Bài kiểm tra môn hành vi tổ chức (17)

BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn Quản Trị Hành Vi Tổ chức Học viờn: Vừ Thị Thanh Huyền Lớp: GaMBA.V0111 Đề bài: Dự án Quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình Bài làm

BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn Quản Trị Hành Vi Tổ chức

Học viờn: Vừ Thị Thanh Huyền Lớp: GaMBA.V0111

Đề bài: Dự án Quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Sở

Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình

Bài làm

Trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay, đất nước đang từng bước hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, các cơ quan quản lý nhà nước, trong đó có Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình đang đứng trước yêu cầu đổi mới quản lý cá nhân và nhóm nhằm phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển của cơ quan thờng gắn liền với một

cơ chế quản lý phù hợp, đảm bảo các quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức, giảm thiểu các phiền hà cho nhân dân

Để làm được điều này, đòi hỏi cơ quan phải xác định yêu cầu của việc phát triển nguồn nhân lực và làm cách nào để thỏa mãn ngày càng cao yêu cầu của họ trên cơ sở đảm bảo các quyền lợi và tuân thủ yêu cầu của chế định, luật pháp Phương thức hữu hiệu nhất, để giải quyết vấn đề này là tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn, đạo đức lối sống tốt mới đảm bảo các chức năng, nhiệm vụ

mà UBND tỉnh giao cho, đem lại lòng tin cho nhân dân, đó là điều kiện để Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình khẳng định vị thế của mình

Công tác quản lý hành chính Nhà nước luôn đòi hỏi phải đổi mới và đổi mới không ngừng đối với mọi cá nhân hay một tổ chức Đó là tất yếu và sự phát triển không ngừng của xã hội Để cải tiến và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý Nhà nước nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao thì phải triển khai các chương trình quản lý phát triển nguồn nhân lực Điều quan trọng

là việc phát triển cần được thực hiện như thế nào cho từng phòng, ban, đơn vị của Sở

Mụ hỡnh “Quản lý cá nhân và nhóm nhằm phát triển nguồn nhân lực” được nhắc đến và được triển khai áp dụng, là một trong những giải pháp hữu hiệu nhất Vỡ vậy, cần xem việc xây dựng nguồn nhân lực là một việc làm nghiêm túc, nhằm tăng cường nguồn lực phục vụ cơ quan hoạt động có hiệu quả, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, cắt giảm các chi phí và mang lại niềm tin cho nhân dân Từ những nghiên cứu quản lý phát triển nguồn nhân lực, trớc tiên bắt đầu xem xét các vấn đề nh sau:

1 Giới thiệu về Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình

Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có chức năng tham mu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nớc về kế hoạch và đầu t, gồm: tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý kinh tế

- xã hội trên địa bàn tỉnh; đầu t trong nớc, đầu t nớc ngoài ở địa phơng; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA), nguồn viện trợ phi Chính phủ; đấu thầu; đăng ký kinh doanh trong phạm

vi địa phơng; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, kinh tế tập thể, kinh tế t nhân; tổ chức cung ứng các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nớc của Sở theo quy

định của pháp luật

Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình trình UBND tỉnh các dự thảo quy hoạch tổng thể, chiến

l-ợc, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm và hàng năm của tỉnh, bố trí kế hoạch vốn đầu t thuộc ngân sách địa phơng; kế hoạch xúc tiến đầu t của tỉnh; các cân đối chủ yếu về kinh tế -xã hội của tỉnh; trong đó có cân đối tích luỹ và tiêu dùng, cân

đối vốn đầu t phát triển, cân đối tài chính; Dự thảo chơng trình hành động thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Hội đồng nhân dân tỉnh và chịu trách nhiệm theo dõi, tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch tháng, quý, 6 tháng, năm để báo cáo Uỷ ban nhân dân tỉnh điều hành, phối hợp việc thực hiện các cân đối chủ yếu về kinh tế - xã hội của tỉnh; Dự thảo chơng trình, kế hoạch sắp xếp, đổi mới phát triển doanh nghiệp nhà nớc do địa phơng quản lý; cơ chế quản

lý và chính sách hỗ trợ đối với việc sắp xếp doanh nghiệp nhà nớc

và phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh; Dự thảo các quyết định, chỉ thị;

ch-ơng trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính trong lĩnh vực kế hoạch và đầu t thuộc phạm vi quản

lý của Sở theo quy định của pháp luật, phân cấp của Bộ Kế hoạch và Đầu t; Dự thảo các văn bản về danh mục các dự án đầu t trong nớc và đầu t nớc ngoài cho từng kỳ kế hoạch và điều chỉnh trong trờng hợp cần thiết Giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh chỉ đạo, hớng dẫn, kiểm tra, thông tin, tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về lĩnh vực kế hoạch và đầu t; tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, các chính sách, quy hoạch,

kế hoạch, chơng trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý nhà

n-ớc của Sở sau khi đợc cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt

Cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình có 01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 07 phòng trực

thuộc Sở đợc thể hiện theo sơ đồ bộ máy của Sở Kế hoạch & Đầu

t tỉnh Quảng Bìnhnh sau:

2 Phát triển tầm nhìn đổi mới

Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực cơ quan gắn liền với sự mở rộng Cùng với sự phát triển của cơ quan là sự mở rộng phạm vi hấp dẫn của nguồn nhân lực cơ quan Trong những năm vừa qua, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực còn thấp, quy mô các phòng chuyên môn cha rõ ràng, mức độ hoạt động quản lý nguồn nhân lực còn hạn chế, vì vậy hiệu quả công việc đôi lúc còn gặp nhiều khó khăn ở giai đoạn này, cơ quan có phòng Tổ chức – Hành chính quản lý nguồn nhân lực riêng bên cạnh các phòng chuyên môn khác Hoạt động quản lý nguồn nhân lực đợc

mở rộng, khi nhu cầu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gia tăng do quy mô các phòng, ban phát triển Trong xu thế chung, Văn phòng Sở là phòng quản lý nhân sự nhằm thực hiện các chức năng quản lý phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đợc sự đồng tình ủng hộ của các cấp, các ngành, toàn thể cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động

Trong giai đoạn hiện nay, chức năng quản lý nguồn nhân lực trở thành một yếu tố không thể thiếu đợc trong quản lý chiến lợc phát triển của cơ quan Quản lý nguồn nhân lực luôn gắn liền với

sự phát triển nguồn nhân lực Đây là hai vấn đề có liên hệ mật thiết với nhau và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quản lý nguồn nhân lực

Giỏm đốc Sở

Phú giỏm đốc

Thanh tra Sở

Phũng

Kinh tế

đối ngoại

Phũng

Đăng

ký kinh

doanh

Phũng Tổng hợp

- Quy hoạch

Văn phũng Sở

Phú giỏm đốc Phú giỏm đốc

Phũng Lao động -Văn xó

Phũng Thẩm định dự

ỏn đầu tư Phũng

Kinh tế

Để phát triển nguồn nhân lực cần bồi dỡng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức, nhằm hoàn thiện việc thực thi các công việc hiện tại, đào tạo chuẩn bị cho từng cá nhân để làm công việc khác nhng đợc xác định; phát triển là chỉ ra sự tăng trởng chung nhất

Trong t duy mang tính chiến lợc của phát triển nguồn nhân lực, phải đợc xem nh tài sản của cơ quan Một trong những thay

đổi chủ yếu là t duy từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực nh một tài sản chứ không phải là những loại chi phí Trớc đây, ngời lao động làm việc cho tổ chức

bị xem nh là một chi phí cho sản xuất và đánh giá thấp giá trị của nguồn này Yếu tố lao động sống đợc đa vào trong tổng chi phí và do đó đợc tính vào trong giá thành sản phẩm Nhiều tổ chức đang thay đổi cách nhận thức từ xem nguồn nhân lực chỉ

là chi phí sang cách quan niệm nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng bổ sung, gia tăng giá trị của tổ chức Đó là một sự chuyển đổi quan trọng đối với thực triển quản lý

3 Các giải pháp, đề xuất

Chính sách phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa rất quan trọng trong sự phát triển của cơ quan, vì vậy cần phải có những giải pháp, đề xuất, cụ thể nh sau:

Chính sách yếu tố văn hoá cần phải đợc công khai tại cơ

quan của mình, trong hoạt động tiếp xúc khách hàng, khi một

ng-ời lao động mới tiếp xúc với cơ quan cần quan tâm đến các yếu

tố văn hoá đó Những giá trị văn hoá cơ quan thờng đợc công khai nh: Đặt lợi ích lên trên hết; điều tra thờng xuyên chất lợng sản phẩm tổ chức tạo ra; đối xử với mọi ngời một cách trung thực; tập thể thống nhất; là những công nhân tốt trong cộng đồng

Chính sách về việc làm là những điều kiện, tiêu chuẩn cũng

nh các cách tiếp cận khác nhau mà cơ quan mong muốn tuyển

đợc những ngời đủ tiêu chuẩn “đúng ngời” vào làm việc tại cơ quan Điều này cũng thể hiện mức độ đòi hỏi từ ngời lao động khi họ cam kết vào làm việc tại cơ quan Thiếu những quy tắc, chính sách đó sẽ không thu hút đợc ngời cần tuyển, do đó có thể lãng phí thời gian của quá trình thi tuyển

Chính sách tiền lơng đợc coi nh là một trong những chính

sách xơng sống của cơ quan và của công tác nhân sự Thiếu, không đầy đủ hoặc không cụ thể chính sách tiền lơng, tiền công sẽ không khuyến khích đợc ngời lao động và không thu hút

“ngời tài” vào làm việc tại cơ quan

Chính sách đề bạt thông thờng đề bạt từ bên trong cơ quan

đợc u tiên hàng đầu, song đề bạt từ bên ngoài cũng cần thiết, tuỳ trờng hợp cụ thể để thu hút nhân tài

Chính sách đào tạo, bồi dỡng thể hiện sự quan tâm của cơ

quan đến việc phát triển kỹ năng, trình độ của ngời lao động

Chính sách về các mối quan hệ lao động nh thừa nhận ở các

mức độ khác nhau vai trò của công đoàn; các tổ chức đại diện ngời lao động hay thu hút sự tham gia dân chủ của ngời lao

động trong quyết định của tổ chức (xây dựng chiến lợc; kế hoạch phát triển mới; chính sách tiền công…)

Các chính sách về y tế, an toàn lao động đợc chú ý và thực

hiện một cách cụ thể nhằm tạo điều kiện cho ngời lao động đợc chăm sóc, bảo vệ

Chính sách cung cấp ngân sách thích đáng hàng năm cho

công tác đào tạo, bồi dỡng để Sở Kế hoạch & Đầu t tỉnh Quảng Bình có điều kiện phát triển nguồn nhân lực

Chính sách tập trung đầy mạnh các loại hình đào tạo nh tại

chức, bồi dỡng ngắn hạn để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức vừa đảm đơng công việc của cơ quan vừa có điều kiện tham gia học tập

Chính sách quy hoạch số cán bộ trẻ có năng lực để cho đi

đào tạo sau Đại học và có phơng án sắp xếp củng cố lại hệ thống cơ sở đào tạo, nâng cao năng lực của các cơ sở đào tạo trong tỉnh

4 Các bớc hành động chi tiết cụ thể cho dự án quản lý phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan

a) Thời gian thực hiện

Thời gian cần thiết để thực hiện Dự án đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố Thông thờng, thời gian thực hiện khoảng 1 năm, đợc chia thành 7 giai đoạn:

Giai đoạn

1

Quản lý phát triển nguồn nhân lực

10 ngày

Giai đoạn

Giai đoạn

3

Tuyển chọn ngời mà tổ chức

Giai đoạn

4

Hoà nhập ngời mới vào tổ

Giai đoạn

5

Giai đoạn

6

Giai đoạn

b) Cần ai tham gia Dự án đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực

Dự án quản lý phát triển nguồn nhân lực cần tham gia khoảng 5 ngời đến 7 ngời tham gia, bao gồm những ngời sau

đây:

Ngời đứng đầu hoặc cấp phó của ngời đứng đầu cơ quan

có thẩm quyển tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức;

Phó Chủ tịch Hội đồng là ngời đứng đầu bộ phận tham mu

về công tác tổ chức cán bộ cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức;

Uỷ viên kiêm th ký Hội đồng là công chức thuộc bộ phạn tham

mu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức;

Các uỷ viên khác là đại diện một số bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan

c) Quy trình phát triển quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan

Nhìn vào quy trình quản lý phát triển nguồn nhân lực này,

ta thấy sẽ tạo ra đợc một đội ngũ những ngời lao động trong cơ quan phát triển bền vững nhằm đáp ứng đợc nhu cầu của cơ quan

Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tơng đối, tuy tôi đã cố gắng trình bày hết những hoạt động liên quan đến quản lý con ngời của cơ quan, song trên thực tế, khó có đợc một quy trình tối

u Và hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực không tồn tại

độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ khi ngời lao động tham gia vào cơ quan đến khi ngời lao động

ra khỏi cơ quan với lý do nào đó (bị sa thải, nghỉ mất sức, nghỉ

hu, chuyển cơ quan khác…) Vì vậy, cần phải quan tâm đến những hoạt động nằm ngoài quy trình

Ví dụ: Chế độ, chính sách của Nhà nớc đối với ngời lao động khi nghỉ hu, nghỉ mất sức, chính sách tiền lơng…Ngoài ra công việc đánh giá nhân sự phải mang tính thờng xuyên, thì mới khuyến khích đợc ngời lao động đa hết năng lực của cán bộ ra phục vụ cơ quan

Các hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan luôn có mối quan hệ chặt chẻ với nhau, và có thể biểu diễn

sự liên kết đó bằng sơ đồ nh sau:

Quản lý phát

triển nguồn

nhân lực

Bồi d ỡng, sa

thải, đề bạt,

thuyên

chuyển

đánh giá

đào tạo

Hoà nhập ng

ời mới vào

tổ chức

Thu hút ng ời

đến cơ quan

Tuyển chọn

ng ời mà tổ chức cần

7

Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế

Xây dựng

và cải tiến

bộ máy tổ

Hoạch

định nguồn

Huấn luyện

và phát triển

Đánh giá

tình hình thực hiện công việc

Định mức

lao động

tiền lơng

và khen

th-ởng

Quản lý phát triển nguồn nhân lực

Tuyển dụng, bố trí nhân

sự, đề bạt, thuyên

Định mức lao động tiền lơng và khen thởng

Kết luận

Dự án đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết đối với sự phát triển của cơ quan, nhất là trong giai đoạn hiện nay Để đáp ứng kịp thời nhu cầu của xã hội, đặc biệt là nhu cầu phát triển của cơ quan thì đòi hỏi phải quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy toàn thể cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn

Trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực con ngời không chỉ là yếu tố để làm nhiệm vụ của cơ quan tạo ra những sản phẩm nh cơ quan mong muốn, mà chính là những nhân tố tạo ra những ý tởng mới cho cơ quan Con ngời cũng chính là những yếu tố làm giảm hay gia tăng sức mạnh cũng nh những hạn chế của cơ quan Những sự thay đổi xung quanh cơ quan hiện nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trớc tiên ở nguồn nhân lực bên trong cơ quan

Các yếu tố ảnh hởng đến quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan phải đa ra trong bài tập này nh: yếu tố văn hoá cơ quan; phong cách lãnh đạo; quyền lực và xung đột; tiền lơng, tiền thởng; quyền hạn, trách nhiệm…vv Vì vậy, ảnh hởng rất lớn

đến lòng tin của cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động Các

giải pháp, kiến nghị; các bớc hành động chi tiết cụ thể cho dự án

quản lý phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan mà tôi đa ra trong bài tập này là giải pháp, bớc hành động tốt nhất để thúc đẩy cơ quan ngày càng phát triển vững mạnh Giải pháp này đợc xử lý trong tình huống dựa trên cơ sở khoa học, lý luận thực tiển, phân tích sâu về vấn đề hành vi tổ chức vừa thấu tình đạt lý, vừa giải quyết đợc nhiều vấn đề, vừa đáp ứng đợc nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ, công chức, viên chức, ngời lao động làm việc trong cơ quan

Qua nghiên cứu bài tập trên, từ việc phân tích quản lý phát

triển nguồn nhân lực, giải pháp, kiến nghị; bớc hành động chi

tiết, chúng ta có thể nhận thấy rằng: Đây là một vấn đề hết sức phức tạp, liên quan đến sự tồn tại vận động và phát triển của cơ quan

Để nâng cao công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan có hiệu quả hơn, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản sau:

1 Mục tiêu, mục đích của cơ quan đợc xác định rõ ràng (sản xuất cái gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phơng thức nào…)

2 Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hợp lý và

phù hợp với môi trờng cơ quan cũng nh mục tiêu của cơ quan.

3 Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của cơ quan và khả năng khai thác của cơ quan nguồn nhân lực xã hội nói chung, hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài đợc khai thác

sử dụng nh thế nào

Nh vậy, quản lý phát triển nguồn nhân lực cơ quan là phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt đợc mục tiêu của cơ quan và những trách nhiệm xã hội mà cơ quan phải thực hiện