4 Tất cả các thông báo của người xin việc, của các nhân viên, của các tổ chức chính quyền liên quan đến cơ hội làm việc bình đẳng đều gửi đến Giám đốc hành chính nhân sự.. 1 Giám đốc bộ
Trang 1ĐỀ TÀI Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
chứng khoán Châu á – Thái Bình Dương
A PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
1 Giới thiệu về công ty
Tên công ty : Công ty cổ phần chứng khoán Châu á – Thái Bình Dương Tên tiếng anh : Asia-Pacific Securities Joint Stock Company
Viết tắt : APEC Securities
Slogan : Đối tác tin cậy
Nhãn hiệu thương mại
Địa chỉ :Tầng 8 tòa nhà VCCI, số 9 Đào Duy Anh, Đống Đa, Hà Nội Điện thoại : (84-04) 5730200 Fax: (84-04) 5771966
Website : www.apec.com.vn
Vốn điều lệ : 80.000.000.000 VNĐ (đến ngày 30/10/2007)
2 Lĩnh vực kinh doanh
Môi giới chứng khoán;
Tự doanh chứng khoán;
Tư vấn tài chính và đầu tư chứng khoán;
Bảo lãnh phát hành chứng khoán
Lưu ký chứng khoán
3 Mục tiêu
CÔNG TY CHỨNG KHOÁN BÁN LẺ TỐT NHẤT VIỆT NAM
4 Tầm nhìn
Trang 2APEC Securities phấn đấu trở thành một tập đoàn đầu tư tài chính có tên tuổi ở khu vực cũng như trên toàn thế giới, kinh doanh trong nhiều lĩnh vực như đầu tư, tài chính, chứng khoán, bảo hiểm, ngân hàng và giáo dục
5 Nhiệm vụ
Cung cấp những dịch vụ tốt nhất, phục vụ tối đa lợi ích của khách hàng
6 Triết lý kinh doanh
Cung cấp dịch vụ với chất lượng ngày càng cao và mang lại niềm tin cho khách hàng
Cạnh tranh lành mạnh, hợp tác cùng phát triển với các tổ chức, tập đoàn tài chính khác ở Việt Nam, khu vực và trên thể giới
Không ngừng mở rộng và phát triển quy mô hoạt động
Tạo môi trường làm việc tốt nhất và phát huy tối đa khả năng cho mọi thành viên của APEC Securities
Vận hành sinh lời hiệu quả các nguồn tài chính nhưng luôn luôn tôn trọng lợi ích chung của cộng đồng
7 Thế mạnh
Lợi thế công nghệ: APEC Securities là công ty chứng khoán đầu tiên đưa ra dịch
vụ APEC CyberInvestor (đặt lệnh mua bán chứng khoán qua tin nhắn SMS) vào ngày 21/03/2007 Đây là dịch vụ dựa trên nền tảng công nghệ mới nhất, tạo ra một phương thức mới để các nhà đầu tư tiếp cận với sàn chứng khoán APEC Securities cũng là công ty chứng khoán thứ hai cung cấp phần mềm giao dịch trực tuyến cho nhà đầu tư APEC Securities đang đầu tư hàng triệu đô la để nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin nhằm hoàn thiện các dịch vụ cung cấp cho khách hàng
Đội ngũ lãnh đạo trẻ, năng động và giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính, đầu
tư và quản lý
APEC Securities là một trong các công ty chứng khoán có mạng lưới chi nhánh lớn nhất Việt Nam với 20 phòng giao dịch và đại lý nhận lệnh trên toàn quốc
APEC Securities có một đội ngũ 160 nhân viên nhiệt huyết, năng động và hiệu quả
8 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
Trang 3 Ngày 26 tháng 12 năm 2006: Quyết định của Chủ tịch Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp giấy phép kinh doanh cho Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương với số vốn điều lệ 60.000.000.000 đồng, trụ sở chính đặt tại số 66, Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội
Ngày 02 tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương chính thức là thành viên lưu ký của Trung tâm Lưu ký Chứng khoán thuộc Ủy ban Chứng khoán Nhà nước
Ngày 23 tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương trở thành thành viên của Trung tâm giao dịch Chứng khoán Hà Nội
Ngày 26 tháng 02 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương trở thành thành viên của Trung tâm giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh
Ngày 19 tháng 07 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương thay dời Trụ sở chính đến tầng 8, Tòa nhà Trung tâm thương mại Quốc tế,
số 9 Đào Duy Anh, Phường Phương Liên, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
Ngày 01 tháng 10 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương tăng vốn điều lệ lên 80.000.000.000 đồng
Ngày 12 tháng 11 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương chính thức khai trương đại lý nhận lệnh thứ 15 tại VP3 Hoàng Đạo Thúy, Trung Hòa Nhân Chính, Thành phố Hà Nội
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Cơ hội việc làm bình đẳng:
Chính sách của Công ty là tạo cơ hội làm việc công bằng cho tất cả mọi nhân viên của Công ty cũng như cho tất cả những người xin vào làm việc ở Công ty Không một nhân viên nào làm việc ở bất kể bộ phận nào của Công ty bị phân biệt đối xử vì tôn giáo, đảng phái, dân tộc, tuổi tác, giới tính, tàn tật, hay tính trạng của quá khứ
(1) Không phân biệt đối xử trên mọi phương diện, thí dụ thu nạp, tuyển dụng, đào tạo, xét lương, xét thưởng, cấc nhắc…
(2) Công ty có chương trình riêng giúp đỡ các đối tượng như người thiểu số, thương binh, phụ nữ…
(3) Giám đốc hành chính nhân sự chịu trách nhiệm thi hành tốt các chính sách này, các nhiệm vụ liên quan đến vấn đề này của Giám đốc hành chính nhân sự bao gồm song không chỉ giới hạn ở các điểm như sau:
a/ Thu thập, phân tích số liệu về lao động (của bản thân Công ty, của các Công ty tương tự, của tình hình lao động nói chung)
Trang 4b/ Phát triển các chương trình hành động về phát triển tài nguyên con người c/ Theo dõi và ghi chép, quản lý hồ sơ về lao động
d/ Chuẩn bị các chương trình hành động, nên rõ mục tiêu, dự kiến kết quả để trình Tổng giám đốc
e/ Giúp các Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh giải quyết các vấn đề nhân sự cụ thể
f/ Làm đầu mối liên hệ lao động giữa Công ty và các cơ quan Chính phủ trung ương hay địa phương cũng như với các tổ chức quần chúng khác
g/ Thường xuyên thông báo cho Ban điều hành về các phát triển mới nhất về lĩnh vực cơ hội làm việc bình đẳng
(4) Tất cả các thông báo của người xin việc, của các nhân viên, của các tổ chức chính quyền liên quan đến cơ hội làm việc bình đẳng đều gửi đến Giám đốc hành chính nhân sự
(5) Tuy là trách nhiệm của Giám đốc hành chính nhân sự song mọi người đều phải có trách nhiệm tham gia tích cực mới có thành công Bất kể ai
có oan ức gì thì thông báo ngay cho Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh hay Giám đốc hành chính nhân sự
2 Tuyển dụng
Chính sách của Công ty là tạo cơ hội làm việc bình đẳng và tuy ển dụng nhân viên trên một cơ sở duy nhất đó là khả năng và trình độ đáp ứng nhu cầu công việc cần đảm đương Công ty chỉ chọn những người giỏi nhất, thông minh nhất, năng động nhất và phù hợp nhất để đảm đương các cương vị làm việc thích hợp Việc tuyển nhân viên được tiến hành khi có nhu cầu, nhu cầu được công bố qua quảng cáo, qua các tổ chức môi giới lao động, qua trực tiếp xúc với các trường đại học hay dạy nghề Quá trình tuyển phải tuân thủ các quy trình về tuyển dụng
(1) Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh khi có nhu cầu cần nhân viên để đảm nhiệm một chức vụ bỏ trống hay giữ một chức vụ mới phải điền phiếu yêu cầu gửi cho Phòng hành chính nhân sự để duyệt Tất cả các yêu cầu phải được xem xét, các yêu cầu mới phải được xem xét kỹ lưỡng
(2) Công ty thường cố gắng bổ nhiệm chức danh công việc trên mức khởi điểm còn đang trống bằng việc cất nhắc những ứng viên đang làm trong Công ty nếu các nhân viên đó đủ tiêu chuẩn
(3) Việc công bố nhu cầu về nhân sự được thực hiện theo ít nhất một trong các phương thức sau:
+ Trên các phương tiện truyền thông điện tử, báo điện tử trong nội bộ Công ty
Trang 5+ Thông báo tại các trường đại học.
+ Quảng cáo qua các phương tiện đại chúng
+ Sử dụng dịch vụ của các tổ chức tư vấn, môi giới việc làm
Toàn bộ công việc trên do Giám đốc hành chính nhân sự tổ chức
(4) Nếu tuyển dụng người từ ngoài vào thì Giám đốc hành chính nhân sự sẽ tuyển từ các ứng viên; Việc lựa chọn phải theo các tiêu chuẩn đề ra
và theo chính sách nhân sự của Công ty Nếu luật yêu cầu thì phải thông báo các vị trí trống cho các cơ quan quản lý lao động của Nhà nước
(5) Trong quá trình tuyển dụng phải giới thiệu rõ với ứng viên các điều kiện của hợp đồng lao động, nghĩa vụ và quyền lợi của họ
(6) Nếu các ứng viên từ ngoài Công ty thì thủ tục tuyển dụng như sau;
a/Đơn xin việc và các hồ sơ đi kèm gửi cho Phòng hành chính nhân sự, các
hồ sơ này phải được phân loại và lưu trữ trong cơ sở dữ liệu
b/Kiểm tra hồ sơ, nếu cần có thể kiểm tra các số liệu của ứng viên như lý lịch, học vấn, nơi đã làm việc, thành tích hay kỉ luật của họ xem các số liệu khai có trung thực không Nếu có kiểm tra thì kết quả phải được lưu trữ
c/Chọn, lọc hồ sơ, thông báo kết quả chọn/ lọc do Phòng hành chính nhân sự gửi đi, có bản sao cho Giám đốc bộ phận/ cho Giám đốc chi nhánh có nhu cầu tuyển người
d/ Nếu Giám đốc hành chính nhân sự thấy đủ tiêu chuẩn qua nghiên cứu hồ
sơ, thì phải tổ chức phỏng vấn với bộ phận có nhu cầu tuyển người Ban phỏng vấn và tổ chức thi tuyển sẽ bao gồm Giám đốc hành chính nhân sự /cán bộ nhân sự; Giám đốc/ Trưởng bộ phận cần tuyển người và Phó Tổng giám đốc/ Tổng giám đốc (nếu cần thiết)
Các câu hỏi, trả lời phải được ghi chép thành biên bản (cùng với kết quả thi viết nếu cần) phải được các cán bộ Ban phỏng vấn ký Tất cả các hồ sơ
về phỏng vấn hay tuyển này cùng kết quả đánh giá phải được gửi về Phòng hành chính nhân sự để lưu vào cơ sở dữ liệu Trong quá trình phỏng vấn hay thi tuyển, kiểm tra hay thông báo phải tôn trọng và đối xử cởi mở, lịch sự và thẳng thắn, chân thành với các ứng viên
e/Các thông tin có tính chất phân biệt đối xử hay liên quan đến tự do cá nhân
và bí mật thông tin của ứng viên không được phép hỏi trong khi phỏng vấn g/Kiểm tra kĩ năng: Nếu cần có thể kiểm tra kĩ năng trước khi chọn, hồ sơ và kết quả phải gửi về Phòng hành chính nhân sự để lưu trữ trong cơ sở dữ liệu
Trang 6h/Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh có nhu cầu tuyển người là người phải quyết định xem ứng viên có đạt về mặt chuyên môn hay không Quyết định đó là một phần của báo cáo lập bởi Giám đốc hành chính nhân sự/ Phòng hành chính nhân sự báo cáo Ban điều hành và lưu trữ
i/Thông báo: Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm thông báo kết quả tuyển dụng cho các ứng viên
k/Lưu trữ hồ sơ thi tuyển: toàn bộ hồ sơ của các ứng viên gồm đơn, lý lịch, chứng chỉ văn bằng (bản sao có công chứng), báo cáo phỏng vấn, báo cáo kiểm tra, báo cáo tuyển… phải được lưu trữ trong cơ sở dữ liệu, kể cả bằng văn bản; Các hồ sơ này phải thường xuyên cập nhật với nhân viên được tuyển L/Chủ tịch hay Tổng Giám đốc, sẽ có một buổi gặp mặt theo chương trình định hướng cho các nhân viên mới
m/Giám đốc hành chính nhân sự chịu trách nhiệm định hướng cho nhân viên mới; Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm về phần công việc, đào tạo hướng dẫn nhân viên mới làm việc
(7).Thành viên của gia đình mở rộng (Gồm cả anh em bên nội và ngoại) được phép tuyển dụng vào làm việc tại Công ty song sắp xếp công việc phải không được:
a/Ở trong mối quan hệ trực tiếp Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh -như nhân viên, hay
b/Tạo ra mâu thuẫn lợi ích thực sự hay thể hiện như mâu thuẫn lợi ích
3 Thử việc - thử thách:
Mọi nhân viên được tuyển dụng vào Công ty đều phải qua thời gian thử việc và thử thách Mục đích của thời gian này là để nhân viên mới đánh giá xem họ có thật sự phù hợp và thích ứng với công việc cũng như cơ hội mà Công ty cung cấp hay không Mặt khác, đây cũng là thời gian giúp cho cán bộ quản lý xem xét và đánh giá về năng lực, đạo đức, tác phong và khả năng hoà nhập của nhân viên mới trước khi có quyết định tiếp nhận chính thức
(a) Các Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm:
- Xây dựng bản mô tả công việc cho nhân viên trong giai đoạn thử việc/ thử thách
- Giám sát vả đôn đốc công việc của nhân viên thử việc/ thử thách
- Đảm bảo an toàn về thông tin và tài sản cũng như kỷ luật trật tự của nhân viên trong giai đoạn thử việc/thử thách
(b) Giám đốc hành chính nhân sự có trách nhiệm:
Trang 7- Phối hợp với các Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh quyết định thời gian thử việc hợp lý; tiến hành công tác đánh giá và kiểm tra nhân viên thử việc/ thử thách trước khi có quyết định tiếp nhận chính thức
- Trợ giúp việc ra quyết định chính sách lương và các phúc lợi khác cho nhân viên thử việc/thử thách
* Các vị trí Tổng Giám đốc; Phó Tổng giám đốc; Giám đốc tài chính (Kế toán trưởng): do HĐQT duyệt
* Các vị trí Giám đốc bộ phận, Giám đốc chi nhánh, Trưởng bộ phận do Tổng Giám đốc duyệt
* Các vị trí nhân viên do các Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh và Giám đốc hành chính nhân sự duyệt sau đó chuyển sang Tổng Giám đốc xem xét duyệt lần cuối
(c) Thử việc:
- Thời gian thử việc tối đa là 60 ngày
- Trong thời gian thử việc, hai bên có quyền thông báo chấm dứt thỏa thuận thử việc trong vòng 72 giờ
- Trong vòng 03 ngày trước khi hết hạn thử việc, nhân viên thử việc sẽ được đánh giá và nhận xét về năng lực, đạo đức và khả năng hòa nhập
(d) Thử thách:
Nếu kết quả đánh giá sau 2 tháng thử việc là đạt, nhân viên sẽ được ký hợp đồng lao động thời hạn 01 năm với Công ty và đây được coi là thời gian thử thách của nhân viên đó
Trong thời gian thử thách, hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước ít nhất là 01 tháng
Trong vòng 03 ngày trước khi hết hạn thử thách, nhân viên được đánh giá một lần nữa về năng lực, đạo đức và khả năng hoà nhập
(e) Lương & phúc lợi
Trong giai đoạn thử việc, nhân viên được hưởng ít nhất là 80% lương cơ bản + các khoản phụ cấp (nếu có)
Nhân viên chỉ được hưởng các chế độ phúc lợi của Công ty sau khi được chuyển sang giai đoạn thử thách
7 Đào tạo và phát triển
Mọi nhân viên có hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều có quyền được đào tạo Công ty chú trọng đến đào tạo, huấn luyện và coi nhân viên là tài sản quý nhất của Công ty; tổ chức, hỗ trợ việc đào tạo và huấn luyện nhân viên
Trang 8(a) Giám đốc hành chính nhân sự có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào:
- Chủ trương, phương hướng hoạt động của Công ty
- Nhu cầu đào tạo
- Nguyện vọng đào tạo của cá nhân, bộ phận
- Triển khai kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt
- Kế hoạch, chương trình đào tạo phải được Tổng Giám đốc phê duyệt
(b) Nguyên tắc đào tạo:
- Phải phục vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề
có liên quan đến công việc/ vị trí đang đảm nhận
- Phải phù hợp với kế hoạch và định hướng phát triển của Công ty
- Không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả đào tạo cao
(c) Xác định nhu cầu đào tạo, cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
- Tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí
- Biên bản đánh giá KQCV cá nhân của từng nhân viên
- Đào tạo những người mới được tuyển dụng
- Đào tạo cho những người chuyển đổi vị trí công tác
(d) Phương pháp xác định:
- Cá nhân nào có nhu cầu đào tạo sẽ điền vào phiếu và nộp cho Phòng hành chính nhân sự
- Trên cơ sở bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá năng lực của từng
vị trí, Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức,
kỹ năng công việc và năng lực, trình độ chuyên môn thực tế của mỗi người để xác định nhu cầu đào tạo
- Khi có giấy mời của các tổ chức đào tạo bên ngoài, Giám đốc hành chính nhân sự sẽ xem xét căn cứ trên kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt và trình Tổng Giám đốc
(e) Hình thức đào tạo:
+ Đào tạo tại chỗ, áp dụng cho:
- Người mới được tuyển dụng: nội dung đào tạo bao gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và các hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ
Trang 9- Người chuyển đổi vị trí công tác : nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp
vụ và những quy định ở vị trí công tác mới Trong quá trình làm việc, những người kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác
+ Đào tạo nội bộ:
- Công ty mở lớp, mời giáo viên bên ngoài, Giám đốc hành chính nhân sự có trách nhiệm liên hệ với cá nhân/ tổ chức có khả năng đào tạo phù hợp, đàm phán về nội dung chương trình đào tạo và tổ chức khoá học
- Công ty mở lớp: là cán bộ của Công ty, có trách nhiệm soạn thảo giáo trình, xây dựng đề cương và chuẩn bị những phương tiện phục vụ cho khóa học
+ Đào tạo bên ngoài:
- Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, Giám đốc hành chính nhân sự chủ động liên hệ với các tổ chức chuyên ngành để gửi nhân viên đi đào tạo
- Khi có giấy mời của tổ chức bên ngoài mà nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu
và kế hoạch đào tạo của Công ty, Công ty sẽ cử người đi đào tạo dựa trên đề xuất của Phòng hành chính nhân sự có sự phê duyệt của Tổng Giám đốc
- Những người được cử đi đào tạo phải nộp bản photo chứng chỉ của khoá đào tạo cho Giám đốc hành chính nhân sự/ Phòng hành chính nhân sự
(f) Đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Bài thu hoạch
- Phân tích đánh giá hiệu quả đào tạo năm một lần tại các kỳ đánh giá KQCV cá nhân
- Qua phiếu đánh giá quá trình đào tạo
(g) Hồ sơ đào tạo bao gồm :
- Hồ sơ đào tạo cá nhân
- Hồ sơ khóa học bao gồm: chương trình khoá học, danh sách học viên, kết quả kiểm tra
- Được lưu tại bộ phận nhân sự
Giám đốc hành chính nhân sự theo dõi mọi diễn biến động trong qúa trình đào tạo, huấn luyện và phải cập nhật các thông tin thay đổi đó về đào tạo vào
cơ sở dữ liệu và lưu trữ hồ sơ cho từng nhân viên để có thể theo dõi toàn bộ lịch sử làm việc, thành tích, kết quả huấn luyện, các khoá đào tạo đã qua …
9 Cất nhắc
Công ty cất nhắc các nhân viên đủ tư cách, phẩm chất và trình độ để giữ các chức danh, vị trí cao hơn, khuyến khích, tạo mọi điều kiện đào tạo, huấn luyện và phát
Trang 10triển để nhân viên có đủ điều kiện cất nhắc lên cương vị cao hơn Để giữ các chức vụ cao hơn mức khởi điểm, ở mọi bộ phận, Công ty ưu tiên trước hết xem xét việc cất nhắc từ nội bộ nhân viên Công ty, trường hợp tuyển từ ngoài chỉ xét khi không có đủ điều kiện cất nhắc từ nhân viên trong Công ty và Ban điều hành Công ty thấy cần thiết phải như vậy
(1) Mọi nhân viên được khuyến khích tìm cơ hội để được cất nhắc, có thể hỏi Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh hay Giám đốc hành chính nhân sự để nhận sự giúp đỡ, hướng dẫn
(2) Điều kiện để được cất nhắc là phải giữ chức vụ hiện tại trên 6 tháng, có thành tích tốt, không bị kỷ luật trong thời gian 6 tháng gần nhất
(3) Nhu cầu cho chức vụ mới được thông báo trên bảng tin tuyển dụng của Công ty Trong trường hợp thấy cần thiết, Ban điều hành Công ty có thể không thông báo công khai Nếu có thông báo công khai thì:
a/Người quan tâm phải có đơn cho Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh trong vòng 5 ngày kể từ khi thông báo
b/Giám đốc bộ phận/ Giám đốc chi nhánh có thể khởi xướng thủ tục trong cùng giai đoạn và kiến nghị cất nhắc nhân viên lên chức đó
c/Giám đốc hành chính nhân sự có thể tuỳ theo đánh giá của mình, kiến nghị người trong Công ty hay ngoài Công ty đồng thời hay sau giai đoạn đó
(4) Nhân viên được đề cử hay ứng cử cho chức vụ mới được xét duyệt theo thủ tục điều chuyển, ứng viên ngoài làm theo thủ tục tuyển dụng
(5) Ứng viên trong Công ty được xem xét theo các tiêu chuẩn công việc hiện tại và làm theo thứ tự ưu tiên như sau:
a/Thành tích hiện tại và khả năng trong tương lai
b/Đánh giá về năng lực, khả năng phát triển, tư chất (tính sẵn sàng, quyết tâm, lòng ham muốn, say mê, ham học ) dựa trên đánh giá của Công ty trên cơ sở hiện tại và một phần trong quá khứ
c/Trình độ chuyên môn
d/Năng lực quản lý, lãnh đạo, khả năng phán xét (chú trọng hơn với quản trị viên), có tính đến thái độ làm việc và cách ứng xử, khả năng hợp tác, tinh thần đồng đội
e/Bằng cấp hay thâm niên cũng là một tiêu chuẩn song chỉ được dùng khi có hai hay nhiều ứng viên ngang nhau về điểm
f/Nếu công việc cần có thể yêu cầu khám sức khoẻ
Phải chú ý rằng tại Công ty không chấp nhận trường hợp hay điều kiện nào cho "cất nhắc tự động" (như sống lâu lên lão làng, hay sau khi đạt