao

Sau khi xây dựng cấu trúc lương, mỗi công việc được xếp vào mỗi bậc lương và tiền lương của nhân viên được điều chỉnh dựa trên thời gian và khả năng làm việc của mỗi cá nhân

Sau khi tổ chức thực hiện, duy trì, điều chỉnh hệ thống trả lương thì cần

có công tác kiểm tra tình hình thực hiện để khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh của công tác quản trị tiền lương

1.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Điều kiện để tiến hành công việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác

- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả côngviệc và Bản tiêu chuẩn công việc

- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, mô tả các nhiệm

vụ cấu thành nên công việc đó

- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó

1.2.2 Khảo sát lương

Để đảm bảo công bằng của hệ thống tiền lương, thu hút nhân viên và đưa

ra quyết định chiến lược trả lương, công ty phải tiến hành khảo sát mức lương hiện hành trong khu vực Khảo sát lương trả cho CBCNV từ các công ty khác trong cùng vùng địa lý hoặc trong cùng ngành

Quy trình khảo sát lương bao gồm việc xác định các công việc cần khảo sát, lựa chọn tổ chức để khảo sát, và sau đó tiến hành thu thập thông tin

Dữ liệu thu thập được từ các cuộc khảo sát sẽ là cơ sở để xây dựng cấu trúc trả lương trong tổ chức

- Lựa chọn tổ chức để khảo sát: Xác định tổ chức để khảo sát là hết sức quan trọng Các tổ chức được khảo sát lương điển hình cần tính đến các khía cạnh như công ty khảo sát có thuê công nhân với cùng kỹ năng, trong cùng khoảng cách địa lý, trong cùng ngành, tương đồng về quy mô Cân nhắc cho lựa chọn công ty để khảo sát lương có thể khác nhau đối với từng công việc cụ thể

Lựa chọn công ty để khảo sát

Xác định các công việc cần khảo sát

Quyết định loại thông tin cần khảo sát

Tiến hành khảo sát

Xử lý kết quả

Hình 1.2 Quy trình khảo sát lương

- Xác định các công việc cần khảo sát: Trong thực tế, người sử dụng lao động không tìm dữ liệu thị trường về tất cả công việc, mà thay vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát chỉ đối với các công việc then chốt, thường có những đặc điểm như: công việc ổn định qua thời gian, các công việc xảy ra thường xuyên ở cả tổ chức và trong các tổ chức khảo sát, các công việc có thể được định nghĩa một cách hoàn toàn chính xác, các công việc được tiến hành theo cùng một cách thức trong hầu hết các tổ chức

- Thu thập thông tin: Công ty có thể tiến hành điều tra độc lập, hoặc mua lại thông tin khảo sát sẵn có, thu thập thông tin từ các bản báo cáo Thông thường nghiên cứu tiền lương theo các bản câu hỏi in sẵn là đơn giản nhất, tuy nhiên các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thu thập thông tin một cách chính thức thông qua các tổ chức công quyền: Cơ quan thuế; Liên đoàn lao động; Cục thống kê; các hiệp hội nghề nghiệp, các trung tâm báo chí…

- Xử lý thông tin: Khi tổ chức đã có được những thông tin về tiền lương thông qua các phương pháp thu thập, hầu hết các công ty đều sử dụng các phương tiện kỹ thuật và sự trợ giúp của máy tính để thực hiện phân tích và xử

lý thông tin thu thập Và dựa trên cơ sở của các mức lương trên thị trường, doanh nghiệp xác định được hệ số tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn trong doanh nghiệp

Một khi dữ liệu khảo sát lương đã được thu thập, từ thông tin khảo sát lương, chúng ta phác hoạ đường hồi quy mức lương khảo sát

Hình 1.3 Minh họa đường hồi quy mức lương khảo sát

Các thông tin khảo sát lương là cơ sở để hình thành nên chiến lược trả lương của doanh nghiệp Thường có ba chiến lược chính về trả lương:

- Chiến lược tiền lương cao: Doanh nghiệp có mức lương cao dựa trên

định vị doanh nghiệp dựa trên khả năng tạo ra sự khác biệt thông qua việc tập hợp các tài năng Chiến lược này cần thiết cho một tổ chức cạnh tranh bằng khả năng vượt trội về sự sáng tạo và đổi mới Tuy vậy, khi áp dụng chiến lược lương cao đồng nghĩa với chi phí tiền lương và thù lao lớn, có thể gây áp lực

về ngân sách do việc tăng chi phí tiền lương vượt trội và giảm khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh bằng giá thấp

- Chiến lược tiền lương thấp: Doanh nghiệp áp dụng mức lương thấp so

với trong khu vực, chiến lược này dựa trên những lý giải về nguồn cung lao động mà doanh nghiệp sử dụng khá dồi dào trong vùng, và có hiện tượng dư thừa Nhược điểm của chiến lược này là tỷ lệ rời bỏ nhân viên gia tăng, nhất

là các lao động có tay nghề cao và hiếm

- Chiến lược trả lương tương đương: Đây là chiến lược được sử dụng thường xuyên nhất dựa trên việc thiết lập mức lương theo mức hiện hành trên thị trường Các tiêu chuẩn lương là những mức lương có thể so sánh được, có thể được hiệu chỉnh theo mức sống hoặc theo vật giá thị trường Theo đó, khi doanh nghiệp ấn định chính sách trả lương đáp ứng ngang bằng với thị trường, công ty cố giữ chi phí tiền lương của nó tương đương hoặc bằng đối thủ cạnh tranh Xu hướng trả lương này giúp công ty kiểm soát tốt chi phí lao động nhưng lại làm mất tác dụng của thù lao như nhân tố để thu hút, lưu giữ

và động viên nhân viên

1.2.3 Định giá công việc

Định giá công việc là một quy trình qua đó người ta xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong công ty làm thước đo để xác định mức lương Quy trình này so sánh có hệ thống giá trị của công việc này với giá trị công việc kia, cuối cùng thiết lập nên một hệ thống cấp bậc dành riêng cho công ty Định giá công việc thực chất là xem xét số tiền lương trả cho mỗi công việc có xứng với đóng góp của công việc đó vào kết quả chung của công

ty hay không

Công tác định giá công việc được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá (có đại diện lãnh đạo đơn vị, công đoàn và bộ phận quản lý nguồn nhân lực cùng các chuyên gia phân tích công việc) Hội đồng sẽ quyết định lựa chọn phương pháp định giá công việc

Có bốn phương pháp định giá công việc thường được sử dụng:

- Phương pháp xếp hạng: Đây là phương pháp đơn giản nhất cho định giá

công việc Hội đồng định giá sẽ xác định và sắp xếp công việc từ cao xuống thấp theo giá trị của nó đối với doanh nghiệp Ưu điểm của phương pháp này là rất đơn giản, tốn ít thời gian Tuy nhiên phương pháp này kém chính xác do: mức độ khác biệt giữa các công việc được coi như nhau mặc dù trong thực tế chúng khác xa nhau, định giá công việc mang nhiều cảm tính, không so sánh, phân tích từng yếu tố thành phần Do vậy, phương pháp này không thể áp dụng được đối với doanh nghiệp có khối lượng công việc lớn

- Phương pháp phân tích nhóm: Đây là phương pháp đơn giản và được sử dụng rộng rãi, trong đó chúng ta xác định số lượng các nhóm để thực hiện công việc Mỗi nhóm công việc đều có các đặc trưng được lựa chọn cho nhóm

đó theo sự chấp nhận của người đánh giá Dựa vào các đặc trưng của nhóm, người đánh giá sẽ xếp các công việc vào các nhóm để thành bậc phân định các nhóm đó Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ thực hiện Nhưng

nó có nhược điểm lớn là không chính xác, vì các đặc trưng của nhóm đưa ra không có tính khái quát cho các công việc

- Phương pháp so sánh yếu tố: Phương pháp này dựa vào các yếu tố có thể so sánh được của công việc Phương pháp này dựa vào ba bước sau:

+ Xác định các yếu tố có thể so sánh được với nhau: Năm yếu tố như: trí tuệ, sự thành thạo, thể lực, trách nhiệm, điều kiện lao động được dùng làm

cơ sở để so sánh các công việc với nhau để sắp xếp theo trật tự nhất định

+ Xác định bậc thang so sánh công việc: Bậc thang đó có thể được xác định theo 10 hoặc 9 hoặc 8 bậc tùy thuộc vào người định giá

+ Xác định công việc theo các nhóm yếu tố có thể so sánh được với vị trí của bậc thang so sánh công việc để xếp các loại công việc vào nấc thang thích hợp Phương pháp này có ưu điểm là tương đối chính xác Song phương pháp này có nhược điểm là rất phức tạp, nếu không có trình độ và am hiểu thì

dễ rơi vào trạng thái chủ quan, tùy tiện

- Phương pháp tính điểm: Phương pháp định giá công việc bằng cách cho điểm để xác định mức độ phức tạp của công việc trong hệ thống các công việc Phân phối cho mỗi công việc một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc trưng của từng công việc Cách làm cụ thể như sau:

+ Xác định các yếu tố thù lao: Bao gồm: các kỹ năng, trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, trí lực, điều kiện làm việc, sự nguy hiểm… thường lấy từ bốn đến năm yếu tố

+ Phân chia cấp độ của từng yếu tố (thường là từ ba đến năm cấp độ) Ba cấp độ: Đơn giản (1) – Trung bình (2) – Phức tạp (3)

Năm cấp độ: Rất đơn giản (1) – Đơn giản (2) – Trung bình (3) – Phức tạp (4) – Rất phức tạp (5)

+ Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ

+ Cho điểm các công việc theo từng yếu tố

+ Tổng hợp điểm cho từng công việc

Bảng 1.1 Minh họa bảng điểm thiết kế cho công việc kế toán

Với điểm cao nhất là 500 và thấp nhất là 100

Bảng 1.2 Minh họa kết quả điểm của ba công việc

trưởng

Kế toán lương

1.2.4 Xây dựng cấu trúc lương

a) Xác định các ngạch lương

Sau khi phân tích và định giá từng công việc, doanh nghiệp tiến hành nhóm các công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm và sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc theo giới hạn đã tính

Dựa vào Bảng 1.1 Minh họa bảng điểm thiết kế cho công việc kế toán và Bảng 1.2 Minh họa kết quả điểm của ba công việc; Nếu xếp thành 10

nhóm công việc và mỗi nhóm điểm ta có các giới hạn sau:

Nhóm 1 = 100 đến 140 điểm Nhóm 6 = 301 đến 340 điểm Nhóm 2 = 141 đến 180 điểm Nhóm 7 = 341 đến 380 điểm Nhóm 3 = 181 đến 220 điểm Nhóm 8 = 381 đến 420 điểm Nhóm 4 = 221 đến 260 điểm Nhóm 9 = 421 đến 460 điểm Nhóm 5 = 261 đến 300 điểm Nhóm 10 = 461 đến 500 điểm Như vậy, Kế toán trưởng được định giá 460 điểm thuộc nhóm 9; Kếtoán lương thuộc nhóm 8; Thủ quỹ thuộc nhóm 6 Các công việc khác cũng làm tương tự sẽ có được một hệ thống thứ bậc các công việc trong tổ chức

Một nhóm các công việc được định giá gần giống nhau tạo thành một ngạch lương Mỗi ngạch lương có thể gồm nhiều công việc khác nhau về cách thức thực hiện nhưng đều có mức độ phức tạp như nhau hoặc tầm quan trọng xấp xỉ nhau và xứng đáng được trả lương như nhau trên thị trường

Về mặt nguyên tắc, sau khi định giá công việc, chúng ta có thể xác định được mức lương của từng công việc Tuy nhiên làm như vậy rất phức tạp trong tính lương và khó quản lý, nhất là ở công ty có hàng trăm công việc khác nhau Thông thường, các công ty đều có xu hướng làm giảm tối đa cơ cấu tiền lương Những công việc có tầm quan trọng tương tự hoặc có mức độ phức tạp tương tự, có số điểm nằm trong một khoảng nhất định sẽ được sắp xếp vào một nhóm và hưởng chung một ngạch lương

Như vậy, thay vì có hàng trăm mức lương khác nhau, mỗi doanh nghiệp sẽ chỉ còn 12 – 15 ngạch lương tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp và mức chênh lệch tiền lương giữa các nhân viên

b) Xác định các mức lương cho mỗi ngạch lương

Mức lương là số lượng tiền lương phải trả cho người lao động thích hợp với chất lượng lao động đã cống hiến theo một đơn vị thời gian nhất định (giờ, ngày, tháng) Mỗi ngạch lương có thể bao gồm nhiều mức lương Tùy theo chính sách của doanh nghiệp mà quyết định số mức lương trong mỗi ngạch Việc xác định số các mức lương căn cứ vào:

- Mức độ phức tạp khác nhau của các công việc trong mỗi ngạch lương

- Chế độ tăng lương cho CBCNV trong doanh nghiệp

- Thời gian cần thiết người lao động tích lũy kiến thức cho công việc Thông thường nếu doanh nghiệp sau 1 – 2 năm tăng lương một lần thì mỗi ngạch lương thường có 16 – 18 mức lương Nếu doanh nghiệp sau 3 – 4 năm tăng lương một lần thì mỗi ngạch lương thường có 12 – 15 mức lương Các mức lương trong một ngạch thường được ấn định theo thâm niên công tác và mức độ phức tạp công việc Việc xác định mức lương khác nhau trong mỗi ngạch lương giúp cho doanh nghiệp linh động trong vấn đề trả lương phù hợp với thị trường lao động, gắn liền với kinh nghiệm và trình độ, đồng thời kích thích người lao động hăng hái tham gia lao động và nâng cao trình độ tay nghề

c) Bậc lương và thang lương

Các bậc lương và thang lương được kết hợp chặt chẽ trong hệ thống lương, tạo thuận lợi cho việc trả lương có hiệu quả đối với người lao động Mỗi ngạch lương sẽ có một số bậc lương cụ thể tùy theo từng doanh nghiệp Tùy theo chính sách tăng lương trong doanh nghiệp mà quyết định số lượng các bậc lương trong một ngạch Các bậc lương cho phép nhân viên chuyển qua các công việc khác nhau mà không phải trả lương khác nhau

Thang lương là hệ thống các ngạch lương và các bậc lương được thiết

kế làm cơ sở trả lương cho người lao động

Tổng hợp ngạch lương Điểm đánh giá Ngạch

Hình 1.4 Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đường tiền lương, các

ngạch lương và khoảng cách giữa các bậc (Mức lương)

Các bậc lương trong một ngạch thường được ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ và trình độ lành nghề Mức độ chênh lệch giữa các bậc lương là: tăng đều, tăng kiểu lũy tiến hoặc lũy thoái Trong đó mức tăng đều giữa các bậc lương trong ngạch thường được áp dụng phổ biến, theo công thức sau:

Mi = Hsl bậc cao nhất i - Hsl bậc 1 i

N - 1 Trong đó:

1.2.5 Phương pháp trả lương người lao động

a Quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động trong

cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Quỹ tiền lương được phân loại bằng nhiều tiêu thức khác nhau, có thể phân loại theo hai tiêu thức chủ yếu sau:

- Phân loại theo mức độ ổn định của các bộ phận:

+ Quỹ lương cố định: Là quỹ tiền lương được tính dựa vào hệ thống thang lương, bảng lương

+ Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng

- Phân loại theo sự hình thành và tình hình sử dụng:

+ Quỹ lương kế hoạch: Là quỹ lương dự tính tại thời kỳ nào đó

+ Quỹ lương báo cáo: Là số tiền thực tế đã chi, trong đó bao gồm cả các khoản không được lập trong kế hoạch

Để lập kế hoạch quỹ lương, doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao (nếu có)

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (nếu có)

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi, không dồn chi vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất 76% tổng quỹ tiền lương

- Quỹ khen thưởng đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương

- Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương

b Cơ cấu hệ thống trả công

Hình 1.5 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp

- Tiền lương cơ bản: Được trả cố định cho người lao động, lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích… Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường

- Phụ cấp: Là phần tiền lương trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bù đắp thêm một phần cho người lao động khi phải làm việc trong một môi trường không thuận lợi, không ổn định, môi trường nguy hiểm, độc hại

- Tiền thưởng: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền lương, phụ cấp khi người lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao cho Thưởng có nhiều loại như:

Cơ cấu hệ

thống trả

công

Thù lao vật chất

Thù lao Phi vật chất

Lương cơ bản Phụ cấp Tiền thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiên làm việc

thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm…

- Phúc lợi: Là khoản tiền người lao động nhận được dưới các dạng bảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép, hưu trí, ăn trưa, trợ cấp hoàn cảnh khó khăn…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống người lao động, tăng mức độ trung thành và gắn bó với doanh nghiệp của người lao động

Ngày nay, khi cuộc sống được cải thiện rõ rệt, người lao động đi làm mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn có những yếu tố phi vật chất như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức…

c Các hình thức trả lương

Hiện nay, hai hình thức cơ bản về tiền lương mà người sử dụng lao động có thể lựa chọn để trả lương cho người lao động là: trả lương theo sản phẩm hoặc trả theo thời gian Trong phạm vi luận văn chỉ trình bày một số hình thức cụ thể sau:

- Hình thức tiền lương trả theo thời gian đơn giản: Là chế độ trả công mà

tiền lương nhận được của mỗi người dựa trên mức lương và thời gian làm việc thực tế quyết định Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:

+ Lương giờ: Trả theo mức lương giờ mà người lao động được hưởng

- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Là hình thức kết hợp

giữa trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng gắn với các chỉ tiêu

lao động nhất định như: số lượng và chất lượng lao động, kỷ luật lao động,

an toàn lao động Các mức thưởng có thể được xác định dựa vào sự phân loại lao động hoặc dùng phương pháp cho điểm theo các thành tích lao động đã đạt được Hình thức này đã khắc phục được phần nào nhược điểm của hình thức trên vì nó gắn với thành tích lao động mà người lao động đã đạt được

- Hình thức tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: Tiền lương trả trực

tiếp cho cá nhân người lao động theo số lượng sản phẩm, đúng chất lượng mà

họ đã sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Hình thức này chủ yếu thực hiện qua hai bước sau:

+ Bước 1: Tính đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm

ĐG = L x T Trong đó:

ĐG : Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm

L : Lương theo cấp bậc công việc

T : Mức thời gian để hoàn thành sản phẩm

+ Bước 2: Tiền công công nhân nhận được

Ltt = ĐG x Qtt

Trong đó:

Ltt : Tiền lương thực tế công nhân nhận được

ĐG : Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm

Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành

- Hình thức tiền lương sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lương trong đó

tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc

mà họ đã thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một phương pháp nhất định…Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, thời gian làm việc, mức lao động, nhóm và khối lượng công việc hoàn thành Tiền lương thực tế của nhóm được tính theo công thức

- Hình thức trả lương khoán: Hình thức này áp dụng cho những công

việc nếu làm riêng từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn Hình thức trả lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp

Bản chất của hình thức này cũng giống như hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân hay sản phẩm tập thể, song thời gian khoán tính dài hơn và khối lượng sản phẩm lớn hơn nhiều Tiền công thường được trả theo

số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trên phiếu khoán

1.2.6 Tổ chức thực hiện công tác quản trị tiền lương

a Trách nhiệm của bộ phận nhân lực

Để nắm bắt tình hình thực tế làm căn cứ cơ sở cho công tác quản trị tiền lương và tình hình hoạt động tài chính thu nhập, đội ngũ cán bộ phòng tổ chức lao động tiền lương có trách nhiệm:

- Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban đến tổ sản xuất Phối hợp các đơn vị liên quan trong doanh nghiệp

để thực hiện việc tính toán và thanh quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như cho người lao động

- Xây dựng kế hoạch quỹ lương và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng nguồn quỹ chi trả, lập phương án xây dựng quỹ tiền lương cơ bản tính theo:

số lượng lao động thực tế, hệ số lương, cấp bậc, lương theo hợp đồng, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước

- Công khai hoá và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động trong sổ lương của doanh nghiệp Ghi chép thời gian lao động và đảm bảo ghi chép phản ánh kịp thời, chính xác số ngày công và giờ lao động, chấm công cho lao động Hàng tháng tổng kết, kết quả lao động để tính lương và thưởng cho lao động

- Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nước đối với người lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan

- Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lương, hiệu quả của nó và đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương nhằm xây dựng một hệ thống tiền lương đáp ứng yêu cầu, đơn giản, dễ hiểu đối với người lao động và có hiệu quả đối với doanh nghiệp

b Trách nhiệm của những nhà quản trị trực tuyến

Các nhà quản trị trực tuyến trong doanh nghiệp như cán bộ quản lý phân xưởng, quản đốc, trưởng các phòng ban… có trách nhiệm đánh giá trực tiếp CBCNV, lao động thuộc bộ phận qua công việc của họ từ đó đưa ra quyết định trả lương cho từng cá nhân Bộ phận này có trách nhiệm:

- Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao động tiền lương

- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước

về tài chính nói chung và tiền lương nói riêng

- Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể và đối tượng trả lương Phân công người lao động thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình để đạt kết quả tốt Phân công càng chi tiết thì việc hiệp tác lao động càng có hiệu quả do vậy sẽ tránh được lãng phí lao động,

lãng phí thời gian làm việc giúp cho việc đánh giá mỗi người lao động rõ ràng hơn làm cho công tác trả lương chính xác hơn

- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích, đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả

1.2.7 Tăng lương và điều chỉnh lương

Động lực chính của người lao động là muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cuộc sống của họ, đối với người lao động mức tiền lương tăng lên còn có ý nghĩa công ty đã công nhận những đóng góp của mình và vai trò của mình trong tổ chức cũng tăng lên Chính vì vậy mức lương tăng thêm sẽ kích thích họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với công việc và công ty

a Tăng lương theo yếu tố thâm niên và kỹ năng của nhân viên

Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc vào kinh nghiệm của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho công việc Hệ thống lương tính đến yếu tố thâm niên tạo ra một lực lượng lao động ổn định và kinh nghiệm Nền tảng khác để thiết lập lương cá nhân là kiến thức và kỹ năng về công việc Tất cả các nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm, khi họ học thêm được các kỹ năng và kiến thức công việc họ sẽ được hưởng lương cao hơn

b Tăng lương dựa vào thành tích

Nhiều công ty cố gắng tạo mối quan hệ giữa tiền lương và thành tích công việc Thông thường, khi thành tích vượt trội hoặc được nâng cao sẽ được nhận mức lương cao hơn Để đánh giá chính xác thành tích của nhân viên, các nhà quản trị phải được đào tạo để có thể sử dụng hợp lý tiến trình và phương pháp đánh giá Các phương pháp thường được dùng đánh giá thành tích bao gồm: phương pháp mức thang điểm, phương pháp so sánh cặp, phương pháp ghi chép lưu giữ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng

c Tăng lương theo khen thưởng cá nhân

Khen thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại, thông thường như: thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, thưởng đảm bảo ngày công

d Điều chỉnh lương

Các nhà quản trị phải duy trì hệ thống lương vừa xây dựng Hàng năm, xác định lại tiền lương trung bình, tối đa, tối thiểu cho từng bậc lương trên cơ

sở điều tra lương và dự tính tốc độ lạm phát

Với mức độ lạm phát ngày càng cao sẽ dẫn đến chỉ số tiêu dùng (CPI) tăng lên, lúc này mức lương thực tế mà người lao động nhận được sẽ trở nên

ít đi Đây là điều đáng lo ngại cho cả người lao động và bộ phận quản trị trong doanh nghiệp Làm thế nào để người lao động hài lòng và đảm bảo cuộc sống của họ? Và làm thế nào để doanh nghiệp có thể trả mức lương phù hợp trong trường hợp lạm phát tăng cao làm đồng tiền ngày càng mất giá? Những câu hỏi này được đặt ra trong tình hình hiện nay như một bài toán khó đối với các nhà quản trị trong doanh nghiệp và cả những chính sách lương của Nhà nước Việc áp dụng mức lương tối thiểu trong các vùng được Nhà nước điều chỉnh liên tục để phù hợp hơn với tình hình kinh tế xã hội trong vùng nhưng việc tăng lương tối thiểu cũng có nguy cơ làm tăng nguy cơ lạm phát do lượng tiền tệ trong lưu thông tăng lên

1.2.8 Kiểm tra công tác quản trị tiền lương

Để việc trả lương bảo đảm sự công bằng hợp lý giữa những người lao động, bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu thì các doanh nghiệp đều phải trả lương cho công nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của mình

Tiếp đó các nhà quản trị phải xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía

những người hưởng lương, hưởng công của doanh nghiệp thì mới biết được

hệ thống tiền lương và tiền công đó có hợp lý không, có thật sự thúc đẩy được người lao động làm việc đưa doanh nghiệp phát triển lên hay không

Các nhà quản trị phải luôn theo dõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất lao động của người lao động tăng hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại gì về lương hay không Về các biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho người lao động Ngược lại, nếu có biểu hiện chưa tốt thì buộc phải rà soát lại quá trình thiết lập thang lương, bảng lương của doanh nghiệp Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi công việc có thống nhất không, việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và chính xác không, tiền lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau một cách đầy

đủ không? Mỗi vị trí thang lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm của nhân viên hay không, mức lương có công bằng không, mức lương của công ty mình so với các công ty khác cùng ngành có chênh lệch quá hay không?

Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh Việc trả lương, trả công tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy các nhà quản trị cần phải biết hệ thống tiền lương và tiền công của doanh nghiệp mình có đáp ứng được nhu cầu của môi trường hiện tại hoặc kế hoạch tương lai không, tổng quỹ lương là bao nhiêu, có công việc nào được trả lương quá cao hoặc quá thấp không, công việc nào chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương và tốc độ tăng lương so với tốc độ tăng năng suất lao động ra sao

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

1.3.1 Những nhân tố thuộc thị trường lao động

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu

hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …)

Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực

tư nhân, Nhà nước, liên doanh… chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý

1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp

Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng triệt để, phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh

Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương

1.3.3 Những nhân tố thuộc bản thân người lao động

Trình độ lao động: với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó