Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của tổ chức, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của tổ chức. Đặc biệt trong giáo dục, đội ngũ giáo viên là nòng cốt trong sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng trong giáo dục và đào tạo. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Kinh nghiệm các nước phát triển cho thấy nguồn nhân lực được đào tạo là sức mạnh tổng hợp và năng lực cạnh tranh của quốc gia trong tiến trình hội nhập quốc tế. Nghị quyết Hội nghị Trung ương tám khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đã chỉ rõ yêu cầu xây dựng đội ngũ nhà giáo: "Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo. Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm. Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo về nghiệp vụ quản lý." Trường Trung cấp nghề KT- KT Hà Nam là một trường công lập trọng điểm về đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu lao động có tay nghề cao trong tỉnh. Tuy nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường. Vì vậy cần có những thay đổi về đội ngũ giáo viên, hoàn thiện chương trình, cơ sở vật chất…nhằm tạo ra những thay đổi căn bản về chất lượng đào tạo nghề để có thể đáp ứng được nhu cầu của thị trường Lao động, phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam và các tỉnh lân cận. Đội ngũ cán bộ, giáo viên giảng dạy của Trường Trung cấp nghề KT- KT Hà Nam đóng vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Trong nhiều năm qua, dù đã có nhiều giải pháp chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên, nhưng trước yêu cầu của thời kỳ mới, nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đổi mới căn bản, toàn diện công tác đào tạo trong nhà trường. Hạn chế của đội ngũ này có thể thấy rõ trên rất nhiều mặt: Một số giáo viên dạy nghề mới ra trường, một số chuyển từ nghề khác sang nên thiếu kinh nghiệm và kỹ năng giảng dạy. Một số giáo viên có trình độ chuyên môn phù hợp nhưng chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm dạy nghề (chiếm khoảng 10%): trình độ chuyên ngành thường lạc hậu so với các bước tiến của khoa học hiện đại, do thiếu khả năng cập nhật thường xuyên các tri thức mới, ít có điều kiện hội nhập với cộng đồng khoa học ngoài nhà trường và quốc tế; kiến thức vẫn nặng về phần lý thuyết; trình độ ngoại ngữ bất cập trước thời cuộc hội nhập quốc tế; nghiệp vụ sư phạm ít được coi trọng, không thúc đẩy chuyên nghiệp hóa ngành nghề trong môi trường sư phạm; các kỹ năng khác của giáo viên đôi lúc còn rất hạn chế như kỹ năng giao tiếp, quan hệ công chúng, ý thức đối thoại với người học, sử dụng công nghệ thông tin phục vụ cho giảng dạy. Hơn nữa, điểm yếu cơ bản nhất của giáo viên dạy nghề là trình độ kỹ năng nghề, số giáo viên chưa được đánh giá, cấp chứng nhận về trình độ kỹ năng nghề vẫn còn tồn tại. Theo Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/9/2010 của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về Quy chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề mới đạt 60% kế hoạch về số người được đào tạo và bồi dưỡng về kỹ năng nghề. Nhìn chung đội ngũ dạy nghề còn thiếu và yếu, mặc dù thời gian qua nhà trường đã nỗ lực nâng cao trình độ, nghiệp vụ đội ngũ giáo viên… Trong khi đó, thực tiễn đang đòi hỏi nhà trường phải đổi mới không ngừng để nâng tầm với yêu cầu đòi hỏi sự nghiệp cách mạng thời kỳ mới, trong đó đổi mới đào tạo và giảng dạy là rất nặng nề. Điểm nghẽn của đổi mới chính là chất lượng hạn chế của nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học - những người có vai trò quyết định đến đổi mới nội dung đào tạo, đổi mới phương pháp dạy học, cấu trúc lại vị thế cả người dạy và người học, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong thời kỳ mới. Nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam cần phải giải quyết rất nhiều vấn đề, để tìm hướng đột phá, trước hết phải có một Đề án đánh giá toàn bộ thực trạng, đề xuất giải pháp, huy động nguồn lực, xác định lộ trình, bước đi để giải quyết vấn đề một cách cơ bản, hệ thống. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam giai đoạn 2015 - 2020" nhằm góp phần làm rõ hơn về mặt lý thuyết và đáp ứng yêu cầu thực tế về đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà trường làm Đề án tốt nghiệp khóa học này.
Trang 1A MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề án
Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyênkhác của tổ chức, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bạicủa tổ chức Đặc biệt trong giáo dục, đội ngũ giáo viên là nòng cốt trong sựnghiệp phát triển và nâng cao chất lượng trong giáo dục và đào tạo
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của chiếnlược phát triển kinh tế - xã hội Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” Kinh nghiệm các nước phát triển cho
thấy nguồn nhân lực được đào tạo là sức mạnh tổng hợp và năng lực cạnh tranhcủa quốc gia trong tiến trình hội nhập quốc tế
Nghị quyết Hội nghị Trung ương tám khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục đã chỉ rõ yêu cầu xây dựng đội ngũ nhà giáo: "Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc
tế Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ
sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo
về nghiệp vụ quản lý."1
Trường Trung cấp nghề KT- KT Hà Nam là một trường công lập trọng điểmvề đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu lao động có tay nghề cao trong tỉnh Tuynhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưađáp ứng được yêu cầu phát triển của trường Vì vậy cần có những thay đổi về độingũ giáo viên, hoàn thiện chương trình, cơ sở vật chất…nhằm tạo ra những thay
1 Ban Chấp hành Trung ương: Nghị quyết Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa XI,
Nxb CTQG, Hà Nội, 2013
Trang 2đổi căn bản về chất lượng đào tạo nghề để có thể đáp ứng được nhu cầu của thịtrường Lao động, phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam và cáctỉnh lân cận.
Đội ngũ cán bộ, giáo viên giảng dạy của Trường Trung cấp nghề KT- KT HàNam đóng vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.Trong nhiều năm qua, dù đã có nhiều giải pháp chăm lo xây dựng đội ngũ giáoviên, nhưng trước yêu cầu của thời kỳ mới, nguồn nhân lực giảng dạy và nghiêncứu khoa học vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đổi mới căn bản, toàndiện công tác đào tạo trong nhà trường Hạn chế của đội ngũ này có thể thấy rõ trênrất nhiều mặt: Một số giáo viên dạy nghề mới ra trường, một số chuyển từ nghềkhác sang nên thiếu kinh nghiệm và kỹ năng giảng dạy Một số giáo viên có trình
độ chuyên môn phù hợp nhưng chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm dạy nghề(chiếm khoảng 10%): trình độ chuyên ngành thường lạc hậu so với các bước tiếncủa khoa học hiện đại, do thiếu khả năng cập nhật thường xuyên các tri thức mới, ítcó điều kiện hội nhập với cộng đồng khoa học ngoài nhà trường và quốc tế; kiếnthức vẫn nặng về phần lý thuyết; trình độ ngoại ngữ bất cập trước thời cuộc hộinhập quốc tế; nghiệp vụ sư phạm ít được coi trọng, không thúc đẩy chuyên nghiệphóa ngành nghề trong môi trường sư phạm; các kỹ năng khác của giáo viên đôi lúccòn rất hạn chế như kỹ năng giao tiếp, quan hệ công chúng, ý thức đối thoại vớingười học, sử dụng công nghệ thông tin phục vụ cho giảng dạy Hơn nữa, điểm yếu
cơ bản nhất của giáo viên dạy nghề là trình độ kỹ năng nghề, số giáo viên chưađược đánh giá, cấp chứng nhận về trình độ kỹ năng nghề vẫn còn tồn tại TheoThông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/9/2010 của Bộ trưởng Bộ Lao độngThương binh và Xã hội về Quy chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề mới đạt 60%
kế hoạch về số người được đào tạo và bồi dưỡng về kỹ năng nghề Nhìn chung độingũ dạy nghề còn thiếu và yếu, mặc dù thời gian qua nhà trường đã nỗ lực nâng caotrình độ, nghiệp vụ đội ngũ giáo viên…
Trong khi đó, thực tiễn đang đòi hỏi nhà trường phải đổi mới không ngừng đểnâng tầm với yêu cầu đòi hỏi sự nghiệp cách mạng thời kỳ mới, trong đó đổi mới
Trang 3đào tạo và giảng dạy là rất nặng nề Điểm nghẽn của đổi mới chính là chất lượng
hạn chế của nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học - những người có vaitrò quyết định đến đổi mới nội dung đào tạo, đổi mới phương pháp dạy học, cấutrúc lại vị thế cả người dạy và người học, nâng cao chất lượng đào tạo của nhàtrường trong thời kỳ mới
Nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Trường Trung cấp
nghề KT – KT Hà Nam cần phải giải quyết rất nhiều vấn đề, để tìm hướng đột phá,
trước hết phải có một Đề án đánh giá toàn bộ thực trạng, đề xuất giải pháp, huyđộng nguồn lực, xác định lộ trình, bước đi để giải quyết vấn đề một cách cơ bản, hệthống
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam giai đoạn 2015 - 2020" nhằm góp phần làm rõ hơn về mặt lý thuyết và đáp ứng yêu
cầu thực tế về đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà trường làmĐề án tốt nghiệp khóa học này
2 Phạm vi của đề án
2.1 Về mặt thời gian
Đề án đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên giảng dạy và nghiên cứu khoa học
từ năm 2010 đến nay và đề xuất định hướng, giải pháp cho giai đoạn 2015 - 2020
2.2 Về mặt không gian
Không gian nghiên cứu gắn với đối tượng nghiên cứu là Trường Trung cấpnghề KT – KT Hà Nam với hoạt động giảng dạy trong nhà trường
2.3 Về mặt nội dung
- Đối tượng của đề án gồm đội ngũ giáo viên dạy hệ Trung cấp và Sơ cấp
nghề
Trang 4- Nội dung Đề án đề cập cả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên
gồm số lượng, quy mô, cơ cấu và chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) Và quyhoạch - kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, tiền lương, chính sách hỗ trợ )
Trang 5B.NỘI DUNG ĐỀ ÁN
1 Cơ sở xây dựng đề án
1.1 Cơ sở chính trị
- Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã đề ra ba đột phá chiếnlược, đó là: “Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,trọng tâm là tạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳng và cải cách hành chính; Pháttriển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; Tập trung vàoviệc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triểnnguồn nhân lực với ứng dụng khoa học - công nghệ”;
- Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh HĐH đất nước nêu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong đó nêu rõ cần “xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ; mở rộng diện đào tạo,bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế.Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnhđạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán
CNH-bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn”;
- Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW (khóa IX) chỉ rõ “Tăng cường giáodục hướng nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của đất nước và các địaphương, vùng, miền”;- Chỉ thị của Ban Bí thư số 37 - CT/TW ngày 06/6/2014 củaBan chấp hành Trung ương về "tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tácđào tạo nhân lực có tay nghề cao" đã nêu 6 nhiêm vụ cần thực hiện bao gồm: Đẩymạnh công tác tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức về đào tạo nhân lực cótay nghề cao; Tăng cường công tác quản lý nhà nước về đào tạo nhân lực có taynghề cao; Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ chương trình, nội dung đào tạonhân lực có tay nghề cao; Tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo vàcán bộ quản lý đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chínhsách, đa dạng hóa nguồn lực đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Chủ động hợp tác,hội nhập quốc tế;
- Nghị quyết số 29 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về đổi mớicăn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đạihóa trong điều kiện kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
Trang 6quốc tế đã định hướng: Đối với giáo dục nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực cókiến thức, kỹ năng và trách nhiệm nghề nghiệp; đối với giáo dục đại học, tập trungđào tạo nhân lực trình độ cao Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy hoạch dàihạn phát triển nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực.Trên cơ sở đó đặt hàng và phối hợp với các cơ sở giáo dục, đào tạo tổ chức thựchiện.
1.2 Cơ sở pháp ly
Đề án được xây dựng trên cơ sở các văn bản pháp lý sau đây:
- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 2013)
- Nghị định số 76/2006/NĐ-CP ngày 02 tháng 08 năm 2006 của Chính phủquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Nghị định
số 31/2011/NĐ-CP ngày 11 tháng 05 năm 2011 của Chính phủ về việc Sửa đổi, bổsung một số điều của Nghị định số 75/2006/NĐ-CP ngày 02 tháng 08 năm 2006 củaChính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục
- Luật Giáo dục đại học, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2013
- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 04 năm 2011 của Thủ tướngChính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020;
- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 07 năm 2011 của Thủ tướngChính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020
- Dự án "Đổi mới và phát triển các trường dạy nghề đến năm 2020" đã đượcChính phủ thông qua tháng 7/2011;
- Quyết định số 1685/QĐ-TLĐ ngày 08/11/2006 của Tổng Liên đoàn Laođộng Việt Nam về việc chuyển Trường dạy nghề số 6 thành Trường Trung cấp nghềKinh tế - Kỹ thuật Hà Nam
- Quyết định số 245/QĐ-TrTC ngày 12 tháng 02 năm 2015 của Hiệu trưởngTrường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổchức của Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam
1.3 Cơ sở thực tiễn
Trang 7Đề án Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Trung cấp nghề
KT – KT Hà Nam xuất phát từ những cơ sở thực tiễn sau đây:
- Tổng kết, đánh giá những thành công và hạn chế trong việc đào tạo và pháttriển chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên trong thời gian qua
- Xuất phát từ các yêu cầu: triển khai khung chương trình đào tạo hệ trung cấpnghề và đổi mới phương pháp dạy - học lấy người học làm trung tâm, tăng cường
- Đề án này với mục tiêu: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên
Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam đạt chuẩn, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng là xây dựng đội ngũ giáo viên và cán
bộ quản lý dạy nghề, đảm bảo tiêu chuẩn nghề nghiệp và phù hợp với sự phát triểnmạng lưới cơ sở dạy nghề Tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
sư phạm nghề cho giáo viên dạy nghề, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kiếnthức thực tiễn, trình độ ngoại ngữ, đạo đức nghề nghiệp và các kỹ năng nghề nghiệpkhác Thông qua đó nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và giảng dạy củanhà trường, hoàn thành các mục tiêu phát triển đến năm 2020
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đápứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập;tạo ra lực lượng laođộng có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động quađào tạo cho các chương trình kinh tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệptrên địa bàn Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩmchất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hộinhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốcphòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh
Trang 82.2 Mục tiêu cụ thể
- Phát triển số lượng, cơ cấu của đội ngũ giáo viên dạy nghề với cả 2 yêu cầu: giảng dạy và nghiên cứu khoa học
- Chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, trình độ lý luận, trình
độ ngoại ngữ để giáo viên đủ năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học
- Tăng cường kiến thức thực tiễn, kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học cũng như các kỹ năng đặc thù khác của giáo viên trường nghề
- Nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, đạo đức nghề nghiệp
3 Nội dung thực hiện của đề án
3.1 Bối cảnh thực hiện đề án
3.1.1 Bối cảnh quốc tế
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao cũngdiễn ra mạnh mẽ hơn trên bình diện thế giới, khu vực và quốc gia Việc mở ra khảnăng di chuyển lao động giữa các nước đòi hỏi người lao động phải có kỹ năngnghề cao, có năng lực làm việc trong môi trường quốc tế với những tiêu chuẩn, tiêuchí do thị trường lao động xác định
3.1.2 Bối cảnh trong nước
Trước xu thế phát triển của thế giới cùng với những yêu cầu đặt ra của sựnghiệp CNH, HĐH đối với sự phát triển nền kinh tế của Việt Nam đã thúc đẩy ViệtNam không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặt khác, trước những yêucầu của sự nghiệp CNH, HĐH, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đang xâydựng Chiến lược Công tác dạy nghề giai đoạn 2011- 2020, và đặt ra mục tiêu tổngquát phát triển dạy nghề của Việt Nam đến năm 2020 là tạo sự đột phá về chấtlượng dạy nghề theo hướng tiếp cận trình độ khu vực và thế giới, nhằm đào tạonhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có kiến thức, năng
Trang 9lực thực hành nghề; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong công nghiệp đápứng nhu cầu của thị trường lao động.
3.1.3 Bối cảnh trong tỉnh
Hiện nay Hà Nam đang có rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài và trong nướcđầu tư tại các khu công nghiệp của tỉnh Điều đó có thể thấy rằng, Hà Nam cần rấtnhiều lao động lành nghề Bên cạnh đó, thị trường lao động trong nước và thế giớiđòi hỏi người lao động phải đạt được chuẩn nghề nghiệp Do đó nhà truường cầnphải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên để cung cấp nguồn lao động dồidào có tay nghề và kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu công việc cho các khu kinh tế, khucông nghiệp trong và ngoài tỉnh
3.2 Thực trạng năng lực đội ngũ giáo viên dạy nghề và nghiên cứu khoa học của Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam hiện nay
3.2.1.Giải thích từ ngữ và một số khái niệm cơ bản: Đội ngũ cán bộ, giáo viên hay còn gọi là nguồn nhân lực trong mỗi con người
3.2.1.1 Nguồn nhân lực
* Nhân lực, nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của tổ chức
Nhân lực là sức lực, năng lực nội sinh của con người, nhờ nó mà con người
có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thểngười và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực (phẩm chất tâm lý - xã hội)
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triểncủa tổ chức2 Định nghĩa này quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tốvật chất và tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của một
tổ chức (doanh nghiệp, đơn vị nhà trường, viện nghiên cứu, )
Liên Hợp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của conngười Định nghĩa này nhấn mạnh đến chất lượng của nguồn nhân lực và đánh giá
2 Nicolais Henry: Public Administration and Public afairss, p 256
Trang 10Xây dựng đội ngũ nhân lực tỉnh Quảng Ninh có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đápứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập;tạo ra lực lượng laođộng có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động quađào tạo cho các chương trình kinh tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệptrên địa bàn Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩmchất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hộinhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốcphòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh.
Có người lại định nghĩa, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và
bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sựthành công, đạt được mục tiêu của tổ chức3
- Số lượng nguồn nhân lực, tùy thuộc vào cả yếu tố bên trong tổ chức (quy mô
tổ chức, nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi) và yếu tố bên ngoài tổ chức (như giatăng dân số, di dân )
- Chất lượng nhân lực, là sự tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động Ngày nay, có
thể tóm tắt thành ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất tâm lý - xã hội).
Tất cả mọi nguồn nhân lực đều cần đến cả thể lực, trí lực và tâm lực, chúng có quan
hệ hữu cơ với nhau Tuy nhiên, đối với từng loại lao động, từng loại hình tổ chứcđặt ra những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực Trong các loại hình laođộng giản đơn, chất lượng nguồn nhân lực thường cần đến các yếu tố thể lực và các
kỹ năng lao động Còn trong các loại hình lao động trừu tượng, nhất là lao động tríóc, cùng với thể lực là điều kiện cần thì trí lực và tâm lực là những yếu tố quyếtđịnh chất lượng của nguồn nhân lực Càng ở những loại lao động đặc thù gắn vớicác tổ chức mà sản phẩm lao động của họ tác động đến toàn xã hội, như trong lãnhđạo-quản lý, khoa học-công nghệ, giáo dục-đào tạo, không chỉ đòi hỏi trí lực màcàng quan trọng hơn là phẩm chất tâm lý - xã hội (tâm lực) Bởi vì, một quyết địnhlãnh đạo-quản lý hay truyền bá tri thức, nếu thiếu đạo đức-nhân cách, thì hậu quảrất nghiêm trọng không chỉ đối với hiện tại mà cả tương lai lâu dài, không chỉ vớiđơn vị/địa phương, mà cả quốc gia dân tộc
- Cơ cấu nhân lực, là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn
nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
3 George T Mikovich and John W.Boudreau: Hurman resoures management, p.9
Trang 11trình độ đào tạo, giới tính, lứa tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức quyếtđịnh bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu nghề nghiệp, theo đó, sẽ cần đến một tỷ lệ nhấtđịnh nguồn nhân lực Chẳng hạn, một đơn vị trường học này phát triển các ngành -nghề đào tạo mà thị trường có nhu cầu lớn thì tất yếu sẽ có quy mô nguồn nhân lựcchiếm tỷ trọng lớn, còn ngược lại, các ngành khác thị trường cần ít nhu cầu hơn thìquy mô nguồn nhân lực nhỏ hơn Từ đó sẽ tạo nên cơ cấu khác nhau của nguồnnhân lực thuộc hai ngành
Phát triển nguồn nhân lực: Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xãhội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hộitrong từng giai đoạn phát triển của tổ chức Từ góc độ vi mô, phát triển nguồn nhânlực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến
bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng củanguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người laođộng để đáp ứng yêu cầu
3.2.1.2.Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nhà trường
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Hiểu một cách chung nhất, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách
và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữuhiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định-kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giáthành tích, đào tạo và phát triển, chi trả thù lao, chăm sóc sức khoẻ và đảm bảo antoàn nhân viên,
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu của tổchức Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động:
Hoạch định- kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định-kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhânlực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường Quá trình hoạchđịnh bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằmđảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn vềnguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc
Trang 12Quản trị một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương laivề nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, sự phát triển chuyên môn tổchức (trường học, bệnh viện, viện nghiên cứu ), sự thay đổi về công nghệ, mức độthành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược tổchức
Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệthống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc là công cụ cơ
sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệthống đánh giá cũng như thù lao chi trả được xây dựng trên cơ sở nhu cầu côngviệc
Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo các hoạtđộng tuyển dụng ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất; thiết lập vàtriển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp
Tuyển dụng và lựa chọn
Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viênthích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọncác ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngàycàng trở nên chặt chẽ, hợp lý
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng Bước đầu tiên đó là việc xácđịnh nhu cầu các vị trí việc làm mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết đểthực hiện công việc hữu hiệu Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết,các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộkhác nhau Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việcđiền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực
Đánh giá hiệu quả hoạt động
Đánh giá hiệu quả hoạt động trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trịnguồn nhân lực của tổ chức Đánh giá hiệu quả công tác là hoạt động xác định nhânviên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng được cho là hợp lý Vai trò củaquản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trìnhđánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệthống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên Nhiệm vụ quan
Trang 13trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc vàthành quả của nó
Đào tạo và phát triển
Ngày nay, cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loàingười trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh Theo ước tính của các nhà khoahọc, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi Và chính
do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đàotạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thànhnhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không
chính thức Hình thức đào tạo chính thức, hay còn gọi là đào tạo ngoài nơi làm việc, liên quan đến sự hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm
bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình Đào tạo chính thức đượctriển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay
là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chứcnghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách
bởi các các đồng nghiệp, hay còn gọi là đào tạo ở nơi làm việc Bộ phận nguồn
nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơilàm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báovề nhu cầu nguồn nhân lực Trong nghiên cứu và giảng dạy, đào tạo ở nơi làm việc
chính là hình thức kèm cặp, hướng dẫn, giúp đỡ của những người có kinh nghiệm
đối với những người mới bắt đầu bước vào nghề giảng dạy hoặc nghiên cứu khoahọc, nhờ những trải nghiệm của họ đã có
Thù lao cho lao động
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù laothích hợp Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức làcác dạng lợi ích khác nhau cho người lao động Ý nghĩa của thù lao không đơn giảncòn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thôngqua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai tròcủa họ vì mục tiêu chung
3.2.2 Đặc điểm Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam
Trang 14Sau khi tái lập tỉnh Hà Nam năm 1997, nhu cầu đào tạo nghề, đặc biệt là nhucầu đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh ngày càng tăng, trong khi đó hệ thống cơ sở đào tạo nghề trên địabàn tỉnh chưa đáp ứng được về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề đào tạotheo yêu cầu đặt ra
Trước tình hình đó, ngày 03/9/2002, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đãcó Quyết định số 1359/QĐ - TLĐ về việc thành lập Trung tâm dạy nghề và giớithiệu việc làm trực thuộc LĐLĐ tỉnh Hà Nam có chức năng dạy nghề cho cán bộcông nhân viên, người lao động trong và ngoài tỉnh Trong thời gian này, số lượnghọc sinh được đào tạo nghề và giới thiệu việc làm đạt gần 2000 lượt người
Để đáp ứng với sự lớn mạnh của Trung tâm, ngày 14/10/2005, Đoàn chủ tịchTổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ra Quyết định số 2116/QĐ -TLĐ về việcthành lập Trường Dạy nghề số 6 thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tại tỉnh
Hà Nam Đến ngày 08/11/2006 Trường dạy nghề số 6 được chuyển thành TrườngTrung cấp nghề KT-KT Hà Nam theo Quyết định số 1685/QĐ-TLĐ
Chức năng, nhiệm vụ của Trường
Trường có chức năng tuyển sinh, đào tạo nghề, giới thiệu việc làm cho ngườilao động, góp phần cùng với Lao động Thương binh & Xã hội tỉnh, Sở Giáo dục vàĐào tạo Hà Nam cung ứng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa , đặc biệt cung ứng nguồn lao động có tay nghề cho các doanh nghiệptrong các khu công nghiệp trong và ngoài tỉnh
Mục tiêu đào tạo trong nhà trường là giúp cho người có bản lĩnh chính trị
vững vàng, có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng thực hành nghề thành thạo, cótác phong làm việc khoa học, sáng tạo Vì vậy, người giáo viên trong trường nghềđặt ra yêu cầu rất cao về mặt tư duy lý luận, bản lĩnh chính trị, kỹ năng công tác,nhờ đó mới có đủ khả năng để định hướng cho người học
Đối tượng đào tạo trong nhà trường: Học viên học nghề tại trường hầu hết chỉ
là các em tốt nghiệp THCS, THPT hoặc các em thi trượt vào các trường cao đẳng,
Trang 15đại học, do đó đều là những em có trình độ nhận thức không đồng đều và có nhữngmục đích học cũng khác nhau, hoàn cảnh gia đình khác nhau , đặt ra những yêucầu rất cao trên nhiều mặt đối với người làm công tác giảng dạy ở trường nghề Đó
là giáo viên phải có trình độ chuyên môn sâu, có kiến thực thực tiễn nhất định, cóbản lĩnh chính trị vững vàng, thì mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ trên lớp Trong điều kiện kinh tế phát triển xã hội, nhà trường cũng không thể đứngngoài cuộc, đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải vươn lên làm chủ kiến thức, phát triểnđào tạo nghề nhất là đào tạo nghề có chất lượng cao đó là nhân tố quyết định pháttriển kinh tế - xã hội nhanh, bền vững và hiệu quả, đảm bảo thực hiện công bằng
xã hội, tạo cơ hội học tập cho mọi người và học tập suốt đời
3.2.3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên trong nhà trường
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên giúp nhà trường có đượcnguồn lực quan trọng nhất để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc,nhờ đó hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được giao trong đào tạo và nghiên cứukhoa học
- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩmchất đạo đức (thái độ, hành vi) của người giáo viên, nhờ đó luôn sáng tạo và đổimới, không rơi vào kinh viện giáo điều sách vở hay giáo điều thực tiễn
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức thực tiễn;phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức giúp mỗi bài giảng không chỉ là khoa học
mà còn là nghệ thuật, tạo sức hấp dẫn với người học, củng cố niềm tin của ngườihọc vào thể chế, dân tộc
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên giúp cho lãnh đạo các tổ chứcnhà trường có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực vềquản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức, gắnphát triển cá nhân với phát triển tổ chức
Trang 163.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên trong tổ chức nhà trường.
- Phát triển số lượng gắn với xây dựng cơ cấu đội ngũ đáp ứng mục tiêu của tổ chức nhà trường
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, giáo viên là các thành phần, tỷ trọng và vai trò của các
bộ phận nguồn nhân lực trong nhà trường Ngoài các cơ cấu lứa tuổi, giới, thì trongnhà trường rất quan trọng là tỷ trọng giữa chuyên ngành khoa học, cơ cấu các trình
độ, cơ cấu các loại kiến thức, kỹ năng mà tổ chức đòi hỏi
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, giáo viên phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mụctiêu của tổ chức Vấn đề đặt ra trong giai đoạn mới là áp dụng khung chương trìnhđào tạo hệ trung cấp nghề đổi mới có điều chỉnh mô đun môn học, đòi hỏi phải đổimới phương pháp dạy - học, liên kết đào tạo lên cao đẳng và đại học
Cơ cấu đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Để xác lập cơ cấuhợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụcho mục tiêu của tổ chức
- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, giáo viên
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực(kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởimột cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất chophép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghềnghiệp nhất định
- Nâng cao kiến thức thực tiễn
Do đặc thù trong trường nghề, các vấn đề được giảng dạy trên lớp đều xuấtphát từ tổng kết thực tiễn và vận dụng một cách sáng tạo vào cuộc sống công việc Người học là những học sinh có thể mới chỉ tốt nghiệp trung học cơ sở hoặc trunghọc phổ thông nên họ cần được đào tạo một cách bài bản, nghiên cứu chuyên sâu,
để vận dụng vào giải quyết công việc hàng ngày Vì vậy, nâng cao vốn hiểu biết
Trang 17thực tiễn là yêu cầu rất quan trọng đối với người giáo viên trong trường nghề, nếukhông sẽ sa vào kinh nghiệm sách vở, bài giảng ít mang lại giá trị thực tế
- Nâng cao kỹ năng sư phạm và nghiên cứu của đội ngũ cán bộ, giáo viên trong tổ chức nhà trường
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay cácphương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ cóthể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói cáchkhác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủđộng áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làmchủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết côngviệc Trong giảng dạy, kỹ năng sư phạm là yêu cầu rất quan trọng đảm bảo thànhcông của mỗi bài giảng; trong nghiên cứu, đó là kỹ năng phát hiện, xử lý và giải đápcác vấn đề khoa học
- Nâng cao các kiến thức và kỹ năng bổ trợ
Trong điều kiện hội nhập, nếu muốn trở thành giáo viên giỏi và nghiên cứu
chuyên nghiệp thì đòi hỏi phải thông thạo ngoại ngữ, sử dụng tốt công nghệ thông tin Đây là hai tiêu chuẩn bắt buộc về trình độ của người giáo viên giảng dạy và
nghiên cứu ở bậc trung cấp Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu quản lý lớp học, quản lý
đơn vị, người giáo viên còn phải có kiến thức quản lý giáo dục, kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng giao tiếp, bởi khi đứng trước một lớp học hàng chục, hàng trăm
-học viên thì mỗi giáo viên không chỉ đóng vai trò là giảng viên, mà còn phải làngười lãnh đạo nhóm
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ cán bộ, giáo viên.
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân
và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động
cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hayhữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, pháttriển
Trang 183.2.5 Tình hình hoạt động giáo dục-đào tạo nghề tại trường
Cơ sở vật chất của trường
- Tổng diện tích mặt bằng đang sử dụng: 14.000 m2
- Tổng diện tích xây dựng: 12.100 m2
Tình hình chất lượng đào tạo từ năm 2012-2014 của trường
Sau hơn 10 năm thực hiện nhiệm vụ đào tạo nghề ở trình độ Trung cấp nghề.Nhà trường đã góp phần lớn cung cấp nguồn lao động có tay nghề đã qua đào tạocho các doanh nghiệp, phục vụ công tác phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn và cáctỉnh lân cận Hàng năm nhà trường đã tổ chức tuyển sinh, đào tạo nghề cho hơn2.000 lao động các loại Quy mô đào tạo, chất lượng ngày càng được nâng cao Họcsinh sau khi tốt nghiệp ra trường được các doanh nghiệp tiếp cận vào làm việc, laođộng có việc làm vả thu nhập ổn định, ngoài ra nhà trường còn giới thiệu học sinh
đi xuất khẩu lao động
Nhà trường phối hợp với các doanh nghiệp để cho học sinh đến thực tập làmquen với công việc sản xuất và những thiết bị, công nghệ mới Tăng cường công tácquản lý đào tạo và quản lý chất lượng dạy nghề Hàng năm nhà trường tổ chức hộigiảng giáo viên qua đó nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, phát động giáoviên có nhiều sáng kiến kinh nghiệm, cải tiến phương pháp dạy học và áp dụngcông nghệ mới vào giảng dạy, từ đó áp dụng vào thực tế của Nhà trường để nângcao chất lượng đào tạo Kết quả như sau:
CHỦ YẾU
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
(Người) (Người) (Người)
Trang 192 Liên kết đào tạo 267 220 221
Đại học kinh tế kỹ thuật công
III GIỚI THIỆU VIỆC LÀM
1 Tư vấn lao động việc làm 4.500 4.700 5.000
Biểu 3.2.5 Kết quả đào tạo 5 năm (2010-2014)
* Thực trạng số lượng giáo viên
Hiện tại trường Trung cấp nghề KT-KT Hà Nam có tổng số giáo viên là 65người tham gia giảng dạy tại 4 khoa chuyên môn và 3 Trung tâm
Bảng3.2.5 Bảng thống kê số lượng giáo viên từ năm 2012-2014
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
*Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên
Cơ cấu theo loại hình lao động:
Bảng 3.2.5 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao động
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Cơ cấu theo khoa và trung tâm:
Bảng 3.2.5 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo khoa từ năm 2012-2014
Trang 20(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Nhận xét: Qua xử lý dữ liệu ta thấy sự phân công giáo viên ở cáckhoa, trung tâm không đồng đều nhau, điều này một phần do tính chất và sốlượng học sinh của từng khoa cũng như là chỉ tiêu giáo viên được tuyểndụng qua các năm của trường phù hợp với cơ cấu tuyển sinh của trườnghàng năm
Cơ cấu theo giới tính
Bảng 3.2.5 Bảng thống kê cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Qua bảng số liệu, ta thấy nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với nữ; Số lượnggiáo viên có tăng theo các năm học tiếp theo, song không đáng kể; Ở mỗi khoakhác nhau thì số lượng giáo viên nam khác nhau, các ngành chuyên về khối điện-điện tử, cơ khí,trung tâm đào tạo lái xe thì nam lại chiếm đa số.; Đội ngũ giáoviên phần lớn là mới do vậy thâm niên công tác, kinh nghiệm về nghềnghiệp còn hạn chế Vì vậy mà kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu khoa
Trang 21học còn ít.
Cơ cấu theo độ tuổi
Nhìn chung, ta thấy đội ngũ giáo viên ở độ tuổi 30-40 chiếm tỷ trọng caonhất, ở độ tuổi này đa số các giáo viên có ít nhât từ 5 năm kinh nghiệm giảngdạy trở lên, điều này cho ta thấy rằng đa số các giáo viên giảng dạy đã cókinh nghiệm lâu năm thì chất lượng giảng dạy sẽ được nâng cao Tuy nhiên,
số lượng giáo viên dưới 30 tuổi cũng khá nhiều, đây cũng là khó khăn nhấtđịnh của trường vì kinh nghiệm chưa có nhiều
3.2.6 Thực trạng chất lượng của đội ngũ giáo viên tại trường
Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Bảng 3.2.6 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo trình độ ( 2012-2014)
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Nhận xét: Qua bảng dữ liệu trên, ta thấy trình độ trên đại học, đại học quacác năm học có phần tăng, chứng tỏ trình độ đáp ứng của giáo viên cho nhu cầunâng cao chất lượng đào tạo có tăng
Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Qua điều tra khảo sát, nhận thấy kỹ năng làm việc nhóm, lập kế hoạchcông tác, thiết kế bài giảng điện tử, soạn thảo giáo án tích hợp, kỹ năng vănphòng chiến tỷ trọng trên 50% ở mức thành thạo, kết quả này cho thấy đội ngũgiáo viên có đủ năng lực đủ khả năng để hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy trênlớp Tuy nhiên các kỹ năng như sử dụng tiếng anh, thiết kế slide thì còn thấp,đặc biệt là kỹ năng tiếng anh để có thể tìm hiểu tài liệu phục vụ cho công việcgiảng dạy
Trang 22Thực trạng nâng cao nhận thức
Những năm qua, trường T r u n g c ấ p n g h ề K T - K T H à N a m đã chú ýviệc đào tạo và nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, bằng nhiều biệnpháp: tổ chức các buổi thảo luận, tọa đàm về phương pháp giảng dạy để tổ chứclớp học được tốt hơn, mời các giáo viên có kinh nghiệm về giảng dạy tiết giảngthử, tham gia thi giáo viên giỏi tại khu vực thành phố, quốc gia Tuy vậy, việcnâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, kể cả chuyên môn nghiệp vụ, lẫnchính trị tư tưởng chưa xem xét kỹ và chưa có nhiều kế hoạch cho việc làmnày.Phần lớn đội ngũ giáo viên còn thiếu kinh nghiệm do còn non trẻ, kinhnghiệm thực tế chưa nhiều, chưa thực sự yêu nghề nên ý thức nghề nghiệp chưa cao Bên cạnh đó việc bố trí môn học giảng dạy hợp lý còn nhiều vấn đề bất cập.Trong nghiên cứu và giảng dạy, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế nhưhiện nay, ngoại ngữ và tin học là công cụ thiết thực phục vụ công việc Trình độngoại ngữ của đội ngũ cán bộ nghiên cứu và giảng dạy của nhà trường còn nhiềuhạn chế Mặc dù khi được tuyển dụng, các giáo viên đều phải có chứng chỉ trình độ
B trở lên, và nhà trường luôn có cơ chế khuyến khích đối với những người có trình
độ ngoại ngữ tốt, nhưng nhìn chung khả năng sử dụng ngoại ngữ của cán bộ rấtthấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của việc hội nhập quốc tế Trong bối cảnh toàncầu hóa và sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin, Internet như ngày nay,nếu không thông thạo ngoại ngữ để tra cứu, đọc các tài liệu nghiên cứu của nướcngoài chúng ta sẽ không thể tiếp cận nhanh với các tri thức khoa học mới của thếgiới, không thấy được sự phát triển trong lĩnh vực mình nghiên cứu Và do đó, trình
độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ cán bộ giảng dạy vànghiên cứu khoa học bị hạn chế rất nhiều
Biểu đồ 3.2.6: Các phần mềm tin học được giáo viên sử dụng để thực
hiện NCKH
Trang 23Nguồn: Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam
Cùng với ngoại ngữ, tin học là phương tiện không thể thiếu để phục vụ côngtác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đặc biệt trong thời đại công nghệ và số hóahiện nay Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy trình độ sử dụng tin học của đội ngũcán bộ làm công tác nghiên cứu và giảng dạy cũng khá thấp Đại đa số chỉ sử dụngphần mềm (Tin học văn phòng) Microsoft Office để nghiên cứu khoa học (phầnmềm này chủ yếu dùng để gõ văn bản, soạn slide bài giảng), thậm chí có người cònkhông biết sử dụng cả tin học văn phòng Số cán bộ có năng lực soạn giáo án điệntử, giáo trình điện tử chiếm khoảng 70%, trong đó chỉ khoảng 10% có năng lực thiết
kế và phát triển tài liệu đa phương tiện Số lượng giáo viên biết sử dụng các phầnmềm chuyên dụng để thực hiện xử lý, phân tích, đánh giá, trình bày kết quả nghiêncứu như: SPSS, EVIEW, STATA… rất ít Nếu không có khả năng sử dụng thànhthạo các phần mềm này, đội ngũ giáo viên, nghiên cứu viên khó có thể phân tíchđịnh lượng một cách khách quan các mối quan hệ giữa các sự vật hiện tượng củavấn đề nghiên cứu Điều này cho thấy cần phải có cơ chế, chính sách mạnh hơn,thiết thực hơn nữa để bồi dưỡng, nâng cao trình độ sử dụng ngoại ngữ và tin họccho đội ngũ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học
3.2.7 Một số tồn tại, hạn chế.
Trang 24Đội ngũ cán bộ quản lý năng lực chưa đồng đều Một số ít cán bộ quản lýmới được bổ nhiệm kinh nghiệm quản lý còn chưa nhiều, hiệu quả công tác quản lýchưa cao có lúc có nơi chưa quy tụ được sức mạnh quần chúng, phối hợp với cácđoàn thể chưa linh hoạt Đặc biệt khi đổi mới phương pháp dạy học còn gặp nhiềukhó khăn.
Số lượng giáo viên còn thiếu, theo quy định của liên Bộ GD-ĐT và Bộ Nội
vụ Vì vậy cường độ làm việc của giáo viên tăng lên trên định mức lao động mớiđáp ứng yêu cầu công việc nên ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả chất lượng
Trình độ đội ngũ giáo viên không đồng đều Một số ít giáo viên trình độchuyên môn, năng lực sư phạm còn hạn chế đã ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo củaNhà trường
Cơ cấu giáo viên trong các môn học không cân đối, còn tình trạng môn thừamôn thiếu (Giáo viên dạy môn Ngoại ngữ, Tin học và môn Giáo dục thể chất thừatrong khi số giáo viên dạy các môn chuyên ngành như Điện tử, Hàn, Công nghệ ô tôcòn thiếu) Đây là bất cập trong tổ chức sắp xếp, điều hành đội ngũ giáo viên, điềuhành về công việc, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng, hiệu quả hoạt động giáodục của Trường
Năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên Đây làmột bái toán nan giải mà mấy năm vừa qua Nhà trường đã tập trung để giải quyết.Tuy có gặt hái được một số thành tựu nhưng rõ ràng chưa đáp ứng được nhu cầucủa Nhà trường trong giai đoạn hiện nay và tương lai
Về năng lực chuyên môn Qua các đợt thao giảng, sinh hoạt chuyên mônTrường nhận thấy: Rất nhiều giáo viên nhất là số giáo viên mới vào nghề chất lượnggiảng dạy còn yếu, như: Lúng túng về phương pháp giảng dạy và giáo dục, kỹ năngthiết kế giờ dạy chưa khoa học, phương pháp giảng dạy còn nặng về truyền thụ,chưa đổi mới phương pháp nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo của học sinh Đa
số còn làm việc dựa trên kinh nghiệm cá nhân, chưa chú trọng công tác dự báo, xâydựng chiến lược và kế hoạch hoạt động Cung cách làm việc thường rơi vào tình
Trang 25trạng bị động, lúng túng, sự vụ, tình thế Một số giáo viên còn có tâm lí ỷ lại, thiếuchủ động, chưa sáng tạo, ỷ lại trông chờ vào hướng dẫn của cấp trên, chậm trễ trongviệc giải quyết các vấn đề của nhà trường Sự linh hoạt, mạnh dạn trong công tácgiảng dạy, khả năng thuyết phục còn hạn chế, phương pháp làm việc chưa thực sựđáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ.
Về năng lực sư phạm Có nhiều giáo viên kiến thức khoa học tương đối vữngnhưng thiếu năng lực sư phạm, như việc thiết kế giáo án môn học, tổ chức giờ họcthiếu khoa học, nghệ thuật truyền thụ, khả năng giao tiếp và ứng xử các tình huốngtrong giảng dạy còn hạn chế
Một bộ phận giáo viên trình độ chuyên môn chưa vững vàng, sử dụngphương pháp dạy học và giáo dục lạc hậu, nặng về truyền thụ kiến thức lý thuyết, ítcoi trọng rèn luyện cho học sinh phương pháp tư duy độc lập, sáng tạo và có thái độđúng đắn trong cuộc sống
Một số ít giáo viên ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, chưa thực sự tâm huyếtyêu nghề và đối với công việc còn chưa gương mẫu nên ảnh hưởng không nhỏ đếnchất lượng và hiệu quả công việc
3.2.8 Phân tích nguyên nhân của thành tựu và hạn chế
* Nguyên nhân của các kết quả đạt được:
- Đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhàtrường luôn trung thành với chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; nắmvững đường lối, quan điểm của Đảng, Nhà nước; vận dụng một cách sáng tạo vàothực tiễn giảng dạy, học tập và nghiên cứu nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ củanhà trường và đáp ứng nhu cầu xã hội, đòi hỏi của người học
- Luôn bám sát nhiệm vụ chính trị được giao; không ngừng nâng cao chấtlượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa học thông qua đổimới chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, đa dạng hóa phương thức đàotạo, tăng cường công tác quản lý đào tạo gắn với việc nâng cao chất lượng đội ngũ
Trang 26giáo viên Đây là nguyên nhân quan trọng góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy
ở Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam thời gian qua
- Luôn chăm lo xây dựng đội ngũ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củacác đội ngũ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhà trường đảm bảo đủvề số lượng, đúng về tiêu chuẩn, có cơ cấu hợp lý, hài hòa giữa kinh nghiệm vàbằng cấp, coi trọng chất lượng và hiệu quả công tác, coi trọng năng lực chuyên môn
và đặc biệt phẩm chất chính trị, đạo đức, tư cách phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ củatrường Nghề
- Củng cố khối đại đoàn kết, đồng thuận, thống nhất trong toàn nhà trường ;
mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch, tôn trọng, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng,tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ cán bộ; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ,đẩy mạnh đấu tranh tự phê bình và phê bình Đó là điều kiện để ổn định, đồngthuận và phát triển nhà trường nói chung, đội ngũ cán bộ làm công tác nghiên cứukhoa học và giảng dạy nói riêng
- Quan tâm đến đời sống của cán bộ làm công tác nghiên cứu và giảng dạy.Đây là điều kiện cần thiết, là động lực cơ bản để cán bộ yên tâm học tập, công tác
và phấn đấu nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoahọc
* Nguyên nhân của các hạn chế
Nguyên nhân khách quan
Do sự tác động của tình hình chính trị thế giới và tình hình khó khăn trongnước, cùng với các nguy cơ, thách thức trong thời kỳ đổi mới đất nước hiện nay đã cóphần tác động đến tư tưởng một bộ phận cán bộ, giáo viên trong Nhà trường
Sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế, từ cơ chế tập trung, hành chính, quanliêu, bao cấp sang cơ chế hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa, thực hiện nền kinh
tế hàng hoá nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý củaNhà nước Bên cạnh những mặt tích cực thì mặt trái kinh tế thị trường tác động tiêucực tới tư tưởng, tâm lý, đời sống một số cán bộ, giáo viên