Tuyển dụng trực tuyến

Hiểu về tuyển dụng trực tuyến, các nghiên cứu về tuyển dụng trực tuyến,phân tích các đặc tính về tuyển dụng trực tuyến là những vấn đề được trình bày. Thêm vào đó là kết quả phân tích giữa lý thuyết với thực tiễn

Giới thiệu

Mặc dù là một trong những bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng, sự lựa chọn công cụ cụ tuyển dụng vẫn còn là điều cơ bản đối bất kỳ công ty nào Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng đòi hỏi tổ chức phải trải qua một quá trình tỉ mỉ, xem xét đến chi phí của việc tiếp cận nhóm mục tiêu, quy mô thời gian, sự phù hợp với văn hoá tổ chức và cơ hội giới thiệu hình ảnh thông qua việc tăng cường quan hệ công chúng của tổ chức Một trong những công cụ tuyển dụng mới nhất

mà nhà tuyển dụng sử dụng là tuyển dụng trực tuyến

Định nghĩa tuyển dụng trực tuyến

Các điều khoản tuyển dụng trực tuyến (TDTT) hoặc tuyển dụng internet, ngụ ý việc tìm kiếm chính thức thông tin việc làm thông qua công cụ trực tuyến Đây là một thực tế khá mới Các tài liệu tham khảo đầu tiên về phương thức này xuất hiện trong các bài viết của những năm giữa thập

kỷ 80, trong khi hệ thống các tài liệu tham khảo về tuyển dụng trực tuyến trong các tạp chí chuyên ngành nhân sự bắt đầu xuất hiện gần một thập kỷ sau đó, vào giữa những năm 1990, khi các công

ty CNTT và trường đại học bắt đầu sử dụng Internet rộng rãi Kể từ đó, ngành công nghiệp Tuyển dụng trực tuyến đã phát triển và ước tính rằng ở châu Âu, nó sẽ tăng giá trị từ 50 triệu bảng trong năm 1999 lên 3,8 tỷ bảng vào năm 2005 (Taylor, 2001) Do tính mới lạ của thuật ngữ, các tác giả khác nhau có những khái niệm khác nhau về tuyển dụng trực tuyến Trong bài báo này, chúng tôi đưa ra quan điểm về HO ORC đã được Viện Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, 1999) đưa ra Điều này nói rằng những cách phổ biến nhất để sử dụng Internet như một phương tiện tuyển dụng là:

• Thêm các mục tuyển dụng vào trang web tổ chức hiện có

Đây là một thực tế rất phổ biến tại thời điểm này vì lợi thế chi phí tối thiểu liên quan đến việc phát triển một trang trên trang web của công ty và là một cách thông minh nhất để tuyển dụng trên internet (Scheyer và McCarter, 1998)

• Sử dụng các trang web chuyên tuyển dụng nhân viên, như " tuyển dụng trực tuyến", "cổng thông tin công việc", "công việc chuyên ngành" hoặc "trung tâm giới thiệu việc làm" Các trang web này hoạt động như một phương tiện kết nối các công ty với những ứng viên tiềm năng Các trang web tuyển dụng chuyên dụng có thể có hình thức là các trang Web liệt kê việc làm, tương tự như các quảng cáo được phân loại trong ấn phẩm Các trang web tìm kiếm làm việc nhấn mạnh phía bên của ứng viên tiềm năng Và cuối cùng là các nhà tuyển dụng trực tuyến đã sử dụng các trang web khác như một nguồn lực để tìm kiếm khách hàng (Rudich, 2000, Taylor, 2001)

• Để sử dụng một trang web truyền thông

Trong trường hợp này, quảng cáo điện tử xuất hiện tương tự đồng thời với các quảng cáo in truyền thống Quảng cáo trên các trang web thì được cung cấp miễn phí so với việc trả tiền cho một quảng cáo in Phạm vi của Tuyển dụng trực tuyến bao gồm việc cung cấp khả năng thực hiện các cuộc phỏng vấn đánh giá từ xa, chẳng hạn như các bài kiểm tra về tâm lý hoặc khả năng làm việc trực tuyến Các công cụ tương tác, liên kết các cơ sở dữ liệu của công ty với trang web, như các công

cụ tìm kiếm, các mẫu ứng dụng tương tác, tự động trả lời email và danh sách gửi thư điện tử cũng đang ở giai đoạn thực hiện (Dysart, 1999, Taylor, 2001)

Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng qua Internet

Trong các tài liệu có liên quan nhất, có một số lợi ích và nhược điểm thường thấy đối với các công

ty sử dụng tuyển dụng trực tuyến Những ưu điểm và nhược điểm của tuyển dụng trực tuyến trong tài liệu như sau:

Những ưu điểm của tuyển dụng trực tuyến

1 Chi phí thấp

Nền kinh tế hiện đã phụ thuộc vào việc áp dụng phương pháp gửi thư điện tử Việc thông báo các nhu cầu về vị trí tuyển dụng trên những trang web của liên quan công ty thì hầu như không phải mất bất cứ khoản chi phí nào, trong khi đó mức phí của việc đăng các quảng cáo tuyển dụng trên các trang web chuyên dụng phụ thuộc chủ yếu vào phạm vi phủ sóng của từng trang web cụ thể TDTT cũng đạt được mức tiết kiệm đáng kể nhờ vào phạm vi của việc giới hạn số lượng từ được sử dụng, thông qua Internet, không có giới hạn hay chi phí trên tham số này Nhìn chung, chúng ta có thể khẳng định rằng TDTT giúp làm giảm cả ba loại chi phí phát sinh từ việc tuyển dụng, cụ thể không chỉ la nhận thức công việc, mà còn gồm chi phí lựa chọn ứng viên và viejc suy giảm năng suất lao động bởi việc tốn kém thời gian để tìm được sự bổ sung cho một vị trí đang tìm kiếm (CIPD, 1999, Williams và Klau, 1997; Workforce, 2000a)

2 Thời gian chu kỳ tuyển dụng ngắn hơn

Một trong những quảng cáo được quảng bá rộng rãi nhất giả định về TDTT đã được tính toán có mức giảm từ 25 đến 30 phần trăm thời gian nhân sự cho các vấn đề chiến lược (Workforce, 2000a)

3 Tiếp cận được nhiều ứng viên hơn

Điều này chủ yếu dựa trên thực tế là Internet có thể tiếp xúc với mọi người ở mọi mức độ trên toàn thế giới, ngược lại với bất kỳ quảng cáo nào trên báo mà ở đó sự tiếp cận đa phần là sẽ chỉ đạt được đến một nhóm trong phạm vi một địa phương hoặc một quốc gia (CIPD, 1999, Workforce, 2000b)

4 Chất lượng đáp ứng tốt hơn

Hầu hết các ứng viên thông qua Internet chủ yếu là trẻ, có kiến thức về máy tính, được giáo dục

và thể hiện sự quan tâm trong nhu cầu tuyển dụng của công ty, đặc biệt nếu các công ty áp dụng hình thức đăng tuyển thông qua trang web của công ty (Baillie, 1996, Frost, 1997), điều đó không những đề cập đến “việc chấp nhận sự thay đổi và thêm vào đó là có nhiều khả năng hơn để giúp

đỡ doanh nghiệp phát triển và thay đổi” (Thaler-Carter, 1998, trang 64)

Gần đây, số lượng nhân viên cũ sử dụng Internet để tìm việc làm trong khi họ không phải là nhân viên trong lĩnh vực Công nghệ thông tin đã tăng với khoảng một nửa trong số họ kiếm được nhiều hơn 30.000 bảng Anh trong khi 60 phần trăm đều đủ điều kiện đến ít nhất là có bằng cấp (Welch, 1999)

5 Giúp cho công ty cập nhật thông tin mới nhất (CIPD, 2999)

Đặc biệt khi xây dựng nên môt trang web tuyển dụng của công ty, TDTT được xem như là thuộc tính cho công ty với một hình ảnh đổi mới sáng tạo và linh hoạt (Fister, 1999) Sự sỡ hãi về việc bị tụt hậu lại phía sau khiến cho nhiều nhà quản lý nguồn nhân lực tiến hành tuyển dụng thông qua mạng (Hays, 1999, trang 76)

6 Cơ hội để giải quyết các vấn đề thị trường lao động cụ thể

Thực tiễn như việc mở rộng cơ hội nghề nghiệp bằng việc gửi thư điện tử đến các nhóm thảo luận hoặc các diễn đàn điện tử của các nhóm thực sự quan tâm tăng cường mục tiêu tiềm năng của môi trường (Baillie, 1996), trong khi sự tồn tại của các trang web thích hợp như: christianjobs.com, bilingual-jobs.com, casinocareers.com (dành cho công nhân sòng bạc), nsbe.org (đối với các kỹ

sư da đen), MBAfreeagents.com, hoặc asia-net.com (cho Người nói tiếng Á Châu) cung cấp cho phân phân khúc chưa từng thấy của các mục tiêu thị trường lao động qua tuyển dụng trực tuyến (Greengard, 1998; Thaler-Carter, 1998)

7 Thu hút người tìm việc thụ động

TDTT có thể hoạt động như một công cụ để thu hút sự quan tâm của những cá nhân có năng lực cao nhưng người mà hiện lại đang không tìm kiếm một công việc Những người này được đánh giá là "đánh bắt có giá trị nhất" bởi các nhà tuyển dụng (Shand, 2000, Hansen, 1998), với chất lượng chính là sự quan tâm mà họ thể hiện đối với các hoạt động của công ty Mặt khác, nó cũng bền vững hơn những nguồn lực có chất lượng cao, đã làm việc, những người chỉ “muốn đọc quảng cáo'', hoặc đơn thuần chỉ là “post các bản sơ yếu lý lịch của họ lên Internet'' (Hays, 1999, trang 79)

8 Cung cấp phạm vi phủ sóng toàn cầu tại một cơ sở vững chắc (Baillie, 1996)

Internet không có không có ranh giới địa lý nhưng có sự hạn chế rào cản ngôn ngữ, tuy nhiên, điều này có thể được khắc phục Một số các công ty đã tận dụng lợi ích khía cạnh này để tạo điều kiện cho quá trình tuyển dụng đối với các hoạt động ở nước ngoài

Các công cụ như bảng câu hỏi trực tuyến, trắc nghiệm tâm lý hoặc hội nghị truyền hình cho các cuộc phỏng vấn có thể được sử dụng ở giai đoạn đầu tiên của quá trình lựa chọn, để giảm bớt toàn

bộ nỗ lực biên chế quốc tế từ xa

Nhược điểm của tuyển dụng trực tuyến

1 Cần phải được áp dụng như là một phần của một quy trình tuyển dụng tích hợp

Nhiều tổ chức không đủ nguồn lực hoặc các chuyên gia để đạt được điều này (CIPD, 1999) Các công ty cần phải sẵn sàng để sử dụng các của công cụ CNTT có liên quan, chẳng hạn như công cụ tìm kiếm, cơ sở dữ liệu hoặc sàng lọc CV, và thực hiện một nỗ lực quản lý thay đổi toàn bộ, theo thứ tự rằng mọi người làm quen với thực hiện các công cụ cần thiết (Workforce, 2000b)

2 Đối với đa số người tìm việc, Internet vẫn không phải là lựa chọn đầu tiên (CIPD, 1999)

Với sự gia tăng nhanh chóng của việc sử dụng Internet trên toàn cầu, điều này lại thường được kì vòng sẽ thay đổi trong thời gian ngắn

3 Chủ yếu được coi là phù hợp với công việc IT và cho sinh viên tốt nghiệp trẻ

Quan niệm này làm giảm hiệu quả của nó trong việc tìm kiếm các nhân sự khác ngành hoặc tìm được những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm (CIPD, 1999) Sự bận tâm này có nguồn gốc từ đầu

và giữa những năm 1990, khi hầu như không ai, do thiếu chuyên môn hoặc rất ít khi nghĩ đến việc truy cập vào Internet để tìm kiếm việc làm trực tuyến hiệu quả (Baillie, 1996, Starcke, 1996) Liên quan đến vấn đề tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp, có một giả định việc tuyển dụng trực tuyến hoạt động tốt nhất cho lần đầu đánh giá ở cấp cơ sở, ở đó ít cần có chuyên môn trong việc thay đổi ứng viên (People Management, 2000), và hơn một một phần tư các công ty có trang web tuyển dụng tập trung hoàn toàn vào thu hút sinh viên tốt nghiệp (Lamb, 2000a) Trong trường hợp các vị trí chuyên môn cao và cấp quản lý, phương pháp công cộng, chẳng hạn như tuyển dụng trực tuyến, đối với cấp cao vị trí quản lý vẫn còn bị kỳ thị, xem như “nó có thể cho nhận mạnh với bạn rằng

đó là điều hoang tưởng "(Useem, 1999, trang 156)

4 Có hiệu quả hơn cho các công ty đã có được biết đến (Greengard, 1998, Williams và Klau, 1997)

Cuộc khảo sát Austin Knight năm 1996 nhấn mạnh đến sự hiệu quả này, với quan điểm rằng có một sự tương quan tích cực giữa hiệu quả của việc TDTT và việc sử dụng quảng cáo để thúc đẩy trang web của công ty (Starcke, 1996) Mặt khác, TDTT cũng đã được chuyển tiếp như thành công đặc biệt đối với các công ty nhỏ, đặc biệt là nếu họ bỏ qua việc tự mình quản lý các trang web sở hữu và tìm đến sự trợ giúp của các công ty chuyên quảng cáo TDTT hoặc cpw hội nghề nghiệp (Hansen, 1998; Leonard, 2000)

5 Gây nguy cơ quá tải các câu trả lời

Sựu thiếu hụt các rào cản về thời gian và địa lý cộng them sự dễ dàng trong việc gửi thông tin cho các ứng cử viên làm tăng cường nguy cơ quá tải (Workforce, 2000a) Việc sử dụng các phần mềm nội bộ với cơ theo dõi liên tục có thể giúp đỡ để xử lý khối lượng câu trả lời (Workforce, 2000a, Hays, 1999)

6 Việc thực hiện của nó hàm ý thêm thời gian và sự nỗ lực

Nói một cách cụ thể, một số tổ chức lớn đã nhận thấy cần thiết để chính thức dành một hoặc nhiều nhà tuyển dụng để tập trung tất cả thời gian của họ dành riêng cho việc tuyển dụng qua Internet (Thaler-Carter, 1998)

Phương pháp nghiên cứu

Mục đích chính của nghiên cứu được tiến hành là để xác định các yếu tố, nhận thức lợi thế và bất lợi ảnh hưởng đến quyết định của các công ty sử dụng việc TDTT Nghiên cứu bị giới hạn sự khám phá vì có không có nhiều thông tin về tình huống thực tế sẵn để tiến hành

Giả thuyết cơ bản đã thúc đẩy lựa chọn mẫu là các công ty IT nên trình bày một mẫu hành vi khác biệt liên quan đến TDTT Điều này bắt nguồn từ mối quan hệ đặc biệt giữa công việc IT và tuyển TDTT trong các tài liệu (Finn, 2000), sự yên tâm lớn hơn trong kỹ thuật thực hiện TDTT phát triển

dự án và sự thiếu hụt nguồn cung lao động cho các chuyên gia CNTT theo thời gian (Lamb, 2000b, Rana, 1999, Kucznski, 1999), trong đó nhấn mạnh các công ty IT tăng cường việc sử dụng tất cả các công cụ tuyển dụng Hơn nữa, các công ty IT nói chung dự kiến sẽ sử dụng TDTT như là một phương tiện để tăng cường hình ảnh công ty với sự sáng tạo, áp dụng những thực tiễn và tạo ra các

ý tưởng mới Nó đã được dự đoán rằng các công ty CNTT sẽ đạt được nhiều hơn dựa vào việc TDTT và có lẽ đã có nhiều kinh nghiệm hơn so với phần còn lại là các công ty thiếu việc áp dụng này

Một cuộc khảo sát đã được thực hiện, dưới hình thức một bảng câu hỏi, tiếp tục tiếp theo là các cuộc phỏng vấn với một số người trả lời Mẫu bao gồm tất cả các 99 công ty IT có cổ phần được giao dịch Thị trường Chứng khoán Luân Đôn Bảng câu hỏi và biểu mẫu điện tử truy cập để hoàn thành bởicác giám đốc tuyển dụng hoặc theo một cách khác, cho những người đã đặt tên trên

những thông báo tuyển dụng trên trang web, trong khi các cuộc phỏng vấn chủ yếu được tổ chức với người quản lý nhân sự người quen thuộc nhất với thực hành tuyển dụng trực tuyến

Kết quả nghiên cứu

Tổng cộng, 34 trong số 99 người được liên lạc ban đầu các công ty đã trả lời Bảy công ty mà không sử dụng tuyển dụng trực tuyến đã từ chối hoàn thành bảng câu hỏi, nhưng họ trả lời qua bưu điện hoặc e-mail để tiết lộ thông tin về tình hình hiện tại của họ liên quan đến tuyển dụng trực tuyến

Liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định thông qua TDTT, kết quả là không rõ ràng, mặc dù một mô hình chung đã nổi lên Hình 1 và 2 trình bày những phát hiện từ các bảng câu hỏi

về các yếu tố ảnh hưởng đến việc ra quyết định của công ty

Từ việc nhìn tóm tắt về Hình 1, nó cho thấy rằng hiệu quả về chi phí và tỷ lệ phản hồi cao lần đầu tiên, tiếp theo là tiếp cận người tìm việc thụ động và mục đích tiếp thị của TDTT, tuy nhiên,

Đây dường như là những khái niệm có vấn đề nhất trong các tài liệu TDTT Mặt khác, yếu tố "chất lượng phản hôig" và "phủ song toàn cầu '' là ít quan trọng nhất đối với người trả lời

Như đã thể hiện trong hình 2những yếu tố tiêu cực được xem xét là nguy cơ quá tải của ứng viên, cùng với thực tế là Internet sẽ không phải là sự lựa chọn đầu tiên mà những người tìm kiếm một công việc xem xét Ít nhất yếu tố tiêu cực được xem xét là do thiếu hụt nguồn tài liệu và sự nỗ lực thêm khi thực hiện dự án TDTT Những phát hiện liên quan đến tác động của mỗi thuộc tính tích cực và tiêu cực của TDTT được kiểm chứng đã được tóm tắt trong Bảng I

Hình 1

Các yếu tố tích cực được xem xét

Hình 2

Các yếu tố tiêu cực được xem xét

Thảo luận

Giả định 1: Ngành công nghiệp công nghệ thông tin: Một ngành riêng biệt liệu quan tâm đến gì đến việc tuyển dụng?

So sánh các kết quả của một cuộc khảo sát tuyển dụng thực hiện bởi CIPD trong năm 2000 (CIPD,

2000, Merrick, 2000) và các phát hiện của nghiên cứu hiện tại được trình bày trong Bảng II

Rõ ràng là những phát hiện của nghiên cứu hiện nay khác biệt với các phát hiện của CIPD đối với tổng thể nền kinh tế của Vương quốc Anh Điều này cho thấy rằng các công ty CNTT kinh nghiệm nghiệm vững chắc hơn trong việc thực hiện TDTT, và do đó họ cũng có thể nhận thức rõ ràng hơn

về các thuộc tính của TDTT

Tuyển dụng trực tuyến = chi phí thấp

Một suy luận chung từ phân tích là các quyết định TDTT chủ yếu là vấn đề chi phí

Chi phí thấp là yếu tố chính của tính hấp dẫn của TDTT, vì nó giúp công ty dễ dàng hơn trong việc

ra quyết định, bằng cách giảm thiểu rủi ro tham gia vào bước khó khăn của việc thay đổi những thực tế tuyển dụng đã định hình

Bảng I

Tóm tắt các phát hiện về các thuộc tính tích cực và tiêu cực của tuyển dụng trực tuyến

Tuyển dụng trực tuyến = chi phí thấp trong suy nghĩ người được kết nối

Thời gian chu kỳ tuyển dụng ngắn Được xem xét trong tài liệu như là thuộc tính

quan trọng nhất của tuyển dụng trực tuyến, nhưng những kết quả được cho là một yếu tố bình thường

Phạm vi tiếp cận ứng viên lớn Điều đáng ngạc nhiên là đánh giá cao bởi các

công ty Điều này mâu thuẫn với một phần lớn các tài liệu, cho rằng tuyển dụng trực tuyến cung cấp giống như quảng cáo trên báo chí, chỉ trong thời gian ngắn hơn

Chất lượng đáp ứng tốt hơn Vấn đề gặp sự cố trong tài liệu

Phần lớn các công ty không xem nó như một yếu tố quyết định, tuy nhiên, hai công ty trong cuộc phỏng vấn vẫn duy trì được, theo kinh nghiệm của họ, những cải tiến về chất lượng là rất đáng kể

Hình ảnh của công ty Nhìn chung, yếu tố được xem xét rộng rãi

trong tuyển dụng trực tuyến mặc dù chỉ là là thứ yếu Tuy nhiên, trong một vài trường hợp, mục đích tiếp thị của tuyển dụng trực tuyến dường như trở nên phổ biến và chủ yếu xác định phạm vi việc tuyển dụng trực tuyến Khoanh vùng cụ thể Yếu tố được cân nhắc cao, như mong đợi đối

với các công ty CNTT muốn nhắm mục tiêu vào những người hiểu biết về CNTT và nghĩ

về việc hoạt động trực tuyến Người tìm việc thụ động Vấn đề khó hiểu Được đánh giá cao bởi bảng

câu hỏi, nhưng lại không có công ty nào cho thấy việc tìm kiếm trên trang web của mình cho người tìm thụ động

Phủ sóng toàn cầu Cả bảng câu hỏi và phỏng vấn đều cho thấy

rằng tầm nhìn quốc tế không phải là mối quan tâm đối với họ Điều này có thể là do sự miễn cưỡng chung của các công ty Anh để đạt được

ở các nguồn quốc tế Thiếu hụt nguồn lực doanh nghiệp Yếu tố không quan trọng đối với các công ty

được kết nối, mặc dù được giả thích trong tài liệu, có thể là do chuyên môn mà những người trả lời đã phát triển trong việc thực hiện dự án CNTT

Không phải là lựa chọn đầu tiên của người

kiếm việc

Điều này thường được chấp nhận là đúng và là vấn đề quan trọng nhất mà các công ty đưa vào tài khoản người tìm kiếm Tuy nhiên, nó được coi là yếu tố thứ yếu và hiếm hơn dự kiến từ giới thiệu thực hành

Phù hợp cho ngành CNTT và sinh viên mới tốt

nghiệp Được xem xét, nhưng ở mức độ thấp hơn các yếu tố khác Điều này đã được dự đoán, bởi vì

các công ty IT quan tâm đến thu hút những nhóm này nói riêng Nó có thể đã làm bất lợi cho các vị trí khác

Hiệu quả đối với các công ty có danh tiếng Yếu tố quan trọng, tạo thành trong một số

trường hợp như là yếu tố chính để loại bỏ việc xem Internet như là một phương pháp để tuyển dụng Điều này làm cho nó trở thành một trong những thuộc tính tiêu cực quan trọng nhất của tuyển dụng trực tuyến mà các công ty đưa vào tài khoản

Quá tải về câu trả lời Được xem xét bởi một số ít công ty hơn các

yếu tố khác, nhưng do tầm quan trọng lớn hơn Nó có ngăn cản việc tuyển dụng tuyển dụng trực tuyến của ít nhất một người được phỏng vấn, trong khi đó đã được xem xét bởi tất cả các các công ty được phỏng vấn

Sự nỗ lực và thời gian Vì sự thiếu hụt nguồn lực của các doanh nghiệp

nên nó đã được các công ty CNTT quan tâm xem xét

Bảng II

So sánh kết quả với điều tra IPD (CIPD, 2000)

Phương pháp tuyển dụng Kết quả IPD

(nghiên cứu liên ngành) (%)

Phát hiện riêng (Ngành CNTT) (%)

Tầm quan trọng của quy mô và uy tín của công ty

Một sự giảm thiểu nữa từ các vấn đề thảo luận ở đây là quyết định thông qua TDTT vẫn là một đặc ân của những tổ chức lớn nhất và tốt nhất- các công ty nổi tiếng Đây có thể là một phần vấn

đề rủi ro tương đối nhỏ có liên quan mà các công ty lớn phải đối mặt, bằng cách mới rộng gánh nặng tài chính Do đó, TDTT vẫn còn phổ biến hơn và phát triển tốt hơn ở quy mô lớn và các công

ty nổi tiếng, mặc dù không thể phủ nhận tiềm năng thành công do các công ty nhỏ thực hiện, do ngân sách thấp và sự đơn giản của người sử dụng (Raymond, 2001; Scheyer và McCarter, 1998) Có một sự đáng lưu ý rằng hình 2 chỉ trình bày câu trả lời của các công ty đã thực sự thông qua một số hoạt động TDTT Với thông tin bổ sung được cung cấp bằng chữ cái và thư điện tử từ các công ty không sử dụng TDTT, tôi kết luận rằng đó là vị trí mà họ thực hiện việc thực hiện các tài khoản tuyển dụng và hiệu quả của quy mô của công ty áp dụng TDTT nên được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất Theo một trong những người được phỏng vấn, đó là một lý do chính cho công ty không sử dụng bất kỳ trung gian TDTT nào, trong khi hai những người được phỏng vấn khác nói rằng họ dự kiến chấp nhận một số phần mềm tự động lựa chọn chính cho các ứng dụng trực tuyến

Bảng III thu thập các kết quả từ bảng câu hỏi với các dữ liệu không chính thức, thu thập thông qua thư hoặc e-mail

Mối quan hệ của sự hài lòng với các thuộc tính của tuyển dụng trực tuyến

Cả mối tương quan Pearson và hệ số tương quan xếp hạng Spearman đã được chạy và cả hai bài kiểm tra đều chỉ ra sự tồn tại của mối tương quan dương tính giữa mức độ sử dụng tuyển dụng trực tuyến và sự hài lòng từ nó, như hình dưới đây:

- Pearson r = 0,8361;

- Pearson r2 = 0,6991 (cho thấy tỷ lệ của sự khác biệt trong sự hài lòng đó là liên quan đến

sự khác biệt trong việc sử dụng tuyển dụng trực tuyến)

- Spearman’s rs = 0,808

Tuy nhiên, sự tồn tại của một mối tương quan tích cực như vậy không thể dễ dàng diễn giải, và có hai cách giải thích rõ ràng cho việc này Hoặc sự hài lòng cao mà một số công ty đã có kinh nghiệm

từ việc sử dụng TDTT thúc đẩy họ đầu tư và tăng cường sử dụng công cụ này, hoặc sử dụng tăng cường của nó kết quả trong sự hài lòng cao hơn Điều này cho rằng có nguy cơ duy trì một trong hai vị trí, như không có bất cứ hướng gợi ý nào về sự ảnh hưởng

Là tất cả về tuyển dụng, tiếp thị hay là sự sợ bị bỏ lại phía sau?

Một trong những thuộc tính khó hiểu nhất của TDTT là ảnh hưởng của nó đối với hình ảnh công

ty Bởi vì mục đích tiếp thị của TDTT đã được nhấn mạnh rất nhiều trong tài liệu, nó đã được dự đoán có lẽ là hình ảnh công ty, đúng hơn hơn là việc tự tiến hành tuyển dụng, là trọng tâm chính của các nỗ lực TDTT Các kết quả của bảng câu hỏi hỗ trợ giả định rằng ảnh hưởng tích cực đến hình ảnh công ty ảnh hưởng đến quyết định sử dụng TDTT và 85% người trả lời có tính đến mục đích tiếp thị của công cụ khi họ quyết định sử dụng nó Tuy nhiên điều quan trọng là với 57,7%, đây là một sự xem xét thứ hai cho bộ phận nhân sự Do đó, mặc dù hầu hết các công ty xem xét mục đích tiếp thị của TDTT, điều này dường như chủ yếu là yếu tố thứ yếu quyết định việc chấp nhận TDTT, ngoại trừ một số công ty nhất định, khi mà sự phát triển của TDTT được thực hiện bởi trung gian hoặc bộ phận CNTT, với nhân sự bộ phận bên ngoài quá trình ra quyết định Trong hai công ty được phỏng vấn, bộ phận tiếp thị đã thực hiện tất cả các bước để phát triển quá trình, trong đó, trong cả hai trường hợp, phòng nhân sự không tham gia tích cựcvào quá trình TDTT, và cũng không hình thành bất kỳ ý tưởng cụ thể nào về hiệu quả của môi trường

Chất lượng phản hồi

Đối với phần lớn các công ty, chất lượng tốt hơn thông qua Internet vẫn là vấn đề còn nghi vấn Đáng ngạc nhiên, tuy nhiên, trong hai phỏng vấn những người được phỏng vấn duy trì quan điểm rằng Internet cung cấp chất lượng tốt hơn ứng viên Trong một cuộc phỏng vấn, nói riêng,

nó được thừa nhận rằng các công ty Internet cung cấp các ứng viên cho công ty ít hơn nhưng chất lượng người nộp đơn tốt hơn so với các công ty tuyển dụng truyền thống thực hiện

Bảng III

Quyết định sử dụng tuyển dụng trực tuyến tùy thuộc vào danh tiếng của công ty (dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi và thư bổ sung và e-mail)

(Phần trăm) Không được xem xét - chấp nhận e-cruiting 29

Được coi là chấpchaaso nhận TDTT, tất cả đều

giống nhau

50

Được xem xét và khước từ TDTT do quy mô /

danh tiếng của họ

11

Bị từ chối TDTT, nhưng không biết nếu tình

trạng của công ty là lý do

8,8

Tiếp cận toàn cầu

Khả năng của TDTT thành công để đạt được những ứng viên tốt nhất từ khắp nơi trên thế giới đã hầu hết được giả thích trong trong tài liệu của Mỹ, có thể liên quan đến một phần đặc tính quốc tế hóa của các công ty Hoa Kỳ Một báo cáo của MacKinsey tiết lộ rằng kĩ sư CNTT châu Âu người tương đối chậm để quốc tế hóa hoạt động kinh doanh của họ (Hoch et al, 2000) Có lẽ điều này giải thích tại sao hướng đến thị trường quốc tế của TDTT không phải là sự quan tâm đặc biệt đối với người trả lời khảo sát

Thời gian chu kỳ tuyển dụng

Nghiên cứu không đồng ý với sự giả định về tiết kiệm trong thời gian đạt được thông qua TDTT Một người quản lý đặc trưng cho thấy rằng các khoản tiết kiệm trong thời gian có thể là phóng đại, công ty đã không có kinh nghiệm hiệu quả như vậy kể từ khi họ thông qua việc thực hiện tuyển dụng trực tuyến

Người tìm việc thụ động

Một vấn đề đáng nghi ngờ khác về TDTT mối quan tâm tiềm năng của nó để đạt được “người tìm việc thụ động" Mặc dù được hỗ trợ rất nhiều từ các tài liệu, nhưng đó là vấn đề tranh cãi cho dù các công ty thực sự thành công trong nỗ lực của họ đối với hướng dẫn trên Thực tiễn chung của duy trì các cơ sở dữ liệu về công việc đầu cơ trực tuyến các ứng dụng từ trang Web của công ty không thể được giám sát như là một cách để nhắm mục tiêu người tìm việc thụ động và 86% người trả lời nhấn mạnh tầm quan trọng của "người tìm việc thụ động" cho quyết định sử dụng

TDTT Tuy nhiên, từ các cuộc phỏng vấn, chỉ có một công ty đã thực sự thực hiện một phương pháp thu hút những người không tích cực tìm kiếm một công việc và giữ một bản ghi của họ sử dụng khi các vị trí tuyển dụng trong tương lai phát sinh Không công ty nào được liên lạc thực hiện tiến hành động tìm kiếm trên Web để tìm kiếm lại phù hợp so với việc đăng để điền Đây là một kết quả được thể hiện mà rất khó giải thích Có lẽ hầu hết các công ty đều cảm thấy rằng TDTT có tiềm năng tuyển dụng người tìm việc thụ động và đó là một yếu tố chính trong quyết định của họ

áp dụng phương pháp này Tuy nhiên, họ chủ yếu dựa vào vận may để truy cập vào người tìm việc thụ động, thay vì tích cực tìm kiếm những người như vậy