Chuong 5 cac thuyet ve lanh dao

Thầy giáo : Bùi hoàng Ngọc Email : bui.ngoc@dntu.edu.vn Chương V : Các thuyết về lãnh đạo Nội dung chính của chương Lý thuyết về bản chất của con người 2 Quản trị xung đột & thay đ

Thầy giáo : Bùi hoàng Ngọc Email : bui.ngoc@dntu.edu.vn

Chương V : Các thuyết về

lãnh đạo

Nội dung chính của chương

Lý thuyết về bản chất của con người

2

Quản trị xung đột & thay đổi trong tổ chức

3

3 Lãnh đạo và bản chất của lãnh đạo

2

Con người là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức,

Phần I : Bản chất của con người

a Theo triết học Phương Đông

 Trong triết học Phương Đông, bản chất con

người được chi phối nhiều bởi các tư tưởng của

Phật giáo, Nho giáo, Lão giáo Ví dụ :

 Khổng Tử cho rằng : Bản chất con người là

do “ thiên mệnh ” chi phối quyết định, đức và

nhân chính là giá trị cao nhất của con người,

đặc biệt là của người quân tử

4

a Theo triết học Phương Đông

 Mạnh Tử cho rằng con người sinh ra mang

tính “ thiện ” do bị ảnh hưởng bởi những phong

tục xấu mà con người mới bị nhiễm các thói

quen xấu, từ đó xa rời dần cái tốt Ông đề cao

giá trị của lòng nhân ái và quan hệ đạo đức

 Tuân Tử : cho rằng bản chất con người sinh

ra là ác nhưng có thể cải biến được và phải

chống lại cái ác thì con người mới tốt nên được

5

b Theo triết học Phương Tây

 Theo Kito giáo con người gồm 2 phần : Thể

xác và linh hồn Thể xác có thể mất đi nhưng

linh hồn tồn tại vĩnh cửu Chăm sóc tốt linh hồn

sẽ đến được Thiên đường vĩnh cửu

 Triết học Tây Âu trung cổ cho rằng con

người là sản phẩm của Thượng đế tạo ra Mọi

số phận, niềm vui, nỗi buồn, sự may rủi của con

người đều do Thượng đế sắp đặt

6

b Theo triết học Phương Tây

 Hezghen cho rằng con người là hiện thân của

“ ý niệm tuyệt đối ” Bước diễu hành của ý

niệm tuyệt đối sẽ tạo ra quá trình tự ý thức của

con người, giúp con người trở về với giá trị tinh

thần, giá trị bản thể trong đời sống con người

 Phoiơbắc phê phán tính phi vật chất, phi thể

xác của Hezghen, ông cho rằng con người là kết

quả của sự phát triển của thế giới tự nhiên

7

c Quan điểm của Mác

 Con người là một thực thể thống nhất giữa

mặt sinh vật với mặt xã hội

 Con người là sản phẩm của quá trình phát triển lâu

dài của thế giới tự nhiên

 Nhưng đặc trưng lớn nhất quy định sự khác biệt của

con người đó là mặt xã hội, và con người hơn con

vật ở chỗ “ có ý thức ”

 Con vật chỉ tái sản xuất ra bản thân nó, còn con

người tái sản xuất ra toàn bộ giới tự nhiên 8

1 Quan điểm của Edgar H.Schein

 Trong mô hình này ông cho rằng con người

trước hết bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế, nên

hành động một cách thụ động, bị sử dụng và

thúc đẩy theo hướng mà tổ chức mong muốn

3 Mô hình lợi ích kinh tế

1 Quan điểm của Edgar H.Schein

 Trong mô hình này ông dựa trên quan điểm

cho rằng về cơ bản con người bị thúc đẩy và

làm việc bởi các nhu cầu xã hội

3 Mô hình xã hội

10

1 Quan điểm của Edgar H.Schein

 Trong mô hình này ông chia động cơ thúc

đẩy thành 5 nhóm với các cấp bậc từ nhu cầu

đơn giản (mục đích để tồn tại) cho tới những

nhu cầu cao nhất về tự thân vận động (tận dụng

và phát huy tối đa tiềm năng của con người)

Do đó con người tự thúc đẩy mình với mong

muốn tự hoàn thiện mình

3 Mô hình tự thân vận động

11

1 Quan điểm của Edgar H.Schein

 Trong mô hình này, theo ông con người là

một thực thể phức hợp và có khả năng thay

đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành

một mẫu vận động phức hợp Do đó con người

có khả năng học hỏi cách vận động mới và đáp

ứng được các hình thành quản trị khác nhau

3 Mô hình phức hợp

12

2 Quan điểm của Mc.Gregor

 Gregor nêu ra hai giả thuyết về bản chất con

người, ông gọi là thuyết X và thuyết Y Sở dĩ,

ông không gọi tên là để tránh sự ngộ nhận

không hay từ phía nhà quản trị lẫn các cá nhân

Thuyết X Thuyết Y

13

3 Thuyết Z của William Ouchi

 Tư tưởng then chốt của thuyết Z là mọi

người lao động đều có thể làm việc một cách

hăng hái, nhiệt tình vì họ được tham gia vào các

quyết định quản trị và được công ty quan tâm

đến nhu cầu của họ

 Ông khuyến khích các tổ chức thực hiện chế

độ tuyển dụng suốt đời, nhân viên cần được

quan tâm đến trình độ chuyên môn và đời sống

vật chất, tinh thần

14

Phần II :

Lý thuyết về động cơ thúc đẩy

Nhắc lại một số khái niệm

 Nhu cầu tự nhiên : là trạng thái tâm lý của

con người khi bị thiếu hụt một cái gì đó

 Mong muốn : là nhu cầu tự nhiên nhưng

được biểu hiện ra bên ngoài phụ thuộc vào nhận

thức, điều kiện ngoại cảnh và trình độ của bản

thân

 Động cơ : là nhu cầu đã trở lên mức cấp

bách, buộc chủ thể phải có hành động để được

thỏa mãn 16

1 Lý thuyết cổ điển

Trường phái của Taylor cho rằng :

 Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải đảm bảo

công nhân sẽ thực hiện các công việc lặp đi lặp

lại dù nhàm chán nhưng vẫn đạt hiệu quả cao

nhất

 Muốn vậy thì phải chỉ bảo, huấn luyện, dùng

những lợi ích về kinh tế như tiền lương và

tiền thưởng để động viên, kích thích công

nhân làm việc

17

2 Lý thuyết tâm lý xã hội

 Các nhà tâm lý cho rằng, có thể động viên

con người bằng cách thừa nhận những nhu

cầu xã hội của họ, tạo điều kiện cho người lao

động cảm thấy hãnh diện và sự hữu ích của

họ trong công việc chung

 Biện pháp : Cho người lao động được tự do

hơn trong các quyết định không liên quan đến

CV, quan tâm tới nhu cầu phi chính thức

18

Tự

KĐ

Nhu cầu thiết yếu

3 Lý thuyết hiện đại của Maslow

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội

Tự trọng

Tiền lương & điều kiện làm việc

An toàn lao động, bảo hiểm & phúc lợi

Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, k.hàng

Đề bạt, thăng chức, được tham gia các QĐ quan trọng

Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, được đào tạo chuyên sâu

19

Ý nghĩa của Tháp nhu cầu

20

4 Lý thuyết của Mc Clelland

Thứ 1

Nhu cầu

liên minh

Thứ 2

Nhu cầu

thành tựu

Thứ 3

Nhu cầu quyền lực

5 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

 Clayton Alderfer cho rằng hành động của

con người cũng bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng

không phải riêng lẻ mà con người cùng một

lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu :

Nhu cầu

Nhu cầu phát triển

22

5 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

 Clayton Alderfer cũng phát hiện ra rằng : khi

một nhu cầu nào đó bị cản trở thì con người

sẽ dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các

nhu cầu khác

 Ví dụ :

 Trong chiến tranh

 Trong lúc khó khăn ( đi học, đi bệnh viện )

23

6 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

 Herzberg chia các yếu tố thúc đẩy thành 2

nhân tố :

Nhân tố

duy trì

Nguồn gốc

Nhân tố động viên

24

Tác động của yếu tố duy trì

 Không có sự bất mãn  Bất mãn

 Không tạo ra sự hưng

phấn hơn (chán nản, thờ ơ,….) Ảnh hưởng tiêu cực

Ba năm được điều chỉnh hệ số lương 1 lần ?

25

Tác động của yếu tố động viên

Tác dụng của thưởng vượt kế hoạch ?

Khi đúng Khi sai

 Hưng phấn trong

quá trình làm việc

(hăng hái hơn, có

trách nhiệm hơn)

 Không có sự bất mãn (vẫn giữ được mức bình thường)

26

Lý T h u y ế t T h a n g N h u C ầ u

c ủ a M A S L O

Lý T h u y ế t H a i Y ế u T ố

củ a H E R Z B E R G

NHU CẦU TỰ

THÂN VẬN ĐỘNG

NHU CẦU VỀ SỰ

TƠN TRỌNG

NHU CẦU LIÊN KẾT

& CHẤP NHẬN

NHU CẦU

AN NINH/AN TỒN

Cơng việc thử thách Thành tích Trách nhiệm Trưởng thành trong cơng việc

Sự tiến bộ Địa vị

Sự cơng nhận

Quan hệ giữa các cá nhân Chính sách & cách quản trị

Các điều kiện làm việc

An tồn nghề nghiệp Các yếu tố động viên

Các yếu tố duy trì

Ý nghĩa của thuyết 2 nhân tố

28

Lưu ý khi khen ngợi nhân viên

Khen ở đám đông

Khen vào điểm mạnh Khen đúng thời điểm Khen đúng cường độ Chê trước khen sau, chê 1 khen 10

29

8 quy tắc khen ngợi nhân viên

Làm cho NV hiểu rõ được hưởng những gì

2

Phổ biến công khai bất kỳ việc khen thưởng nào

3

3 Đừng gắn tiền lương, thưởng với quyền lực

Khen thưởng ngay khi có kết quả công việc

4

30

8 quy tắc khen ngợi nhân viên

Phải phù hợp với tập quán hoặc địa phương

6

Các QĐ khen thưởng cũng thay đổi được

3

3 Sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ

Quan trọng nhất vẫn là cách đưa tiền

8

31

7 Thuyết kỳ vọng của Vroom

 Vroom cho rằng : Con người sẽ được thúc

đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới

mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu

đó

32

7 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Động cơ

thúc đẩy

Mức đam mê

Niềm hy vọng

Phương tiện

7 Thuyết kỳ vọng của Vroom

 Mức đam mê = sức hấp dẫn cho một mục

tiêu nào đó

 Niềm hy vọng = niềm tin của nhân viên rằng

nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn

thành

 Phương tiện = niềm tin của nhân viên rằng

họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm

vụ

34

Ý nghĩa của thuyết kỳ vọng

Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

35

8 Mô hình động cơ thúc đẩy

Mô hình động cơ thúc đẩy do L.W.Porter và

E.F.Lawler xây dựng Giả thuyết của mô hình :

 Toàn bộ sức mạnh của động cơ tùy thuộc vào

giá trị của phần thưởng và xác suất nhận được

phần thưởng đó

 Kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào

động cơ, khả năng làm việc và sự nhận thức về

nhiệm vụ cần thiết

36

Giá trị các

phần thưởng

Khả năng nhận được

phần thưởng

Động

cơ

thúc

đẩy

Kết quả thực hiện

Khả năng của

công nhân

Nhận thức về

mức cần thiết

Phần thưởng nội tại

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng theo nhận thức

Sự thỏa mãn

Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter & Lawler

37

9 Thuyết công bằng

 Các thành viên trong tổ chức luôn mong

muốn được đối xử công bằng Do đó thuyết

công bằng đặt ra 3 tình huống :

xử không tốt, không xứng với công sức của họ

xử công bằng, xứng với công sức của họ

xử công bằng, vượt trên khả năng của họ

38

Phần IV : Quản trị xung đột &

sự thay đổi

1 Quản lý sự thay đổi

 Thay đổi là quy luật tất yếu của cuộc sống và

tổ chức

 Điều duy nhất không thay đổi chính là mọi

sự vật, sự việc đều sẽ thay đổi

 Khả năng thành công hay thất bại của tổ

chức trong tương lai phụ thuộc chủ yếu vào

nhận thức và cách thức quản lý sự thay đổi

40

Tổ chức đối mặt với những thay đổi gì ?

Thay đổi về cấu trúc

Thay

đổi về

nhân sự

Thay đổi về

kỹ thuật

Nhân tố

1

Nhân tố

2

Nhân tố

3

41

2 Quá trình thay đổi diễn ra ntn ?

Thứ 1

Làm

“ tan băng ”

tình trạng

ổn định cũ

Thứ 2

“ Thay đổi ” sang một trạng thái mới

Thứ 3

“ Đóng

ổn định tình trạng mới

42

3 Chiến thuật đối phó với sự

chống đối sự thay đổi Giáo dục và thông tin Tham dự & hỗ trợ Thương lượng Vận động lôi kéo Cưỡng chế

43

4 Xung đột

 Xung đột là sự đấu tranh / đối kháng khi một

bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối

lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên

khác

Vậy xung đột có

hại hay có lợi ?

44

Xung đột & Hiệu quả của tổ chức

Hiệu

quả

của

tổ

chức

Mức độ xung đột

Xung đột & Hiệu quả của tổ chức

Mức độ

xung đột Thấp / Khơng cĩ Tối ưu Cao

Loại xung đột Bất lợi cho chức năng chức năng Cĩ lợi cho Bất lợi cho chức năng

Thuộc tính nội

bộ của tổ chức

- Thờ ơ

- Trì trệ

- Chậm thay đổi

- Thiếu ý tưởng

- Cĩ thể tồn tại

- Tính tự quyết

- Luơn đổi mới

- Dễ phá vỡ

- Hỗn loạn

- Thiếu hợp tác

Mức hiệu quả

46

5 Nguồn gốc của xung đột ?

Quan hệ nội tại của cấu trúc

2

Sự sai lệch về mặt thơng tin

Sự khan hiếm tài nguyên / nguồn lực

3

3 Sự khơng hịa hợp về mục tiêu

4

47

6 Chiến thuật giải quyết xung đột

Cao

Thấp

Quyết đoán

Những nỗ lực

thoả mãn

các nhu cầu

và quan tâm

của bản thân

Eùp buộc

Né tránh

Thoả hiệp

Hợp tác

Nhượng bộ

Những nỗ lực thoả mãn các nhu cầu quan tâm của đối tác

Hợp tác

48

6 Chiến thuật giải quyết xung đột

Thứ 1

Chiến

thuật

Win - Loss

Thứ 2

Chiến thuật Loss - Loss

Thứ 3

Chiến thuật Win - Win

49

Thầy giáo : Bùi hoàng Ngọc Website : quantri.dntu.edu.vn

Cám ơn vì đã lắng nghe