Giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của công ty TNHH 1 thành viên thoát nước và phát triển đô thị tỉnh BR VT

Luận văn này được xây dựng trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Busadco với mong muốn góp phần đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :

TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

Hà Nội – Năm 2012

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1 

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 3 

1.1 Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3 

1.1.1 Một số khái niệm 3  

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 3 

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 

1.1.1.3 Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 5 

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 6  

1.1.2.1 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 6 

1.2.2.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp 7 

1.1.3 Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 9  

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 9  

1.1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 9 

1.1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 11 

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 12 

1.2.1 Đào tạo trong công việc 13  

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 13 

1.2.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo 14 

1.2.1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc 15 

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 15  

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy 15 

1.2.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày 15 

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính 16 

1.2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn 16 

1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm” 16 

1.2.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ 16 

1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 17 

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18  

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 19  

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 19  

1.3.4 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 20  

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 20  

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 21  

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo 21  

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo 21  

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 23 

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT 24 

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT 24 

2.1.1 Giới thiệu quá trình phát triển của Công ty TNHH Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT 24  

2.1.2 Những đặc điểm của Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT 26  

2.1.2.1 Nhân lực Công ty 26 

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức và hệ thống điều hành: 29 

2.1.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 33 

2.1.3 Đặc điểm Nguồn nhân lực trong Công ty 34  

2.1.3.1 Quy mô, cơ cấu đội ngũ lao động 34 

2.1.3.2 Trình độ nguồn nhân lực trong Công ty 35 

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty 37 

2.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua 37  

2.2.1.1 Quy mô đào tạo 37 

2.2.1.2 Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực 38 

2.2.1.3 Chất lượng của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 39 

2.2.2 Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý tại Công ty TNHH một thành viên Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT 42  

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 43 

2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 44 

2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 44 

2.2.2.4 Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển 46 

2.2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy 49 

2.2.2.6 Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý50  2.2.2.7 Tình hình tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển 52 

2.2.2.8 Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý 52 

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT 53 

2.3.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 53  

2.3.2 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cùng những nguyên nhân 54  

2.3.2.1 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 54 

2.3.2.2 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý ở Công ty 55 

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 60 

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÔNG TY TNHH MTV THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT 63 

3.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu về cán bộ quản lý trong những năm tới 63 

3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh 63  

3.1.2 Nhu cầu về đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty trong thời gian tới 63  

3.1.2.1 Về mặt số lượng 63 

3.1.2.2 Về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng quản lý 64 

3.2 Các giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT 64 

3.2.1 Giải pháp 1: Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm 65  

3.2.1.1 Mục tiêu của giải pháp 65 

3.2.1.2 Cơ sở thực hiện giải pháp 65 

3.2.1.3 Tổ chức triển khai giải pháp 68 

3.2.1.4 Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của hệ thống quản lý kế nhiệm 74 

3.2.1.5 Dự trù kinh phí của giải pháp 77 

3.2.2 Giải pháp 2 : Đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong việc đào tạo các cán bộ quản lý đương nhiệm 77  

3.2.2.1 Mục đích, yêu cầu của giải pháp 77 

3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ 79 

3.2.2.3 Xác định các nội dung đào tạo 80 

3.2.2.4 Xác định phương pháp đào tạo phù hợp 82 

3.2.2.5 Nội dung của giải pháp 83

3.2.3 Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý 91  

3.2.3.1 Luân chuyển cán bộ 92 

3.2.3.2 Đánh giá kết quả đào tạo 92 

3.2.3.3 Xây dựng và thực hiện quy trình đào tạo cụ thể 95 

KẾT LUẬN CHƯƠNG III 100 

PHẦN KẾT LUẬN 102 

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng 12 

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 33 

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới và tuổi 34 

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 36 

Bảng 2.4: Quy mô đào tạo Cán bộ qua các năm 37 

Bảng 2.5: Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực 38 

Bảng 2.6: Hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong Công ty 38 

Bảng 2.7: Bảng tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý 39 

Bảng 2.8: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Cán bộ quản lý trước và sau khi đào tạo 40 

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, phát triển Công ty 40 

Bảng 2.10: Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công ty 44 

Bảng 2.11: Mẫu biểu xác định đối tượng đào tạo của các đơn vị 46 

Theo quy định hiện hành của Công ty 46 

Bảng 2.12: Các hình thức đào tạo tại Công ty 48 

Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo áp dụng đối với CBQL tại Công ty 49 

trong một vài năm gần đây 49 

Bảng 2.14: Chi phí đào tạo qua các năm tại Công ty 51 

Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh 63 

Bảng 3.2: Bảng dự trù kinh phí cơ bản khi áp dụng giải pháp 1 77 

Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Thoát nước giai đoạn 2011 – 2013 80 

Bảng 3.4: Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo cán bộ quản lý 91 

Bảng 3.5: Kết quả xác định phần hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Thoát nước giai đoạn 2011 – 2015 97  Bảng 3.6: Xác định suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Thoát nước giai đoạn 2011 – 2015 97 

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 

Hình 2.2: Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý 42 

Hình 3.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm 67 

Hình 3.2: Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm 69 

Hình 3.3: Sơ đồ đội ngũ Cán bộ quản lý kế nhiệm 70 

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin cám ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế và quản lý Trường Đại

học Bách khoa Hà nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghiên

cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại

đơn vị

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn

thành

Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc, các anh chị khối quản lý, các anh

chị thuộc phòng Kinh tế, phòng Tài chính kế toán, phòng Kỹ thuật, Văn phòng

thuộc Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT đã giúp

tôi hoàn thành luận văn này

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp Đào tạo và Phát triển cán bộ quản lý của

Công ty TNHH 1 thành viên Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT.” này là

công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong luận văn hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ

ràng

Hà Nội, ngày 02 tháng 03 năm 2012 Người thực hiện

LỜI MỞ ĐẦU

Xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, cuộc cạnh tranh giữa các Công ty, các

Doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng khốc liệt và gặp nhiều khó khăn Các

doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước, mà khó

khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn

trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác

đào tạo và phát triển nhân lực là điều tất yếu các doanh nghiệp cần phải quan tâm

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà

nước đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực Mặc dù công tác này

đã được các công ty triển khai thực hiện, tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác

này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ

bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài

bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau,

thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau Công ty

TNHH MTV Thoát nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR – VT(Công ty Busadco) cũng

không là một ngoại lệ

Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích, đội ngũ cán

bộ quản lý của Công ty đã bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập trong công tác

quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh Vận dụng kiên thức đã học, các phương

pháp nghiên cứu khoa học và thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản

lý hiện nay của Công ty Busadco, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp Đào tạo và

Phát triển cán bộ quản lý của Công ty TNHH 1 thành viên Thoát nước và Phát

triển Đô thị tỉnh BR-VT” Qua đề tài này tác giả tìm ra các nguyên nhân, hạn chế

cần bổ sung để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý của Công ty Busadco

Luận văn này được xây dựng trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động sản

xuất kinh doanh của Công ty Busadco với mong muốn góp phần đưa ra các giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý của Công ty Busadco nơi tác giả đang công tác

Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực

trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty TNHH MTV Thoát

nước và Phát triển Đô thị tỉnh BR - VT những năm gần đây; Việc đưa ra phương

hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề nổi bật, cấp thiết nhất

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành 3 phần :

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ

quản lý

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ

quản lý trong Công ty Busadco

Chương III: Các giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong

Công ty Busadco

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1 Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là

nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người

cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển

bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là

nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi

lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của

họ được huy động vào quá trình lao động

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết và sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người

Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay

Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con

người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế …

Tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là

tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực : có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham

gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vể thể chất và tinh thần được huy

động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: Công nhân và Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động

trong tổ chức

Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong

doanh nghiệp thành 3 loại như sau:

Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ

chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp Số lao động này gồm: Tổng Giám

đốc, hoặc Phó Tổng Giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc Phó quản đốc

phân xưởng; Trưởng, Phó phòng kỹ thuật

Cán bộ quản lý kinh tế: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo của

doanh nghiệp Số lao động này gồm : Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám đốc

kinh doanh; Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban làm công tác quản lý kinh

tế ở các phòng, ban: Kế hoạch, Tài chính kế toán, Lao động Tiền lương,

Marketing…

Cán bộ quản lý hành chính: là những người quản lý công tác hành chính, văn

thư

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy

trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao

gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương

lai

Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo

léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra

ngoài công việc hiện hành

Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử

dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau

Đào tạo

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp

cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên

môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất

định

Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng

lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể

Phát triển

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và

phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được

thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở

ngoài xã hội

1.1.1.3 Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực Theo tác giả

Nguyễn Hữu Thân [Quản trị nhân sự, trang 29] “tương lai của doanh nghiệp chủ

yếu nằm trong tay cấp quản lý Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho

thấy rằng vai trò của cấp quản lý rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành

bại của doanh nghiệp Chúng ta đã từng chứng kiến có rất nhiều công ty cũng vẫn

số công nhân đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị giám đốc

mới đổi về có trình độ và khả năng nhạy bén và năng động đã làm cho công ty đó

khởi sắc và phát triển nhanh Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trò của người

công nhân, bởi vì không có họ, dù ban giám đốc có tài giỏi đến đâu, công ty cũng

chẳng làm gì được Nhưng ngược lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có

tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì công ty

cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản’’ Điều đó cho thấy phát triển cấp quản lý là

một nhu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy

trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Còn quá trình đào tạo và

phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý nằm trong công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Về các hoạt động, chương trình,… của công

tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực Nhưng về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa chúng có sự

Để có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đáp ứng được

những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức

danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do

sau đây:

Thứ nhất, trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ chế

thị trường để làm ăn đúng đắn có hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình Điều đó có

nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế

thị trường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp để họ có đủ tự tin khi

quyết định các phương án sản xuất kinh doanh và điều hành doanh nghiệp theo yêu

cầu của các quy luật kinh tế thị trường

Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng để thích ứng với sự thay đổi và phát triển

Kỹ năng, phương pháp quản lý và luật pháp trong bối cảnh hội nhập quốc tế

ngày càng nhiều, càng phức tạp và luôn thay đổi, cạnh tranh trên thị trường trong

nước và quốc tế ngày càng gay gắt, nhu cầu của người tiêu dùng ngày càng phong

phú đa dạng Để đáp ứng sự thay đổi và phát triển này, đòi hỏi phải nâng cao chất

lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp thông qua việc đào tạo,

bồi dưỡng nhằm cung cấp những kiến thức cơ bản cũng như cập nhật thông tin và

vấn đề quan trọng là cần tiến hành thường xuyên, liên tục

Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức Trong đó có ba lý do chủ

yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng

nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cẩu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp

tồn tại và phát triển bền vững Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, để doanh

nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất

và phải được đầu tư thích đáng

1.2.2.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với

doanh nghiệp

Đối với hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo được coi là một trong những

hoạt động quản lý quan trọng.Nếu đào tạo đúng hướng sẽ mang lại lợi ích hữu hình

cho doanh nghiệp, đó là tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thái độ phục vụ chân

thành Đào tạo đúng hướng cũng làm tăng văn hóa doanh nghiệp và lợi ích vô hình

như : cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao dịch, tạo môi trường làm

việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân, nâng cao hình

ảnh, vị thế của doanh nghiệp trên thương trường Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút

ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công

tác

Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân

lực, việc đào tạo và phát triển đội cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ

năng quản lý của nhà quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty

Quá trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức,

thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức:

- Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì Cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản

lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Giảm được lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của Cán bộ

quản lý qua đào tạo được tăng lên

- Nhà quản lý giỏi không những đem lại không khí làm việc thoải mái, có sức

sáng tạo tạo động lực trong lao động Để doanh nghiệp hoạt động hợp lý, đạt kết

quả kinh tế cao Mà còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển

đúng trong tương lai

- Nhà quản lý giỏi đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống

bất ngờ có thể xảy ra trong sản xuất kinh doanh

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý

nói riêng

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như

tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.3 Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực

tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Để có một đội ngũ Cán

bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu sản xuất của Công ty thì công

tác đào tạo và phát triển phải dựa trên một số quan điểm sau:

Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người

trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để

giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng Vì mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết

hợp được với nhau

Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng

kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển

của tổ chức có kết quả nhất

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản

lý trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại

phát triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân

tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các

nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó

khăn đối với doanh nghiệp

Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong

nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh

nghiệp,luật lao động, luật đầu tư …Do đó đào tạọ và phát triển nguồn nhân lực nói

chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này Đồng thời

thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực

Nhân tố phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng

lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Khi kinh tế suy thoái, có

nhiều hướng đi xuống thì Công ty phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí

lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê

nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị trí

còn trống Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao Ngược lại, khi kinh tế

phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng

để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới …

Nhân tố trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại các quốc gia có nền kinh tế phát

triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc

thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao,

còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là thấp

Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì phải căn cứ trên đội ngũ lao động

của mình thì mỗi tổ chức mỗi quốc, gia mới có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát

triển Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp

thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt là

đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp

Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại

Nhân tố về trình độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của

khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú

trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử

dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất Để có thể quản lý và điều

hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì

người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý

trong thời kỳ mới

Ngoài ra còn nhiều nhân tố khác như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn

hoá xã hội …cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

nói chung và cán bộ quản lý nói riêng

1.1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp

đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản

thân của doanh nghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh doanh…

của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng vì vậy công tác đào

tạo và phát triển cán bộ quản lý tại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau

Quan điểm của lãnh đạo của công ty và các chính sách, chiến lược phát triển

của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tiến hành đối với người

lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo,chính sách về lao

động, chiến lược dùng người của doanh nghiệp Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính

sách về lao động và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn

việc khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và sử dụng lao động thuê

ngoài thì nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được nâng lên, công tác đào tạo có điều

kiện để có được kết quả cao Ngược lại, Công ty coi trọng việc thuê lao động bên

ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ công tác đào tạo thì nguồn kinh phí cho

đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều kiện để thu được các kết quả cao

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp sẽ quy định cách cư xử của các

thành viên trong đó Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá

nhân trong nghề nghiệp thì hiển nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

được chú trọng, và ngược lại

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một công tác nhằm phục vụ cho

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nó phải xuất phát từ đặc điểm sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp như lĩnh vực kinh hoạt động và sản phẩm của

Công ty Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động Trên cơ sở đó

doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu Công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều

kiện về Công nghệ, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường …của doanh nghiệp để xây

dựng chương trình đào tạo cho hợp lý

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh

nghiệp

Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất

phong phú và đa dạng Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân viên

với 2 mục đích chính:

- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt

động kinh doanh của Công ty

- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ

công ty

Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo

chính thức và không chính thức:

- Đào tạo không chính thức nhìn chung được đào tạo thông qua hình thức đào

tạo tại chỗ trong công việc Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó không

tách nhân viên ra khỏi quy trình sản xuất

- Đào tạo chính thức, hình thức này có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng

dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng có thể chuyển giao Hình thức đào tạo này tốn

kém hơn đào tạo tại chỗ vì nhân viên bị tách ra khỏi công việc của họ, phải dùng

đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng

PHƯƠNG PHÁP

Quản trị gia và CV

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

4 Hội nghị/Thảo luận X 0 0 0 X

10 Giảng dạy theo thứ tự

11 Giảng dạy nhờ máy tính

16 Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X

Theo tài liệu của R Wayne Mondy Robert M.Noe, p280 ( Nguyễn Hữu Thân biên dịch)

Ghi chú: -: áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0: không áp dụng

X: áp dụng

Xét trên góc độ hình thức, thể ta có thể phân làm hai hình thức đào tạo chính

là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những

người lao động lành nghề hơn

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải

thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng

bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự

hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp người

lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một

nghề mới cho người lao động

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người do đó có

thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc

- Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ sở

chuyên dụng như phòng học,…Mặt khác, quá trình học tập gắn liền với quá trình

sản xuất tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc

một cách nhanh chóng

Nhược điểm:

- Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự từ thấp

đến cao, không hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách làm việc của

người hướng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu

- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không

theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo

1.2.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được dùng để giúp Cán bộ quản lý và các nhân

viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước

mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản

lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp

bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các

trường hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc

khác

Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn và người kèm

cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn

Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tình hướng dẫn do lo sợ mất vị

trí

1.2.1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân

chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang

việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc

chống lại tính đơn điệu của công việc

Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn

đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để doanh

nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất

kinh doanh

Nhược điểm: Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để tránh

sự nhàm chán Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh

hưởng đến các hoạt động khác

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách rời với công

việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy

Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa

phương, trung ương để học

Ưu điểm: Người học viên học cả được một nghề, một cách có hệ thống cả kiến

thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao.Và không can thiệp tới việc thực hiện

công việc của người, của bộ phận khác

Nhược điểm: Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí

1.2.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Thông thường các buổi thảo luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng

dẫn của người lãnh đạo nhóm Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó

cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản

lý như phân phối công việc, đặt khả năng, đặt mục tiêu …

Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta sử

dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng

lực quản lý của học viên Các học viên đóng vai ban quản lý của doanh nghiệp và

phải dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý

Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia Rèn luyện khả năng dự đoán, phân

tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm

Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao, Các phương án rất hạn chế, cứng nhắc

1.2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

Phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp

nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn

trung gian như băng hình, băng tiếng, tài liệu …

Ưu điểm: Dạy được nhiều người một lúc, học viên tự bố trí lịch học phù hợp

Nhược điểm: Lựa chọn phim mẫu, đầu tư bài giảng khó khăn và tốn kém

1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”

Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các bài

tập tình huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo kịch

bản Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho

các học viên Phương pháp này học viên áp dụng lý thuyết đã được truyền đạt thực

hiện kịch bản có sự dẫn dắt của giảng viên Có sự tương tác giữa các học viên trong

quá trình học tập

Ưu điểm: Trang bị được cả lý thuyết và kỹ năng thực hành cho học viên

Nhược điểm: tốn kém, và người xây dựng tình huống mẫu phải giỏi toàn diện

1.2.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân

phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều

công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách

nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa

ra trình tự các công việc sao cho kết quả

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm

việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và

có thể gây ra những thiệt hại

1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong

doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực

cần được thực hiện trong mọi tổ chức Quá trình xây dựng chương trình đào tạo

phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự Trong quá trình thực hiện

tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trình đó có phù hợp

với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh lại

và cũng phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem lại Chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau:

Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo?

Bộ phận nào? Loại lao động nào? Loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng

người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi

nhẹ

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao

động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Đặc điểm

riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng công việc

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá (nếu cần thiết)

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

một cách cụ thể Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản

lý có những nét đặc thù riêng Nó phụ thuộc vào đặc điểm, chiến lược, chính sách

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân

lực

Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng các

bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra điểm mạnh điểm

yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến của người đó

Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong

tương lai Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản

lý của doanh nghiệp giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát

huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt

được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới,

số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định

đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của chương trình đào tạo

Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển của doanh

nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản

lý Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác

đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu Đánh giá được kết quả cần có mục

tiêu.Và các mục tiêu đều phải tập trung phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo

của chương trình đào tạo đó Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào

tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình

trạng lầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc Để xác định được đúng đối tượng

đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người

lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công

việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác

dụng của các chương trình đào tạo trước

1.3.4 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Nội dung đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng

dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và việc

phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo Nội dung đào tạo phải

được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo đã đặt

ra và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp

Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương

trình đào tạo, do vậy doanh nghiệp cần phải thận trọng lựa chọn phương pháp đào

tạo thích hợp Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương trình đào

tạo, nội dung đào tạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh … của doanh nghiệp để xác

định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi thuê

bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương

pháp đào tạo… Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong

những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi chương trình

đào tạo Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư

phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người

giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên

môn

Giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng và

kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm

Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng sẽ truyền

đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo Khi doanh nghiệp đi

thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để họ

có thể nắm bắt được các điều kiện và yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp, từ đó họ lựa

chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt phù hợp

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Các doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo và

phát triển Cán bộ quản lý được trích ra từ đây hoặc có nhiều doanh nghiệp sẽ sử

dụng chi phí sản xuất kinh doanh Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động

của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ Vì kinh phí cho đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý

mà doanh nghiệp có thể chấp nhận được Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu

đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào

đến kết quả của chương trình đào tạo Do vậy nó phải ở mức hợp lý chứ không thể

quá thấp làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo Chi phí dành cho đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực có thể gồm các chi phi sau: Chi phí về học phí, lương, mua tài

liệu… cho người tham gia khoá đào tạo Và các chi phí về việc mua sắm trang bị cơ

sở vật chất lớp học, tiền lương cho người quản lý cùng một số chi phí có liên quan

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển mà được chấp

nhận thì doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Trong quá trình thực

hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, doanh nghiệp phải cung cấp đầy đủ

các phương tiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên,

người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc

xây dựng chương trình đào tạo Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo xem nó

có đạt được các mục tiêu đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập được và

việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, khâu nào là tốt,

khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho

các lần đào tạo sau Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn các hình thức đánh

giá kết quả khác nhau Việc xác định đúng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo

cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại Thông thường có

các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

như sau:

Phân tích thực nghiệm

Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai

nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào

chương trình đào tạo Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của

hai nhóm đó Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa

được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có kết quả và ngược lại

Phương pháp này đơn giản, tốn ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao

và không nói lên được vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên

Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các học viên

so với kết quả thực hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo So sánh

dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận trực tiếp của học viên về sự

tiến bộ của họ Phương pháp này có ưu điểm, nhược điểm giống với phương pháp

phân tích thực nghiêm nhưng kết quả chính xác hơn

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra

Thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người

quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đã

được học Kết quả của chương trình đào tạo chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu

của khoá đào tạo Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh

được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo Nhưng có nhược điểm là tốn

chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra, có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện

công việc trong thực tế

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên

Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm

hiểu ý kiến của học viên sau khoá học Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết

kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ

Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề: Sự phù hợp của khoá học với thời

gian, công việc của học viên; Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ

năng và cách truyền đạt của người giảng dạy; Những kiến thức mà học viên thu

thập được từ khoá học…

Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại

của khoá đào tạo Nhưng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng

bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi, và

những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Chương I là chương viết về cơ sở lý thuyết của toàn luận văn Chương I đã

nêu lên cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý bao gồm các khái

niệm nguồn nhân lực, cán bộ quản lý, vai trò của cán bộ quản lý, các phương pháp

đào tạo cán bộ quản lý, công tác tổ chức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong

doanh nghiệp

Đó là cơ sở để luận văn phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển

cán bộ quản lý tại Công ty TNHH một thành viên Thoát nước và Phát triển Đô thị

tỉnh BR - VT trong chương II và phương hướng để đưa ra các giải pháp tại chương

III của luận văn

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC VÀ PHÁT

TRIỂN ĐÔ THỊ TỈNH BR-VT 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thoát nước và Phát triển Đô thị

Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát triển đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(BUSADCO) là một doanh nghiệp nhà nước có nhiệm vụ chính trị quan trọng là

hoạt động công ích với sứ mệnh vì môi trường & chất lượng cuộc sống của cộng

đồng Được thành lập lần đầu tiên vào năm 2003 theo Quyết định số 5884/QĐ-UB

của UBND tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu;

Chuyển thành Công ty TNHH một thành viên theo Quyết định số

2465/QĐ-UB ngày 23/7/2008 của 2465/QĐ-UBND tỉnh BR - VT Là Doanh nghiệp Khoa học Công

nghệ giấy CN số 01/DNKHCN ngày 13/4/2009 của Sở Khoa học Công nghệ tỉnh

BR-VT

Công ty TNHH nhà nước một thành viên Thoát nước và Phát triển đô thị tỉnh

BR_VT (BUSADCO) là một Doanh nghiệp hoạt động công ích theo mô hình Công

ty Mẹ _ công ty Con Được Bộ Khoa học và Công nghệ chứng nhận là doanh

nghiệp Khoa học Công nghệ Có 05 lĩnh vực hoạt động bao gồm:

- Hoạt động công ích trong lĩnh vực thoát nước đô thị;

- Dịch vụ Tư vấn Xây dựng tổng hợp và Dịch vụ môi trường, thương mại;

- Thi công Xây lắp các công trình Dân dụng, Công nghiệp, Hạ tầng kỹ thuật

đô thị;

- Đầu tư phát triển Dự án đa ngành, đa lĩnh vực;

- Nghiên cứu và ứng dụng Khoa học công nghệ;

Sự đa dạng trong hoạt động dẫn đến sự đa dạng trong sản phẩm của Công ty

Nhưng có thể phân thành hai loại: Sản phẩm vô hình và sản phẩn hữu hình

vét hệ thống thoát nước

• Hệ thống ngăn mùi

và hố thu nước mưa kiểu mới

• Bể phốt đô thị - bể phốt nông thôn

• Cống tròn bê tông cốt thép

• Gối cống

• Tấm đan

• Các loại thiết bị chuyên ngành thoát nước khác …

* Văn hóa của Công ty: được xây dựng trên tinh thần phát huy tính sáng

tạo, hợp tác, hỗ trợ, tin tưởng tôn trọng lẫn nhau và chủ động giải quyết mọi vấn

đề Tạo bầu không khí cởi mở và phối hợp giữa các nhân viên với nhân viên,

giữa nhân viên với lãnh đạo Tất cả cán bộ, nhân viên cùng chia sẻ hỗ trợ nhau

để cùng phát triển.Với mục đích trong dài hạn là phát triển sản xuất, cung cấp

sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hợp lý, thỏa mãn nhu cầu khách hàng, đáp

ứng về số lượng cũng như chất lượng kịp thời cho nhu cầu của thị trường Để

thực hiện mục tiêu chiến lược của mình, trong thời gian qua Công ty đã từng

bước xây dựng và áp dụng thành công Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu

chuẩn ISO 9001:2008

Định hướng giá trị của sản phẩm cũng như thương hiệu Busadco của Công ty

TNHH MTV Thoát nước và Phát triển đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là ghi tên

mình và dấu ấn quốc gia trên bản đồ khoa học công nghệ thế giới

* Tính ưu việt chung của sản phẩm mang thương hiệu Busadco là:

Busadco đa dạng sản phẩm khoa học và công nghệ đưa vào ứng dụng trong

thực tiễn đời sống xã hội Sản phẩm của Busadco có nhiều tính ưu việt chung dễ

nhận thấy sau:

Chất lượng bền vững

Chi phí thấp, năng suất lao động cao, giảm thiểu mức độc hại, nặng nhọc cho

người lao động

Thuận tiện dễ dàng thi công lắp đặt và bảo dưỡng ở mọi địa hình,

Các sản phẩm đã được đăng ký và cấp bằng độc quyền giải pháp hữu ích của

Cục Sở hữu trí tuệ

Busadco là một trong bốn doanh nghiệp đầu tiên của cả nước được công nhận

là doanh nghiệp khoa học công nghệ Busadco vươn tầm khoa học công nghệ Châu

Á

2.1.2 Những đặc điểm của Công ty TNHH MTV Thoát nước và

Phát triển Đô thị tỉnh BR-VT

2.1.2.1 Nhân lực Công ty

Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty đến thời điểm này là 613 người,

bao gồm như sau:

(Người)

Số lượng

Với đội ngũ cán bộ công như viên như trên, Công ty luôn bảo đảm kết hợp hài

hòa lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần và cơ hội thăng tiến cho nhân viên Được thể

hiện trong các chính sách đãi ngộ thành văn và bất thành văn được Công ty áp dụng

Cán bộ công nhân viên đều được ký kết hợp đồng, mua bảo hiểm và hưởng các

chính sách và bảo vệ quyền lợi theo đúng qui định hiện hành Công ty luôn thường

xuyên mở các lớp đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và những kỹ năng khác để đáp

ứng với từng vị trí công việc cũng như cơ hội thăng tiến

Những người lao động đều được ký kết hợp đồng, mua bảo hiểm và hưởng

các chính sách và bảo vệ quyền lợi theo đúng qui định hiện hành

Người lao động được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và những kỹ năng

khác để đáp ứng với từng vị trí công việc cũng như cơ hội thăng tiến

Hàng năm Công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho tất cả CB-CNV

trong Công ty, các công nhân vận hành thiết bị đều được trang bị các thiết bị bảo hộ

như tai chống ồn, kính chắn bụi, áo bảo hộ lao động…

Công ty đã tổ chức tốt môi trường sinh hoạt cho các tổ chức cán bộ công nhân

viên và Công Đoàn Lãnh đạo Công ty tạo mọi điều kiện cho các tổ chức này hoạt

động và đây là diễn đàn rất tốt cho người lao động thể hiện ý kiến của mình Bên

cạnh đó Công ty đã duy trì nguồn lực lao động và quan hệ rất tốt với cộng đồng và

xem đây là nguồn lực xã hội quí báu cần gìn giữ và phát huy trong suốt quá trình

hoạt động của Công ty

* Ngoài các tổ chức chuyên hoạt động về chuyên môn, công ty còn thành

lập các tổ chức về mặc xã hội:

Tổ chức Đảng, Công đoàn cơ sở, Chi đoàn thanh niên: là đội ngũ tiên phong,

gương mẫu dám làm dám chịu trách nhiệm, dẫn dắt người lao động trong mọi tình

huống vượt qua mọi khó khăn trong những nam qua Chi bộ luôn đạ danh hiệu chi

bộ trong sạch vững mạnh

* Các yêu cầu chính về lợi ích và các yêu cầu đặc biệt về sức khỏe, an

toàn:

Chế độ lương thưởng của Công ty được xây dựng, minh bạch rõ ràng căn cứ cương

vị công tác, trình độ đào tạo, hiệu quả và năng suất lao động

Sức khỏe của người lao động được coi là tài sản giá trị đặc biệt của Công ty, hàng

năm Công ty đều tổ chức cho người lao động khám sức khỏe định kỳ

Người lao động được trang bị bảo hộ lao động đầy đủ và đúng quy định của

nhà nước bảo đảm an toàn lao động hàng năm không có tai nạn lao động xảy

ra

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức và hệ thống điều hành:

Bộ máy của Công ty hiện nay được tổ chức gồm Tổng Giám đốc, Kiểm soát

viên, Phó Tổng Giám đốc và các đầu mối trực thuộc (các phòng, ban, đội, các xí

nghiệp, các Công ty con, chi nhánh Công ty)

1 Văn phòng;

2 Phòng Tài chính;

3 Phòng Kinh tế;

4 Phòng Kỹ thuật;

5 Xí nghiệp thoát nước TPVT;

6 Xí nghiệp thoát nước TXBR và các huyện;

7 Các Ban quản lý dự án;

8 Chi nhánh Miền Bắc

9 Các Công ty con:

+ Công ty Xây lắp;

+ Công ty Đầu tư phát triển;

+ Công ty Dịch vụ và Thương mại tổng hợp;

+ Công ty nghiên cứu ứng dụng KH-CN

Và các tổ chức trực thuộc cần thiết khác

+ Văn phòng: Tổ chức cán bộ; Lao động - tiền lương; Hành chính quản trị; Đội

xe: thuộc bộ phận tổ chức)

+ Phòng kế toán tài chính: Hoạch toán kế toán; Quản lý tài chính; phối hợp với

các phòng thu hồi công nợ …

+ Phòng Kinh tế: Chuyên phụ trách về khách hàng; Mua bán vật tư – sản

phẩm;Phát triển thị trường; Thực hiện trao đổi và ký kết các hợp đồng giao dịch …

+ Phòng Kỹ thuật: Nhiệm vụ chính là vể mặt chuyên môn, chuyên ngành về kỹ

thuật cấp thoát nước, xử lý nước thải; khảo sát địa hình, khảo sát địa chất công trình,

khảo sát thủy văn, khảo sát nơi làm việc, khảo sát các công trình ngầm …

+ Các Ban quản lý dự án: là bộ phận quản lý trực tiếp các dự án ODA trong và

ngoài nước

+ Xí nghiệp thoát nước: đây là đơn vị trực thuộc công ty, chịu trách nhiệm điều

hành các đôi thị công phục vụ các dự án

+ Ngoài các phòng ban, công ty còn thành lập các công ty con, nhằm mục địch

mở rộng đầu tư phát triển Các công ty được hoách toán độc lập và có chức năng kinh