Quản Trị Học: Công Tác Nhân Sự

1. Nội dung của quản lý nhân sự 1,1 Khái niệm 1.2 Mục tiêu của QLNS 1.3 Chức năng của QLNS 1.4 Mục đích và chức năng của phòng nhân sự trong một doanh nghiệp 2. Các nguyên tắc cơ bản về quản lý nhân sự 3. Tiến trình quản lý nhân sự 3.1 Quy trình tổng quát 3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 3.3 tuyển dụng 3.4 Lựa chọn 3.5 Hướng dẫn người mới 3.6 Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên 3.7 Đánh giá kết quả làm việc 3.8 Quản lý tiền lương và phúc lợi

Chương 7: CÔNG TÁC NHÂN SỰ

Môn học: Quản trị học

Nội dung chính:

1 Nội dung của quản lý nhân sự

1.1 Khái niệm 1.2 Mục tiêu của QLNS 1.3 Các chức năng của QLNS 1.4 Mục đích và chức năng của phòng nhân sự

trong một doanh nghiệp

2 Các nguyên tắc cơ bản trong quản lý nhân sự

3 Tiến trình quản lý nhân sự

3.1 Qui trình tổng quát 3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 3.3 Tuyển dụng

3.4 Lựa Chọn 3.5 Hướng dẫn người mới 3.6 Đào tạo và phát triển nhân viên 3.7 Đánh giá thành tích làm việc 3.8 Quản lý lương bổng và phúc lợi

1 Nội dung của Quản Lý Nhân Sự

1.1 Khái niệm

Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức là yếu tố CON NGƯỜI, vì vậy tầm quan trọng của quản lý nhân sự hay QUẢN LÝ CON NGƯỜI trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh trên toàn thế giới do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường và do nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

1.2 Mục tiêu của QLNS

QLNS có hai mục tiêu chính:

 Tăng năng suất lao động của cá nhân và hiệu quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

1.3 Các chức năng của QLNS

Mặc dù các chương trình và hoạt động quản lý nhân sự rất đa dạng, phong phú, quản trị nguồn nhân sự có 3 chức năng chính:

 Thu hút nguồn nhân lực (thông qua TUYỂN, CHỌN)

 Đào tạo và phát triển

 Duy trì nguồn nhân lực (thông qua ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG và THÙ LAO ĐÃI NGỘ)

1.4 Mục tiêu và chức năng của phòng nhân sự trong một

doanh nghiệp

a Mục đích : Bảo đảm cho nguồn nhân lực của một

doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả

nhất

Phương châm: ĐÚNG NGƯỜI, ĐÚNG VIỆC, ĐÚNG LÚC

b Chức năng:

 Thực hiện TIẾN TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ

 Kiểm tra và thực hiện các công đoạn trong tiến

trình QLNS

2 Các nguyên tắc cơ bản trong QLNS

Theo các nhà quản trị của các nước tư bản, có 6

nguyên tắc cơ bản:

1 Phải có một triết lý rõ ràng về hoạt động của tổ chức

2 Phải tôn trọng sự công bằng và phải luôn tỏ ra công bằng

3 Cung cấp đủ thông tin có liên quan cho người lao động

4 Phải làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò quan trọng trong tổ chức

5 Phải để người lao động hiểu rằng quyền lợi họ nhận được là

kết quả phấn đấu của họ, không phải là họ được cho

6 Phải luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của người lao

3 Tiến trình quản lý nguồn nhân sự

3.1 Qui trình tổng quát

Hoạch định NNL

Tuyển dụng

Lựa chọn

Hướng dẫn người mới

Đào tạo và phát triển

nhân viên

Đánh giá thành tích làm việc

Quản lý lương bổng và phúc lợi

Quản lý những chuyển giao, biến động và sa thải nhân sự

3.2 Hoạch định nguồn nhân lực

a Cơ sở hoạch định: Dựa trên mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

b Các bước thực hiện:

Bước 1: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

nhằm xác định ƯU NHƯỢC ĐIỂM và NĂNG LỰC hiện tại của nguồn nhân sự

Bước 2: Dự báo khối lượng công việc và phân tích

công việc cần thực hiện nhằm xác định

điều kiện thực hiện công việc và các kỹ năng, phẩm chất của nhân viên cần thiết để thực hiện tốt công việc

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần để

hoàn thành công việc

Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu của nguồn

nhân lực Chỉ ra khả năng điều chỉnh sự

khác biệt của cung cầu và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình cần thực hiện

c Công việc sau hoạch định ;

 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình đã đề ra trong hoạch định

 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

3.3 Tuyển dụng

a Định nghĩa : Là một qúa trình PHÁT HIỆN, THU HÚT

các ứng viên có những khả năng cần thiết để:

 Bảo đảm được các hoạt động liên tục của tổ chức

 Thỏa mãn nhu cầu cung cấp nhân sự cho các vị trí khiếm khuyết trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

b Qui trình tuyển dụng : Bao gồm các bước:

1 Chuẩn bị tuyển;

2 Thông báo tuyển

3 Xác định nguồn ứng viên

3.4 Lựa Chọn

a Định nghĩa : Là quá trình lựa chọn những người thích hợp

nhất trong số các ứng viên vào các chức danh cần tuyển

=>Thông tin cần trao đổi trong quá trình lựa chọn:

DOANH NGHIỆP

 Các cơ hội để phát triển

 Thách thức tiềm tàng

 Khả năng đề bạt

 Mức tiền công

 Phúc lợi phụ cấp

 Mức an toàn

 Hạn chế những khía

cạnh không hay của

công việc

NGƯỜI DỰ TUYỂN

 Hiểu biết về công việc

 Kỹ năng

 Năng khiếu

 Động cơ

 Quá trình công tác

b Quy Trình Lựa Chọn

3.5

3.5 Hướng dẫn người mới (HDNM)

a Định nghĩa : Là loạt chương trình chính thức hoặc không chính thức, nhằm giới thiệu với những nhân viên mới về trách nhiệm trong công việc của họ, các đồng nghiệp, các chính sách, nội quy, …

=> HDNM cần đáp ứng hai mục tiêu:

• Cung cấp cho nhân viên mới thông tin về lợi ích của

chương trình, những thủ tục quy trình và những nội

Ư Ùng viên dự tuyển Phỏng vấn sơ bộ

X em xét đơn xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sâu

Đánh giá lý lị ch và bằng cấp Khám sức khỏe Quyết đị nh tuyển dụng

N gười được tuyển

Ứng viên bị loại

• Giúp nhân viên mới hòa nhập với tổ chức, chỉ ra các kỳ

vọng của cấp trên về công việc của họ, nhận diện các mối quan hệ báo cáo và xác lập phong cách làm việc của họ

3.6 Đào tạo và phát triển

a Định nghĩa: là những hoạt động nhằm nâng cao các kỹ năng cho nhân viên để họ có thể hoàn thành tốt công việc

b Các phương pháp đào tạo và phát triển : tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc, bao gồm:

 Huấn luyện tại chỗ

 Giảng dạy theo chương trình

 Băng video

 Giả định tình huống

 Phương pháp kịch bản

 Học trên máy vi tính

3.7 Đánh giá thành tích làm việc

a Định nghĩa : Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống những điểm mạnh và điểm yếu trong công việc của mỗi nhân viên, cũng như tìm ra phương pháp để cải thiện thành tích của họ

b Sử dụng kết quả đánh giá thành tích :

 Khen thưởng

 Điều động nhân sự

 Phản hồi kết quả công việc của nhân viên

 Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển

 Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

 Phân tích công việc

c Các phương pháp đánh giá

 Phương pháp bảng điểm: cho điểm dựa trên các yêu

cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng thực hiện, hành vi tác phong, v.v…

 Phương pháp so sánh cặp: từng cặp nhân viên lần

lượt được đem so sánh dựa trên những yêu cầu chính

 Phương pháp quan sát hành vi: kết quả quan sát được

sẽ được tổng kết lại để đánh giá căn cứ vào số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi

 Phương pháp xếp hạng: so sánh giữa những nhân viên

làm cùng một loại công việc

d Các khuyết điểm cần tránh khi đánh giá thành tích :

 Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng

 Thiên kiến

 Định kiến

 Xu hướng bình quân chủ nghĩa

 Xu hướng thái quá (quá thấp hoặc quá cao)…

3.8 Quản lý lương bổng và phúc lợi

a Định nghĩa: Lương bổng bao gồm các khoản tiền lương,

tiền thưởng và các khoản tiền khác mà nhân viên nhận được để bù đắp cho sức lao động của họ

Phúc lợi bao gồm các khoản trợ cấp lương, BHXH,

BHYT, …

CƠ CẤU HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG và PHÚC LỢI

HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG

PHI TÀI CHÁNH

TÀI CHÁNH

Trực tiếp

- Lương công

nhật

- Lương

tháng

- Hoa hồng

- Tiền

thưởng

Gián tiếp

- Bảo hiểm

- Trợ cấp XH

- Phúc lợi + Về hưu + An sinh XH + Đền bù + Trợ cấp giáo dục + Dịch vụ, vắng mặt được trả lương + Nghỉ hè + Nghỉ lễ + Ốm đau

Công việc

- Nhiệm vụ

- Thích thú

- Phấn đấu

- Trách nhiệm

- Cơ hội được cấp trên biết

- Cảm giác hoàn thành công tác

- Cơ hội thăng tiến

Môi trường công việc

- Chính sách hợp lí

- Kiểm tra khéo léo

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng điạ vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thõai mái

- Giờ uyển chuyển

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Chia sẽ công việc

- Làm việc ở nhà truyền qua internet