HỌC PHẦN 2 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Đặc điểm môn học: Học phần 2 mang tính áp dụng, có nhiều tình huống sẽ được đưa ra trên lớp, bắt buộc phải áp dụng VBPL để xử lý tình huống. Nghiên cứu bài 1 là quan trọng nhất (Tranh chấp lao động). Bài 2 (Giải quyết tranh chấp lao động) thì nghiên cứu trong thời gian ngắn, lí do, từ khi có Bộ luật Tố tụng dân sự, thì việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án sẽ áp dụng BLTTDS. Vd: tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì luật nội đung áp dụng là BLLĐ, nhưng trình tự, thủ tục giải quyết vụ án là áp dụng BLTTDS. Bài 2 chỉ học phần giải quyết tranh chấp lao động ở cơ quan nhà nước có thẩm quyền không phải là Tòa án nhân dân.
Trang 1Ngày 28/5
HỌC PHẦN 2 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Đặc điểm môn học: Học phần 2 mang tính áp dụng, có nhiều tình huống sẽ được đưa ra trên lớp, bắt buộcphải áp dụng VBPL để xử lý tình huống
Nghiên cứu bài 1 là quan trọng nhất (Tranh chấp lao động) Bài 2 (Giải quyết tranh chấp lao động) thì nghiêncứu trong thời gian ngắn, lí do, từ khi có Bộ luật Tố tụng dân sự, thì việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
sẽ áp dụng BLTTDS Vd: tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì luật nội đung áp dụng là BLLĐ, nhưngtrình tự, thủ tục giải quyết vụ án là áp dụng BLTTDS Bài 2 chỉ học phần giải quyết tranh chấp lao động ở cơquan nhà nước có thẩm quyền không phải là Tòa án nhân dân
-Bài 1 Các chế định pháp luật liên quan trực tiếp đến tranh chấp lao động
Yêu cầu phải có Luật bảo hiểm xã hội 2006, sửa đổi 2014
Ngoài ra: Luật dạy nghề, Luật công đoàn, Luật việc làm, Luật bình đẳng giới, Luật người cao tuổi, Luậtngười khuyết tật, Luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ra nước ngoài
I Hợp đồng lao động
Tranh chấp phát sinh chủ yếu là từ hợp đồng lao động
Nghị định 44, Thông tư 30, Nghị định 47, Thông tư 05
1.2 Đặc điểm, ý nghĩa
Đặc điểm
*) Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ:
Tại sao lại có đặc điểm này? Khi NLĐ đi làm việc cho NSDLĐ, thì về mặt văn bản thì có HĐLĐ được kí,hoặc bằng miệng Nhưng trong quá trình làm việc, NLĐ luôn luôn đặt mình dưới sự kiểm tra, giám sát, quản lý,điều hành của NSDLĐ, thể hiện được địa vị pháp lý của NLĐ trong quan hệ lao động Đ/v cán bộ, công chức viênchức nhà nước không thể giống với địa vị pháp lý của NLĐ làm thuê Đặc điểm này cũng được thể hiện trongphương pháp mệnh lệnh (học phần 1) Sự thỏa thuận mang tính chất bình đẳng trong HĐLĐ chỉ mang tính chấttương đối
*) Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương:
Thế nào là việc làm (học phần 1) Không bị pháp luật cấm (v/d: buôn ma túy, không phải là việc làm) Việclàm phải hợp pháp Mại dâm hiện nay không được coi là việc làm, mà là tệ nạn xã hội Nhưng ở một số nước, saumột thời gian dài Nhà nước coi là tệ nạn xã hội, nhưng không quản lý được, nên một số Nhà nước dũng cảm coi mạidâm là việc làm (v.d: Thái Lan)
Cần nắm vững Điều 90 – tiền lương, để hiểu đúng về tiền lương
*) NLĐ phải tự mình thực hiện công việc:
Đây là quá trình lao động sống, lao động gắn với bản thân con người, nên NLĐ dù làm việc cho ai, cho ngườichủ nào, thì cũng phải tự bản thân mình thực hiện công việc
Trang 2*) Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng sức khỏe danh dự nhân phẩm của NLĐ:
Khi làm việc, thì NLĐ tùy điều kiện làm việc trong môi trường lao động như thế nào, môi trường lao động đó
có thể dẫn đến những tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đáng tiếc Nên NSDLĐ cần phải tạo ra một môitrường lao động đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động
Đ/v danh dự nhân phẩm, cho dù NLĐ ở địa vị làm thuê, thường ở vị thế yếu, nhưng NSDLĐ không được xúcphậm danh dự, nhân phẩm, không được đánh đập, không được quấy rối tình dục…
Hàng hóa sức lao động là hàng hóa đặc biệt, Người mua chỉ có quyền sử dụng sức lao động, chứ không đượcquyền sở hữu sức lao động Tính mạng, danh dự, nhân phẩm của NLĐ được pháp luật bảo vệ
*) Hợp đồng lao động được thi hành liên tục (trừ trường hợp tạm hoãn…):
Quá trình lao động là liên tục, không bị ngắt quãng Những trường hợp đặc biệt thì được tạm hoãn
có chỉ tiêu áp đặt của Nhà nước) Xuất phát từ Hiến pháp, bắt đầu từ Hiến pháp 1992 công nhận quyền tự do kinhdoanh, thị trường lao động, các thành phần kinh tế để thu hút lao động NSDLĐ bây giờ không còn duy nhất là Nhànước (Vụ kiện: vua lốp Nguyễn Văn Chẩn ông Chẩn mở xưởng làm lốp, bán, giàu Tuy nhiên, việc làm này củaông là đi ngược lại với Hiến pháp 80) Khi Nhà nước đã công nhận kinh tế thị trường rồi, thì những vấn đề xungquanh quan hệ lao động đã thay đổi hoàn toàn
- Đối với Nhà nước: HĐLĐ là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động V/d: Thanh tra lao động sẽ đikiểm tra các doanh nghiệp, xem xét HĐLĐ, xem thuê lao động có đúng với con số báo cáo hay không, trên thực tế
có nhiều đơn vị báo cáo thấp con số sử dụng lao động để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;kiểm tra xem Doanh nghiệp có kí hợp đồng lao động với NLĐ không (xử phạt theo NĐ 95), ký có đúng loại hợpđồng không, có tuân thủ các quy định về bảo hiểm xã hội không, điều kiện lao động có đảm bảo hay không….Trong cơ chế thị trường, Nhà nước cho phép cơ chế mua bán sức lao động, nhưng cũng không thể bỏ lửng cho cácbên tự mua bán sức lao động được
1.3 Đối tượng và phạm vi áp dụng
- NLĐ, NSDLĐ
- Phạm vi áp dụng rất là rộng: Tất cả các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinhtế
v/d: giúp việc cho gia đình, thì cũng thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ
Trong nền kinh tế thị trường, phạm vi áp dụng HĐLĐ rất là rộng Hiện nay, đ/v bộ máy Nhà nước, cũng dầndần tinh giản biên chế, để ngân sách Nhà nước đảm bảo trả tiền lương xứng đáng cho cán bộ công chức đó, và dầnchuyển sang kí hợp đồng lao động
Đ/v trường hợp thuê NLĐ chưa thành niên phải đảm bảo những điều kiện lao động theo quy định của phápluật, v/d: đối với các quán bar, karaoke… không được thuê NLĐ chưa thành niên Nhưng thực tế, nhiều quán bar,karaoke… lại hay tuyển dụng NLĐ chưa thành niên
2 Giao kết HĐLĐ
2.1 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Điều 17 BLLĐ
*) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Bình đẳng chỉ mang tính chất tương đối NLĐ dù làm việc cho ai thì cũng bị phụ thuộc vào NSDLĐ
*) Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, TƯLĐTT và đạo đức xã hội
Hiện nay không có văn bản hướng dẫn thế nào là đạo đức xã hội trong quan hệ lao động Nên thực tế khôngbiết áp dụng “đạo đức xã hội” như thế nào (Thực tế, BLLĐ cũng có những quy định nằm im trong BLLĐ mà ko
Trang 3biết vận dụng như thế nào Hoặc có những quy định còn thiếu hoặc quy định không rõ ràng, hay bổ sung văn bản,nên phải cập nhật liên tục Khi làm việc thực tế, có thể đụng đến những phần như thế này, xử lý như thế nào?).
Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật: HĐLĐ là sự thỏa thuận Nhưng không phải muốnthỏa thuận như thế nào cũng được, nhưng không được trái pháp luật, v/d: mức lương được thỏa thuận, nhưng đ/vcông việc đơn giản nhất, điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước.V/d: đ/v công nhân cơ khí bậc I, phải cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu V/d: 2 bên thỏa thuận làm việc 9 giờ,trả lương 8 giờ thì là trái pháp luật; nhưng nếu 2 bên thỏa thuận làm việc 7 giờ, trả lương 8 giờ thì được.; V.d: thỏathuận rằng NLĐ không được tham gia vào công đoàn, thỏa thuận này là trái pháp luật; V.d: thỏa thuận rằng NLĐkhông được tham gia đình công, thỏa thuận này là trái pháp luật; V/d: thỏa thuận rằng NLĐ sẽ được hưởng mứclương cao, nhưng NSDLĐ có quyền mắng chửi lúc nào cũng được, thỏa thuận này cũng trái pháp luật
Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái với TƯLĐTT: V/d: trong TƯLĐTT đã quy định mức lương tốithiểu là 4 triệu , tuy nhiên 2 bên thỏa thuận mức lương trong hợp đồng là 3,5 triệu, tuy là đúng luật định nhưng vẫn
*) Người lao động( Khoản 1, Điều 3, BLLĐ)
*) Người sử dụng lao động (Khoản 2, Điều 3, BLLĐ)
2.3 Nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ
*) Nghĩa vụ cung cấp thông tin
có thể bị NSDLĐ từ chối, khi đó, quyền được làm việc của họ bị xâm phạm
*) Nghĩa vụ trực tiếp giao kết HĐLĐ
Khoản 2, Điều 20 BLLĐ: Trường hợp tài xế taxi đặt tiền thế chân lấy xe taxi, thì đó không thuộc nội dung tạikhoản 2, Điều 20, BLLĐ
2.4 Loại HĐLĐ (Điều 22)
Quy định tại Điều 21, giúp cho NSDLĐ cùng một lúc có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sửdụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết quy định này khuyến khích nhữngNLĐ có khả năng thì được hưởng thu nhập cao hơn (Kể cả trường hợp công chức, viên chức muốn kí hợp đồnglàm việc bên ngoài, thì Luật công chức, viên chức vẫn cho phép)
Trang 4Pháp luật quy định 3 loại hợp đồng như dưới đây, để giúp cho NLĐ có thể giao kết với nhiều NSDLĐ vớihình thức HĐLĐ phù hợp.
Lưu ý: Sự chuyển hóa loại HĐLĐ
Làm nhân sự, phải tổng kết, phải nắm được, trong tháng này có bao nhiêu người hết hạn hợp đồng, phải xem
ý kiến của sếp xem có kí HĐLĐ tiếp hay không, nếu kí tiếp thì thực hiện thủ tục ký HĐLĐ mới trong thời hạn 30ngày, còn không thì phải làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ Còn nếu không thực hiện thủ tục gì, thì HĐLĐ xác định thờihạn chuyển hóa thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trong thực tế đã gặp những trường hợp như thế này
V/d: HĐLĐ kí 02 năm, sau đó kí tiếp HĐLĐ 02 năm nữa, thì sau đó nếu tiếp tục hợp đồng, thì phải ký kếthợp đồng lao động không xác định thời hạn
V/d: Giả sử HĐLĐ kí 03 năm, sau đó kí tiếp HĐLĐ 03 năm nữa Sau đó chấm dứt hợp đồng lao động, choNLĐ đi chơi một thời gian Sau đó về kí lại hợp đồng xác định thời hạn Làm như vậy có đúng luật hay không?
*) Bằng lời nói (đ/v công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng)
Lưu ý: Trường hợp giúp việc gia đình phải ký kết bằng văn bản (Khoản 1, Điều 180 BLLĐ) (Đây là điểmmới của BLLĐ 2012) Thực tế quy định này khó khả thi Nếu hợp đồng bằng miệng, các bên mặc nhiên công nhậncác quy định trong BLLĐ & các văn bản hướng dẫn thi hành, thẩm phán căn cứ vào đó để thi hành
Mẫu HĐLĐ: Thông tư 21 Các đơn vị sẽ áp dụng mẫu này để sử dụng trong đơn vị
Về nguyên tắc, những quy định nào Luật cho ra cái mẫu, thì ta phải áp dụng ra mẫu đó Trong mẫu đó, các đềmục trong mẫu đó, Luật bắt buộc các bên thỏa thuận Nếu như để cho các bên tự soạn thảo nội dung HĐLĐ, thì dễxảy ra trường hợp NSDLĐ chèn ép NLĐ
Hiện nay, có những tranh chấp lao động, HĐLĐ chỉ là một mẩu giấy viết tay, có ghi ngày tháng năm, côngviệc gì, làm từ mấy giờ… thì Thẩm phán vẫn chấp nhận đó là HĐLĐ
Đ/v hợp đồng thử việc thì không có mẫu quy định sẵn, nhân sự tự soạn
Về mặt nguyên tắc, những HĐ nào Luật quy định kí bằng văn bản thì ta phải kí bằng văn bản Những HĐnào, Luật cho nói bằng miệng, nếu kí bằng văn bản thì Luật cũng không cấm
2.6 Nội dung của HĐLĐ (Điều 23 BLLĐ)
Là toàn bộ các điều khoản của HĐ trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận
*) Điều khoản chủ yếu (Điều 23 BLLĐ)
Phân tích một số điều khoản
Công việc: Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng: Trong HĐLĐ ghi là giúp việc cho giám đốc, không ghi
rõ công việc cụ thể là như thế nào Ông Giám đốc sai nhiều việc, đưa đón con đi học, đưa vợ đi chùa… Anh trợ lý
Trang 5này làm không xuể nên nghỉ việc Do vậy, công việc là công việc gì, thì phải thỏa thuận rõ, để hạn chế tranh chấpphát sinh.
Địa điểm làm việc: làm ở đâu, phải rõ ràng
Tiền lương: Điều 90: Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Đ/v
Nghị định 05, các khoản bổ sung khác chỉ liên quan đến công việc, chức danh đã được thỏa thuận, trừ các khoảntiền thưởng, tiền bồi dưỡng, tiền áo quần… (Đọc kĩ Nghị định 05) Tranh chấp phát sinh từ tiền lương cũng cónhiều, do nhân sự không hiểu đúng Điều 90 Căn cứ vào trình độ kỹ thuật của NLĐ, căn cứ vào thang lương, bảnglương để thỏa thuận Chú ý: đ/v những khoản bổ sung khác, nếu ghi vào trong hợp đồng rồi, mà không trả choNLĐ, thì dễ phát sinh tranh chấp lao động (đây là tranh chấp về quyền, Tòa án sẽ giải quyết); nên khi soạn thảoHĐLĐ, cũng phải cân nhắc vấn đề này
Thời hạn trả lương: thời điểm trả lương do sự thỏa thuận trong HĐLĐ/ TƯLĐTT
Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng nghề: hai bên có thể thỏa thuận trong HĐLĐ, hoặc thỏa thuận riêng trong hợpđồng đào tạo nghề Tốt nhất nên soạn Hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 BLLĐ Đ/v vấn đề đào tạo nghề này,trong các tranh chấp, hơn 80% là NLĐ đi kiện NSDLĐ, thỉnh thoảng có vụ tranh chấp NSDLĐ kiện NLĐ (chủ yếu
là về chi phí đào tạo) Vụ tranh chấp: Nhân viên Bưu điện TPHCM được đi đào tạo ở Úc, cam kết trong Hợp đồngđào tạo là phải làm ít nhất là 10 năm, tuy nhiên, mới làm được 1,5 năm, thì đã đi làm chỗ khác Tòa án xử Nhânviên Bưu điện này phải trả 500 triệu tiền đào tạo + 13 triệu tiền án phí Đ/v án phí, một số trường hợp khi NLĐ đikiện NSDLĐ thì được miễn án phí (v/d: kiện về tai nạn lao động)
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: tùy công việc của NLĐ để thỏa thuận tiền lương cho phù hợp V/d: tiếp viên,
tổ lái… là những công việc đặc thù, thì có thời giờ làm việc phù hợp Hoặc một số đối tượng như phụ nữ có con nhỏdưới 1 tuổi, năm cuối trước khi nghỉ hưu thì được rút ngắn thời giờ làm việc…
Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: đ/v những NLĐ đứng máy, hoặc những người làm vệ sinh, dọn dẹp cống rãnh,những công nhân làm việc trực tiếp với axit… thì trang thiết bị bảo hộ hết sức quan trọng Danh mục những côngviệc nặng nhọc, độc hại, đặc biệt nặng nhọc, độc hại Tùy tính chất công việc mà NLĐ, NSDLĐ thỏa thuận cho phùhợp
*) Lưu ý:
Trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (khoản 2, Điều 23BLLĐ):
Trường hợp NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp, diêm nghiệp (khoản 3, Điều 23 BLLĐ):
Trường hợp NLĐ được thuê làm giám đốc trong DN có vốn của Nhà nước (khoản 4, Điều 23 BLLĐ):
2.7 Hiệu lực của HĐLĐ
*) Thời điểm có hiệu lực của HĐ
HĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác (Điều 25 BLLĐ).
Xem xem thời điểm HĐLĐ có hiệu lực, để tính thời gian làm việc của NLĐ, để giải quyết các chế độ choNLĐ
*) Hợp đồng lao động vô hiệu
Phân loại HĐLĐ vô hiệu
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ (Khoản 1, Điều 50 BLLĐ):
o Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật
o Người kí kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền:
o Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm: v/d: danh mục những công việckhông được sử dụng lao động nữ danh mục những công việc không được sử dụng người chưa thành niên…
o Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập vào hoạt động công đoàn của NLĐ:
HĐLĐ vô hiệu từng phần (Khoản 2, Điều 50 BLLĐ): khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnhhưởng đến các phần còn lại của hợp đồng: v/d: vi phạm về tiền lương, mặc dù tiền lương đã cao hơn mức lương tốithiểu theo luật định, nhưng thấp hơn TƯLĐTT, thang bảng lương…
Xử lý HĐLĐ vô hiệu
Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần (khoản 1, Điều 52 BLLĐ)
Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ (khoản 2, Điều 52 BLLĐ): Chú ý điểm a, khoản 2, Điều 52 BLLĐ:
Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 BLLĐ thì cơ quan quản lý nhà nước
Trang 6về lao động hướng dẫn các bên ký lại Đây là điểm mới so với BLLĐ cũ, bênh vực NLĐ, để họ vẫn có việc làm,
chứ không chấm dứt quan hệ lao động như BLLĐ cũ
Điểm b, khoản 2, Điều 52 BLLĐ: Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật xem làm việc đến ngày nào, thì giải quyết chế độ theo ngày đó.
Hiện nay, chủ yếu HĐLĐ vô hiệu từng phần, ít khi vô hiệu toàn bộ
Về đọc thêm Nghị định 05 quy định về HĐLĐ
2.8 Thử việc
HĐ thử việc thì không có mẫu
*) Mục đích:
Để NSDLĐ kiểm tra trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức của NLĐ còn NLĐ thông qua thử việc để xem xét
công việc có phù hợp với bản thân có đảm bảo ATLĐ VSLĐ và thái độ đối xử của NSDLĐ *) Nội dung
Nội dung của HĐ thử việc gồm các điểm a,b,c,d,đ,g và h khoản 1 Điều 23 BLLĐ
Tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc làm thử (Điều 28 BLLĐ)Thời gian thử việc (Điều 27 BLLĐ, quy định không quá 60 ngày đ/v công việc cần trình độ từ cao đẳng trởlên, 30 ngày (trung cấp), 6 ngày (lao động khác)) 2 bên chỉ được thỏa thuận thời gian thử việc trong phạm vi luậtđịnh Sau khi NLĐ kí HĐLĐ, thì khoảng thời gian thử việc được tính vào quá trình làm việc của NLĐ để tính cácchế độ Trong thời gian thử việc, hai bên có thể chấm dứt hợp đồng thử việc không cần phải báo trước, không cầnphải bồi thường
3 Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ
3.1 Thực hiện HĐLĐ (Điều 30 BLLĐ)
Là việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã cam kết trong HĐLĐ Việc thực hiện HĐLĐ phảituân thủ các nguyên tắc sau:
- HĐLĐ phải được thực hiện trên cơ sở tự nguyện của các bên
- Tuân thủ những thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động
- NLĐ phải tự mình thực hiện công việc: quá trình lao động là lao động sống, lao động gắn với bản thân con người
Khi quan hệ lao động đã được thiết lập, cả 2 bên đều muốn quan hệ lao động được duy trì
3.2 Thay đổi nội dung HĐLĐ
- Theo sự thỏa thuận giữa hai bên (NLĐ và NSDLĐ) nội dung HĐLĐ có thể được thay đổi Sự thay đổi đóphải phù hợp với pháp luật
- NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ (không quá 60 ngày trong năm (cộng dồn)khi: gặp khó khăn đột xuất trong SXKD do khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn; do áp dụng những biện phápngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; do sự cố điện nước; do nhu cầu SXKD… (Điều 31BLLĐ). > Phương pháp mệnh lệnh, thể hiện quyền uy của NSDLĐ
Tình huống: Giám đốc doanh nghiệp, gọi Trưởng phòng nhân sự, y/c xem xét xem có thể điều chuyển cô Ađang làm ở phòng Kinh doanh, bằng Kinh tế, tiền lương 10 triệu, chuyển ra làm thường trực trong vòng 2 tháng,lương 4 triệu được không? Cần phải tư vấn cho Giám đốc, điều chuyển này không được quá 60 ngày trong năm,chứ sang ngày thứ 61 thì phải được NLĐ đồng ý (Nếu sau 60 ngày NLĐ không đồng ý làm việc tiếp công việc đó,yêu cầu được trở lại công việc cũ, mà NSDLĐ không điều chuyển lại cho NSDLĐ, thì NLĐ có quyền ngừng việc,
và vẫn được hưởng đầy đủ tiền lương); phải báo trước cho NLĐ biết trước 03 ngày, thông báo rõ thời hạn làm tạmthời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ; tiền lương tháng đầu tiên phải được giữ nguyênmức lương, tháng sau ít nhất 85% mức tiền lương cũ
Cụm từ “nhu cầu sản xuất kinh doanh” thể hiện quyền của NSDLĐ, thì khi NSDLĐ điều chuyển thì mình
phải đi Nếu NLĐ không chịu, thì trong nội quy lao động có quy định trường hợp nếu điều chuyển đúng luật màNLĐ không đi, thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật Nếu NLĐ không đi tự ý bỏ việc, thì khi đếm đủ thời gian nghỉviệc ở nhà, NSDLĐ có quyền sa thải
3.3 Tạm hoãn HĐLĐ (Điều 32 BLLĐ)
Tạm hoãn HĐLĐ là trường hợp các bên hoãn việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐvới một khoảng thời gian nhất định
Trang 7Mục đích của quy định này là nhằm đảm bảo chỗ làm cho NLĐ trong trường hợp vì một số lý do họ khôngthể trực tiếp làm việc trong một thời gian nhất định.
Khoản 1: trong thời gian NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, hết thời hạn nghĩa vụ quân sự trở về thì bắt buộcNSDLĐ phải trả lại công việc cho NLĐ
Khoản 2: NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự Theo BLLĐ, trong thời giantạm giữ, tạm giam thì NLĐ được hoãn HĐLĐ Trong thực tế, NSDLĐ khi thấy NLĐ bị công an bắt giam, thì vộivàng chấm dứt HĐLĐ, như vậy là trái pháp luật
Khoản 3: NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cainghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc Thực tế khoản 3 này khó áp dụng
Khoản 4: Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 BLLĐ
Khoản 5: Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận
4 Chấm dứt HĐLĐ
4.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 36 BLLĐ)
Lần đầu tiên trong BLLĐ liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
- Do ý chí của hai bên: khoản 1, khoản 2, khoản 3
- Do NLĐ đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí: khoản 4
- Do ý chí của Nhà nước: khoản 5 (v.d: bác sĩ thiếu tinh thần trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng cho bệnhnhân, Tòa án tuyên cấm hành nghề bác sĩ vĩnh viễn hoặc có thời hạn); khoản 6, khoản 7
- Do NLĐ bị sa thải: khoản 8 NLĐ vi phạm kỉ luật mà phải áp dụng
- Do NLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: khoản 9, khoản 10
*) HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn theo ý chí của các bên
Theo ý chí của NLĐ (Điều 37)
TH1: NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn: khoản 3, Điều 37 BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Như vậy, NLĐ không cần phải nêu lí do nghỉ việc, Phòng nhân sự không được quyền hỏi NLĐ lí do nghỉ việctrong trường hợp này NLĐ có thể nghỉ việc vì bất cứ lí do gì, miễn là tuân thủ thời hạn báo trước Nếu không tuânthủ thời hạn báo trước là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, mà nếu trái luật thì phải bồi thường choNSDLĐ, không bồi thường thì sẽ dẫn đến tranh chấp lao động
Nhiều giám đốc điều hành không muốn ký HĐLĐ loại này, vì NLĐ hay muốn nghỉ
TH2: NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn: khoản 1, khoản 2, Điều 37 BLLĐ
Muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật
1) Phải có lí do: Lí do đưa ra phải thuộc một trong những trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 37 BLLĐ
2) Phải tuân thủ thời hạn báo trước theo khoản 2, Điều 37 BLLĐ
Phân tích một số lí do theo khoản 1, Điều 37 BLLĐ
- Điểm a: v/d: thỏa thuận là làm việc ở địa điểm này, mà lại làm việc ở địa điểm khác; thỏa thuận công việc nàynhưng lại giao cho việc khác
- Điểm b: Trả lương không đúng thời hạn: Thời hạn trả lương hoàn toàn do 2 bên thỏa thuận Chú ý
Điều 96 Nguyên tắc trả lương : Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương Như vậy, phải chậm trả
lương quá 01 tháng thì khi đó mới gọi là trả lương chậm
- Điểm c: hiện tại “bị ngược đãi” & “cưỡng bức lao động” đã có hướng dẫn Tuy nhiên đ/v “quấy rối tình dục” thìchưa có hướng dẫn, nên NLĐ khó thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo cụm từ này Trên thực tế thườngNLĐ nữ bị quấy rối Tâm lý của người Á Đông, khi bị quấy rối thì thường mắc cỡ, nên NLĐ bị thiệt thòi
Vụ việc: Trợ lý Đài Loan, ngành may mặc, ký hợp đồng 2 năm, lương 2000 USD Mới hơn 1 năm, do ngườichủ thường có hành vi quấy rối, nên người trợ lý này nộp đơn xin nghỉ việc Cô này nộp đơn báo trước 1 tháng vàcho rằng mình đã làm đúng luật Đi làm ở nơi khác 1 thời gian thì có giấy triệu tập của Tòa, do bởi Cty cũ kiện cô
Trang 8này rằng cô đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Do bởi Tòa án trọng chứng hơn trọng cung, mà nhữngbằng chứng của quấy rối thì cô trợ lý này lại không cung cấp được (tin nhắn thì đã bị xóa, hành vi thì không có thuhình, thu âm…) Tình ngay lý gian Tòa án buộc phải xử theo luật, cô trợ lý phải bồi thường 60 triệu + đóng tiền
án phí
(Bài viết của cô giáo trên Tạp chí Tòa án nhân dân – Tháng 8/2013)
Về vấn đề “quấy rối tình dục”, hiện nay mới chỉ được đề cập đến trong BLLĐ, là bộ luật điều chỉnh quan hệlao động trong nền kinh tế thị trường (dù rằng cũng chưa có hướng dẫn cụ thể), còn trong Luật công chức, Luật viênchức lại không hề đề cập đến vấn đề này, trong khi thực tế vẫn có diễn ra, đây là một điều bất cập
- Điểm d: “hoàn cảnh khó khăn” văn bản hướng dẫn
- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc (kết hợp Điều 156)
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn(một phần tư thời hạn hợp đồng đ/v người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa được hồi phục
Khoản 2, Điều 37: thời hạn báo trước
- Đ/v các trường hợp a,b,c và g, khoản 1, Điều 37: ít nhất 3 ngày làm việc
- Đ/v các trường hợp d, đ, khoản 1, Điều 37: ít nhất 30 ngày đ/v HĐLĐ xác định thời hạn (ít nhất 03 ngày làm việcđ/v HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng)
- Đ/v trường hợp thuộc điểm e, khoản 1, Điều 37: theo Điều 156 (chỉ định của bác sĩ)
Theo ý chí của NSDLĐ (Điều 38 BLLĐ)
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau
- Điểm a: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ: Thế nào là thường xuyên (hướng dẫn tạikhoản 1, Điều 12, Nghị định 05/2015) Như vậy, muốn chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, phải xây dựng quychế hoàn thành công việc Khi đó mới có cơ sở chứng minh họ thường xuyên không hoàn thành công việc Tranhchấp: Công ty A trong 1 tháng lập 03 biên bản về việc không hoàn thành công việc đ/v nhân viên B, từ đó đơnphương chấm dứt HĐLĐ, nhưng Công ty A lại không có quy chế hoàn thành công việc Vụ việc này rơi vào tháng12/2015, công ty A này không chịu cập nhật quy định của pháp luật, nên áp dụng như vậy là không được (trước đâychỉ cần 03 lần lập biên bản là được)
- Điểm b:
- Điểm c: Lý do bất khả kháng khác (hướng dẫn tại khoản 2, Điều 12, Nghị định 05/2015) Quy định như vậy để hạnchế NSDLĐ tùy tiện đưa ra lí do bất khả kháng
- Điểm d: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 BLLĐ:
Khoản 2, Điều 38: Thời hạn báo trước
Việc quy định thời hạn báo trước, mục đích là để chuẩn bị về mặt tâm lý cho NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ đitìm công việc ở nơi khác
Trong thực tế khi thực hiện quy định này có nhiều vấn đề phát sinh
Vụ việc: Anh A thường xuyên không hoàn thành công việc Theo Luật phải báo trước ít nhất 45 ngày (HĐkhông xác định thời hạn) Nhưng trong 45 ngày đó, anh A đến không chịu làm việc, gây gổ với những người xungquanh NSDLĐ không muốn anh A đến công ty Dù cho NSDLĐ cho tiền anh A để anh nghỉ việc trước, nhưng anh
A cũng không chịu NSDLĐ phải cử người kèm theo anh A để giám sát anh A trong thời gian 45 ngày này NSDLĐ kiến nghị nên sử dụng sửa Luật, vì thời gian báo trước lâu quá
Lưu ý: NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp thuộc Điều39
Khoản 3, Điều 155: NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đ/v lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp…
Trong thực tế, NSDLĐ đã bằng các lí do khác để cho những NLĐ kết hôn nghỉ việc Thường các ông chủ ĐàiLoan (may mặc, giày da…) thường tuyển các cô khoảng 16,17 tuổi Các cô làm được 10 năm, đến độ 26,27 tuổi làđến tuổi lập gia đình Thì NSDLĐ đã bằng các lí do khác, để cho các cô này nghỉ việc, để tuyển NLĐ trẻ khác (thay
Trang 9máu NLĐ) Tức là họ sẽ khai thác triệt để sức trẻ của NLĐ, sẵn sàng bỏ tiền đào tạo Vì khi con đang nhỏ, nhiềuchế độ ốm đau, bảo hiểm xã hội cho những người lao động nữ, nên NSDLĐ thường muốn né Nhiều sự phức tạpphát sinh ở các khu chế xuất, khu công nghiệp: “xóm không chồng”…
Đ/v một số ngành đặc thù (v.d: hàng không) có những quy định riêng của ngành
Ví dụ: cô A không thường xuyên hoàn thành công việc, trong quy chế thì đã có rồi, soi vào quy chế thì đủđiều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng Nhưng cô A đưa ra tờ giấy bác sĩ đang có thai trong 3 tháng khôngđược đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này Khi con cô A sang tháng thứ 13 thì mới đượcđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. > NSDLĐ thấy BLLĐ thật phiền phức
Nên đây cũng là những trở ngại đ/v người lao động nữ trong quá trình tìm việc làm
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ)
Là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 37, 38 và 39 của BLLĐ
4.5 Hậu quả pháp lý trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42):
Khoản 1: phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH,BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ (chú ý: tiềnlương, không phải toàn bộ thu nhập)
Khoản 2: Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường trên,NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 48 BLLĐ (tiền lương để tính trợ cấp thôi việc: tiền lương bình quâncủa 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra (V/d: ngày 1/7/2015: tháng 1, tháng 2, tháng 3, tháng 4, tháng 5, tháng6) Kể từ ngày 1/1/2009, thì có quy định về đóng bảo hiểm thất nghiệp Vậy thì NSDLĐ chỉ phải chi trả trợ cấp thôiviệc từ năm 2008 trở về trước Còn khi NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thì thời gian đó, NSDLĐ không phảichi trả trợ cấp thôi việc)
Khoản 3: Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ & NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thườngquy định tại khoản 1 Điều này, và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiềnbồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ
Khoản 4: trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thìngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ như vậy là thiệt cho NLĐ Mặc dù Tòa tuyên cho NLĐ thắng kiện, nhưng mà khi quay trở lại công việc, NSDLĐbảo rằng việc cũ không còn nữa, đưa ra việc không phù hợp cho NLĐ, làm cho NLĐ đành phải tự nghỉ việc Khoản 5: Trong TH vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiềntương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Tính tiền lương 1 ngày, nhân lên)
Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 43 BLLĐ)
Chú ý: nửa tháng tiền lương <> 15 ngày tiền lương
V/d: anh A kí HĐLĐ không xác định thời hạn, lương 20 triệu Nghỉ việc đi nơi khác Hôm nay báo, ngày mainghỉ vi phạm quy định thông báo trước (44 ngày)
- Không được trợ cấp thôi việc & phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng: 20/2 = 10 triệu
- Bồi thường khoản tiền lương tương ứng với những ngày không báo trước:
- Hoàn trả chi phí đào tạo
Trang 10- Trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhànước về lao động cấp tỉnh
(Khi so sánh với Đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cá nhân NLĐ, thì không cần phải trao đổi với tổ chức đạidiện tập thể lao động tại cơ sở & thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh)
*) Chế độ trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ
Điều 49 (mất việc làm) Chú ý: Thôi việc với mất việc khác nhau
4.4 Chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45)
Tình huống 1
A ký HĐLĐ với DN X, HĐLĐ có thời hạn 10 tháng, ngày 1/5/2013 là ngày hết hạn hợp đồng nhưng A vẫnđược tiếp tục làm việc hưởng lương theo hợp đồng cũ là 10 triệu đồng/ tháng Ngày 10/6/2013, A đơn phương chấmdứt HĐLĐ với lý do không được bố trí địa điểm như đã thỏa thuận trong HĐLĐ có thực hiện nghĩa vụ báo trước 30ngày làm việc
Hỏi
- A chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp trên có phù hợp pháp luật lao động?
Đầu tiên phải xác định được NLĐ đó đang làm việc theo loại hợp đồng nào
Chuyển hóa hợp đông: Căn cứ khoản 2, Điều 22, BLLĐ, hợp đồng xác định thời hạn (24 tháng)
Thỏa mãn các điều kiện về lí do, thời gian báo trước
- A có được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ? (Biết rằng A chưa tham gia BHTN)
(Về đọc kĩ lại cách tính thời gian làm việc của NLĐ)
Anh A không được hưởng trợ cấp thôi việc, làm việc chưa đủ 12 tháng
Tình huống 2
Bà A kí HĐLĐ không xác định thời hạn với doanh nghiệp X Hợp đồng có hiệu lực từ 1/1/2000 Ngày1/8/2013 là lúc bà A đủ 55 tuổi, đóng BHXH đủ 19 năm DN cho rằng bà A đã hết tuổi lao động nên đã đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với bà có thực hiện nghĩa vụ báo trước đúng quy định của pháp luật
Hỏi
- DN chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp trên có phù hợp với quy định của pháp luật hay không?
Căn cứ khoản 4, Điều 36: chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội (y/c phải là 20 năm)
Không phù hợp với quy định của pháp luật
(Ý kiến của Doanh nghiệp: quy định của pháp luật hiện nay không thực tế, do bởi lỡ mà bà A mới đóngBHXH được có 15 năm, thì chẳng lẽ doanh nghiệp lại phải giữ bà A lại làm việc thêm 5 năm nữa hay sao, khi đó bà
A 60 tuổi, có đi làm được nữa hay không?)
- Hãy giải quyết hậu quả trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ của bà A (biết rằng trong năm 2013, bà hưởng tiền lương
200 lao động vào ngày 1/1/2016, trong đó có chị H Hỏi
- DN A chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp trên có phù hợp với quy định của pháp luật lao động không?
Lí do để DN A giảm lao động là do DN A chuyển sang sản xuất một loại sản phẩm mới (chứ không phải là lí do sápnhập)
Cơ sở pháp lý: Điều 44 BLLĐ & điểm b, khoản 1, Điều 13, NĐ 05/2015
Trang 11 Chị A có tham gia bảo hiểm thất nghiệp, mà bảo hiểm thất nghiệp bắt đầu từ 01/01/2009, nên từ 01/01/2009 đến01/01/2016, chị A đã có 7 năm tham gia bảo hiểm thất nghiệp
Như vậy, căn cứ khoản 2, Điều 49, BLLĐ, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm = 12 năm – 7 năm = 5năm
Căn cứ khoản 1, Điều 49, BLLĐ, 5 năm thì được 05 tháng tiền lương (chú ý: trường hợp thời gian làm việc để tínhtrợ cấp mất việc làm là năm lẻ, ví dụ 5 năm 3 tháng, hoặc 5 năm 7 tháng, thì căn cứ điểm c, khoản 3, Điều 14, Nghịđịnh 05/2015, để tính số tháng quy tròn), Căn cứ khoản 3, Điều 49, BLLĐ, tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm
là tiền lương bìn qhuân trong HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm 5 * 10 triệu = 50 triệuTình huống:
Anh Thành là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn và còn 06 tháng nữa anhmới hết nhiệm kỳ Hãy giải quyết hậu quả trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ của anh Thành
Khoản 6, Điều 192 BLLĐ: Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
(Chú ý: trường hợp hết hạn hợp đồng với NLĐ nữ mang thai thì vẫn phù hợp quy định pháp luật, vì lí dochấm dứt hợp đồng là do hết hạn hợp đồng, chứ không phải vì lí do mang thai của NLĐ)
5 Cho thuê lại lao động
5.1 Khái niệm (Điều 53 BLLĐ)
CTLLĐ là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi DN được cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ sau đó làm việc cho NSDLĐ khác, chịu sự điều hành của NSDLĐ sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với DN cho thuê lại lao động
V/d: vụ sập cầu Cần Thơ, trong ngành xây dựng hay mượn thợ Tai nạn xảy ra, ai chịu trách nhiệm bồithường cho NLĐ?
Nghị định 55/2013
Cần lưu ý các khái niệm
- DN cho thuê lại (bên A)
- DN thuê lại (bên B)
- NLĐ thuê lại (bên C)
Bên C được Bên A tuyển dụng, sau đó, Bên C lại làm việc cho Bên B, nhưng vẫn duy trì QHLĐ với Bên A.Pháp luật quy định rõ trách nhiệm của ai, hai bên không được đùn đẩy trách nhiệm của nhau nữa
xử lý KL
- NLĐ thuê lại (bên C) có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ đã ký với bên A, chấp hành NQLĐ, TƯLĐTT, tuân theo sự điềuhành hợp pháp của bên TLLĐ (bên B) Khi quyền lợi bị xâm phạm NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐvới DNCTLLĐ (bên A) theo Điều 37 BLLĐ
Nghị định 55 khi áp dụng trong thực tế có những khó khăn nhất định (bài viết của cô giáo Tháng 10.2015, tạpchí…)
5.2 Doanh nghiệp cho thuê lại lao động (Điều 54 BLLĐ + NĐ 55 CP ngày 22/5/2013)
*) Khái niệm: DN cho thuê lại lao động (khoản 1, Điều 3, Nghị định 55); Bên thuê lại lao động (khoản 2,Điều 3, NĐ 55); NLĐ thuê lại (Khoản 3, Điều 3, NĐ 55)
*) Điều kiện: phải ký quỹ (2 tỷ đồng) và được cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ
*) Thời hạn cho thuê lại lao động: không quá 12 tháng
*) Công việc theo danh mục quy định được thực hiện cho thuê lại lao động
5.3 Nội dung CTLLĐ
*) Hợp đồng cho thuê lại lao động (Điều 55 BLLĐ)
Trang 12*) Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động (Điều 56 BLLĐ)
*) Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động (Điều 57 BLLĐ)
*) Quyền và nghĩa vụ của lao động thuê lại (Điều 58 BLLĐ)
-II KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
1 Quyền quản lý lao động của NSDLĐ (đọc giáo trình)
1.1 Cơ sở pháp lý của quyền quản lý lao động (Điều 5,6 BLLĐ)
1.2 Nội dung và giới hạn của quyền quản lý lao động
*) Quyền điều hành lao động
*) Quyền ban hành các quy định về QLLĐ
sẽ dựa theo BLLĐ, văn bản hướng dẫn để xử lý tranh chấp
- Nội dung chủ yếu:
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:Pháp luật đưa ra cái khung, còn không can thiệp vào thời giờ làm việc, thờigiờ nghỉ ngơi cụ thể của doanh nghiệp Doanh nghiệp tùy thuộc vào điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp đểđưa ra thời giờ làm việc, nghỉ ngơi phù hợp V/d: bộ phận hành chính ngày 8 giờ, nhưng những người làm công việcnặng nhọc độc hại thì thời giờ làm việc được rút ngắn
Trật tự tại nơi làm việc: V.d: NSDLĐ khoanh vùng cho NLĐ, chỉ được đi lại, lao động trong những khu vực chophép thôi; v.d: không được hút thuốc ở một số nơi V.d: giao tiếp tại nơi làm việc, đi nhẹ, nói khẽ… Trong một
Trang 13cuộc thảo về quan hệ lao động, giới sử dụng lao động rất kêu ca về trật tự tại nơi làm việc Họ nói rằng, tác phongcông nghiệp của công nhân Việt Nam còn rất kém, hay nói to, nói nhiều, NSDLĐ không thích như vậy
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: đ.v những công việc có tính nguy hiểm cao, cần phải soạn thảochặt chẽ quy định này v/d: NLĐ tiếp xúc với hóa chất độc hại… thì dụng cụ lao động phải như thế nào, khẩu trangnhư thế nào…Thanh tra lao động thường chú ý đến điều khoản này trong nội quy lao động
Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Riênghình thức xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ không được đặt ra hành vi, mà phải tuân theo quy định của BLLĐ Cònnhững hình thức kỷ luật khác, thì Luật cho DN được tự đặt ra quy định về hành vi (một số quy định khôngđược:v/d: đi muộn về sớm bị phạt tiền 500k là không được) Hiện nay, nhiều NSDLĐ soạn thảo nội quy còn sơ sài,nên chưa đưa ra các hành vi vi phạm kỷ luật, hoặc không biết trước được các dạng hành vi vi phạm kỷ luật, nên mỗilần muốn bổ sung quy định về hành vi, phải Về nguyên tắc, nếu hành vi đó chưa được quy định trong nội quy laođộng, thì không được xử lý kỷ luật về hành vi đó.Về Trách nhiệm vật chất: Trong nội quy lao động, phải quy địnhtrách nhiệm bồi thường của NLĐ trong trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gâythiệt hại tài sản của NSDLĐ
- Ban hành nội quy lao động
NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động(Ngày 1/1/2013, Luật công đoàn có hiệu lực, sửa đổi Luật công đoàn 1990)
Sau khi ban hành nội quy lao động NSDLĐ phải thông báo nội dung đến từng NLĐ và niêm yết nội quy tại nơi làmviệc của NLĐ và những nơi cần thiết khác trong DN
- Đăng kí nội quy lao động (Điều 120 BLLĐ): Thực trạng hiện nay, công đoàn hầu như là người làm thuê cho chủ,như vậy sẽ không dám kiên quyết đấu tranh với NSDLĐ Để tránh tình trạng công đoàn sợ chủ, không dám đấutranh, thì cần phải có sự can thiệp của cơ quan quản lý lao động trong việc soạn thảo nội quy lao động Do vậy,NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (khoản 1, Điều 120BLLĐ) Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành NQLĐ, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng ký NQLĐ Trong thờihạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận dược hồ sơ đăng ký nếu phát hiện nội quy có quy định trái với pháp luật thì
cơ quan lao động hướng dẫn cho NSDLĐ sửa lại, bổ sung và đăng ký lại
- Hiệu lực của nội quy lao động (Điều 122 BLLĐ): Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơquan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký NQLĐ (trừ trường hợp quy định tại khoản 3,Điều 120 BLLĐ)
2.3 Trách nhiệm kỷ luật lao động
- Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật là NSDLĐ thuê lao động theo HĐLĐ
- Cơ sở áp dụng trách nhiệm kỷ luật là vi phạm kỷ luật lao động (những hành vi đã được quy định trong nội quy laođộng)
- Trình tự, thủ tục áp dụng do Luật lao động quy định (nếu nội dung kỷ luật là đúng, mà trình tự thủ tục sai, thì Tòa
án cũng bác quyết định kỷ luật đó)
*) Nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 BLLĐ)
- Nguyên tắc:
o Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đ/v một hành vi vi phạm KLLĐ
o Khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng vớihành vi vi phạm nặng nhất (v.d: đi muộn về sớm + trộm cắp tài sản + không chịu mặc đồ bảo hộ lao động ápdụng hình thức sa thải)
o Không được xử lý KLLĐ đ/v NLĐ khi họ đang ốm đau, đang điều dưỡng… (k4, Điều 123)
o Không được xử lý KLLĐ đ/v người vi phạm trong khi họ tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thứchoặc khả năng điều khiển hành vi của mình
- Những quy định cấm khi xử lý KLLĐ (Điều 128 BLLĐ)
o Xâm phạm thân thể nhân phẩm của NLĐ
o Dùng hình thức phạt tiền cắt lương thay việc XLKLLĐ (v.d: không được quy định đi muộn về sớm, đóng 500k)
Trang 14o Xử lý KLLĐ đ/v NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động
Ngày 4/6/2016
*) Trình tự xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 BLLĐ)
- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện lao động tại cơ sở
- NLĐ phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, trường hợp là người dưới
18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật
- Việc xử lý KLLĐ phải lập thành biên bản
*) Căn cứ áp dụng TNKLLĐ
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động (hành vi trái kỷ luật) thể hiện ở việc không thực hiện hoặc thực hiệnkhông đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành KLLĐ đã được quy định trong nội quy lao động bao gồm kỷluật về thời gian về công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh của đơn vị
- Lỗi: là trạng thái tâm lý của NLĐ khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả hành vi đó gây ra Lỗi: cố ý hoặc vô ý V/d: tức người chủ, cố tình thực hiện sai quy trình kỹ thuật, làm hỏng máy, làm cả dâychuyền bị dừng lại
Khi xem xét hình thức kỷ luật, NSDLĐ & công đoàn xem xét về yếu tố lỗi
*) Các hình thức kỷ luật (Điều 125 BLLĐ)
- Khiển trách
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức
- Sa thải
Lưu ý: Hình thức sa thải chỉ được áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm được quy định tại Điều 126 BLLĐ
Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Trộm cắp, hành vi thì luật định Tuy nhiên, giá trị tài sản trộm cắp, thì căn cứ vào Nội quy lao động có ghikhông V/d: cô A là cấp dưỡng nấu ăn cho công nhân Nấu ăn xong rồi, tiện tay còn dư bịch đường, cá khô, bỏ vàotúi Ra cổng bảo vệ giữ lại Giá trị bịch đường, cá khô chưa tới 100,000 V.d: Anh B trộm cắp máy giá trị 10 triệuđồng Nếu như nội quy lao động không quy định giá trị tài sản trộm cắp trong NQLĐ, thì cả 2 trường hợp trên thìđều xử lý kỷ luật sa thải được Còn nếu nội quy lao động có quy định giá trị tài sản trộm cắp, thì phải đạt đến giá trị
đó
Đánh bạc: cũng căn cứ vào nội quy lao động, xem nội quy lao động quy định hành vi đánh bạc như thế nào
Sử dụng ma túy trong phạm vi làm việc Tùy tính chất công việc, mà xem phạm vi làm việc ở đâu Ví dụ: lái
xe đường dài, hút ma túy trên đường Thực trạng vừa qua có một số lái xe đường dài, lái xe trọng tải lớn sử dụng matúy
Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, cóhành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sửdụng lao động: nội quy lao động
Lí do chính đáng: ngoài những trường hợp luật định, còn xem trong nội quy lao động có quy định lí do chínhđáng khác không
V/d: Anh A uống rượu bia trong giờ làm việc, đã bị áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lươngtrong vòng 06 tháng Nhưng sau đó anh A đi sớm, về muộn, thực hiện sai thao tác kỹ thuật….Giờ ông chủ muốn sathải Nhưng không sa thải được, do tái phạm phải lặp lại hành vi đã bị xử lý kỷ luật