Đo lường hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người hay còn gọi là nhân lực và đượcnghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội, là một yếu tổ của sự phá

ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Nguyễn Tiến Thành, Nguyễn Hà Thanh, Phí Trường Thành, Dương Văn Tân, Đỗ Minh Tân và

Vương Thị Thu

ĐỊNH NGHĨA HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 Khái niệm nhân lực

Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tàinguyên thiên nhiên, nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹthuật, nguồn vốn… trong đó nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực

cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia.Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làmcho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người hay còn gọi là nhân lực và đượcnghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội, là một yếu tổ của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng laođộng của xã hội … Có rất nhiều khái niệm, cách diễn giải tuy nhiên theo địnhnghĩa của nhóm nghiên cứu có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng hợp cácyếu tố về số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,thể lực và những sản phẩm đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân conngười và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sựphát triển, tiến bộ của xã hôi

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên

cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng doyêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau

để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức,doanh nghiệp đó đề ra Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanhnghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…)

Từ những phân tích ở trên nhóm có thể đưa là định nghĩa về nhân lực nhưsau: Nhân lực là khả năng lao động, sáng tạo để làm ra của cải, vật chất và tinhthần của con người, nghiên cứu nhân lực là khái quát đánh giá nhiều khía cạnhđược đính nghĩa trong cụm từ “nguồn nhân lực” và là một nguồn lực quan trọngnhất đóng góp vào sự tồn tại, phát triển của mỗi một tổ chức, doanh nghiệp hayquốc gia

2 Vai trò của nhân lực

Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nướcgóp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội là mộtnhiều vụ quan trọng của mỗi quốc gia nói chung và Việt Nam chúng ta nói riêng.Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sựtồn tại và phát triển của đất nước Do đó, việc đào tạo, phát triển và không

ngừng quản trị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầucủa xã hội.

Không giống như các nguồn lực khác như những máy móc, thiết bị sảnxuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau, đem lại hiệuquả ngang nhau thì con người có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tưliệu lao động khác nhau, ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quảcao trong công việc Do đó nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực” quýgiá nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra cácnguồn lực khác

Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càngđược nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khácđều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thểchất và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội Sự phát triển của nềnkinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học

kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xatrông rộng

Công cuộc đổi mới của nước ta bắt đầu từ năm 1986, trải qua hơn 30 nămđổi mới để có được những thành tựu quan trọng như vừa qua, là nhờ trongnhững năm qua cho thấy Đảng, Nhà nước ta đã có chủ trương, chính sách và cácbiện pháp thiết thực quan tâm và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đanăng lực của bản thân, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lạinhững thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế - xã hội đưa đất nướcphát triển kịp với các nước khác trong khu vực nói riêng và trên thế giới nóichung Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồnnhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệtvới quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá

Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nềnkinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trườngmới được hình thành trong đó thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướngtất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn Sự phát triển của thị trường sứclao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luậtkhác của thị trường hàng hoá Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ laođộng và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế pháttriển Thị trường lao động sẽ làm cho cả người lao động và người sử dụng laođộng thuộc các thành phần kinh tế khác nhau chủ động, sáng tạo, khai thác và sửdụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực

3 Các đặc điểm cơ bản của nhân lực

Nhân lực nói riêng và nguồn nhân lực nói chung khi đi sâu nghiên cứu các mặtthì đều chứa đựng trong mình hai đặc điểm cơ bản là:

a Số lượng

Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng nhân lực Quy mô dân số của một quốc gia càng lớn, tốc độ tăng dân số

càng nhanh thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao Tốc độ tăng dân

số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nhân lực càng ít

Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước haycủa các khu vực khác nhau trên thế giới Tuy nhiên, quy mô dân số thườngxuyên biến động qua thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tuỳ theo các biến số cơbản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư(thể hiện ở số người đến và đi)

Mối quan hệ giữa dân số và nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhấtđịnh vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động

và có giao kết hợp đồng lao động Xét trong phạm vi một quốc gia thì nhân lực

xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm củacác nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực

tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (nhữngngười thất nghiệp) Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi laođộng

Căn cứ vào công ước quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế(ILO) về tuổi tối thiểu được làm việc: “Tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ khôngđược dưới độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nàocũng không được dưới độ tuổi học xong chương trình giáo dục bắt buộc và bất

kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiềuquy định khác nhau”

Có nước quy định tuổi tối đa là 60, có nước là 65 tuổi thậm chí có nướcquy định là 70, 75 tuổi, tuỳ thuộc và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗinước Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu do đó không có giới hạn tuổitối đa Bộ luật lao động của nước ta quy định độ tuổi lao động tối thiểu phải đủ

15 tuổi vì đến độ tuổi này công dân mới đáp ứng được yêu cầu cơ bản của quátrình lao động: “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng laođộng và có giao kết hợp đồng lao động”

Độ tuổi nghỉ hưu được quy định đối với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55tuổi Hàng năm nước ta có thêm 1,6 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhânlực Đây đồng thời cũng là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộcphát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nhân lực doanh nghiệp làlực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

b Chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thểhiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồnnhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực:

- Thể lực: Thể lực của nhân lực là sức khoẻ và thể lực cường tráng như: cósức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài;luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần Sức khoẻ là sự phát triển hài hoàcủa con người cả về vật chất và tinh thần Sức khoẻ của con người chịu tác

động củ a nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phảnánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ như chiều cao, cân nậng, các chỉtiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ…

- Trí lực: Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giátrên hai góc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năngthực hành của người lao động, trong đó:

o Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộcsống Trình độ văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoahọc kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp

o Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết đểđảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt độngnghề nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuấtkinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc

o Ngoài ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt cácphẩm chất khác như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tácphong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong côngviệc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệpcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi người lao động phải cónhững phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản sau: Có tác phong côngnghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ); Có ý thức kỷ luật, tự giáccao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sự sáng tạo, năng độngtrong công việc; Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng vớinhững thay đổi trong công việc

4 Quản trị nhân lực

a Khái niệm

Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đốivới các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức Từ đó

ta có các định nghĩa cơ bản về quản trị nhân lực như sau:

- Quản trị nhân lực (quản trị tài nguyên nhân sự) là sự phối hợp một cáchtổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, pháttriển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sựthông qua tổ chức, nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược và địnhhướng viễn cảnh của tổ chức

- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau

ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam thìkhái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “Quản trị nguồn nhân lực

là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo,

phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Quản trị nhân lực (hay quản trị nguồn nhân lực) vừa là nghệ thuật vừa làkhoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhânviên làm việc trong doanh nghiệp tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu

b Mục tiêu của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng caotính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

c Vai trò của quản trị nhân lực

Đánh giá về vai trò của quản trị nhân lực nhóm nghiên cứu xác định dựatrên hai mặt tác động ảnh hưởng qua lại chính là:

- Về mặt kinh tế: Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp nói riêng và tổchức, đất nước nói chung khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năngsuất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức, dất nước vềnhân lực

- Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chútrọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp vàngười lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động vàdoanh nghiệp

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Từ những năm 1980 của thế kỷ trước, khi cạnh tranh diễn ra ngày càng gaygắt, các nhà quản trị nhân lực đã không ngừng tìm hiểu, áp dụng những phươngpháp quản trị, những thước đo đánh giá hiệu quả nhân lực trong công tác quảntrị nguồn nhân lực Trong thời gian nghiên cứu nhóm đã xác định được mườicông cụ hỗ trợ đánh giá hiệu quả lao động trong quản trị nhân lực cụ thể nhưsau:

1 Chỉ số KPI (Key Performance Indicator)

KPI là từ viết tắt của Key Performance Indicator Hiểu chung theo nghĩaTiếng Việt là chỉ số hiệu suất cốt yếu của một đối tượng tương ứng Có thể đó làchỉ số chính để đo lường hiệu quả thành công của: Một công việc, Dự án, Nănglực nhân sự, Hoặc quy trình cụ thể trong kinh doanh Như vậy, chỉ số này chính

là công cụ quản lý, giúp doanh nghiệp: Khảo sát, Phân tích, Đo lường khả nănghoàn thành mục tiêu đã đề ra KPI có hai đặc điểm chính là:

- Bao gồm nhiều chỉ số phi tài chính: Không giống như các chỉ tiêu tài chínhdoanh thu, lợi nhuận, được hiển thị bằng đơn vị tiền tệ, các chỉ số KPIs lànhững thước đo có thể lượng hóa được nhưng đo lường những vấn đề sâu

xa hơn trong quá trình thực hiện mục tiêu Chỉ số này được đo lường vàđánh giá thường xuyên: Đây là đặc điểm đặc trưng của chỉ số hiệu suất cốtyếu bởi nó phải được theo dõi, đo lường hàng ngày, hàng tuần Chứ khôngphải là theo từng tháng, từng quý hay từng năm Nó là chỉ số đo lường hiệntại hoặc tương lai chứ không phải là các chỉ số trong quá khứ.

- KPI phản ảnh mục tiêu của một dự án, tổ chức hay doanh nghiệp Mục tiêu

và sứ mệnh của DN được hoạch định, chỉ đạo thực hiện bởi ban giám đốc

và những nhà quản trị cấp cao Bởi vậy, chỉ số này chịu tác động trực tiếp

từ ban quản trị của tổ chức, qua đó gắn trách nhiệm cho từng nhóm hoặctừng cá nhân riêng lẻ Chỉ số KPI luôn đòi hỏi từng cá nhân phải hiểu và cóhành động điều chỉnh thường xuyên KPI có tác động tích cực và tạo hiệuứng dây chuyền: Nếu áp dụng KPI đúng sẽ có ảnh hưởng tích cực đến cácyếu tố thành công cốt yếu của doanh nghiệp và ngược lại Ngoài ra, KIPcòn có ảnh hưởng theo dạng dây chuyền đến 3 chỉ số đo lường hiệu suấtcòn lại dưới đây:

o RI (Result indicator): Chỉ số kết quả

o KRI (Key Result Indicator): Chỉ số kết quả trọng yếu

o PI (Performance Indicator): Chỉ số thể hiện các hành động cải thiệnhiệu suất

2 Thang đo đồ họa (Graphic Rating Scales):

Đây là phương pháp tryền thống và được áp dụng phổ biến nhất Trongphương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện côngviệc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang

đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trựctiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến côngviệc

Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặctrưng (các tiêu thức) và đo lường các đặc trưng Tùy thuộc vào bản chất củatừng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chấtlượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc côngviệc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo

… Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải được tiến hành chủ yếu trên cơ sở cácđặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức Các thang đo để đánh giá có thểđược thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc

Ví dụ sau đây cho thấy một mẫu phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dướidạng thang điểm:

cầu

Dưới mứcyêu cầu

Mức độtối thiểu

Chất lượng công việc 5 4 3 2 1

việc: đánh giá qua số

lượng sản phẩm được

chấp nhận, tốc độ làm

việc

5.Số lượng sản phẩm rất cao,thường xuyên vượt mức tiêuchuẩn

4 Số lượng sản phẩm thường đạtmức tiêu chuẩn, trong một vàilĩnh vực vượt mức tiêu chuẩn

3 Số lượng sản phẩm thường đạtmức tiêu chuẩn

2 Số lượng sản phẩm đạt xấp xỉmức tiêu chuẩn, có khả năng tăngnăng suất

1 Số lượng sản phẩm không đạtmức tiêu chuẩn, không có khảnăng tăng năng suất

2 v v

3 Danh mục kiểm tra (Check-list)

Trong phương pháp này, cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả vềcác hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người laođộng Ví dụ:

- Hợp tác với cùng làm việc

- Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ

- Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn

- Ghi chép sổ sách cẩn thận

- Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ

- Không tiếp thu phê bình

Những người đánh giá được nhận bản chụp mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vàonhững câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Các câu mô tả cóthể được coi là ngang giá trị như nhau nhưng trong nhiều trường hợp chúngthường được cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữachúng với nhau Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm củacác câu

Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trungbình hay sự dễ dãi Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm do đócũng thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý Tuy nhiên, để các câu mô tảphù hợp với từng loại công việc, cần phải thiết kế các danh mục khác nhau chocác loại công việc khác nhau Trong trường hợp các câu mô tả mang tính chấtchung thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh được tínhđặc thù của từng loại công việc Việc xác định các trọng số cũng phức tạp và đòihỏi có sự trợ giúp chuyên môn

4 Ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incidents)

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tảnhững hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả (hay xuất sắchoặc yếu kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tốcủa công việc Đoạn ghi chép sau đây cho ví dụ về hành vi tích cực và hành vitiêu chực của một nhân viên phòng thí nghiệm háo trong yếu tố công việc “kiểmsoát các yếu tố an toàn”:

1 Kiểm soát các yếu tố an toàn

12/10 Dập một đám cháy nhỏ kịp thời 3/11 Hút thuốc trong kho hóa chất

Phương pháp này có ưu điểm là thuận lợi cho việc thảo luận với người laođộng về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc raquyết định Nó cũng giúp hạn chế được các lỗi do chủ quan Tuy nhiên, nó cónhược điểm là tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua.Người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnhđạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.

5 Đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (Behavioural Anchored Rating Scales – BARS)

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và phươngpháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũngtương tự như các thang đáng giá đồ họa, chỉ khác là các thang đánh giá này được

mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể Ví dụ sau đây cho thấy một thangđiểm đánh giá dựa trên hành vi để đánh giá thực hiện công việc của nhân viênphục vụ khách sạn theo yếu tố “quan hệ với khách hàng”:

khách hàng

khi xảy ra tranh cãi

tục phục vụ khách hàng đã say rượu nhưng có người đikèm

khách hàng đã say rượu nhưng chỉ có một mình

khách hàng chỉ có một mình

ngay khi họ mới đến quầy lần đầu

đã uống hết hoặc chưa) với một lời thông báo thiếu lịch

sự hoặc không thông báo gì về giờ đóng cửa

Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượngthuộc lại nào trong số các thứ hạng trên (và chính thế mà nó còn có tên gọi là:thang điểm kỳ vọng hành vi – Behavioural Expectation Scales) Việc kết hợp cácđiểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được là tương tư như trong phươngpháp thang đo đồ họa

Thang điểm quan sát hành vi (Behavioural Observation Scales), một dạngtương tự thang đo dựa trên hành vi, giúp khắc phục bằng cách đưa ra một bứctranh rõ ràng hơn về các khía cạnh của thực hiện công việc Thang điểm quan sáthành vi chỉ đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành vi (liên tục,thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi hay không bao giờ) mà không cần quyếtđịnh xem chúng là tốt hay xấu Ví dụ sau đây cho thấy một thang đo quan sáthành vi để đánh giá thực hiện công việc của một kỹ sư công trình trong yếu tố

“tính tin cậy”:

1 Tính tin cậy

Sử dụng thời gian với hiệu suất cao

Hoàn thành công việc/ công trình đúng thời hạn

Giúp đỡ những người khác hoàn thành công việc đúng thời hạn, nếu cần thiết

Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết

Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể gây ra sự trì hoãn côngtrình

Từ đó, có thể xác định số điểm của từng yếu tố công việc và điểm chungcho thực hiện việc của một nhân viên Vì cả hai phương pháp đều dựa trên cơ sởphân tích công việc cẩn thận, nên chúng đặc biệt phù hợp với những công việcđòi hỏi tính pháp lý cao như công việc của các luật sư, các kế toán công haynhững công việc mang tính chất phục vụ, dịch vụ, nhân viên bán hàng

6 Các phương pháp so sánh (Comparative Evaluation Approaches)

Là một nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện côngviệc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từngngười với những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh này thường đượcdựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc tổngthể) của từng người lao động Các phương pháp đánh giá cũng thường được thựchiện bởi người lãnh đạo bộ phận

Có nhiều cách để đánh giá so sánh, sau đây là các phương pháp thường được

sử dụng:

a Phương pháp xếp hạng:

Các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất tới thấpnhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng hợp của từng người Có 2 cáchxếp hạng:

- Xếp hạng đơn giản: các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuấtsắc nhất đến yếu kém nhất

- Xếp hạng luân phiên (hay xếp hạng có lựa chọn): người đánh giá lựa chọntrong danh sách những người cần được đánh giá người xuất sắc nhất vàngười yếu kém nhất Tên của hai người này được loại khỏi danh sách vàđược viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác Sau đó, người đánhgiá xác định nhân viên xuất sắc nhất và nhân viên viên kém nhất trong sốnhững người còn lại của danh sách thứ nhất và tên của hai người này đượcxóa khỏi danh sách đó và ghi vào danh sách kia Việc sắp xếp được tiếntiếp tục như vậy cho tới hết Phương pháp này cho kết quả chính xác hơnphương pháp xếp hạng đơn giản

b Phương pháp phân phối bắt buộc:

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trongnhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định Chẳng hạn:

10% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt”

10% số nhân viên phải được đánh giá là “kém”

20% số nhân viên phải được đánh giá là “khá”

20% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu”

40% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình”

Việc xác định tỷ lệ các loại nhân viên thường được dựa trên “phân phốichuẩn” trong thống kê vì nó cho phép một tỷ lệ % lớn hơn của mẫu được xếpvào trong các thứ loại ở giữa Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướngtrung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc

c Phương pháp cho điểm:

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểmcho các nhân viên trong bộ phận Chẳng hạn:

số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác Có nhiềucách để so sánh các nhân viên theo cặp, trong đó có một cách đơn giản, tốn ítthời gian và công việc giấy tờ là viết tên và số hiệu của từng nhân viên từ trênxuống dưới ở phía bên trái của một biểu đồ và cũng những số hiệu đó theo cáccột ở phía trên để tạo thành một ma trận (một bảng) Người đánh giá sẽ cân nhắctừng cặp tên ở trong một nửa của ma trận đó và chỉ ra người làm việc tốt hơntrong từng cặp.

Từng cặp nhân viên lần lượt được đem ra so sánh về những yêu cầu chính,người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếuhơn hẳn sẽ được 0 điểm Người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm,người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giángang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổng hợp, sẽ lầnlượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất

Bảng ví dụ: Đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên theo phương pháp so sánh cặp