Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ dự án tại công ty cổ phần phát triển điện lực việt nam giai đoạn 2013 2015

Nguyễn Anh Hùng 4 CA120322 LỜI CAM ĐOAN Cam đoan của Tác giả đề tài: “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ Dự án tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam giai đoạn

Trang 1

****************

NGUYỄN ANH HÙNG

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC

VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

Hà Nội - 2013

Trang 2

Nguyễn Anh Hùng 1 CA120322

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ 6

MỞ ĐẦU 8

1 Lý do chọn đề tài: 8

2 Mục đích nghiên cứu: 9

3 Phạm vi nghiên cứu: 10

4 Phương pháp nghiên cứu: 10

5 Bố cục của Luận văn: 10

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1 CÁC KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ PHÂN LOẠI 11

1.1.1 Khái niệm chung về Nguồn nhân lực: 11

1.1.2 Phân loại Nguồn nhân lực: 13

1.1.3 Đặc trưng cơ bản về Nguồn nhân lực: 14

1.1.4 Khái niệm về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức: 16

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 18

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức: 18

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực: 19

1.2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong tổ chức: 20

1.2.4 Các bước thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của tổ chức: 27

1.3 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 36

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp: 36

1.3.2 Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp: 37

Trang 3

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 38

1.4.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 38

1.4.2 Xác định đúng nhu cầu đào tạo: 39

1.4.3 Sắp xếp bố trí nhân lực cho phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo: 41

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 42

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 42

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 43

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 46

2.1.3 Cơ cấu và mô hình tổ chức của Công ty: 47

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất của Công ty trong giai đoạn hiện nay: 51

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 55 2.2.1 Tình hình sử dụng và bố trí Nguồn nhân lực tại Công ty: 55

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty: 59

2.2.3 Kết luận về nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ Dự án tại Công ty: 77

CHƯƠNG 3 – GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 80

3.1 ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 80

3.2 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 81

3.3 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ DỰ ÁN TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2013 - 2015 81

Trang 4

3.3.1 Phân loại và lựa chọn đối tượng đào tạo: 81

3.3.2 Kế hoạch đào tạo: 83

3.3.3 Lựa chọn nội dung chương trình đào tạo ngoài công việc: 87

3.3.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và phát triển cấp quản trị cho Nhóm đối tượng là cử nhân kinh tế, tài chính và lãnh đạo quản lý: 91

3.3.5 Dự tính chi phí đào tạo: 94

3.3.6 Xây dựng quy trình quản lý đào tạo 97

KẾT LUẬN 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

CÁC PHỤ LỤC 108

PHỤ LỤC 1 – PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU VÀ ĐĂNG KÝ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 108

PHỤ LỤC 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO 111

PHỤ LỤC 3 – PHIẾU ĐIỂM DANH 116

PHỤ LỤC 4 – PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO 117

PHỤ LỤC 5 – DANH SÁCH DỰ THI NÂNG BẬC CÔNG NHÂN 117

PHỤ LỤC 6 – KẾT QUẢ DỰ THI NÂNG BẬC CÔNG NHÂN 118

PHỤ LỤC 7 – HỒ SƠ ĐÀO TẠO CÁ NHÂN 118

PHỤ LỤC 8 – PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO 119

Trang 5

LỜI CAM ĐOAN

Cam đoan của Tác giả đề tài: “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực từ Dự án tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam giai đoạn

2013 - 2015”:

“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do Tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam để đưa ra các giải pháp và những đề xuất trong hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ Dự án của Công ty trong giai đoạn 2013 – 2015 Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của bất kỳ ai Các số liệu, nội dung trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng”

Trang 6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

CBCNV Cán bộ công nhân viên

VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật

Trang 7

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

Trang 8

20

Hình 3.1 – Quy trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam (phương án đề

xuất)

99

Trang 9

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Giáo dục, đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các Doanh nghiệp Trong quá khứ, giáo dục và đào tạo là nền tảng cơ sở về sức mạnh của Anh trong công cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai của Mỹ và là gốc rễ các

ưu thế của Nhật trong công cuộc cách mạng kỹ thuật cao lần thứ ba Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với Nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Đào tạo trở thành một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Thực tế đã chứng minh, đầu tư vào Nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí Tuy nhiên, thực hiện tốt công tác này sẽ đảm bảo tính chủ động trong sản xuất kinh doanh và đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp; tạo tâm lý yên tâm, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài của người lao động

Việt Nam đang bước trên con đường phát triển Công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Dưới sự đầu tư thích đáng của Nhà nước vào các ngành kinh tế mũi nhọn, ngành điện Việt Nam đã cơ bản đáp ứng nhu cầu về điện của nền kinh tế và đời sống nhân dân Để kịp thời đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn điện phục vụ phát triển kinh tế trong điều kiện khó khăn về vốn ngân sách đầu tư, Chính phủ đã

đề ra các chủ trương nhằm xã hội hóa đầu tư, trong đó thực hiện cổ phần hóa các công trình nguồn điện và khuyến khích các nhà đầu tư tham gia xây dựng các công trình nguồn điện theo các hình thức đầu tư BOT, PPP Theo đó, hàng loạt công trình nguồn điện mới được xây dựng và đưa vào vận hành với sự tham gia đóng góp vốn của người dân thông qua hình thức cổ phần hoặc thông qua đầu tư trực tiếp từ

Trang 10

nước ngoài Việc chuyển đổi hình thức đầu tư và vận hành kéo theo sự thay đổi về

tư duy quản trị, quy trình quản lý và vận hành Trước đây, đối với mỗi dự án nguồn điện xây dựng mới, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) thường bố trí độc lập giữa đơn vị quản lý dự án đầu tư và đơn vị quản lý vận hành Do đó, bộ máy nhân lực cồng kềnh và tốn kém chi phí Đến nay, với hình thức xã hội hóa đầu tư, các Công

ty cổ phần và Doanh nghiệp tư nhân phải tính toán hiệu quả đầu tư và sử dụng hợp

lý Nguồn nhân lực trong công tác quản lý dự án đầu tư kết hợp với công tác quản lý vận hành sau này

Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam là một trong những đơn vị đầu tư và vận hành các dự án nguồn điện với sự tham gia đóng góp vốn của Nhà nước và người dân Việc sử dụng hiệu quả và hợp lý Nguồn nhân lực cho sự phát triển của Công ty trong giai đoạn chuyển giao giữa quản lý đầu tư xây dựng sang quản lý vận hành đang là bài toán của Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo Công ty

Nhận thức được vấn đề này mà học viên đã chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ Dự án tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015” cho Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ

Quản trị kinh doanh của mình

2 Mục đích nghiên cứu:

Nhằm đạt được mục tiêu chung của đề tài đã chọn, Luận văn sẽ trình bày, nghiên cứu và phân tích có hệ thống những cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực; tìm hiểu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay Trên cơ sở đó xem xét và đưa ra các quan điểm và giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực từ dự

án của Công ty nhằm ổn định tổ chức và sử dụng hiệu quả Nguồn nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh điện năng tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015

Trang 11

4 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh và phỏng

vấn

5 Bố cục của Luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Bảng biểu, Hình vẽ minh họa và các tài liệu tham khảo, Luận văn chia làm ba Chương như sau:

o Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

o Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam

Công ty Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015

Trang 12

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ PHÂN LOẠI

1.1.1 Khái niệm chung về Nguồn nhân lực:

Trong mỗi ngành kinh tế xã hội, yếu tố con người luôn giữ vai trò quan trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Từ điển “Public

Adminstration Dictionary đã khái quát về nhân lực như sau: “Nhân lực là sức lực

của con người để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho một xã hội hay một tổ chức

để vượt qua khó khăn và phát triển” (Baskaerville Typeset – The Public

Adminstration Dictionary – Michigan, 1988)

Khi nói đến nhân lực, người ta đề cập đến yếu tố con người gắn với việc sản xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân để tồn tại và phát triển Một cách tổng quát, nhân lực chính là một nguồn lực kinh tế xã hội, trong đó yếu tố con người được xem như một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn, khai thác các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, tham gia các tổ chức chính trị và thúc đẩy sự phát triển của mỗi quốc gia

Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về Nguồn nhân lực Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội thì “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”

Ở nhiều nơi còn hiểu rằng Nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số

trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm” (Labour force: Definitions, Indicators and

Mesurement, 2001)

Như vậy, Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp, nó được xem như nguồn lao động với

Trang 13

các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên

Khái niệm Nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm Nguồn lao động Nó được xem xét dưới hai góc độ, đó là: số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng Nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, sự tác động này có độ trễ và chỉ biểu hiện rõ sau một khoảng thời gian nhất định (bởi con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động và có khả năng lao động)

Chất lượng Nguồn nhân lực biểu thị trạng thái nhất định của Nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của Nguồn nhân lực Chất lượng Nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Nó thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó bao gồm các chỉ tiêu chủ yếu như sau:

Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của Nguồn nhân lực: Sức khỏe là trạng

thái thoải mái về thể chất và tinh thần của con người và được thể hiện thông qua nhiều chuẩn mực đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực: Đây là chỉ tiêu hết

sức quan trọng, mô tả trạng thái hiểu biết của Nguồn nhân lực đối với các kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật Nguồn nhân lực: Đây là chỉ

tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng Nguồn nhân lực Thông qua chỉ tiêu này,

có thể đánh giá năng lực sản xuất và khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại vào sản xuất của Nguồn nhân lực trong một ngành, trong một quốc gia, trong một vùng lãnh thổ Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá bởi các chỉ tiêu

Trang 14

như: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu lao động được đào tạo (cơ cấu bậc thợ, ngành nghề )

Chỉ số phát triển con người (HDI – Human Development Index): Đây là chỉ

tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống, công bằng và tiến bộ xã hội Chỉ số này được đo lường dựa trên các tiêu chí như sau: tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân GDP/người, trình độ học vấn (Human Development Report, 1990)

Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất Nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa và văn minh, phong tục tập quán của dân tộc Các chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động

1.1.2 Phân loại Nguồn nhân lực:

Tùy theo từng góc độ nghiên cứu mà người ta phân chia Nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau Đó là:

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Trong đó, độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý

mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và từng thời kỳ Ở Việt Nam, giới hạn độ tuổi lao động được quy định bắt đầu từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ giới) và tròn 60 tuổi (đối với nam giới) Trường hợp người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm (Bộ Luật Lao động

số 10/2012/QH13)

Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh

tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân Nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng thực tế không tham gia vào hoạt động kinh tế (như: thất nghiệp, có khả năng làm việc nhưng không muốn làm việc, đang học tập )

Trang 15

Nguồn nhân lực dự trữ, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì một nguyên nhân nào đó chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần vẫn có thể huy động được Nguồn nhân lực này bao gồm:

- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự

- Những người trong độ tuổi lao động nhưng thất nghiệp

- Những người làm công việc nội trợ gia đình Đây là Nguồn nhân lực đáng kể, chủ yếu đại bộ phận lao động nữ, khi có điều kiện thuận lợi loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội

- Những người tốt nghiệp ở các Trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa tìm được việc làm Đây được coi là Nguồn nhân lực

dự trữ quan trọng và có chất lượng, thường gặp ở độ tuổi thành niên

và có trình độ học vấn

1.1.3 Đặc trưng cơ bản về Nguồn nhân lực:

1.1.3.1 Đặc trưng về sinh học:

Theo quan điểm triết học Mác – Lênin thì “Lao động là hoạt động bản chất

của con người”, trong đó “Hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua những hoạt động này, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng hoàn thiện”

(Triết học Mác – Lênin, 2004) Con người, bằng hoạt động lao động của mình, đã làm biến đổi bản chất tự nhiên và tạo ra bản chất xã hội của chính mình Con người không chỉ sống trong môi trường tự nhiên, mà còn sống trong môi trường xã hội

Do đó, yếu tố tự nhiên và xã hội trong mỗi con người thường gắn bó khăng khít với nhau Yếu tố sinh học trong mỗi con người không phải tồn tại bên cạnh yếu tố xã hội, mà chúng hòa quyện với nhau và tồn tại trong yếu tố xã hội Bản tính tự nhiên của con người được chuyển hóa vào bản tính xã hội và được cải tiến trong đó Thông qua quá trình hoạt động đã làm biến đổi mặt sinh học của con người, làm cho

nó mang tính xã hội và cũng chính những hoạt động thực tiễn ấy đã làm cho nhu cầu sinh học ở mỗi con người trở thành nhu cầu xã hội

Trang 16

Ph.Ăng-ghen đã nhận định: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn

bộ đời sống loài người và như thế đến mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: lao động đã sáng tạo ra bản thân con người” (Biện chứng của tự nhiên,

Engels, 1971)

1.1.3.2 Đặc trưng về số lượng:

Được xác định dựa trên quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân cư Ở Việt Nam, Luật lao động (2012) đã quy định giới hạn trên của độ tuổi lao động đối với nam là 60, đối với nữ là 55 Việc quy định này xuất phát từ tính ưu việt của chế độ xã hội nước ta, ưu tiên phụ nữ được quyền nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 tuổi do phải sinh đẻ nuôi dạy và chăm sóc trẻ

em mà thể lực bị giảm sút (cũng như sự ưu tiên đối với lao động trong một số ngành vùng đặc biệt…) trong điều kiện nền kinh tế chưa phát triển mạnh Sau nhiều thập

kỷ thực hiện, đến nay chính sách ưu tiên này đã bộc lộ một số nhược điểm làm hạn chế điều kiện phát triển và nâng cao năng lực địa vị của phụ nữ trong xã hội vì thời gian về hưu sớm hơn nên nhiều cơ quan đơn vị đã ngừng việc đào tạo, bồi dưỡng đề bạt… đối với lao động nữ

Do đó, số lượng và tỷ lệ phụ nữ đạt trình độ cao trong đào tạo cũng như trong các vị trí lãnh đạo bị hạn chế Trong thực tế, tuổi thọ của phụ nữ cao hơn nam giới, do sinh đẻ ít hơn ở độ tuổi sau 40, khi con đã lớn, gia đình ổn định, người phụ

nữ có điều kiện học tập nâng cao trình độ và làm việc tốt hơn Nhiều kết quả nghiên cứu y học lao động đã khẳng định, khả năng lao động cơ bắp của phụ nữ luôn luôn kém hơn nam giới ở mọi lứa tuổi nhưng lao động trí tuệ thì không kém hơn… Nhờ tiến bộ kỹ thuật của thời đại, lao động trí tuệ ngày càng phát triển, lao động cơ bắp ngày càng giảm xuống cùng với sự phát triển nhanh chóng của ngành dịch vụ cho phép phụ nữ tham gia ngày càng nhiều hơn vào các hoạt động sản xuất xã hội

1.1.3.3 Đặc trưng về chất lượng:

Chất lượng Nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của Nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng Nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc

Trang 17

trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người Do đó chất lượng Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực: trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… Trong đó, trình độ học vấn là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp mà còn là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người Chất lượng Nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động

1.1.4 Khái niệm về đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức:

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn quan trọng nhất trong bất kỳ tổ

chức nào Trong mỗi tổ chức nói chung, Nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” (Nguyễn Vân Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân, 2004) Trong doanh nghiệp, Nguồn nhân lực được hiểu là “lực

lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp và do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006) và “là toàn bộ những khả năng lao động mà Doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của Doanh nghiệp” (Đỗ Văn

Phức, 2010)

Trong quá trình cạnh tranh mạnh mẽ, công tác đào tạo và phát triển Nguồn

nhân lực “được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ

chức” (Trần Kim Dung, 2011) Thực tiễn đã chứng minh rằng, đầu tư vào Nguồn

nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị

kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: Phát triển

Nguồn nhân lực là “tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong

khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Phát triển Nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất

lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ chức Nội dung phát

Trang 18

triển Nguồn nhân lực được Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) chỉ ra qua ba hoạt động chính sau:

Giáo dục “là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”

Đào tạo “là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn

khái niệm giáo dục Nó đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều hình thức đào tạo:

 Đào tạo cơ bản: Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)

 Đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề: Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp)

 Đào tạo mới: Áp dụng với những người chưa có nghề

 Đào tạo lại: Đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa

 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Bồi dưỡng nâng cao kiến thức

và kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn Trình độ lành nghề của Nguồn nhân lực biểu hiện thông qua sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Đây chính là chất lượng của sức lao động Việc đánh giá trình độ lành nghề của Nguồn nhân lực được thực hiện thông qua hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức (đối với cán bộ chuyên môn)

Trang 19

Phát triển “là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”

Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều này cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được

áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của

họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên Tuy nhiên, đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực không phải là một, chúng có sự khác nhau ở phạm vi, thời gian và mục đích Đào tạo Nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn Phát triển Nguồn nhân lực tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, được tiến hành trong thời gian dài Để khai thác hết hiệu quả hoạt động và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao và ổn định cho tổ chức thì cần thực hiện song song hai hoạt động này

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức:

Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa Nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), trong mỗi tổ chức, công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau:

Trang 20

o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

o Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

o Kịp thời giải quyết và đề ra các chính sách về quản lý Nguồn nhân lực một cách hiệu quả

o Định hướng công việc cho nhân viên, nhất là nhân viên mới Giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới và những thay đổi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và khơi dậy khả năng tự phấn đấu để được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Doanh nghiệp nào Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm:

o Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

o Đáp ứng nhu cầu học tập, nhu cầu khẳng định và phát triển bản thân của người lao động

o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ cấp bách

và quan trọng nhất đối với một Doanh nghiệp mới thành lập mà còn là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đúng hướng và kịp thời sẽ giúp Doanh nghiệp:

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

o Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Trang 21

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

o Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

o Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với Doanh nghiệp

tương lai

o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong tổ chức:

Ngày nay, có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta xem xét các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở Việt Nam và/hoặc ở các nước khác trên thế giới mà có thể áp dụng ở nước ta

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc:

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì đào tạo trong

công việc “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ

học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn” Nhóm này bao gồm các phương pháp:

Trang 22

(i) Đào tạo tại chỗ (theo kiểu chỉ dẫn công việc):

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo này có thể chính thức hoặc không chính thức, cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên” Trong quá trình thực hiện công việc, bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, ghi nhớ, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ của người dạy

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình đào tạo, chia sẻ kiến thức, kỹ năng được dễ dàng, không cần thiết phải trang bị các trang thiết bị phục vụ đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là học viên có thể không được thực hiện đầy đủ một công đoạn của quá trình sản xuất

(ii) Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình đào tạo, chia sẻ kiến thức,

kỹ năng được dễ dàng, không cần thiết phải trang bị các trang thiết bị phục vụ đào tạo và học viên có cơ hội được thực hành thực tế trên dây chuyền máy móc

Nhược điểm của phương pháp này là gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và gây nguy cơ làm sự cố hệ thống hoặc hư hỏng trang thiết bị sản xuất Đặc biệt, không thể tránh khỏi việc áp dụng các cách làm kiểu dập khuôn và lỗi thời từ công nhân lành nghề

Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Trang 23

(iii) Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát

có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có

ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình đào tạo, chia sẻ kiến thức,

kỹ năng được dễ dàng, theo từng công việc cụ thể

Nhược điểm của phương pháp này là học viên không thể phát huy tính tự chủ, sáng tạo

(iv) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệp làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

chuyên môn của họ

o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc, đó là:

những trang thiết bị riêng biệt đặc thù

o Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc

và có thu thập trong khi học

Trang 24

o Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

o Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc, đó là:

o Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

của người dạy

Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

o Các giáo viên dạy nghề phải được lực chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

hoạch

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc:

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng: Đào tạo ngoài

công việc “là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện

công việc thực tế” Nó bao gồm các phương pháp sau:

(i) Tổ chức các khóa đào tạo ngay trong doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm

2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do

Trang 25

các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn và đảm bảo được quá trình sản xuất

(ii) Cử cán bộ đi học tại các cơ sở đào tạo chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các Trường dạy nghề hoặc các cơ sở đào tạo chính quy (như: các Trường đại học, Viện nghiên cứu chuyên ngành, các Trường công nhân kỹ thuật ) do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành và không làm ảnh hưởng đến quá trình sản xuất hay sự tác nghiệp của nhân viên vận hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

(iii) Tham gia các buổi hội thảo, hội nghị chuyên ngành :

Các buổi giảng bài, đào tạo nội bộ hay hội nghị, hội thảo có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ trau dồi và chia sẻ các kiến thức kinh nghiệm cần thiết Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm và thường xảy ra trong thực tiễn công tác

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phải có phương tiện hay trang thiết bị phục vụ đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp

(iv) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều quốc gia phát triển và các công ty đa quốc gia đang áp dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính với những kỹ năng và trình tự được chia sẻ bởi giảng viên hay đồng nghiệp Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không nhất thiết phải cần có người dạy

Trang 26

(v) Đào tạo lại theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, là tài liệu học tập, là băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD/DVD hoặc thông qua Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Ưu điểm nổi bật của phương thức đào tạo này là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao

Nhược điểm của hình thức đào tạo này là đòi hỏi các cở sở đào tạo phải có

tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu

tư lớn, học viên đòi hỏi một sự nghiên cứu công phu và nghiêm túc

(vi) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập phân tích tình huống, phương pháp đóng vai, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản trị hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế Phương pháp đào tạo này có tính thực tiễn cao, phát huy khả năng làm việc nhóm, khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích động viên nhân viên và khả năng sáng tạo, phát triển thêm khả năng mới, nâng cao khả năng ra quyết định của học viên

(vii) Mô hình hóa hành vi (Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu):

Đây cũng là các phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn các mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt Phương pháp này phù hợp với thực tiễn vận hành Các học viên thao tác và xử lý tình huống hoặc sự

cố giả định được đề xuất bởi các kỹ sư cao cấp hoặc cố vấn kỹ thuật theo những trình tự hay quy trình có sẵn Phương pháp này huấn luyện cách hành xử, giao tiếp,

Trang 27

sửa đổi thói quen xấu trong công việc và huấn luyện cách thức xử lý các tình huống khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương

(viii) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Bảng 1.1 – Mối quan hệ giữa phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo

Phương pháp đào tạo

Đối tượng đào tạo Hình thức đào tạo Cán bộ

quản lý

và chuyên viên

Công nhân

kỹ thuật

Cả hai

Trong công việc

Ngoài công việc

Đào tạo tại các cơ sở đào tạo

Đào tạo kiểu chương trình hóa

Đào tạo theo kiểu phòng thí

Trang 28

(Nguồn: Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, 2008)

1.2.4 Các bước thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

của tổ chức:

1.2.4.1 Phân loại đào tạo:

(i) Đào tạo theo định hướng:

Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác,

kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

(ii) Đào tạo theo mục đích:

Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề

và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động nhằm hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc một cách an toàn, ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn nắm bắt, cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mới

Trang 29

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản lý được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong các Doanh nghiệp Chương trình đào tạo này thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

Theo Trần Kim Dung (2011), các nội dung đào tạo được áp dụng trong các Doanh nghiệp có hơn 100 nhân viên được thống kê như sau:

Bảng 1.2 – Các nội dung đào tạo được áp dụng trong các Doanh nghiệp

có hơn 100 nhân viên Hình thức đào tạo % Doanh nghiệp thực hiện

Trang 30

(Nguồn: Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, 2008)

(iii) Đào tạo theo đối tượng học viên:

Đào tạo mới: Áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

1.2.4.2 Xây dựng trình tự chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực:

Chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một chu trình liên tục không bao giờ ngắt quãng Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), trình tự công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được mô tả như sau:

Trang 31

Hình 1.1 – Sơ đồ chu trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Từ Hình 1.1 chúng ta nhận thấy: Chu trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một chu trình kín và liên tục, nó được thực hiện theo các bước như sau:

(i) Xác định nhu cầu đào tạo Nguồn nhân lực:

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn phương pháp và chương trình

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Trang 32

tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của Doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của Doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân Doanh nghiệp Muốn vậy, Doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi như sau:

o Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho Doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

vụ của mỗi nhân viên

Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích các yếu tố như sau:

Phân tích doanh nghiệp: Theo Cherrington David J (1995) thì “Phân tích

Doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức” Thông qua việc phân tích

các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn sẽ giúp Doanh

Trang 33

nghiệp xác định thực trạng và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng Doanh nghiệp cần đánh giá được quan điểm, tình cảm, niềm tin của các nhân viên trong Doanh nghiệp và khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Phân tích tác nghiệp: Nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết

cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp có điểm giống với

phân tích công việc, tuy nhiên “phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên cách

để thực hiện tốt công việc” (Cherrington David J., 1995) Loại phân tích này thường

được dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Phân tích nhân viên: Chú trọng tới năng lực và các đặc tính cá nhân của

nhân viên nhằm xác định ai là người cần được đào tạo và những kỹ năng, quan điểm hay kiến thức nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển

Ngoài việc phân tích các yếu tố trên, số liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua:

việc

o Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

o Thực hiện trắc nghiệm và Bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức

và hiểu biết của nhân viên về công việc

(ii) Xác định nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực:

Nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý: Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho các cán bộ quản lý Tuy nhiên, do đặc thù của công tác quản trị nên nhu cầu đào tạo các cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các Doanh nghiệp có chính sách đề bạt, bổ nhiệm sẽ

Trang 34

có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại

Doanh nghiệp sẽ xác định những nhân viên, cán bộ có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn Những cán bộ quản lý hoặc nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những cán bộ quản lý hiện “đang có vấn đề” trong quá trình thực hiện công việc hiện tại sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc hiện tại Riêng đội ngũ các cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiệu tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm lãnh cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của Doanh nghiệp

(iii) Xác định mục tiêu đào tạo:

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, Doanh nghiệp cần xem xét mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của Doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo, trong đó xác định rõ người được đào tạo phải tiếp thu, học hỏi được những gì với mức độ nào của kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc sau khi đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là phương thức xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Nó bao gồm:

sau đào tạo

o Số lượng và cơ cấu học viên

o Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi Công ty, Doanh nghiệp hay tổ chức Các mục tiêu đào tạo cần được lượng hóa, cụ thể, rõ ràng và có thể đánh giá được

(iv) Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Trang 35

Lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện trên cơ sở nhóm nhân viên, cán

bộ quản lý có nhu cầu, có mong muốn, có động cơ và có khả năng tiếp thu

(v) Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Xây dựng kết cấu chương trình, các chuyên đề cần thiết với thời lượng phù hợp cho việc đào tạo từng kỹ năng riêng biệt trên cơ sở tính chất và chi phí đáp ứng của chương trình đào tạo

(vi) Dự tính chi phí đào tạo:

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bao gồm nhiều loại chi phí khác nhau Xét về khía cạnh tài chính thì chi phí đào tạo được cấu thành bởi ba loại chi phí sau:

Chi phí bên trong: là các chi phí cho phương tiện và trang thiết bị phục vụ

đào tạo Bao gồm: chi phí khấu hao TSCĐ phục vụ công tác đào tạo, chi phí nhân công cho đội ngũ thực hiện công tác đào tạo (tiền công của cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ tại cơ sở đào tạo )

Chi phí cơ hội: “là những lợi ích mất đi khi chọn phương án này mà không chọn phương án khác” Theo đó, chi phí cơ hội của công tác đào tạo chính là phần lợi ích gộp mà nhân viên sẽ tạo ra cho Doanh nghiệp nếu làm việc tại Doanh nghiệp thay vì đi học Khoản chi phí này rất khó để xác định

Chi phí bên ngoài: là các khoản chi phí mà Doanh nghiệp phải trả phục vụ

cho công tác đào tạo Nó bao gồm: chi phí đi lại và lưu trú của học viên, chi phí cho việc thuê giảng viên, chi phí thuê cơ sở đào tạo, học phí và các khoản lệ phí

(vii) Thực hiện chương trình đào tạo:

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, Doanh nghiệp cần xác định nội dung và phương pháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các Doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn Tùy theo nhu cầu và mức độ đào tạo, Doanh nghiệp có thể lựa chọn các cách thức đào tạo như sau:

o Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên các thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Nó bao gồm: Kèm cặp

Trang 36

hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức khóa đào tạo chính thức ngay trong tổ chức

o Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên tại các Trường đại học, các cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước

(viii) Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

o Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập ở Giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực

tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được những gì đã học vào thực tế công việc Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ khóa học, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (Giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo tiếp sau Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể được thực hiện một hoặc phối hợp theo các cách như sau:

Phân tích thực nghiệm thông qua lựa chọn các Nhóm thực nghiệm (Nhóm

được đào tạo và Nhóm không được đào tạo) Sau thời gian thực hiện đào tạo sẽ phân tích và so sánh kết quả thực hiện công việc với chi phí đào tạo để xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức được Gary Dessler (1997) đưa ra như sau:

- Phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo để trả lời các câu

hỏi:

o Họ có thích chương trình đào tạo hay không?

o Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế họ đang đảm nhận hay không?

Trang 37

o Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của Doanh nghiệp và cá nhân hay không?

- Học thuộc thông qua việc nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng và các

vấn đề theo yêu cầu của khóa học

- Hành vi thay đổi

- Mục tiêu đào tạo

Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu

tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh Vì vậy, Doanh nghiệp cần tính toán mang tính định lượng đến hiệu quả của đào tạo, giống như đánh giá hiệu quả đầu tư, thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy đổi về giá trị hiện thời Tuy nhiên, trong thực tế, các Doanh nghiệp có thể rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại khó xác đinh (thậm chí không thể xác định) được các lợi ích bằng tiền (định lượng) do đào tạo mang lại

1.3 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự ổn định, phát triển và khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực chịu tác động bởi các yếu tố sau:

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp:

Trong thời đại tiến bộ khoa học kỹ thuật, có rất nhiều hình thức học tập, đào tạo mới và hiện đại hơn làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được tăng lên Tuy nhiên, có một số nhân tố bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Đó là:

Yếu tố kinh tế chính trị: Đường lối chính sách đào tạo và phát triển của một

quốc gia có ảnh hưởng quyết định tới công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Nếu chính sách phát triển coi nhiệm vụ đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là trọng tâm nhằm phát triển kinh tế thì các chính sách ưu tiên đầu tư về cơ sở hạ tầng,

Trang 38

chất lượng giáo viên cho hoạt động đào tạo được củng cố và tăng cường Khi đó các hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được thuận lợi Ngoài ra, sự ổn định về chính trị sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển Nền chính trị ổn định sẽ dẫn tới chiến lược đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng và có chiều sâu, đảm bảo điều kiện học tập và nhu cầu nghiên cứu chuyên sâu của người lao động

Yếu tố văn hóa xã hội: Yếu tố này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát

triển Nguồn nhân lực thông qua hàng loạt các yếu tố tác động trực tiếp tới con người, như: niềm tin, giá trị truyền thống và hành vi Con người nói chung và người lao động nói riêng nếu nhận thức được học tập sẽ mang lại lợi ích vật chất và lộ trình nghề nghiệp sau này thông qua kỹ năng và kiến thức được đào tạo thì khi đó

họ sẽ có hướng đi và mục tiêu cụ thể cho hoạt động đào tạo và phát triển

Yếu tố pháp luật: Luật pháp có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển

Nguồn nhân lực thông qua các quy định về số lượng đào tạo, ngành nghề đào tạo, lĩnh vực đào tạo, loại hình đào tạo và hình thức đào tạo Một hệ thống pháp luật và

cơ chế, chính sách đồng bộ sẽ đáp ứng được chất lượng, mục tiêu và giảm thiểu sự lãng phí trong hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp:

Mức độ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong mỗi Doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố sau:

Kinh phí cho đào tạo: tác động trực tiếp, quyết định số lượng, chất lượng

chương trình và phương pháp đào tạo Kinh phí lớn tạo điều kiện cho Doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo có quy mô với phương tiện phục vụ đào tạo và phương pháp đào tạo tiên tiến, hiện đại Kinh phí đào tạo của Doanh nghiệp thường được trích từ quỹ đào tạo

Cơ sở vật chất công nghệ: luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độ tương ứng Công nghệ ngày càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đào tạo phải tổ chức thường xuyên liên tục và có quy mô lớn Cơ sở vật chất công nghệ quyết định chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo

Trang 39

Quan điểm của nhà quản trị: ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình Lãnh

đạo quan tâm thì hoạt động này được thường xuyên phát triển, hoàn thiện và ngược lại Lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì người lao động cũng tích cực tham gia

Đặc điểm sản xuất kinh doanh: ảnh hưởng đến nội dung và hình thức đào tạo Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chương trình và nội dung đào tạo của các Doanh nghiệp là khác nhau

Người lao động: là đối tượng của đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả chương trình đào tạo Khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào người lao động Chất lượng Nguồn nhân lực là cơ sở để xác định chương trình đào tạo

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp: là cơ sở xây dựng kế

hoạch đào tạo của Doanh nghiệp

1.4 PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là hai yếu tố không thể tách rời nhau

Nó bổ sung và hỗ trợ nhau cùng phát triển Muốn phát triển Nguồn nhân lực thì phải

sử dụng các chương trình đào tạo để bổ sung kỹ năng và kiến thức cho người lao động Ngược lại, các chương trình đào tạo giúp Doanh nghiệp phát triển Nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng lao động Các chương trình đào tạo không chỉ giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phát triển

kỹ năng và hoàn thiện nhân cách Thông qua đào tạo, người lao động phát triển một cách toàn diện về thể lực và trí lực Qua đó, đóng góp công sức của mình với năng suất và chất lượng cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ được giao và góp phần phát triển Doanh nghiệp

1.4.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo:

Kế hoạch đào tạo của mỗi Doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở kế hoạch hóa Nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh

Trang 40

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp phản ánh mục tiêu cần đạt được của Doanh nghiệp thông qua các chỉ số về nguồn vốn và quy mô sản xuất, doanh thu và lợi nhuận, chi phí và giá thành Để đạt được các mục tiêu này, nhà quản trị phải đề ra các giải pháp tổng hợp, trong đó có giải pháp về Nguồn nhân lực Tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh và nhu cầu phát triển hay thay đổi trong tương lai mà Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch hóa Nguồn nhân lực sao cho đảm bảo được mục tiêu của tổ chức

Thông qua kế hoạch Nguồn nhân lực, các nhà quản trị nắm được tổng quan tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn lao động hiện tại của Doanh nghiệp; đồng thời lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn cần được bổ sung trong tương lai Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp đồng bộ và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu và kịp thời bổ sung Nguồn nhân lực cho những thay đổi đó

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là đưa ra một cách

cụ thể số lượng người cần được đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, nội dung

và chương trình đào tạo, mục tiêu nghề nghiệp và trình độ cần đạt tới của người lao động sau khi đào tạo Do đó, nếu xây dựng kế hoạch đào tạo không phù hợp hoặc không gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ gây ra sự thiếu hụt hoặc mất cân đối về lao động (do cử không đúng đối tượng hoặc cử quá nhiều người đi đào tạo) và làm lãng phí tiền bạc nhưng không đáp ứng được mục tiêu sản xuất kinh doanh và những thay đổi của Doanh nghiệp

1.4.2 Xác định đúng nhu cầu đào tạo:

Trên cơ sở kế hoạch hóa Nguồn nhân lực, bản phân tích đánh giá thực hiện công việc, bản mô tả công việc để xác định đối tượng và nội dung cần đào tạo cho người lao động Cán bộ đã tốt nghiệp đại học khối kinh tế cần được đào tạo nâng cao nghiệp vụ và bồi dưỡng kiến thức chuyên môn để kịp thời cập nhật và nắm bắt những thay đổi về chính sách Cán bộ đã tốt nghiệp đại học khối kỹ thuật cần được

Định dạng
Số trang	121
Dung lượng	1,33 MB