Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn nam việt

Để hoàn thành bài viết này chúng tôi đã thu thập thông tin từ bài giảng của giảng viên, các sách viết về Quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước và một số website.. C

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH QUỐC TẾ

Global Advanced Master of Business Administration

[TÊN TÓM TẮT NỘI DUNG/ĐỀ TÀI]

Nhóm:

Thành viên nhóm:

Tp HCM - 2010

Đề tài: Thực trạng Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phẩn Nam Việt Trên cơ sở đó hay nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khác phục.

LỜI NÓI ĐẦU

Quản trị Nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng đối với các tổ chức có yếu tố con người tham gia, đặc biệt tại các Công ty sản xuất chịu áp lực cạnh tranh cao như ngày nay

Quản trị nguồn nhân lực đã được các nước phát triển nghiên cứu và ứng dụng rất hiệu quả Tại Việt Nam từ lâu khái niệm này đã được áp dụng nhưng chưa hoàn chỉnh, hoặc áp dụng qua loa, đặc biệt là chưa ý thức hết được vấn đề quản trị nguồn nhân lực Trong một vài năm trở lại đây, các tổ chức tại Việt Nam đã nhận thức ra được tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực và đã có những dấu hiệu chuyển biến tích cực đáng nghi nhận

Bài viết này tôi đề cập đến vấn đề “ Thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục”, là nơi tôi đang Công

tác

Trong khuôn khổ bài viết này chúng tôi sẽ giới thiệu đến bạn đọc vài nét sơ bộ về Công ty, thực trạng đào tạo và hướng cải thiện để vấn đề đào tạo đạt hiểu quả cao hơn

Để hoàn thành bài viết này chúng tôi đã thu thập thông tin từ bài giảng của giảng viên, các sách viết về Quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước và một số website Chúng tôi sẽ liệt kê chi tiết ở phần tài liệu tham khảo

1/ Giới Thiệu sơ bộ về Công ty Cổ Phần Nam Việt.

Công ty Cổ phần Nam việt được thành lập vào tháng 3 năm 2000, với tên ngọi ban đầu là Công ty TNHH Nam Việt, tọa lạc tại số 19 D Trần Hưng Đạo, Phường Mỹ Quý, Thành phố Long Xuyên, Tỉnh An Giang Công ty chuyển sang Công ty Cổ phần vào năm 2007 Trong dó vốn của cá nhân Ông chủ chiến khoảng 80%, còn lại là các cổ đông là một số Công ty trong nước

Nghề nghiệp Kinh doanh chính là Chế biến và Xuất khẩu cá Tra và Basa Năm 2007 Công ty đã mở rộng sang lĩnh vực Phân bón và khai thác khoáng sản Sau 6 năm từ hoạt động, Công ty đã vươn lên vị trí số một quốc gia về xuất Khẩu cá Tra và Basa với doanh thu 230 triệu USD/năm

Công ty xuất thân từ Phân xưởng chế biến Cá tra, Basa đông lạnh nên nguồn nhân lực quản lý chủ yếu là Kỹ sư Chế biến Thủy sản được tuyển dụng từ Trường Đại học Thủy sản Nha Trang – Khánh Hòa chiến tỷ lệ 95% tổng cán bộ quản lý của Công ty và đây cũng là lực quản lý nòng cốt của Công ty

2/ Thực trạng công tác Đào tạo tại Công ty

Trong quá trình phát triển Công ty đã triển khai một số loại hình đào tạo như sau:

- Đào tạo tay nghề Công Nhân

- Đào tạo cán bộ quản lý kỹ thuật

- Đào tạo cán bộ quản lý điều hành

- Đào tạo Quản đốc Phân Xưởng

- Đạo tạo nghiệp vụ cho nhân viên các phòng ban

- Đào tạo cán bộ quản trị cấp cao

Trong bài này tôi tập trung phân tích vào một số hình thức đào tạo đặc trưng của Công ty và đi sâu vào nội dung phát triển nguồn nhân lực

Do đặc thù của ngành chế biến thủy sản nên hà máy cần rất nhiều công nhân lao động thủ công, nguồn lao động chủ yếu là nông dân, hoặc những người thất nghiệp ở địa phương Mỗi năm, Công ty tiến hành tuyển khoảng 1000 công nhân vào làm tại nhiều vị trí khác nhau Thực trạng đào tạo tay nghề tại Công ty diễn ra như sau:

Công nhân sau khi được Phòng Nhân sự tuyển dụng và bàn giao cho Quản đốc phân xưởng quản lý Trong ngày làm việc đầu tiên, Quản đốc phân xưởng:

- Phổ biến sơ bộ nội quy của nhà máy

- Phân người về các tổ công tác, tại đó họ được hướng đẫn công việc tập trung một ngày

- Hàng năm công ty tổ chức thi tay nghề công nhân

Ưu điểm: Tốn kém ít thời gian và công nhân tự học được nhiều trong quá trình làm việc

Hạn chế:

- Ý thức chấp hành nội quy công ty yếu Thường xuyên vi phạm và

bị cán bộ cho nghỉ việc

- Định mức sản xuất cao, sản phẩm sai hỏng do lỗi của công nhân nhiều

- Không có kỹ năng làm thêm được các sản phẩm tương tự hoặc sản phẩm cùng ngành

Giải pháp:

- Xác định đối tượng, Ở đây Công nhân chủ yếu là những người lao đông chân tay, trình độ thấp và quen làm việc tự do Khi nhận thì chúng ta phải đào tạo kỹ lưỡng về mặt nội quy và kỷ luật của công ty (tránh đào tạo

sơ sài như hiện nay) Thậm chí ta pahir đào tạo thường xuyên hay đào tạo đi đào tạo lại để người công nhân hấp thụ và điều chỉnh

- Xác định mục đích tào tạo: tức là đào tạo để họ làm tại một số vị trí nhất định, nên việc đào tạo phải thật chi tiết, thậm chí cầm tay chỉ việc và thường xuyên kèm cặp, nhắc nhở và hỗ trợ ngay khi họ có vấn đề chưa hiểu

- Khi công nhân tay nghề đã cứng thì chúng ta thường xuyên luân chuyển qua lại một số công việc để họ làm quen và có thêm kỹ năng làm một số sản phẩm khác hoặc mặt hàng khác của công ty để khi có nhu cầu chúng ta có ngay lực lượng lao động lành nghề để thực hiện công việc mới

- Trong quá trình sản xuất chúng ta nen có lực lược giám sát, có thể giám sát trực tiếp hoặc giám sát qua chất lượng sane phẩm hoặc định mức nguyên vật liệu để có sự nhắc nhở hoặc khen thưởng kịp thời để tránh sai lỗi xảy ra đồng thời khích lề tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên

- Hàng năm phải tổ chức thi tay nghề giỏi để khích lệ và phát hiện những nét mới có thể áp dụng cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải khích lệ nâng cao sự học hỏi và sáng tạo của Công nhân

2.2/ Đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên các phòng ban

Theo sự phát triển lớn mạnh của Công ty, nên nhân viên tại các phòng ban nghiệp vụ cũng chủ yếu được tuyển dụng, cất nhắc từ những cán bộ kỹ thuật dưới phân xưởng lên làm, chủ yếu là các kỹ sư có chuyên ngành về chế biến thủy sản bó trí lên làm phòng Nhân sự, Kinh doanh, Xuất nhập khẩu, tổng hợp …

Do quá trình kinh doanh và xuất nhập khẩu có chiều hướng giảm sút, Tổng giám đốc quyết định mở lớp đào tạo về “Kinh doanh và xuất nhập khẩu” cho cán bộ Công ty, cụ thể như sau:

- Học tập trung tại công ty

- Thành phần là tất cả các phòng ban: phòng kinh doanh, xuất nhập khẩu, Tổng hợp, Nhân sự, Tin học, tài chính…thập chí có cả nhân viên phân xưởng (khoảng 80 người)

Ưu điểm:

- Tiếc kiệm được chi phí đào tạo

- Nhiều đối tượng được tiếp xúc với với kiến thức

- Có nguồn thay thay thế khi cán bộ Kinh doanh hoặc xuất nhập khẩu

- Củng cố và mở rộng kiến thức cho cán bộ hiện đang làm việc liên quan đến khóa học

Hạn chế:

- Đối tượng học chàn lan, không phù hợp với khóa học, đối tượng không có nhu cầu nên chất lượng lớp học kém

- Không đáp ứng được đúng mục đích mong muốn của công ty là đào tạo sâu cho cán bộ kinh doanh và xuất nhập khẩu vì khi có nhiều thành phần cùng tham gia mà chưa làm về nghjieepj vụ này đi học nên họ đã làm chậm tiến độ và loãng kiến thức giảng dạy

- Học viên không áp dụng được nhiều kiến thức từ khoa học, thậm chí

có người làm việc chẳng liên quan gì

Khách phục:

- Xác định rõ đối tường cần đào tạo, họ là ai, cần đào tạo cái gì, thiên

về kiến thức hay kỹ năng và sau đào tạo họ làm cái gì Từ đó ta tổng hợp nhu cầu và xắp sếp cho từng đối tượng khác nhau học các kỹ năng khác nhau cho phù hợp với công việc của họ

- Xác định hình thức đào tạo và kinh phí đào tạo, tránh hiện tượng như khóa học trên chỉ vì Ông chủ thấy số tiền mở lớp lớn nên cho nhiều nhân viên ở các phòng ban khác đi học để đỡ tiếc tiền, suy nghĩ kiểu “không

bổ ngang thì bổ ngửa” hay biết thêm tý gì hay tý đó

- Sau đào tạo phải có đánh giá kết quả đạt được từ khóa học thông qua hiệu quả làm việc của học viên Từ đây cũng làm cơ sở cho bổ nhiệm vào

2.3/ Đào tạo cán bộ Quản trị cấp cao

Theo xu hướng phát triển đa ngành nghề của công ty, Công ty có nhu cầu sử dụng các lãnh đạo có trình độ quản trị cao tương đương hoặc là MBA Công ty đã có nhiều lần thuê các chuyên gia về lĩnh vực này về làm việc nhưng chỉ một thời gian gắn họ ra đi do họ không hòa nhập được với văn hóa của công ty hoặc một vài lý do khác

Từ tình hình đó, Ban lãnh đạo công ty quyết định cử 8 cán bộ đi học MBA của Đại Học Griggs Hoa Kỳ tại Thành phố Hồ Chí Minh với hy vọng

sẽ đáp ứng được nhu cầu của Công ty

- Thành phần: 8 người, đã nắm các vị trí chủ chốt của công ty, cả 8 người này đều tốt nhiệp chuyên ngành chế biến thủy sản, đã có thâm niên công tác tại Công ty

- Các thành viên này họ đến từ rất nhiều quê khác nhau nhưng đều có gia đình ổn định tại tỉnh An Giang, nơi đặt trụ sở chính của công ty

- Họ được đi học là do sự chỉ đạo của cá nhân Ông chủ

- Tám người này được đặc cách được nghỉ làm chỉ việc đi học, được hưởng 60% lương và được hỗ trợ tiền nhà ở để học tập

Ưu điểm:

- Đào tạo người trong công ty nên đã hiểu về tính cách và năng lực của người được đào tạo đã có kinh nghiệm về quản lý

- Có lực lượng để kế thừa và đảm nhiệm việc quản trị điều hành công ty

- Tạo động lực để can bộ công nhân viên trong công ty phấn đấu để cũng được đi đào tạo

Hạn chế:

- Chưa có khiến thức nền về quản trị kinh doanh mà chủ yếu là có kinh nghiệm quản lý

- Ông chủ chưa biết hết tâm tư nguyện vọng của họ muốn gì trong khóa học và sau khi học xong họ muốn làm việc ở đâu và vị trí nào

- Khóa học quản trị không phù hợp với một số thành viên vì họ không

có kỹ năng quản lý

- Sau khi ra trường thì Công ty không có chính sách đãi ngộ tốt để giữu chân và phân nhiều vị trí không phù hợp với tính cách cá nhân của họ

- Khi học xong phân việc đi làm xa nhà hoặc ở một nơi mới không ai muốn đảm nhiệm, trừ khi Ông chủ bắt buộc thì họ phải đi làm nhưng với lòng quyết tâm không cao, ít tập trung cho công việc và thậm chí có 2 người nghỉ do không đồng ý nhận nhiệm vụ do ông chủ giao

Giải pháp:

- Phải có quy hoạch cán bộ nguồn, vị trí nào nên thuê ngoài, vị trí nào nên đào tạo cán bộ công ty

- Phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng và năng lực phù hợp của cán bộ khi cử đi đào tạo

- Phải cân nhắc chi phí thuê chuyên gia bên ngoài với chi phí cử đi đào tạo

- Phải xắp sếp và bố trí vị trí phù hợp cho cán bộ sau khi đã được đào tạo về làm việc sao cho họ có điều kiện được công hiến và vận dụng những

gì họ học được vào công việc

- Công ty phải tiến hành đánh giá hiệu quả của việc học tập làm cơ sở cho việc thăng tiến đồng thời công ty có chính sách thù lao phải thu hút để giữ chân họ lại cống hiến sau khi được đào tạo

KẾT LUẬN Nhìn chung thì Công ty Cổ phần Nam Việt đã có rất nhiều chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực việc đào tạo này đã mang lại rất nhiều hiệu quả thiết thực cho công ty Bên cạnh đó vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khác phục triệt để như đã nêu rất kỹ ở các phần trên Làm được các điều kể

trên thì Công ty Cổ phần Nam Việt sẽ có chính sachs đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt đáp ứng được mục tiêu và tầm nhìn của Công ty

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1/ Đại học Griggs, Quản trị nguồn nhân lực, lưu hành nội bộ, tháng 6/2009

2/ Website: http://tailieu.vn ; http://damphantrongkinhdoanh.anet.vn ;

http://my.opera.com ; http://ceocenter.vn ; http://vneconomy.vn ;

http://dddn.com.vn ; http://ketnoisunghiep.vn ; http://doanhnhan360.com