Thực trạng đào tạo và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc công ty cổ phần chứng khoán thiên việt

Phân tích công việc cho từng vị trí công việc Hiện nay mới chỉ có một số công việc, nghiệp vụ cụ thể như: kế toán, giao dịch, lưu ký, dịch vụ tài chính… đã có các Quy trình nghiệp vụ rõ

BÀI LÀM:

Công ty Cổ phần Chứng khoán Thiên Việt (TVS) được thành lập ngày 26 tháng 12 năm 2006 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty bao gồm: Môi giới chứng khoán, Tư vấn đầu tư chứng khoán, Bảo lãnh phát hành và

Tự doanh chứng khoán Trụ sở chính của công ty đặt tại Hà Nội và có một chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh Tổng số lượng nhân sự (bao gồm tất

cả các vị trí) đang làm việc tại công ty tính đến thời điểm này là 86 người TVS là một công ty hoạt động trong nghành tài chính và mới thành lập được gần 3 năm, chính vì vậy, hiện nay hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty còn rất nhiều hạn chế, trong thời gian tới chúng tôi sẽ phải tập trung giải quyết các vấn đề còn tồn đọng của công tác này tại công ty chúng tôi

Trong bản báo cáo này, Tôi sẽ tập trung vào các nội dung chính sau đây:

1 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (tập trung vào các đối tượng là nhân viên và chuyên viên của các bộ phận), trong

đó chủ yếu tập trung vào những hạn chế của hoạt động này

2 Nguyên nhân của những mặt hạn chế đó

3 Một số giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực hiện công việc

I Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc

Trong 3 năm qua, TVS đã triển khai bước đầu việc đánh giá công việc của nhân viên, cuối mối năm đều có đánh giá nhân viên của từng bộ phận, tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề như sau:

1 Phân tích công việc (cho từng vị trí công việc)

Hiện nay mới chỉ có một số công việc, nghiệp vụ cụ thể (như: kế toán, giao dịch, lưu ký, dịch vụ tài chính…) đã có các Quy trình nghiệp vụ rõ ràng và

từ đó có được phân tích công việc cụ thể Tuy nhiên vẫn còn những công việc khác (như: marketing, môi giới, tư vấn, chăm sóc khách hàng…) vẫn chưa có Quy trình nghiệp vụ cụ thể và trong quá trình thực hiện các quy trình đó vẫn còn nhiều thay đổi nên chưa có Bản phân tích công việc cho các công việc đó

Do việc phân tích công việc làm chưa tốt, nên khi đánh giá kết quả thực hiện công việc (trừ những vị trí có thể lượng hóa được bằng các con số cụ thể), người quản lý luôn gặp khó khăn trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ở mức độ nào

2 Bản mô tả công việc (cho từng vị trí)

Do công tác Phân tích công việc của một số vị trí công việc còn chưa làm nên hiện nay hệ thống các Bản mô tả công việc cho các vị trí - căn cứ gốc để

có thể đánh giá nhân viên, tại TVS còn thiếu nhiều TVS đã thay đổi 2 phiên bản Mô tả công việc nhưng bản thân các phiên bản này chưa đáp ứng được yêu cầu

Trong quá trình áp dụng các Bản mô tả công việc, TVS chưa có một hệ thống thống nhất các phiên bản và cập nhật sự thay đổi của các Bản mô tả công việc nên nhiều khi còn áp dụng chưa đúng Ngoài ra, còn nhiều vị trí công tác hiện nay tại TVS vẫn chưa có Bản mô tả công việc Do vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc không có căn cứ để so sánh

3 Bản yêu cầu chuyên môn công việc

Bản yêu cầu chuyên môn công việc hiện nay đều ở mức độ chung chung, chưa có những Bản yêu cầu chuyên môn cụ thể và chuyên sâu cho từng công việc cụ thể và từng vị trí công việc cụ thể Điều này gây khó khăn trong việc tuyển lựa nhân viên mới cũng như có thể đánh giá được thực chất năng lực, trình độ, khả năng của nhân viên trong công ty, phục vụ cho việc sắp xếp công việc phù hợp, đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên…

4 Quá trình thực hiện công tác đánh giá nhân viên

Việc đánh giá nhân viên hiện nay đang được tiến hành 1 năm 1 lần Với một

số vị trí công việc, do 1 năm mới đánh giá 1 lần, nên không thể đánh giá sát với thực tế làm việc của nhân viên

Không cập nhật thường xuyên (theo nhiều hình thức khác nhau) việc thực hiện của nhân viên, nên người quản lý không có được kết quả sát với thực tế, điều này làm cho các bản đánh giá mang tính cảm tính và mang tính hình thức, trung bình chủ nghĩa…

Các mẫu đánh giá (như đã nêu ở trên) và quy trình đánh giá chưa chuẩn với tất cả các vị trí cũng làm cho việc đánh giá chỉ mang tính hình thức

II Nguyên nhân của các mặt hạn chế trong công tác đánh giá

thực hiện công việc tại TVS

1 Nguyên nhân khách quan

TVS là một công ty được thành lập độc lập, không phải công ty con được thành lập từ một công ty mẹ Do vậy, TVS phải xây dựng hệ thống

từ đầu, không được chuyển giao các quy trình, quy chuẩn từ công ty mẹ TVS hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán Do đặc thù của ngành, trình

độ nhân sự của các phòng ban có sự chênh lệnh đòi hỏi việc đánh giá phải có sự chuyên biệt giữa các đối tượng nhân sự khác nhau

2 Nguyên nhân chủ quan

Đối với HCNS:

a Chưa có một cái nhìn tổng quan về quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như chưa hiểu đúng vai trò và chức năng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với tổ chức

b Đối với việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, HCNS chưa xây dựng được một hệ thống phù hợp với mục tiêu và xuyên suốt để các Trưởng phòng chức năng có thể đưa ra các đánh giá về kết quả thực hiện công việc cho nhân viên do mình quản lý

c Chưa chủ động trong việc phối hợp cập nhật, điều chỉnh hệ thống mô tả, tiêu chuẩn công việc cho phù hợp với sự thay đổi của tổ chức

Đối với quản lý cấp trung ( các Trưởng phòng chức năng)

d Chưa ý thức đầy đủ về vai trò của mình đối với việc đánh giá nhân sự và cho rằng đây hoàn toàn là trách nhiệm của Bộ phận Nhân sự của Công ty

e Chưa thực hiện tốt công tác hướng dẫn nhân viên trong việc lập mục tiêu và kế hoạch cũng như chưa đưa ra được tiêu chuẩn công việc cũng như hướng dẫn thực hiện công việc để nhân viên có căn cứ làm việc

f Chưa thực hiện tốt công tác giao việc và ghi nhận kết quả thực hiện công việc được giao Điều này dẫn tới việc đánh giá thực hiện công việc không chính xác do việc đánh giá kết quả thực hiện công việc không được cập nhật thường xuyên đối với những nhân viên có thể được luân chuyển làm việc tại các vị trí khác nhau trong năm

g Chưa thực hiện tốt công tác giám sát nhân viên thực hiện công việc

Đối với lãnh đạo công ty

h Chưa dành nhiều thời gian đối với chức năng này

III. Các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực

hiên công việc tại TVS

Để việc đánh giá nhân viên thực sự mang lại hiệu quả, TVS cần phải xây dựng lại toàn bộ các phần liên quan tới hệ thống quản trị và đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại TVS, bao gồm:

1 Tiến hành phân tích công việc tại các vị trí để: xây dựng lại hệ thống các Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu chuyên môn công việc của các

vị trí công tác tại các phòng/ban (trong đó nêu cụ thể tiêu chuẩn đối với công việc, đánh giá kết quả thực hiện…)

2 Xây dựng Quy trình đánh giá thực hiện công việc: để hỗ trợ các cấp quản lý trong việc tiến hành công tác đánh giá công việc cho nhân viên thuộc bộ phận mình quản lý được chuyên nghiệp và thống nhất

3 Lên kế hoạch triển khai thực hiện việc đánh giá định kỳ công việc phù hợp với từng vị trí công việc và từng phòng/ban cụ thể: có công việc phải đánh giá theo tháng, có việc đánh giá theo quý, nửa năm…

4 Tập huấn cho các cấp quản lý về công tác đánh giá thực hiện công việc

5 Triển khai việc thực hiện và liên tục đánh giá lại kêt quả để nâng cao dần từng bước hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc của các bộ phận

6 Chuẩn bị tốt cho việc đánh giá toàn diện tất cả nhân viên cuối năm 2009

Kế hoạch triển khai thực hiện như sau: phòng HR là đầu mối thực hiện

Thời gian Nội dung công việc Người phối hợp

Tuần 2 và

3, T9/09

Xây dựng format chuẩn đối với Bản

mô tả công việc

Giám đốc

Tuần 3,4

T9 và

T10/09

Phối hợp xây dựng Bản mô tả công việc chi tiết cho tất cả các vị trí tại công ty

Các trưởng phòng chức năng, giám đốc

T11/09 Xây dựng các mẫu đánh giá kết quả

công việc và đánh giá nhân viên

Các trưởng phòng chức năng, giám đốc

T12/09 Review một lần cuối, áp dụng đánh

giá nhân viên cuối năm

Các trưởng phòng chức năng, giám đốc