Một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận hoàng mai

Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông theo cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.. Nguyên nhân của những yếu kém trên thì có nhiều nhưng trong đó có ngu

QUẬN HOÀNG MAI

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS LÊ HỒNG HẢI

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ 4

MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 9

1.1 Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1 Một số khái niệm cơ sở 9

1.1.2 Những nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 11

1.2 Các loại hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 12

1.2.1 Các loại hình đào tạo: 12

1.2.2.Các hình thức đào tạo: 13

1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong đơn vị 13

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 17

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo 17

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 18

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 19

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo 20

1.3.8 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo 20

1.4 Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông theo cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 24

1.4.1 Vị trí, vai trò của giáo dục phổ thông 24

1.4.2 Mục tiêu của giáo dục phổ thông 24

1.4.3 Tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục tại các trường phổ thông 25

1.4.4 Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông 27

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI 37

2.1 Giới thiệu khái quát về giáo dục phổ thông Quận Hoàng Mai 37

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên , kinh tế - xã hội của quận Hoàng Mai 37

2.1.2 Khái quát về giáo dục phổ thông của Quận Hoàng Mai 39

2.2.Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông Quận Hoàng Mai 46

2.2.1 Khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông 46

2.2.2 Thực trạng về trình độ đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông Quận Hoàng Mai 50

2.2.3 Đánh giá về năng lực, phẩm chất đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông 54

2.3 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển độị ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai 60

2.3.1 Thực trạng về công tác quy hoạch , bổ nhiệm cán bộ quản lý 60

2.3.2.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý 63

2.3.3 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý 66

2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai 67

CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI 71

3.1 Phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai đến năm 2015 71

3.1.1 Kế hoạch phát triển trường phổ thông từ năm 2011 đến năm 2015 71

3.1.2 Các quan điểm phát triển Giáo dục và Đào tạo của Đảng và Nhà nước 71

3.1.3 Phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông của quận 72 3.2 Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông quận Hoàng Mai 72

3.2.1 Biện pháp xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ 72

3.2.2 Thực hiện tốt quy trình lựa chọn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm cán bộ quản lý trường phổ thông 75

3.2.3 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ quản lý và cán bộ kế cận 78

3.2.4 Thực hiện kịp thời duy trì và bổ sung chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý trường phổ thông 86

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89

1 Kết luận 89

2 Kiến nghị 92

PHỤ LỤC 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

TÓM TẮT LUẬN VĂN 98

DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH VẼ

Bảng 2.1 Quy mô trường, lớp và đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên các

trường phổ thông Quận Hoàng Mai năm học 2011-2012 ……… 42

Bảng 2.2: Khái quát quy mô phát triển trường, lớp, giáo viên trường Tiểu

học, Trung học Quận Hoàng Mai năm 2005- 2011 ……… 44

Bảng 2.3 Khái quát trình độ cán bộ, giáo viên,nhân viên các trường phổ

thông Quận Hoàng Mai năm học 2011-2012……… 45

Bảng 2.4: Khái quát về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý ……… 47

Bảng 2.5 Cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý về Đảng, thâm niên quản lý … 48 Bảng 2.6 Về cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý ……… 49 Bảng 2.7 Thực trạng trình độ chuyên môn cán bộ quản lý ……… 50 Bảng 2.8 Thực trạng trình độ chính trị, quản lý nhà nước cán bộ quản lý … 51 Bảng 2.9 Thực trạng trình độ Tin học, ngoại ngữ cán bộ quản lý ………… 52

Mai từ năm 2009 đến năm 2011 ……… 64

Hình vẽ 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa ĐTPT nguồn nhân lực với một số chức năng quản lý nguồn nhân lực khác ……… 14

Hình vẽ 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ………… 15 Hình vẽ 1.1: Sơ đồ chuẩn Ban giám hiệu ……… 26 Hình vẽ 1.4: Sơ đồ nội dung Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý … ……… 35

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa cần phải phát huy mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế, lợi thế (về điều kiện địa lý , thể chế chính trị…) Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng , quyết định đến các nguồn lực khác

Nhân loại đang ở Thế kỷ XXI với những bước tiến nhảy vọt của sự phát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ; Trong bối cảnh đó, giáo dục được coi là chìa khoá của sự thành công Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam

Khoá VIII đã khẳng định: ''Thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu,

là động lực phát triển kinh tế xã hội", đây là nhiệm vụ hàng đầu bảo đảm xây dựng

thành công xã hôi chủ nghĩa - động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam lại tiếp tục

khẳng định: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững", "Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực

tiễn, sáng tạo" Chủ tịch Hồ Chí Minh, khi bàn về công tác cán bộ, Người chỉ rõ:

"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán

bộ tốt hay kém", "Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong"

Giáo dục phổ thông là nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng và những giá trị nhân văn, tạo nguồn cho việc đào tạo lao động có trình độ và kỹ thuật Vì vậy, nâng cao chất lượng Cán bộ quản lý các trường phổ thông là góp phần nâng cao chất lượng Cán bộ quản lý giáo dục

thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo

Ngày nay, giáo dục phổ thông đang đứng trước mâu thuẫn lớn giữa yêu cầu vừa phát triển nhanh về quy mô, vừa phải đảm bảo nâng cao chất lượng hiệu quả, trong khi khả năng và điều kiện đáp ứng yêu cầu còn hạn chế Muốn giải quyết mâu thuẫn này đòi hỏi phải triển khai thực hiện đồng bộ hệ thống giải pháp, mà giải

pháp quan trọng hàng đầu đã được Đảng và Nhà nước ta khẳng định, đó là: "Xây

dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý một cách toàn diện" Chỉ thị số

40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng ta đề ra 6 nhiệm vụ chủ

yếu, trong đó có nhiệm vụ: "Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục" Như vậy, đội Cán bộ quản lý giáo dục là lực

lượng đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc thực hiện các định hướng

và mục tiêu giáo dục

Trong những năm qua giáo dục phổ thông quận Hoàng Mai có những bước phát triển đáng kể cả về quy mô và chất lượng Bên cạnh những thành tựu đạt được, giáo dục phổ thông quận Hoàng Mai vẫn còn một số hạn chế: chất lượng giáo dục đại trà còn chưa cao, cơ sở vật chất kỹ thuật trường học còn thiếu; nền nếp kỷ cương còn xem nhẹ, trình độ quản lý của đội ngũ Cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, hiệu quả quản lý ở các trường phổ thông trong quận chưa cao

Nguyên nhân của những yếu kém trên thì có nhiều nhưng trong đó có nguyên

nhân quan trọng là: trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp (nghiệp vụ quản lý)

của Cán bộ quản lý các trường phổ thông chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục và đào tạo

Từ những lý do khách quan và chủ quan nêu trên cho thấy: vấn đề đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý các trường học nói chung và trường phổ thông nói riêng

ở tất cả các địa phương trong giai đoạn mới là hết sức cấp bách và rất quan trọng

Trong những năm qua, giáo dục và đào tạo quận Hoàng Mai đã có những chuyển biến và đạt được những thành tựu đáng kể, đóng góp tích cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của Quận Tuy nhiên, so với yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ mới, giáo dục và đào tạo Quận Hoàng Mai còn nhiều hạn chế, nhất là chất lượng và

hiệu quả nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài chưa cao Bên cạnh

đó, Hoàng Mai là một quận vừa mới thành lập năm 2003, kinh tế - xã hội, công tác phát triển giáo dục còn gặp nhiều khó khăn, đội ngũ Cán bộ quản lý chưa đồng bộ

về cơ cấu; khoảng cách về trình độ Cán bộ quản lý giữa các trường trong quận còn chưa đồng đều, đội ngũ Cán bộ quản lý hầu hết đều xuất phát từ giáo viên của trường, còn chưa được đào tạo một cách chuyên nghiệp…

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp đào tạo và

phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai ” làm luận

văn tốt nghiệp

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích : Trên việc nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa công tác đào tạo , đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán

bộ quản lý ở các trường phổ thông, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai

Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán

bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai và đề xuất các giải pháp cụ thể góp phần phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý tại các trường cả về mặt số lượng và

chất lượng

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lý luận:

+ Nghiên cứu các văn kiện của Đảng và Nhà nước , các văn bản về quản lí của Nhà nước, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các công trình khoa học về quản lí, quản lí giáo dục, quản lí nhà trường,các tài liệu, các công trình khoa học đã được công bố về chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, quản lý giáo dục liên quan đến việc đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông

+ Nghiên cứu các văn bản, khái quát hệ thống hóa cơ sở vấn đề lý luận của

đề tài

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn :

+ Phương pháp điều tra: Phương pháp này sử dụng nhằm thu thập số liệu để làm rõ thực trạng đội ngũ Cán bộ quản lý và công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai

+ Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp này được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài nhằm thống kê, phân tích và xử lý các số liệu, giúp cho việc đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu , kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý tại các trường phổ thông quận Hoàng Mai

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1 Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận: Công nhân và cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý là những người được đào tạo ở trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp có trình độ chuyên học vấn cao, có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó

Căn cứ vào trình độ học vấn người ta chia cán bộ quản lý thành 4 loại: cán bộ trung cấp, cán bộ cao đẳng, cán bộ đại học và cán bộ trên đại học

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của

cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng nhằm

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển

và về sự tương đồng cũng như sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo : Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể

Giáo dục: Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc nhất hiện hành Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau

Phát triển: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt

động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân

viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

1.1.1.3 Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực bao gồm hai bộ phận là cán bộ quản lý

và công nhân Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức Còn quá trình

đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

Chính vì vậy, trong công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bao hàm công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Nên những nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chính là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý Đồng thời nội dung, chương trình của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng nằm trong nội dung, chương trình của côngtác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

1.1.2 Những nguyên tắc trong đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Tiếp cận theo các chức năng quản lý, ta có thể nêu lên khái niệm trong giáo dục và đào tạo như sau: Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng duy trì, động viên, phát triển, và tạo điều kiện thuận lợi cho cán

bộ, giáo viên nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức giáo dục và đào tạo (trường, ngành) đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn

Vai trò của quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo rất quan trọng, quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt vừa phải chặt chẽ có tính khoa học, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ thuật của giáo viên

Mục tiêu của quản lý nhân lực cần đạt được: tuyển chọn những những người phù hợp với công việc, bố trí sắp xếp hợp lý; duy trì sự ổn định; phát triển đội ngũ:

bổ sung bồi dưỡng nâng cao và hoàn thiện đội ngũ; tạo ra môi trường làm việc tích cực, ít bất mãn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi ngành giáo dục phải có một đội ngũ cán bộ quản giỏi, có trình độ, có năng lực phục

vụ sự nghiệp giáo dục Để đạt được điều đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như cán bộ quản lý cần dựa trên một số nguyên tắc sau:

- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội cũng như cá nhân họ

- Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng Vì mỗi người là một con người

cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau

- Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát

triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.2 Các loại hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

1.2.1 Các loại hình đào tạo:

- Đào tạo sau đại học: gồm đào tạo cấp trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ

- Đào tạo tập trung dài hạn: là hình thức đào tạo có thời gian từ 1 (một) năm (12 tháng) trở lên, người học được tập trung học liên tục tại các trường theo từng học kỳ và tách khỏi công tác trong thời gian đi học

- Đào tạo tại chức: Đây là hình thức đào tạo không chính qui, người học vừa học vừa đi làm, thời gian tập trung cho mỗi đợt học tập theo giấy triệu tập của nơi tổ chức đào tạo hoặc học theo dạng đào tạo từ xa, tự học có hướng dẫn

- Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình đào tạo trong quá trình làm việc, thông qua quá trình làm việc người học được hướng dẫn, kèm cặp bởi những người có kinh nghiệm, có chuyên môn, trình độ cao hơn Trong công tác quản lý thì đòi hỏi sự sáng tạo lớn, chính vì vậy phương pháp này ít được sử dụng trong đào tạo Cán bộ quản lý

- Đào tạo lại: Đào tạo lại là hình thức đào tạo dành cho những đối tượng đã có một ngành nghề chuyên môn, nghiệp vụ nhất định nhưng phải thực hiện đào tạo lại

do chuyển đổi mô hình tổ chức , hoạt động hoặc do yêu cầu phải sắp xếp lại lao động trong các đơn vị

- Đào tạo bồi dưỡng và tập huấn ngắn hạn: Đây là hình thức đào tạo mang tính chất bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ, giúp cho người học cập nhật được những kiến thức mới trong quản lý, trong kỹ thuật - công nghệ và kỹ năng nghề nghiệp, thời gian cho mỗi lớp học tối đa không quá 12 tháng

- Đào tạo bồi dưỡng và tập huấn ngắn ngày: Tổ chức các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày Phương pháp này có thể được sử dụng riêng hoặc kết hợp với các phương pháp đào tạo khác Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản

lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp…

1.2.2.Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo dài hạn,

- Đào tạo ngắn hạn,

- Đào tạo tại chỗ (kèm cặp),

- Đào tạo tại chức,

- Đào tạo theo các dự án, tham quan, khảo sát, hội nghị, hội thảo, học tập trao đổi kinh nghiệm trong nước và ngoài nước,

1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong đơn

lý, Khoa học kỹ thuật công nghệ chuyên ngành, Pháp luật, Tài chính, Hành chính Chương trình đào tạo thành công phụ thuộc vào các yếu tố: Mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

Công tác đào tạo không phải được tiến hành một cách độc lập mà chúng có mối liên quan và ảnh hưởng với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác như

biên chế, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương và quan hệ lao động …Nếu các công tác này được thực hiện tốt thì sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển được dễ dàng và có hiệu quả hơn và ngược lại Đồng thời công tác đào tạo phải được thiết kế và đánh giá theo quan điểm về nhu cầu của toàn bộ tổ chức Sơ

đồ dưới đây sẽ cho ta biết mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa ĐTPT nguồn nhân lực với một số chức năng quản lý nguồn nhân lực khác

Thù lao lao động

Đào tạo tạo ra cơ hội giảm được nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao

Tuyển chọn hiệu quả làm giảm nhu cầu đào tạo nhưng người lao động mới lại tăng

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cho đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đào tạo cải tiến sự thực hiện công việc và đem

lại tiền lương cao hơn

Khuyến khích tài chính có thể tạo ra sự nhiệt tình lớn hơn cho đào tạo và tăng được người tham gia

Người lao động đã có kỹ năng có thể làm tốt hơn giảm bất bình, kỉ luật lao động có thể xảy ra

Công đoàn có thể tham gia thiết kế và đưa ra

chương trình đào tạo

Quan hệ lao động

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn phải được thực hiện trong tổ chức Quá trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự Trong quá trình thực hiện tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá hiệu quả kinh tế của nó đem lại cho đơn vị đến đâu Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau:

Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá (nếu cần thiết)

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo? bộ phận nào? loại lao động nào? loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi nhẹ

Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích các dấu hiệu trong công việc đòi hỏi và theo nghề nghiệp từng bộ phận tuỳ từng thời kỳ Cụ thể nhu cầu đào tạo phát triển phải đáp ứng cả về mặt chất lượng và số lượng lao động của đơn vị Đồng thời nó đáp ứng cả nhu cầu của đơn vị trong tương lai, hiện tại và mong muốn phát triển của người lao động, có như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển mới chính xác

Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng Nó phụ thuộc vào đặc điểm của đơn vị, chiến lược chính sách của đơn vị, đặc biệt là chính sách quản trị nguồn nhân lực như chính sách về thăng tiến, thuyên chuyển … Đơn vị cần quan tâm thường xuyên đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động quản lý của mình nhất là trong thời đại luôn biến động như ngày nay

Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, trưởng các bộ phận, tổ chuyên môn đánh giá các nhân viên , tìm ra các điểm mạnh điểm yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến lên chức vụ cao hơn của người đó Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của người lao động quản

lý đó với yêu cầu công việc trong tương lai Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý của đơn vị giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Một trong những sự phát triển đáng lưu ý nhất trong đào tạo ở đơn vị là sự đưa ra các chương trình đào tạo theo mục tiêu, lấy mục tiêu là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo Ý nghĩa to lớn của cách đào tạo này là khả năng tự kiểm tra và tự định hướng của các tập thể và cá nhân người lao động trong quá trình làm việc và

dựa vào việc so sánh kết quả đạt được với các mục tiêu đã đề ra Cũng nhờ cách đào tạo này mà thống nhất được yêu cầu, lợi ích của tổ chức và cá nhân

Việc xây dựng các chương trình đào tạo có mục tiêu là nhằm đảm bảo đạt được kết quả cuối cùng bằng cách làm cho các mục tiêu của mỗi bộ phận đều hướng vào mục tiêu chung và các mục tiêu bộ phận đều cân đối với khả năng thực hiện Phương pháp tiếp cận này luôn gắn mục tiêu đào tạo với kế hoạch; nó được đảm bảo bước đầu bằng việc lập kế hoạch để thực hiện các mục tiêu và bước cuối bằng việc kiểm tra các kết quả

Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả của chương trình đào tạo đó Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị hoặc là mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản

lý Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định hướng cho công tác đánh giá hiệu quả càng dễ dàng bấy nhiêu Công tác đánh giá hiệu quả của cả chương trình đào tạo cũng cần đến mục tiêu để so sánh Nhưng cuối cùng tất cả các mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào cũng đều phải tập trung phục vụ cho mục tiêu hoạt động của đơn vị

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng lầm lẫn gây tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết Để xác định được đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, tổ chuyên môn để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo

Chương trình đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo Chương trình đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương trình đào tạo

đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và xem xét các mục tiêu của chương trình đào tạo thì người thiết kế chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của toàn bộ chương trình đào tạo, do vậy đơn vị cần phải thận trọng Các phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu của đơn vị , những kiến thức, kỹ năng cần đạt tới của chương trình đào tạo, các đặc điểm và nguồn nhân lực… của đơn vị để xác định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với điều kiện hiện tại của đơn vị

Bên cạnh đó, hình thức đào tạo trong đơn vị còn là hình thức gửi đào tạo dài hạn tại các trường Khi đơn vị có nhu cầu về lao động thuộc lĩnh vực kinh doanh, hoặc để chuẩn bị cho nguồn lao động trong tương lai, đơn vị tự tổ chức tuyển lao động sau đó gửi đi đào tạo dài hạn tại các trường với đa dạng các ngành nghề và hệ đào tạo: Công nhân kỹ thuật; Đại học; Sau đại học Số lượng phụ thuộc vào việc hoạch định chính sách và nhu cầu cụ thể của đơn vị trong chiến lược phát triển của đơn vị

Ngoài ra còn có cơ chế chính sách thúc đẩy để CBCNV đơn vị tự học tập nâng cao trình độ như tham gia học tại chức ngoài giờ làm việc; học nâng cao trình độ sau đại học tuỳ theo từng điều kiện, môi trường mà đơn vị có thể áp dụng các chính sách cho phù hợp

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của đơn vị hoặc đi thuê bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên, phương pháp đào tạo… Có thể khẳng định rằng việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của mỗi

chương trình đào tạo Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn

Với hình thức đào tạo trong công việc thì việc đào tạo giảng viên là rất quan trọng vì hầu hết những giảng viên này là lao động trong đơn vị Mặc dù họ có kỹ năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng

sư phạm Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng sẽ truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả đào tạo Khi đơn vị đi thuê các giảng viên giảng dạy bên ngoài thì việc đào tạo họ cũng rất cần thiết, để họ

có thể nắm bắt được các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, các yêu cầu của đơn vị ,

từ đó họ lựa chọn các kiến thức và phương pháp truyền đạt cho phù hợp

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Các đơn vị thường có quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích ra từ đây Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của đơn vị mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ Vì kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại chi phí nên phải được dự tính ở mức độ hợp lý

mà đơn vị có thể chấp nhận được Một chương trình đào tạo dù hay đến đâu mà vượt ra khỏi khả năng của đơn vị thì cũng không thể thực hiện được Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định đến phần nào đến hiệu quả của chương trình đào tạo Do vậy nó phải ở mức hợp lý chứ không thể quá thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể gồm các chi phi sau:

- Chi phí cho những người lao động tham gia khoá học

- Chi phí về việc mua sắm, chuẩn bị phương tiện, vật chất cần thiết cho quá trình đào tạo và in ấn, biên soạn tài liệu

- Chi phí cho thời gian người học viên không làm việc hoặc hiệu quả làm việc thấp của họ

- Tiền lương cho người quản lý trong thời gian họ quản lý học viên

- Tiền lương cho các giáo viên tham gia giảng dạy như tiền đào tạo đội ngũ giảng viên, tiền thù lao cho họ…

- Chi phí cho nơi đào tạo như chi phí để đảm bảo ánh sáng, thông gió, an toàn…cho lớp học

- Một số chi phí khác như thù lao cho tư vấn, cho các tổ chức liên quan…

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo

Sau khi đã xây dựng được kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và được chấp nhận thì đơn vị sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Trong quá trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, đơn vị phải cung cấp đầy đủ các phươgn tiện cho khoá đào tạo và tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời Tuỳ vào từng khoá đào tạo

và phát triển để đơn vị lựa chọn các phương pháp phù hợp để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Qua mỗi khoá đào tạo, đơn vị cần rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau

1.3.8 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc xây dựng chương trình đào tạo Đào tạo và phát triển được tiến hành liên tục vì vậy phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo xem nó có đạt được các mục tiêu

đã đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức

đó vào thực hiện công việc như thế nào, các khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý

do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn các hình thức đánh giá hiệu quả khác nhau Việc xác định đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại Việc đánh giá hiệu quả có thể được tiến hành vào giữa kỳ, cuối kỳ học tập hoặc là định kỳ nếu đào tạo dài hạn Thông thường có các hình thức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Các phương pháp định tính nhằm đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển

+ Phân tích thực nghiệm: Phương pháp này được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, sau đó chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc một cách bình thường Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó Nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả và ngược lại Phương pháp này đơn giản dễ tiến hành và tốn ít chi phí và thời gian nhưng hiệu quả lại không cao và không nói lên được những vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo

+ Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên: Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các học viên so với kết quả thự hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo Với những công việc có thể định hướng được thì căn cứ vào số lượng và chất lượng và sản phẩm mà học viên đạt được sau quá trình đào tạo so với trước kia, còn với những công việc không định lượng thí so sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo

bộ phận trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ Cũng như phương pháp thực nghiệm phương pháp này dễ tiến hành, tốn ít thời gian chi phí cũng không cho biết các vấn đề tồn tại của chương trình Nhưng xét về độ chính xác thì phương pháp này chính xác hơn

+ Phương pháp đánh giá hiệu quả thông qua bài kiểm tra: Thời gian tiến hành bài kiểm tra (bài thu hoạch) có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đã được học Bài kiểm tra có thể gồm cả kiến thức lẫn thực hành hoặc chỉ có một loại tuỳ theo chương trình đào tạo có cả gồm hai phần hay không Hiệu quả của chương trình đào tạo chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo và giúp người thiết kế chương trình có thể điều chỉnh các tồn tại đó trong giai đoạn sau Nhưng nó cũng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến

hành bài kiểm tra và có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế

+ Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên: Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học Từ kết quả của bảng hỏi có thể đánh giá được hiệu quả của khoá học

và các vấn đề tồn tại của khoá học Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề:

Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên

Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy

Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học…

Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, nhanh chóng, nhanh chóng, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo Nhưng phương pháp bảng hỏi cũng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi sao cho dễ hiểu, đầy đủ và phù hợp với mỗi phương pháp đào tạo, và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên Nó thường được kết hợp với một số phương pháp đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo khác

- Các phương pháp định hướng nhằm đánh giá hiệu qủa chương trình đào tạo

và phát triển

Định lượng được hiệu quả của chương trình đào tạo là một vấn đề rất khó khăn và phức tạp mà không phải hình thức đào tạo nào cũng có thể định lượng được một cách chính xác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một hoạt động đầu tư nên các đơn vị cần định hướng các chi phí và hiệu quả do đào tạo phát triển mang lại xem có thể tiếp tục đầu tư cho hình thức này hay không Có thể sử dụng một số chỉ tiêu sau để đánh giá:

+ Tốc độ tăng năng suất sau khi đào tạo: Tốc độ tăng năng suất thể hiện hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua việc các học viên áp dụng kiến thức mới

vào thực hiện công việc thì hiệu quả cụ thể là bao nhiêu Tốc độ tăng năng suất có thể được thể hiện bằng hiện vật hay bằng tiền được tính qua việc so sánh năng suất trung bình trước và sau đào tạo Tuy nhiên đối với lao động quản lý ta không thể tính năng suất lao động một cách trực tiếp như đối với công nhân kỹ thuật mà phải tính gián tiếp Có thể tính năng suất lao động của lao động quản lý thông qua các chỉ tiêu sau:

* Tốc độ tăng năng suất của những công nhân họ trực tiếp phụ trách

W =

T Q

Trong đó:

W: là năng suất lao động trung bình

Q: là tổng giá trị sản lượng

T: là số nguời lao động

* Số lượng lao động mà họ trực tiếp quản lý

* Giá trị tài sản mà họ trực tiếp điều hành và quản lý

+ Thời gian thu hồi chi phí đào tạo hay tương quan giữ chi phí đào tạo và kết quả thu được

Nếu chi phí đào tạo thấp và năng suất lao động cao, thu nhập thuần nhiều thì hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo là lớn và ngược lại.Hoặc nếu thời gian thu hồi chi phí đào tạo là ngắn thì chương trình đào tạo đó cũng có hiệu quả

Công thức để tính thời gian thu hồi chi phí như sau:

T =

M Cd

Trong đó: T : thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm)

Cd: Tổng chi phí của chương trình đào tạo

M: Thu nhập thuần của doanh nghiệp sau khoá đào tạo trong 1 năm

Ngoài ra, có thể sử dụng một số tiêu thức khác như tỷ lệ thu hồi vốn nội bộ hoặc gía trị hiện tại ròng của chương trình đào tạo Nếu chương trình đào tạo là kéo dài thì phải quy các chi phí và thu nhập về giá trị hiện tại

Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, hoạt động đánh giá có thể được tiến hành trước khi chương trình đó được đưa vào thực hiện trong thực tế với việc xem xét các mục tiêu, các đối tượng đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo… như vậy đã hợp lý hay chưa, nếu chưa thì người thiết kế phải có biện pháp khắc phục

Thông tin thu thập được từ công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo rất quan trọng, nó được sử dụng trong việc ra quyết định có nên tiếp tục chương trình đào tạo đó nữa hay không hoặc làm cách nào để cải tiến tốt hơn

1.4 Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông theo

cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Vị trí, vai trò của giáo dục phổ thông

Vị trí, vai trò của giáo dục phổ thông : Giáo dục phổ thông có vai trò rất quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Ngày nay, với sự ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa với yêu cầu chuẩn bị nguồn lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, giáo dục quản lý giáo dục không phải chỉ giành cho các học sinh giỏi, xuất sắc theo mô hình giáo dục tinh hoa, mà là một nền giáo dục đại chúng Giáo dục quản lý giáo dục tạo học vấn cơ bản cho học sinh lứa tuổi trưởng thành và góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

1.4.2 Mục tiêu của giáo dục phổ thông

Mục tiêu của giáo dục phổ thông: Luật Giáo dục nêu rõ: “Mục tiêu của giáo dục phổ thông là giúp học sinh phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân, tính năng động và sáng tạo, hình thành nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa, xây dựng tư cách

và trách nhiệm công dân; chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học lên hoặc đi vào cuộc sống lao động, tham gia xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.”

Với các mục tiêu như trên, giáo dục phổ thông có chức năng trang bị cho thế

hệ trẻ khả năng thích ứng và đáp ứng những yêu cầu của cuộc sống, làm việc một cách khoa học Nhà trường phổ thông có nhiệm vụ chuẩn bị cho thế hệ trẻ những tầm nhìn rộng rãi, khả năng sống và làm việc độc lập, tự chủ được phát triển đầy đủ

về trí tuệ Giáo dục phổ thông xem xét việc trang bị kiến thức các môn học như một

bộ phận của việc giúp cho học sinh bước vào đời Hoạt động giáo dục - dạy học ở trường phổ thông phải tập trung vào việc trang bị cho học sinh kiến thức cơ bản và

kỹ năng để các em biết định hướng nghề nghiệp, tiếp tục học lên, sẵn sàng bước vào cuộc sống lao động hoặc tiếp tục học và học suốt đời

1.4.3 Tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục tại các trường phổ thông

Quy định về chuẩn cán bộ quản lý: Bộ giáo dục và đào tạo đã ban hành quy

định chuẩn Ban giám hiệu trường phổ thông (Ban hành kèm theo Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) Căn cứ vào quy định này để thực hiện đánh giá, xếp loại cán bộ quản lý hằng năm vào cuối năm học Đối với các trường phổ thông có hai cấp tiểu học và trung học cơ sở, Trưởng phòng giáo dục và đào tạo tổ chức chỉ đạo thực hiện Thông

tư và báo cáo kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ quản lý với ủy ban nhân dân cấp Quận (huyện) và Sở giáo dục và đào tạo

Mục đích của việc ban hành chuẩn cán bộ quản lý :

- Để cán bộ quản lý có thể tự đánh giá, từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện, tự hoàn thiện và nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường;

- Làm căn cứ để cơ quan quản lý giáo dục đánh giá, xếp loại cán bộ quản lý phục vụ công tác sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và đề xuất, thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý;

- Làm căn cứ để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục xây dựng, đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý

Chuẩn cán bộ quản lý ( chuẩn ban giám hiệu) gồm 3 tiêu chuẩn với 23 tiêu chí

cụ thể, thể hiện qua sơ đồ sau đây:

Hình 1.3: Sơ đồ chuẩn Ban giám hiệu

CHUẨN BAN GIÁM HIỆU

Tiêu chuẩn 1:

Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp (5 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 2:

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

sư phạm (5 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 3:

Năng lực quản lí nhà trường (13 tiêu chí)

Tiêu chí 7 Trình độ chuyên môn

Tiêu chí 8 Nghiệp vụ sưphạm

Tiêu chí 11 Phân tích và dự báo

Tiêu chí 12 Tầm nhìn chiến lược

Tiêu chí 13 Thiết kế và định hướng

Tiêu chí 17 Quản lý hoạt động dạy học

Tiêu chí 19 Phát triển môi

trường giáo dục

Tiêu chí 20 Quản lý hành

chính

Tiêu chí 21 Quản lý công

tác thi đua, khen thưởng

1.4.4 Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông

1.4.4.1 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong các trường phổ thông

a> Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong các trường phổ thông

Vai trò của quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo rất quan trọng, quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đâu là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt Trong giải pháp đổi mới quản lý giáo dục của chiến lược phát triển giáo dục thì đổi mới quản lý giáo dục được xem là khâu đột phá Nội dung đổi mới quản lý giáo dục bao gồm : Đổi mới cơ bản tư duy và phương thức quản lý giáo dục theo hướng nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước, phân cấp mạnh mẽ, phát huy tính chủ động và tự chịu trách nhiệm của các địa phương, của cơ sở giáo dục …xây dựng và thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức; đồng thời điều chỉnh , sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và phẩm chất từng người

Nguồn lực đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là vốn quý , là động lực, là nhân tố đảm bảo cho lợi thế giáo dục nước ta phát triển và cạnh tranh được với các nền giáo dục tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giỏi là chìa khóa, là nhân tố trung tâm cho sự nghiệp giáo dục phát triển

Chất lượng nền giáo dục nước ta cao hay thấp phần lớn phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ thầy, cô giáo và cán bộ quản lý giáo dục Do vậy, phải đặt trọng tâm vào tạo bước chuyển biến chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Thực tiễn 25 năm đổi mới giáo dục đã khẳng định phải mở rộng, phát huy dân chủ

và thực hiện đồng bộ các khâu phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, luân chuyển, bố trí sử dụng, thực hiện chính sách đãi ngộ tương xứng

Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý giáo dục trong toàn ngành là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài bởi vì sự nghiệp giáo dục nước ta luôn phát triển đặt ra yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao về trình độ, chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ sư

phạm của nhà giáo và năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý giáo dục Trách nhiệm của nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục không chỉ là trách nhiệm với hiện trạng giáo dục nước ta hôm nay mà còn là trách nhiệm với quá khứ và tương lai Ngành Giáo dục nước ta phải là nơi thu hút được những người giỏi nhất, thông minh nhất và yêu nghề nhất để thực sự là đòn bẩy để nâng con người Việt Nam lên

vị trí hàng đầu trong khu vực và trên thế giới

b> Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với các trường phổ thông

Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc đào tạo và phát triển đội cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý của nhà quản lý, nâng cao chất lượng nền giáo dục nước ta

Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông là việc cần thiết và cấp bách, đây là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp giáo dục Cán bộ quản lý giáo dục thường được trưởng thành từ đội ngũ giáo viên Họ vừa có phẩm chất, năng lục của nhà giáo, vừa có phẩm chất nhân cách mà nghề nghiệp quản lý đòi hỏi Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý góp phần nâng cao chất lượng cho từng cán bộ quản lý (cá nhân), đồng thời là sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (tổ chức) về mặt chất lượng, số lượng và cơ cấu góp phần củng cố và phát triển sự

nghiệp giáo dục và đào tạo giáo dục phổ thông

1.4.4.2 Những yêu cầu mới về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại các trường phổ thông

Thực tiễn cho thấy chất lượng giáo dục được tạo nên bởi tổ hợp các yếu tố Trong đó có yếu tố giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là quan trọng nhất Luật Giáo dục đã khẳng định: "nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục"

Báo cáo của Chính phủ về tình hình Kinh tế , Xã hội năm 2011, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2012 và 5 năm 2011-2015 do Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng trình bày tại Kỳ họp thứ 2, Quốc hội khoá XIII, ngày 20 tháng 10 năm 2011

đã nêu ra những thành tựu đạt được: “Cùng với việc tiếp tục hoàn thiện và mở rộng

quy mô giáo dục đào tạo theo quy hoạch, đã tập trung chỉ đạo thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng như phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý;…”

Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 2011 - 2020 : “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá chiến lược Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ”

Theo nhận xét của bản dự thảo phát triển giáo dục 2009- 2020 , sự yếu kém trên do các nguyên nhân chính sau:

- Quan điểm giáo dục là quốc sách hàng đầu chưa thực sự được quán triệt đúng mức ở các cấp quản lý và chỉ đạo giáo dục

- Tư duy giáo dục chậm đổi mới, chưa thích ứng với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong quá trình hội nhập quốc tế

- Công tác quản lý giáo dục còn nhiều bất cập

Với ba nguyên nhân nêu trên, có thể nhận thấy rằng: nguyên nhân thứ nhất là

do yếu tố con người (trách nhiệm, khả năng nhận thức kém) Nguyên nhân thứ hai

và thứ ba là do xác định mục tiêu giáo dục chưa phù hợp với yêu cầu của thời đại (tư duy giáo dục thiếu đổi mới, tư tưởng bảo thủ lạc hậu so với thời cuộc)

Vai trò thiêng liêng của giáo dục là đào tạo nên con người, nhưng trước thực trạng của thời cuộc, chúng ta cần nhìn ra các tiền đề ràng buộc khách quan của giáo dục như sau :

- Con người mới được sinh ra và lớn lên trong lòng xã hội nên bị ảnh hưởng bởi bản chất của xã hội đó một cách tự nhiên

- Con người mới phải được nuôi dưỡng, giáo dục sao cho ngày càng hoàn thiện hơn về mọi mặt để làm cho xã hội ngày càng tiến bộ văn minh hơn Đó là trách nhiệm của giáo dục

- Kiến thức con người của hệ thống giáo dục đương đại phần lớn được hình thành từ xã hội trước đó

Từ những tiền đề ràng buộc có tính khách quan như trên, một số nhận thức mà ngành giáo dục phải có là:

1- Những người làm công tác giáo dục phải là người có tư duy sáng tạo, luôn tìm ra cái mới tích cực hơn Nếu không có điều kiện này thì họ chỉ dạy những điều

mà xã hội cũ đã dạy cho họ, như thế sẽ không phù hợp cho ngành giáo dục

2- Để có tư duy sáng tạo thì xã hội, nhà nước phải tạo điều kiện để các nhà giáo cần được tự do tư duy và không ngừng cập nhật thông tin, cập nhật kiến thức, tiếp cận với cái mới

3- Bản thân người làm công tác giáo dục phải là một chuẩn mực trong cuộc sống, cả về vật chất lẫn tinh thần Họ phải là tấm gương cho lớp người mới tiếp cận noi theo để rèn luyện tinh thần đạo đức con người của xã hội mới tốt đẹp hơn (cơ chế đảm bảo cho cuộc sống chuẩn mực)

4- Nội dung giáo dục không những nhắm vào lớp người vừa sinh ra và trong

độ tuổi tiếp nhận giáo dục mà còn có chức năng cải tạo con người đương thời Do

đó luật pháp xã hội không được khác với nội dung tinh thần giáo dục, không dung dưỡng những tệ nạn xã hội

5- Giáo dục phải đồng thời làm tốt hai nhiệm vụ là:

+ Rèn luyện tư duy, hình thành chuẩn mực giá trị nhân cách đạo đức xã hội, cũng như ý nghĩa, lẽ sống của con người

+ Đào tạo kiến thức, kỹ năng tổ chức cuộc sống cho bản thân, cho gia đình, cho cộng đồng xã hội

Từ những nhận định nêu trên, có thể xác định được mục tiêu nội dung cũng như vai trò chức năng cơ bản xuyên suốt của ngành giáo dục Qua đó, theo điều kiện khả năng thực sự của đất nước về nguồn nhân lực, tài chính, dựa vào những yêu cầu trước mắt hay từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội mà đặt ra kế hoạch thực hiện mục tiêu giáo dục tương ứng, sau đó mới phác họa được nội dung chiến lược phát triển giáo dục của nước ta

Một chiến lược phát triển giáo dục phải có mục tiêu to lớn toàn diện nhằm giải quyết những vấn đề yếu kém cơ bản có nguyên nhân sâu xa như đã nêu trên Đồng thời cần có những kế hoạch thực hiện nhằm giải quyết từng mục tiêu cụ thể theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Một chiến lược có thể thực hiện

trong 15 năm, 25 năm hay lâu hơn và thực hiện bằng nhiều kế hoạch cụ thể được chia theo giai đoạn thời gian và được chỉ đạo theo nội dung phương án, trong đó có

kế hoạch năm năm tới, hay từ nay đến năm 2020 với những chỉ tiêu cụ thể

Các nội dung chủ yếu trong các văn bản trên của Đảng và Nhà nước ta thể hiện một số quan điểm chỉ đạo như sau:

1 Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là đội ngũ cán bộ đông đảo, có vai trò quan trọng hàng đầu trong quản lý sự nghiệp giáo dục nhằm nâng cao dân trí, xây dựng con người, đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Nhà nước ta tôn vinh nhà giáo, coi trọng nghề dạy học, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông

2 Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ của các cấp uỷ Đảng

và Chính quyền, coi đó là một bộ phận công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước; trong đó ngành Giáo dục giữ vai trò chính trong việc tham mưu và tổ chức thực hiện

3 Nhà nước thống nhất chỉ đạo, quản lý và chịu trách nhiệm trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục; giữ vai trò chủ đạo trong việc quản

lý, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông; tạo cơ chế, chính sách

để các cơ quan quản lý giáo dục sử dụng có hiệu quả đội ngũ này

4 Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phải được tiến hành đồng bộ với việc thực hiện đổi mới cơ chế quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức hành chính, sự nghiệp và bảo đảm thực hiện chủ trương xã hội hoá sự nghiệp giáo dục

5 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục sao cho đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục

6 Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục, chú trọng việc rèn luyện, giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức của đội ngũ

7 Chuẩn hoá đội ngũ nhằm làm cho đội ngũ cán bộ quản lý và mỗi cán bộ quản lý giáo dục: vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân

Vì vậy, tiếp tục triển khai chiến lược phát triển giáo dục 2009- 2020 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ cán bộ quản lý giai đoạn 2010- 2015, xác định rõ mục tiêu quốc gia

về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ cán bộ quản lý theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ cán bộ quản lý

Mục tiêu nhằm đáp ứng được yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục trong tình hình mới

Mặt khác trước thực trạng việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cán bộ quản lý còn nhiều bất cập, nội dung, chương trình có xu hướng lạc hậu so với xu thế phát triển

của khu vực và thế giới do đó phương hướng mục tiêu cũng chỉ rõ yêu cầu “đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ cán bộ quản lý theo hướng chuyên nghiệp hoá đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý các cấp”

- Những yêu cầu mới về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông là:

+ Nền kinh tế đất nước chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng XHCN Cùng với sự hội nhập khu vực và quôc tế Cơ chế quản lý của giáo dục đào tạo không thể không tương thích với đặc điểm kinh tế mới

+ Việc đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông đặt ra những yêu cầu quản lý mới đối với cán bộ quản lý trường phổ thông

+ Yêu cầu chuyên nghiệp hoá đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý các cấp

- Hiện nay để đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, những xu hướng mới trong quản lý giáo dục đang diễn ra là:

+ Phân cấp quản lý nâng cao tính chủ động tự chịu trách nhiệm của các cơ

sở giáo dục Người cán bộ quản lý trường phổ thông cần mạnh dạn rứt bỏ tư tưởng trông chờ ỷ lại thời bao cấp, vươn lên tự chủ về nhiều mặt (tự quản lý về tài chính, nhân sự…), muốn vậy họ phải là những con người vững vàng năng động chịu khó tìm tòi cải tiến

+ Thực hiện tốt các chức năng quản lý nhà nước của các cấp quản lý và hoạt động tham gia giáo dục

+ Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý giáo dục

+ Tạo môi trường pháp lý thuận lợi để thực hiện thành công chương trình mới trên phạm vi cả nước Từng cán bộ quản lý phải nắm vững những quy định của pháp luật, chủ trương đào tạo học sinh phổ thông để có biện pháp quản lý đơn vị phù hợp

Tóm lại: Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông

là việc cần thiết và cấp bách, đây là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp giáo dục Những nội dung và mục tiêu trên đây là định hướng quan trọng của đảng, Chính

phủ chỉ rõ cho toàn ngành giaó dục và đào tạo trước yêu cầu đổi mới

1.4.4.3 Nội dung đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại các trường phổ thông :

Thời đại ngày nay là thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin với nền kinh tế tri thức, đã dẫn đến xu hướng toàn cầu hoá Xu hướng này đòi hỏi phải thay đổi nhiều lĩnh vực Đối với giáo dục đổi mới và phát triển đội ngũ nhà giáo và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là một yếu tố cần thiết cho việc đảm bảo chất lượng giáo dục trong thời gian tới

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý gắn liền với việc phát triển và xây dựng đội

ngũ nhà giáo Bởi vì cán bộ quản lý thường được lựa chọn từ những Nhà giáo tiêu

biểu có đủ điều kiện và tiêu chuẩn làm quản lý giáo dục

Chiến lược phát triển giáo dục chỉ rõ: “phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo

đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng cao quy mô vừa tăng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục " , đặc biệt chú trọng

nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Như vậy, nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý liên quan đến quy mô, cơ cấu chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý

- Quy mô: Quy mô thể hiện bằng số lượng Mục tiêu phát triển của đội ngũ quản

lý về quy mô là đảm bảo đủ số lượng cán bộ quản lý theo định biên của Nhà nước

- Cơ cấu: Thể hiện độ tuổi giới tính, dân tộc, bộ môn chuyên môn, thâm niên

quản lý, vùng miền… mục tiêu của phát triển cơ cấu đội ngũ quản lý là tạo ra sự hợp lý

+ Theo quan điểm của các Nhà giáo dục học Việt Nam, chất lượng là cái giá trị tạo nên chất lượng một con người với tư cách một nhân cách, một chủ thể có trình độ phát triển về phẩm chất, năng lực Cụ thể hơn, chất lượng từng cán bộ quản

lý thể hiện bởi trình độ, phẩm chất, năng lực của bản thân họ thông qua các hoạt động quản lý

+ Như vậy, theo quan điểm hệ thống việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần chú trọng đến tính đồng bộ giữa mỗi thành viên (cá thể) quản lý và toàn bộ cán

bộ quản lý Chất lượng từng cán bộ quản lý nói riêng thể hiện bởi trình độ, phẩm chất, năng lực của họ Đồng thời các cán bộ quản lý trong một cấp học thông qua hiệu quả hoạt động quản lý sẽ thể hiện chất lượng của hệ thống cán bộ quản lý

Tóm lại, sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là nâng cao chất lượng cho từng

cán bộ quản lý (cá nhân), đồng thời là sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (tổ chức), về mặt chất lượng, số lượng và cơ cấu, có thể nói 3 vấn đề: Quy mô, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có liên quan chặt chẽ và ràng buộc lẫn nhau trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý vững mạnh

Có thể biểu diễn nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý qua sơ đồ sau:

Hình 1.4: Sơ đồ nội dung Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Có thể nói xét về phương diện quản lý, con đường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý gồm những luồng chính sau đây:

- Có quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đây là nội dung trọng yếu trong công tác cán bộ, đảm bảo công tác này sớm đi vào nề nếp, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài

- Lựa chọn bổ sung, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cho đội

ngũ cán bộ quản lý:

- Tăng cường kiểm tra đánh giá cán bộ quản lý Cách làm này sẽ hỗ trợ đắc lực cho việc lựa chọn, bổ sung kịp thời và sử dụng cán bộ quản lý sao cho phát huy tác dụng tốt Mặt khác sẽ tạo cơ sở cho việc thực hiện chế độ chính sách kịp thời cho cán bộ quản lý

- Khuyến khích quyền lợi vật chất tinh thần thông qua các cơ chế, chính sách Đây là phương pháp đặc thù của công tác quản lý, thông qua quyền lợi vật chất, tinh thần tác động vào đội ngũ cán bộ quản lý để họ yên tâm, phấn khởi làm việc

Chất lượng

Phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý

Kết luận chương 1

Bằng việc hệ thống hoá một số vấn đề lý luận liên quan đến cán bộ quản lý đưa ra một số khái niệm cơ bản liên quan đến hoạt động quản lý; khái quát mục tiêu của giáo dục phổ thông: Chủ trương đổi mới giáo dục phổ thông nói chung nhấn mạnh vai trò, chức năng của đội ngũ cán bộ quản lý trong trường phổ thông; nội dung công tác quản lý và những yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông; luận văn rút ra một số điểm sau đây về phương pháp luận nghiên cứu của luận văn

1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là con đường không ngừng trau dồi kỹ năng, thái độ để từng cán bộ quản lý vững vàng về nhân cách (nghề nghiệp quản lý) Đồng thời là phát triển đội ngũ (tổ chức) về số lượng, chất lượng và cơ cấu để đảm đương nhiệm vụ trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay

2 Các khái niệm và phương hướng, mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông được nêu ra ở chương 1 là cơ sở để luận văn tiếp tục nghiên cứu làm rõ ở những chương sau

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

TẠI CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG QUẬN HOÀNG MAI

2.1 Giới thiệu khái quát về giáo dục phổ thông Quận Hoàng Mai

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên

- Quá trình hình thành : Sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, vùng đất Hoàng Mai thuộc đại lý Hoàn Long, ngoại thành Hà Nội Trước năm 1960, vùng đất Hoàng Mai vốn thuộc quận 7 ngoại thành Hà Nội Sau năm 1961, vùng đất Hoàng Mai ngày nay một phần thuộc khu Hai Bà (sau này là quận Hai Bà Trưng), một phần thuộc huyện Thanh Trì của thành phố Hà Nội

Ngày 6/11/2003, Chính phủ ra Nghị định số 132/2003/NĐ-CP thành lập quận Hoàng Mai trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của các xã: Định Công, Đại Kim, Hoàng Liệt, Thịnh Liệt, Thanh Trì, Vĩnh Tuy, Lĩnh Nam, Trần Phú, Yên

Sở và 55 ha diện tích tự nhiên của xã Tứ Hiệp thuộc huyện Thanh Trì; toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của các phường: Mai Động, Tương Mai, Tân Mai, Giáp Bát, Hoàng Văn Thụ thuộc quận Hai Bà Trưng

Quận Hoàng Mai có diện tích 4.104,10 ha (41,04 km²), dân số 329000 người (cuối năm 2009) Quận Hoàng Mai có 14 phường gồm : Phường Định Công; Phường Đại Kim; Phường Giáp Bát; Phường Hoàng Liệt; Phường Hoàng Văn Thụ; Phường Lĩnh Nam; Phường Mai Động; Phường Tân Mai; Phường Thanh Trì; Phường Thịnh Liệt; Phường Trần Phú; Phường Tương Mai; Phường Vĩnh Hưng; Phường Yên Sở

- Lịch sử: Từ ngày 1 tháng 1 năm 2004, bộ máy hành chính và các thiết chế tương ứng của chính quyền và đoàn thể cũng được thành lập và chính thức đi vào hoạt động Về tổ chức Đảng, Đảng bộ quận Hoàng Mai đã được thành lập với 26 uỷ viên Ban chấp hành lâm thời do Thành uỷ chỉ định với 53 chi Đảng bộ trực thuộc

- Địa lý: Quận Hoàng Mai là một vùng đất nằm ở phía đông nam thành phố Hà Nội, có diện tích tự nhiên là 4.104,1 ha (41 km²) với dân số 329000 người Quận

Hoàng Mai phía Bắc giáp quận Hai Bà Trưng; phía Đông giáp Sông Hồng nhìn sang huyện Gia Lâm; phía Tây giáp huyện Thanh Trì và quận Thanh Xuân; phía Nam giáp huyện Thanh Trì

2.1.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

Trong những năm qua, quận Hoàng Mai đã vươn lên, phát triển khá toàn diện

về nhiều mặt, trong đó kinh tế luôn tăng trưởng cao, tỷ lệ tăng trưởng bình quân 17,47%/năm

Năm 2004, tổng giá trị sản xuất chỉ đạt 6.919 tỉ đồng; năm 2008 đã nâng lên 12.377 tỉ đồng, tăng 79%

Thu ngân sách năm 2004 đạt 90,175 tỉ đồng thì đến năm 2008 đạt 653,091 tỉ đồng (đạt 154% kế hoạch năm), so năm 2004, tăng gấp 7,2 lần Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng, tăng tỉ trọng công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, thương mại-dịch vụ Năm 2004, giá trị sản xuất công nghiệp-tiểu thủ công nghiệp đạt 653,6

tỉ đồng, đến năm 2008 tăng gấp hơn 2 lần, đạt 1.338 tỉ đồng; giá trị thương mại-dịch

vụ từ 445,6 tỉ đồng ( năm 2004), tăng lên 875,8 tỉ đồng (năm 2008)

- Riêng trong 9 tháng đầu năm 2009, tổng giá trị sản xuất trên địa bàn quận ước đạt 9.909,9 tỷ đồng, tăng 12,3% so với cùng kỳ năm 2008; trong đó giá trị sản xuất ngành công nghiệp-tiểu thủ công nghiệp-xây dựng đạt 5.688,4 tỷ đồng, tăng 12,3%; giá trị sản xuất ngành thương mại-dịch vụ đạt 4.164,1 tỷ đồng, tăng 14,8%

- Hiện nay, trên địa bàn quận Hoàng Mai có hơn 4.562 doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó có 31 doanh nghiệp nhà nước; 4.151 doanh nghiệp ngoài nhà nước, 16 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số loại hình doanh nghiệp khác

- Về nông nghiệp, quận tập trung đầu tư tổ chức lại cơ cấu cây trồng theo hướng năng suất, hiệu quả kinh tế cao như Vĩnh Tuy với nghề trồng hoa; Lĩnh Nam, Trần Phú với nghề trồng rau, quả thực phẩm an toàn Quận Hoàng Mai có nhiều làng nghề góp phần tạo nên một nét rất riêng của Hà Nội như làng nghề bánh cuốn Thanh Trì (Phường Thanh Trì), làng rượu Hoàng Mai, làng đậu phụ mơ (Phường Mai Động)…Ngoài ra, nhiều phường của quận Hoàng Mai còn nổi tiếng với các

nghề trồng hoa, rau sạch (Phường Vĩnh Hưng, Lĩnh Nam), làng cá Yên Sở (Phường Yên Sở)

- Giao thông vận tải: Quận Hoàng Mai là một đầu mối giao thông quan trọng của cả thành phố khi nơi đây có hai bến xe lớn: ga đường sắt Giáp Bát và bến xe ô

tô phía Nam Ngoài ra, trên địa bàn quận có đường giao thông đường thuỷ Sông Hồng nối mạch giao thông giữa quận Hoàng Mai với các tỉnh phía Bắc, phía Tây và phía Nam; có các đường giao thông quan trọng đi qua quốc lộ 1A, 1B, đường vành đai 3, cầu Thanh Trì

- Về giáo dục-đào tạo: Trên địa bàn quận hiện có 17 trường thuộc khối trường tiểu học, 16 trường thuộc khối trường Trung học cơ sở (trong đó có 13 trường đã đạt chuẩn Quốc gia như Trường Mầm non Yên Sở, Trường Mầm non Thực hành Linh Đàm…)

- Về y tế: Trên địa bàn quận Hoàng Mai hiện có 3 phòng khám và 14 trạm y tế phường Ngoài ra còn có các Đội y tế dự phòng và Đội chăm sóc sức khoẻ sinh sản hiện đang hoạt động trên địa bàn Quận

- Danh lam thắng cảnh: Trên địa bàn quận Hoàng Mai có 56 di tích văn hóa lịch sử, trong đó có một số di tích nổi tiếng như: Chùa Nga My, chùa Liên Đàm, chùa Lủ, đền Lư Giang, đình Thanh Trì, đình Hoàng Mai, Miếu Gàn /

2.1.2 Khái quát về giáo dục phổ thông của Quận Hoàng Mai

2.1.2.1.Vị trí, vai trò, mục tiêu của giáo dục phổ thông

Theo luật giáo dục năm 2005, hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm:

- Giáo dục mầm non

- Giáo dục phổ thông

- Giáo dục nghề nghiệp

- Giáo dục đại học

- Giáo dục thường xuyên

Các trường phổ thông trực thuộc quận Hoàng Mai bao gồm các trường thuộc cấp Tiểu học và các trường trung học cơ sở Các trường phổ thông này có vai trò rất quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Ngày nay, với sự ưu việt của chế độ xã