Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh phú thọ

Vận dụng nguyên lý, phương pháp khoa học, mục tiêu nghiên cứu của bài luận văn này là để đánh giá thực trạng về công tác QLDA, đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA, công tác đào tạo và phát

DƯƠNG HOÀNG PHÚC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO

THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG HOÀNG PHÚC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG

ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ ĐỀ TÀI: QTKDVT0211B-02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GVC.TS NGUYỄN DANH NGUYÊN

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN 08

LỚI MỞ ĐẦU 09

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 11

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 11

1.1.1 Một số khái niệm 11

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 11

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 12

1.1.1.3 Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 13

1.1.2 Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 14

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói chung 14

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp 16

1.1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp 16

1.1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp 18

1.1.5 Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp 19

1.1.5.1 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp 19

1.1.5.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp , 20

1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 21

1.2.1 Đào tạo trong công việc 23

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 23

1.2.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo 24

1.2.1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc 24

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 25

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy 25

1.2.2.2 Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày 25

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính 26

1.2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn 26

1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm” 26

1.2.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ 26

1.3 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 27

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 28

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 29

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 29

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 30

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 30

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo 31

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 33

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 34

2.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÁC BAN QLDA XD CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển các Ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 34

2.1.2 Các hình thức hoạt động của các ban quản lý dự án xây dựng giao thông trên địa bàn tỉnh 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông 38

2.2 VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ 42

2.2.1 Vai trò của Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ 42

2.2.2 Sự cần thiết phát triển Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông đường bộ 44

2.3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 45

2.3.1 Đặc điểm Nguồn nhân lực của các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông trong tỉnh 45

2.3.2 Tình hình Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông 47

2.3.2.1 Sự phát triển về số lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông 47

2.3.2.2 Sự phát triển về chất lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông 48

2.3.3 Đánh giá về Nguồn nhân lực ở các Ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông 53

2.3.3.1 Những mặt được về sự phát triển Nguồn nhân lực trong những năm qua 53

2.3.3.2 Những mặt hạn chế 55

2.3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 58

2.4 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG 62

2.4.1 Quá trình thực hiện công tác đào tạo 62

2.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo……… ……63

2.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo……….63

2.4.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo……… …63

2.4.1.4 Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo……… 64

2.4.1.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy……… ……….65

2.4.1.6 Sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, phát triển………… …….65

2.4.1.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển… 66

2.4.1.8 Đánh giá kết quả chương trình đào tạo………… ………66

2.4.2 Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua……… 67

2.4.2.1 Quy mô đào tạo……… 67

2.4.2.2 Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực……….70

2.4.2.3 Chất lượng công tác đào tạo 71

2.4.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ làm quản lý dự án tại các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông……… 73

2.4.3.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển……… …73

2.4.3.2 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ………73

2.4.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý dự án……….……… 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 78

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ

THỌ 80

3.1 ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG 81

3.1.1 Những định hướng cơ bản về phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ của tỉnh trong những năm tới 81

3.1.2 Quan điểm chung về đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án……… ……….87

3.1.3 Phương hướng chung về công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ… ……….89

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG… ………90

3.2.1 Giải pháp 1: Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm…90 3.2.1.1 Mục tiêu của giải pháp……… …90

3.2.1.2 Cơ sở khoa học của giải pháp………91

3.2.1.3 Nội dung của giải pháp……… 91

3.2.1.4 Tổ chức triển khai giải pháp……… 92

3.2.1.5 Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của hệ thống quản lý kế nhiệm……….95

3.2.1.6 Dự trù kinh phí của giải pháp……… 97

3.2.2 Giải pháp 2: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo cán bộ làm công tác quản lý, điều hành dự án hiện tại……… …….98

3.2.2.1 Mục tiêu, yêu cầu của giải pháp……… 98

3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ……….……… …….99

3.2.2.3 Xác định các nội dung đào tạo……….100

3.2.2.4 Xác định phương pháp đào tạo phù hợp……… …102

3.2.2.5 Nội dung của giải pháp………102

3.2.2.6 Dự trù kinh phí đào tạo……… 108

3.2.3 Một số kiến nghị khác có thể thay thế cho đào tạo……… 108

3.2.3.1 Tuyển dụng……… …108

3.2.3.2 Luân chuyển cán bộ……….109

KẾT LUẬN CHƯƠNG III 111

PHẦN KẾT LUẬN………113

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 Một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng 22

Bảng 2.1 Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình độ chuyên môn 49

Bảng 2.2 Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình độ lý luận chính trị 50

Bảng 2.3 Quy mô đào tạo cán bộ một số Ban QLDA qua các năm… 68

Bảng 2.4 Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực… 70

Bảng 2.5 Tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý… 71

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá chung về mức độ phù hợp của công tác đào tạo… 72

Bảng 3.1 Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống QL trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 82

Bảng 3.2 Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống ĐT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 83

Bảng 3.3 Tổng hợp định hướng QH phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống cầu lớn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 85

Bảng 3.4 Tổng hợp nhu cầu vốn đầu tư phát triển hạ tầng giao thông 86

Bảng 3.5 Dự trù kinh phí khi áp dụng giải pháp… 97

Bảng 3.6 Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ QL, điều hành DA của các Ban QLDA… 100

Bảng 3.7 Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo… 108

Hình 1.1 Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL 28

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức các Ban QLDAXD giao thông 38

Hình 2.2 Sơ đồ biểu thị số lượng, cơ cấu NNL trong một số Ban QLDA XD

giao thông trên địa bàn tỉnh 47

Hình 2.3 Sơ đồ Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý… 62

Hình 3.1 Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm……… 92

Hình 3.2 Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm……… 93

Hình 3.3 Sơ đồ nhận diện tài năng và thiết lập danh sách kế nhiệm… 93

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Diễn giải

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu chương trình cao học Quản trị kinh

doanh, chúng em đã được các thầy, cô giáo viện kinh tế và quản lý, Trường Đại học

Bách khoa Hà nội đã trang bị những kiến thức lý luận cơ bản, những kỹ năng

nghiên cứu và áp dụng các kiến thức đã học vào trong thực tiễn cuộc sống cũng như

trong công tác Lời đầu tiên em xin trân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình

chỉ bảo, hướng dẫn để em hoàn thành tốt chương trình học tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GVC.TS Nguyễn

Danh Nguyên- Viện kinh tế và quản lý đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong

suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành

Em cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội

và trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm đã có những chương trình đào tạo

ngoài trường, vừa giúp chúng em có thể tiếp cận, học tập, nghiên cứu những kiến

thức ở một trình độ cao hơn, vừa tạo điều kiện cho chúng em duy trì và hoàn thành

những công việc chuyên môn mà cơ quan giao phó

Xin chân thành cảm ơn một số đồng chí Lãnh đạo của các Ban QLDA XD hạ

tầng và XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh, các đồng chí, đồng nghiệp trong

ngành đã giúp tôi hoàn thành luận văn này

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập và hợp tác kinh tế quốc tế, xu hướng xã hội hoá trong đầu

tư ngày càng trở nên phổ biến, nhà nước ta đã và đang có những chính sách tạo điều

kiện thuận lợi cho việc thu hút đầu tư, huy động mọi nguồn lực hợp pháp cho lĩnh vực

đầu tư và phát triển kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống kết cấu hạ tầng giao thông

đường bộ Sự cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn vốn cho đầu tư sẽ càng trở nên gay

gắt và khó khăn hơn; Các chủ đầu tư, các Ban QLDA XD không chỉ có trách nhiệm

nặng nề là quản lý có hiệu quả dự án đầu tư mà còn tìm cách để thu hút được mọi

nguồn vốn từ các nhà đầu tư bằng nhiều hình thức Chính vì vậy mà đòi hỏi công tác

QLDA, quản lý đầu tư luôn phải được quan tâm một cách thích đáng Để làm tốt được

điều đó, việc quan tâm đầu tư cho công tác phát triển nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ

QLDA là hết sức cần thiết, nó có ý nghĩa quyết định cho việc nâng cao chất lượng của

dự án, góp phần tích cực cho công tác thu hút đầu tư

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều chủ đầu tư, Ban QLDA

đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA đầu tư XD công

trình; Tuy nhiên việc triển khai thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều

nguyên nhân khác nhau Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều chủ đầu

tư, Ban QLDA chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống

như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt mọi hoạt động, thiếu những hoạch định, kế

hoạch mang tính lâu dài mà đại đa số mới chỉ quan tâm cụ thể cho một dự án nào đó,

việc đào tạo, phát triển nhân lực chưa tạo được sự đồng bộ nhất định Các Ban QLDA

XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ là một trong những điển hình về

công tác này

Vận dụng nguyên lý, phương pháp khoa học, mục tiêu nghiên cứu của bài luận

văn này là để đánh giá thực trạng về công tác QLDA, đội ngũ cán bộ làm công tác

QLDA, công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA XD công trình giao thông hiện

nay của các Ban QLDA trên địa bàn toàn tỉnh Phú Thọ; đồng thời tìm ra các nguyên

nhân, hạn chế cần bổ sung, hoàn thiện để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và

phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh Phú

Thọ

Luận văn với đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ” được

XD trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động QLDA đầu tư XD công trình giao thông

của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, với mong muốn góp phần đưa ra một số

giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban

QLDA trên địa bàn tỉnh nhằm từng bước nâng cao chất lượng hoạt động QLDA, tiến

tới nâng cao hiệu quả trong đầu tư XD công trình giao thông đường bộ

Bài viết tập trung vào việc nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa

của công tác đào tạo, phát triển nhân lực; đồng thời phân tích thực trạng đội ngũ cán

bộ làm QLDA giao thông, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các

Ban QLDA XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ, trên cơ sở đó kiến

nghị một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ

cán bộ quản lý của các Ban QLDA

Phạm vi nghiên cứu của bài viết tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng

đội ngũ cán bộ, công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở các Ban QLDA đầu tư

XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây; Việc

đưa ra những phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề mang tính cấp

thiết, nổi cộm và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý các dự án đầu tư XD công

trình giao thông đường bộ trên địa bàn tỉnh

Về nội dung bài viết, có sử dụng các phương pháp phân tích, đánh giá, so sánh,

tổng hợp, kết hợp với phương pháp điều tra mẫu…

Về kết cấu bài viết, ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được chia

thành 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý

Chương II: Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác đào

tạo, phát triển cán bộ QLDA tại các Ban QLDA XD công trình giao thông trên

địa bàn tỉnh Phú Thọ

Chương III: Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA

xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

NNL là một khái niệm không phải mới, nó đã xuất hiện và được sử dụng ở nhiều

nước, nhưng ở nước ta mới xuất hiện trong thời gian gần đây và hiện nay đang được

sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà ngay cả trong các cơ quan nhà nước,

doanh nghiệp; NNL đang là một vấn đề được chú ý và quan tâm, đặc biệt là trong thời

kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay Để phân tích khái niệm này ta tìm

hiểu một số khái niệm cơ bản sau:

Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá trình

SXKD, bao gồm trí lực và thể lực

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người

Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay Nó

phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con

người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập, chế độ y tế…

Có thể nói nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức), tức là tất cả các

thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo

đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức đó

NNL: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá

trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá

trình lao động

NNL trong tổ chức bao gồm: Công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động trong tổ

chức Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong một

tổ chức, doanh nghiệp thành 3 loại như sau:

Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý, tổ chức

và hướng dẫn về mặt chuyên môn, kỹ thuật trong đơn vị Số lao động này gồm: GĐ,

hoặc PGĐ phụ trách kỹ thuật, Trưởng, Phó các phòng kế hoạch, kỹ thuật, các đội trực

thuộc

Cán bộ quản lý kinh tế, tài chính: Là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý

về tài chính của đơn vị Số lao động này gồm: GĐ hoặc PGĐ phụ trách tài chính; Kế

toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban làm công tác quản lý kinh tế, tài chính

chuyên trách; hoặc phòng ban Kế hoạch- Tài chính, Kế toán- Tổng hợp, Lao động-

Tiền lương,…

Cán bộ quản lý hành chính: Là những người quản lý công tác hành chính, văn

phòng, văn thư, quản lý hồ sơ, sổ sách, giấy tờ liên quan đến công tác tổ chức hành

chính, các hoạt động của cơ quan, đơn vị

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển NNL là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và nâng

cao chất lượng NNL của một tổ chức

Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức

được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi

hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển NNL bao gồm ba hoạt động là:

giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục

Giáo dục là các hoạt động dạy và học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo

của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài

công việc hiện hành

Giáo dục còn mang tính chất cung cấp cho đối tượng các kiến thức chung có thể

sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau

Đào tạo

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động dạy và học tập nhằm

giúp cho người lao động có thể thực hiện và hoàn thành tốt hơn chức năng nhiệm vụ

của mình

Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ

cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực

để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể

Phát triển

Phát triển là các hoạt động dạy và học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở

những định hướng tương lai của một cơ quan hay một tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người công nhân viên

những khả năng đáp ứng được nhiệm vụ theo kịp với sự phát triển hay thay đổi theo

hướng tiến bộ của cơ cấu tổ chức

Đào tạo và phát triển NNL không chỉ bao gồm đào tạo, giáo dục và phát triển

trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên

ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội…

1.1.1.3 Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Có thể nói cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên NNL Theo tác giả

Nguyễn Hữu Thân [Quản trị nhân sự, trang 291]: “tương lai của doanh nghiệp chủ yếu

nằm trong tay cấp quản lý Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho thấy

rằng vai trò của cấp quản lý rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của

doanh nghiệp Chúng ta đã từng chứng kiến có rất nhiều công ty cũng vẫn số công

nhân đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị GĐ mới đổi về có trình

độ và khả năng nhạy bén và năng động đã làm cho công ty đó khởi sắc và phát triển

nhanh Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trò của người công nhân, bởi vì không

có họ, dù ban GĐ có tài giỏi đến đâu, công ty cũng chẳng làm gì được Nhưng ngược

lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy,

nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì công ty cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản…”

Điều đó cho thấy phát triển cán bộ quản lý ngày càng trở thành một yêu cầu cấp thiết

của mọi tổ chức, doanh nghiệp

Quá trình đào tạo và phát triển NNL là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng

cao chất lượng NNL của tổ chức Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý,

đây cũng là một bộ phận của đào tạo và phát triển NNL

Nói chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là một trong những

nhiệm vụ trong công tác đào tạo và phát triển NNL; Các nội dung hoạt động, kế hoạch,

chương trình,… của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác

đào tạo và phát triển NNL Tuy nhiên về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa

chúng có sự khác biệt

1.1.2 Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động

trực tiếp đến kết quả hoạt động nói chung và hoạt động SXKD nói riêng của một tổ

chức, doanh nghiệp Để có một đội ngũ Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng

được yêu cầu hoạt động và sản xuất thì công tác đào tạo và phát triển phải dựa trên

một số quan điểm sau:

- Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức

đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát

triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

- Mỗi con người đều có giá trị riêng, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

của riêng mình

- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau

- Đào tạo và phát triển NNL là một sự đầu tư sinh lời đáng kể vì đây là một trong

những phương tiện sẽ đạt được sự phát triển của tổ chức một cách hiệu quả nhất, cho

kết quả cao nhất

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói

chung

Quy mô và tốc độ tăng dân số: Quy mô, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp

đến số lượng và chất lượng NNL Dân số đông, tốc đô phát triển cao là một trong

những nguyên nhân làm giảm tăng trưởng, phát triển KT- XH và phát triển NNL vì

dân số tăng nhanh làm tăng số lao động gây nên sức ép lớn về giải quyết công ăn việc

làm, về giáo dục, chăm sóc sức khẻo, và các vấn đề cộng đồng, xã hội khỏc; làm tăng

số lao động ăn theo trên một lao động, chậm phát triển và giảm thu nhập bình quân

GDP/đầu người Theo tính toán của tổ chức Liên hợp quốc khi dân số tăng 1% muốn

đảm bảo thu nhập, công ăn việc làm ổn định như trước thì thu nhập GDP phải đạt ở

mức tăng trưởng 3%

Trình độ phát triển kinh tế- xã hội: Sự phát triển kinh tế- xã hội có tác động rất

lớn đến phát triển NNL Khi nền kinh tế- xã hội của một quốc gia phát triển mạnh thì

sẽ tác động trực tiếp đến người lao động bởi lẽ sự phát triển này chính do con người và

vì con người

Kinh tế- xã hội càng phát triển mạnh thì con người càng có điều kiện thoả mãn

nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của mình, qua đó con người tự hoàn thiện, phát

triển chính bản thân mình, làm việc cống hiến được nhiều, điều đó lại thúc đầy phát

triển kinh tế- xã hội Như vậy sự phát triển của nền kinh tế- xã hội là một trong những

tiền đề phát triển NNL

Mức sống: Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Mác đã đưa ra quy luật về vấn đề

cơ bản của triết học là: vật chất có trước, ý thức có sau, vật chất quyết định ý thức

Như vậy con người trước hết phải ăn, ở mặc học hành, đi lại… trước khi tính đến các

hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội khoa học, nghệ thuật,… Điều kiện vật chất là yếu tố

cơ bản đầu tiên để con người tồn tại và phát triển

Như vậy mức sống không chỉ ảnh hưởng mà còn tác động lớn đến sự phát triển

NNL Để Lực lượng lao động phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực và tinh thần,

thái độ, phong cách làm việc, đạo đức ; đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao

trong xã hội thì việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là một

việc làm cần thiết, thường xuyên; đây là một nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách của các cơ

quan, các đơn vị, các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương

Trình độ phát triển và chất lượng giáo dục- đào tạo: Giáo dục- đào tạo được

Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, được coi là “Quốc sách hàng đầu” trong chiến

lược và kế hoạch phát triển nền kinh tế- xã hội của nước ta Giáo dục- đào tạo là yếu

tố quan trọng, nó tham gia trực tiếp và ảnh hưởng lớn, đóng vai trò quyết định trong

chiến lược phát triển con người và phát triển NNL Thông qua giáo dục- đào tạo, NNL

được nâng cao trình độ về mọi mặt như: Văn hoá, chuyên môn kỹ thuật, năng lực quản

lý kinh tế- xã hội, tổ chức hoạt động SXKD và những năng lực hoạt động thực tiễn

của con người

Trình độ phát triển khoa học công nghệ Ở mỗi quốc gia, với một trình độ khoa

học nhất dịnh, việc sử dụng công nghệ như thế nào đều ảnh hưởng rất lớn đến phát

triển NNL, con người không chỉ phát minh ra những thành tựu khoa học công nghệ

hiện đại, tiên tiến mà còn áp dụng những kết quả nghiên cứu khoa học công nghệ trong

nước và quốc tế vào quá trình sản xuất trong xã hội, quản lý kinh tế, quản lý đất nước,

xã hội Thông qua việc áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, tiên

tiến mà XD được đội ngũ nòng cốt của NNL có chất lượng cao, thúc đẩy nền kinh tế-

xã hội phát triển, đưa đất nước thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ: Đây là một trong những tiêu

chuẩn quan trọng của hầu hết các quốc gia, nó thể hiện phần nào bản chất của Nhà

nước Phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ tốt góp phần nâng cao thể lực của con

người, tạo điều kiện để phát triển trí lực, nâng cao chất lượng cuộc sống Điều đó sẽ

ảnh hưởng rất lớn đến phát triển NNL, bởi con người có sức khoẻ, được bảo vệ và

chăm sóc tốt sẽ có thể lực, thể chất tốt, tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh có

chất lượng và hiệu quả cao, thúc đẩy kinh tế- xã hội đất nước phát triển

Tư tưởng lối sống, đạo đức và truyền thống văn hoá dân tộc: Một đất nước, một

quốc gia mà ở đó có tư tưởng tốt, lối sống tốt đẹp, tiến bộ, văn minh thì đó là môi

trường tốt để phát triển con người và ngược lại, chính những con người trong môi

trường đó sẽ có điều kiện duy trì và phát triển truyền thống văn hoá, tư tưởng đạo đức,

lối sống văn minh, hiện đại, từ đó thúc đẩy nền kinh tế- xã hội phát triển

Đạo đức của xã hội với những giá trị con người chân, thiện, mỹ được khẳng định

là nền tảng để XD và hoàn thiện một lớp người mới, như Bác Hồ đã từng nói về con

người là “Vừa hồng, vừa chuyên”

Lối sống văn hoá tại cơ quan, đơn vị và địa phương và rộng ra là toàn quốc có ý

nghĩa rất quan trọng trong phát triển NNL, với tinh thần kế thừa và phát huy truyền

thống văn hoá dân tộc, Nghị quyết TW 3- Khoá VIII Đảng ta đã định hướng phát triển

văn hoá Việt Nam là: “ XD một nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc ” Tư

tưởng, đạo đức lối sống và truyền thống văn hoá dân tộc có tác động sâu sắc đến con

người, đến phát triển NNL, đáp ứng quá trình đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ

quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp

1.1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát

triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát

triển NNL là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ

phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các nhân tố này có mức độ ảnh

hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL là khác nhau, những tác động này có

thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp

Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền

kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh

nghiệp, luật lao động, luật đầu tư… Do đó đào tạọ và phát triển NNL nói chung và cán

bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này Đồng thời thể chế chính trị

quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Về phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến

công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Khi kinh tế suy thoái, có chiều hướng đi

xuống thì doanh nghiệp phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động

như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực

hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm, nghỉ tự túc và không thay thế vị trí

còn trống; Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao Ngược lại, khi kinh tế

phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển NNL được chú trọng để đáp ứng

yêu cầu mở rộng phạm vi hoạt động, mở rộng SXKD, áp dụng khoa học công nghệ

mới …

Trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào

tạo và phát triển NNL Ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh

chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo

ra nhu cầu đào tạo và phát triển NNL cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu

cầu này thường là thấp

Đặc điểm của đội ngũ lao động: Căn cứ vào đặc điểm của đội ngũ lao động mà

mỗi tổ chức, mỗi quốc gia có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho phù hợp

Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng

cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển NNL; đặc biệt là đào tạo và phát triển

cán bộ quản lý cấp cao Vì vậy đây là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn và nó giúp cho

việc định hướng công tác đào tạo và phát triển NNL Cơ cấu đội ngũ lao động cũng có

ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào

tạo, phát triển sẽ cao và ngược lại

Trình độ khoa học kỹ thuật: Trong thời kỳ phát triển nhanh chóng của nền khoa

học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển NNL càng phải được chú trọng Người

lao động luôn cần tiếp cận những kiến thức, kỹ năng mới để có thể đáp ứng được khả

năng quản lý, sử dụng, vận hành những thiết bị công nghệ mới trong SXKD Đồng

thời muốn quản lý, điều hành tốt đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây

truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cũng cần được đào tạo và phát triển để có

năng lực phù hợp

Ngoài các nhân tố chủ yếu trên, còn một số nhiều nhân tố bên ngoài khác cũng

ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL nói chung và cán bộ quản lý

nói riêng như: Đối thủ cạnh tranh, đặc điểm khách hàng, đặc điểm nền văn hoá xã hội

…

1.1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp

Đó là những yếu tố bên trong của bản thân tổ chức, doanh nghiệp có tác động

trực tiếp đến các hoạt động quản trị NNL như: Mục tiêu, chiến lược, đặc điểm

SXKD… của tổ chức, doanh nghiệp đó Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những

mục tiêu, hoạt động và đặc điểm riêng, vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý ở mỗi nơi cũng khác nhau tuỳ theo đặc thù của từng nơi

Quan điểm của lãnh đạo, các chính sách, chiến lược phát triển của tổ chức,

doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức chịu ảnh hưởng rất lớn bởi

những quan điểm, chính sách, chiến lược của lãnh đạo về lao động., chiến lược dùng

người của tổ chức, doanh nghiệp Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động

và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc sử dụng lao

động thuê ngoài thì công tác đào tạo sẽ được quan tâm đúng mức, chất lượng đào tạo

được nâng cao, nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được đầu tư lớn Ngược lại, Công ty coi

trọng việc thuê lao động bên ngoài thì công tác đào tạo sẽ ít được quan tâm để tổ chức

thực hiện và nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo cũng giảm

Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp

Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp quy định cách cư xử của các

thành viên Nếu tổ chức, doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân

trong nghề nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển NNL được quan tâm, và ngược lại

Những đặc điểm về nhiệm vụ và công việc SXKD của tổ chức, doanh nghiệp

Thực chất việc đào tạo và phát triển NNL chỉ là một công tác nhằm phục vụ tốt

cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, hoặc cho hoạt động SXKD của tổ chức, doanh

nghiệp Nó phải xuất phát từ đặc điểm về nhiệm vụ, việc SXKD của tổ chức, doanh

nghiệp Xuất phát từ những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu cụ thể về đội ngũ cán bộ, lao

động Trên cơ sở đó mà tổ chức, doanh nghiệp XD cho mình một chương trình đào tạo

và phát triển NNL đáp ứng được yêu cầu Công tác đào tạo và phát triển NNL trong

doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể về công nghệ, thiết bị, cơ sở vật

chất, hạ tầng, thị trường.… của doanh nghiệp để XD chương trình đào tạo cho phù

hợp

1.1.5 Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

1.1.5.1 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ

quan, tổ chức, doanh nghiệp

Để có được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng được những yêu cầu

của thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành

tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan

trọng đặc biệt vì các lý do sau:

Một là: Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, nhất là ở thời kỳ chuyển đổi

cơ chế kinh tế, để thích ứng với cơ chế thị trường và giúp cho hoạt động của doanh

nghiệp đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi họ phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến

thức về kinh tế thị trường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhằm

nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và hiểu biết về thị trường để họ có

đủ khả năng và tự tin khi quyết định các vấn đề SXKD và điều hành doanh nghiệp

theo yêu cầu của các quy luật kinh tế thị trường

Hai là: Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự thay đổi

và phát triển của nền kinh tế- xã hội ngày càng nhanh và phức tạp, sự cạnh tranh trên

thị trường trong nước và quốc tế ngày càng gay gắt, nhu cầu của người tiêu dùng ngày

càng phong phú và đa dạng, yêu cầu về chất lượng ngày càng cao Do vậy việc đào

tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi và phát

triển đó; cung cấp những kiến thức cơ bản cũng như cập nhật đầy đủ thông tin, hiểu

biết về luật pháp, từ đó giúp cho lực lượng Lãnh đạo, cán bộ quản lý nâng cao các kỹ

năng, phương pháp quản lý, điều hành, thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao Công tác đào tạo, bồi dưỡng đòi hỏi phải tiến hành một cách thường xuyên, liên

tục trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đó

Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đóng một vai trò rất

quan trọng và cần được quan tâm đúng mức; đó là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại và

phát triển bền vững, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay Để doanh nghiệp

nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất và phải

được đầu tư thích đáng

1.1.5.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với cơ

quan, tổ chức, doanh nghiệp

Như đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; có thể nói đây là một trong những hoạt

động quan trọng trong quản lý Nếu công tác đào tạo đi đúng hướng sẽ mang lại lợi ích

lớn cho tổ chức, doanh nghiệp, đó là việc nâng cao chất lượng hoạt động, cách thức

điều hành, quản lý, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thái độ phục vụ Đào tạo đúng

hướng cũng làm cải thiện và nâng cao trình độ văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp;

hoặc các lợi ích vô hình như: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao dịch,

quan hệ, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả

năng cá nhân, nâng cao hình ảnh, vị thế của tổ chức, doanh nghiệp Đặc biệt nếu đào

tạo tốt còn rút ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay

đổi vị trí công tác

Công tác đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, nó

được thể hiện thông qua những lợi ích đem lại cho tổ chức như:

- Nâng cao chất lượng hoạt động và kết quả thực hiện công việc, vì cán bộ quản

lý qua đào tạo sẽ quản lý và điều hành tổ chức các hoạt động tốt hơn, khoa học hơn,

hợp lý hơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

- Tạo điều kiện cho việc ứng dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ và kỹ

thuật tiên tiến vào công tác quản lý

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp

- Giảm được những lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của Cán

bộ quản lý qua đào tạo được tăng lên

- Nhà quản lý giỏi sẽ đem lại không khí làm việc thoải mái và sức sáng tạo tạo

trong lao động; đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống SXKD;

tạo nên sự hoạt động hợp lý, đạt hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp Hơn nữa họ

còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng định hướng trong

tương lai

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất quan trọng:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý nói riêng

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

Có thể nói phương pháp đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức, doanh

nghiệp rất phong phú và đa dạng Việc đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển

nhân viên với 2 mục đích chính:

- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt

động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ

doanh nghiệp

Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo chính

thức và không chính thức:

- Đào tạo không chính thức: Thường thông qua hình thức đào tạo tại chỗ và trực

tiếp trong công việc; Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó không tách nhân

viên ra khỏi công việc và quy trình sản xuất

- Đào tạo chính thức: Thường được sử dụng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng đặc thù cho nhân viên; Hình thức đào tạo này tốn kém hơn đào tạo

tại chỗ vì nhân viên bị tách ra khỏi công việc và quy trình sản xuất của họ, phải dùng

đến giảng viên, tổ chức theo các khóa đào tạo, tốn kém nhiều kinh phí để đầu tư cơ sở

vật chất, các điều kiện tổ chức

Bảng 1.1 Một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng

Đối tượng áp dụng Hình thức thực hiện

gia và CV

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

10 Giảng dạy theo thứ tự

11 Giảng dạy nhờ máy tính

15 Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X

16 Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X

Theo tài liệu của R Wayne Mondy Robert M.Noe, p280 ( Nguyễn Hữu Thân

biên dịch)

Ghi chú: “0”: không áp dụng

“X”: áp dụng

Về hình thức đào tạo, tùy theo điều kiện và phương pháp ta có thể phân ra làm

hai lọai hình thức đào tạo chính, đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công

việc

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ

được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công

việc và thông thường là được sự hướng dẫn của những người nhân viên, lao động có

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn, kinh nghiệm hơn, lành nghề hơn

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một trong những phương pháp khá

phổ biến trong thực tế, thường được dùng trong các trường hợp người lao động chuyển

sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người

lao động Cũng có thể sử dụng để đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng thực hiện công việc

quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về

mục tiêu, tính chất, đặc điểm… của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước để

người học có thể quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự

hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy

Ưu điểm:

- Phương pháp này nói chung là đơn giản, dễ tổ chức thực hiện, một người có hể

chỉ dẫn được nhiều người do đó có thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc

- Tiết kiệm tối đa được chi phí, không cần có phương tiện hay cơ sở vật chất

chuyên dụng như phòng học, trang thiết bị, máy móc khác…Hơn nữa, quá trình học

tập gắn liền trực tiếp với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, quá trình sản xuất, tạo

điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách thực

tế, nhanh chóng

Nhược điểm:

- Việc nắm bắt các kiến thức về lý thuyết, lý luận sẽ không được đầy đủ, không

theo trình tự từ thấp đến cao, không có một hệ thống nhất định, người hướng dẫn chưa

chắc đã hoàn toàn có phương pháp và phong cách làm việc theo tiêu chuẩn quy định,

do vậy người học sẽ chịu ảnh hưởng nhiều phong cách làm việc của người hướng dẫn,

thậm trí có thể học luôn những thói quen xấu

- Mặt khác, người hướng dẫn thiếu kỹ năng sư phạm, khả năng truyền đạt có thể

không tốt, hướng dẫn học viên không theo hệ thống sẽ làm giảm hiệu quả và chất

lượng của việc đào tạo

1.2.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp thường được dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên

có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc

cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, có

nhiều kinh nghiệm hơn Có thể phân làm ba cách kèm cặp, đó là: Kèm cặp bởi người

lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm

hơn Phương pháp này được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trường hợp

người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác

Ưu điểm: Là phương pháp cũng tương đối đơn giản, dễ tổ chức thực hiện; phát

huy được khả năng của người được đào tạo, thậm trí có thể tạo ra những người giỏi

hơn người hướng dẫn Người kèm cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng

dẫn cho học viên tốt hơn

Nhược điểm: Nếu người hướng dẫn không nhiệt tình và trách nhiệm, có khi

không thiện trí hướng dẫn do sợ bị mất vị trí hay bị “vượt mặt” sẽ dẫn đến việc đào tạo

kém hiệu quả, thậm trí còn phản tác dụng

1.2.1.3 Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân

chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức theo kế hoạch từ việc

này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc

hoặc chống lại tính nhàm chán, đơn điệu của công việc

Ưu điểm: Sự thuyên chuyển, thay đổi công việc có tác dụng ngăn chặn những

thái độ bất mãn đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở

để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu mới

của công việc

Nhược điểm: Cần chú ý việc thay đổi để tránh sự nhàm chán, song nếu không

hợp lý sẽ dẫn đến sự xáo trộn không cần thiết, gây tâm lý không tốt cho cán bộ, nhân

viên trong tổ chức, làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác; nếu không có sự tính toán,

nghiên cứu kỹ lưỡng thì đôi khi còn làm giảm hiệu quả trong hoạt động của tổ chức,

doanh nghiệp do nhiều vị trí chưa quen với công việc mới

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Là hình thức đào tạo mà người học được tách rời khỏi công việc thực tế và được

cử đến một môi trường học tập tách biệt khỏi đối tượng lao động

1.2.2.1 Theo trường lớp chính quy

Là phương pháp mà những người được đào tạo sẽ được cử đến các trường, lớp

thuộc chuyên ngành đào tạo, có cơ sở vật chất ổn định, người hướng dẫn, giảng dạy có

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao và chuyên nghiệp để học

Ưu điểm: Người học viên sẽ được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống cả kiến

thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao; Và không can thiệp tới việc thực hiện

công việc của người khác hay của bộ phận khác

Nhược điểm: Ngược lại với một số phương pháp trên, phương pháp này việc tổ

chức sẽ phức tạp, tốn kém nhiều thời gian và chi phí

1.2.2.2 Thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị, tập huấn ngắn ngày

Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc kỹ năng quản lý thường xuyên trong công việc

mà người quản lý còn thiếu hoặc chưa đạt yêu cầu Thông thường qua các buổi thảo

luận, hội thảo, hội nghị, chương trình tập huấn sẽ có các chuyên đề dưới sự hướng dẫn

của người báo cáo việc, giảng viên hay các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh

đạo nhóm

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi nhiều phương tiện và trang thiết

bị, cơ sở vật chất riêng để thực hiện; Có thể đạo tạo và tập huấn được nhiều người

cùng một lúc

Nhược điểm: Tốn khá nhiều thời gian cho công tác chuẩn bị, chủ yếu áp dụng

cho các trường hợp bổ sung một phần kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ hoặc những

phần kỹ năng, nghiệp vụ đang cần thiết cho công việc

1.2.2.3 Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, thông qua việc sử

dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng

lực quản lý của học viên Các học viên đóng vai ban quản lý của tổ chức, doanh

nghiệp, dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý

Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia Rèn luyện khả năng dự đoán, phân

tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm

Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao, Các phương án rất hạn chế, cứng nhắc

1.2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

Đây là phương pháp mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau

tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian

như băng hình, băng tiếng, tài liệu …

Ưu điểm: Dạy được nhiều người một lúc, học viên tự bố trí lịch học phù hợp

Nhược điểm: Việc lựa chọn và đầu tư bài giảng khó khăn, tốn kém

1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”

Là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các tình

huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo kịch bản

Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho các học

viên; học viên áp dụng lý thuyết đã được truyền đạt thực hiện kịch bản có sự dẫn dắt

của giảng viên và sự tương tác giữa các học viên trong quá trình học tập

Ưu điểm: Trang bị được cả lý thuyết và kỹ năng thực hành cho học viên

Nhược điểm: Tốn kém, người XD tình huống mẫu phải giỏi toàn diện

1.2.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối

thời gian, công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp; khi có quá nhiều công

việc, người học viên nhận được nhiều loại Văn bản, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý

các Văn bản đó; việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc

hợp lý sẽ giúp đạt được hiệu quả cao trong công việc

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm

việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và có

thể gây ra những thiệt hại

1.3 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN

BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

Công tác đào tạo và phát triển NNL cần được thực hiện trong mọi tổ chức; Quá

trình XD chương trình đào tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ

tự Trong quá trình tổ chức thực hiện công tác này luôn phải xem xét, nghiên cứu

chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa, nếu chưa thì phải được điều

chỉnh lại ra sao, đồng thời cũng phải đánh giá hiệu quả kinh tế của nó đem lại đến đâu

Một chương trình đào tạo và phát triển NNL có thể được thể hiện theo sơ đồ sau:

Hình 1.1 Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, trg 157

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo là trả lời được các câu hỏi: Khi nào tiến hành đào

tạo? Đào tạo bộ phận nào? Loại lao động nào? Loại kiến thức, kỹ năng gì cần đạt tới?

Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Đây là một công việc hết sức quan trọng

trong công tác đào tạo và phát triển NNL

Để xác định nhu cầu đào tạo một cách phù hợp, người ta thông qua việc phân tích

nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện

công việc và phân tích trình độ, kiến thức, năng lực hiện tại của người lao động Đây

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá (nếu cần thiết)

Thực hiện

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

XD chương trình và lựa chọn phương pháp

Dự tính chi phí đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

là công việc không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể, do vậy

việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù

riêng Nó phụ thuộc vào đặc điểm, chiến lược, chính sách SXKD của doanh nghiệp,

phương hướng hoạt động của một tổ chức; đặc biệt là chính sách quản trị NNL

Muốn xác định rõ được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng

các bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra những ưu, nhược

điểm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ và dự đoán khả năng phát triển của

người đó Phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong tương lai;

qua đó XD các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý giúp họ phát huy

những khả năng còn tiềm ẩn, chưa được sử dụng

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Đó là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt

như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, thời gian hoàn thành…

Việc xác định đúng mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao chất lượng chương trình

đào tạo Mục tiêu càng cụ thể, chi tiết và chính xác thì việc đánh giá kết quả càng dễ

dàng bấy nhiêu

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Nói chung đối tượng đào tạo là những học viên, những vị trí cần được đào tạo

trong tổ chức, doanh nghiệp đó Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tránh lãng

phí cả thời gian và kinh phí thì việc xác định đúng đối tượng đào tạo, đúng người cần

được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng là rất quan trọng Để làm được điều đó,

người XD chương trình đào tạo cần phải có sự trao đổi, thống nhất với Lãnh đạo bộ

phận, Trưởng các phòng ban để biết được thực trạng công việc, triển vọng nghề

nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình

đào tạo trước

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nội

dung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, bài học được giảng dạy, các

phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học, việc phân bố các môn

học trong suốt thời gian của khoá đào tạo Việc XD chương trình và nội dung đào tạo

phải được thiết kế sao cho có thể thoả mãn được các mục tiêu của quá trình đào tạo đã

đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp

Phương pháp đào tạo cần phải được lựa chọn một cách thận trọng, thích hợp với

từng đối tượng hay nhóm đối tượng, thích hợp với nội dung cũng như mục tiêu đào

tạo; Nó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương trình đào tạo, do vậy đây

là nội dung không kém phần quan trọng mà tổ chức, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu

thực hiện Người thiết kế phương pháp cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương trình

đào tạo, nội dung đào tạo, đặc điểm hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp để xác định

cho phù hợp nhất

1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong những việc quan

trọng nhất, nó quyết định đến sự thành công của mỗi chương trình đào tạo Căn cứ vào

số lượng các học viên, phương pháp, đối tượng đào tạo để lựa chọn giảng viên cho

thích hợp, các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi thuê

bên ngoài, tuy nhiên phải được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư

phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng

viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn

Khi giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng và

kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm Do

vậy chính họ lại cần được đào tạo để biết cách tổ chức, tập hợp các kiến thức, kỹ năng

để truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo Khi doanh

nghiệp đi thuê các giảng viên bên ngoài thì việc đào tạo cho họ cũng rất cần thiết, để

họ có thể nắm bắt được tình hình thực tế, các điều kiện và yêu cầu cụ thể của tổ chức,

doanh nghiệp; từ đó mới có thể lựa chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt phù

hợp

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý được trích ra từ

quỹ đầu tư phát triển cán bộ hoặc sử dụng chi phí hoạt động, SXKD Tuỳ thuộc vào

quy mô và tình trạng hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn

hay nhỏ và ở mức độ hợp lý mà doanh nghiệp có thể chấp nhận được Kinh phí đào tạo

phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng

quyết định một phần đến kết quả của chương trình đào tạo Chính vì vậy mà nguồn

kinh phí này phải được xác định một cách hợp lý để vừa tiết kiệm, vừa vẫn đảm bảo

được kết quả đào tạo Chi phí dành cho đào tạo và phát triển NNL có thể gồm các loại

chi phi như: Học phí, lương, mua tài liệu, trang thiết bị, cơ sở vật chất và các chi phí

liên quan khác cho các đối tượng tham gia khoá đào tạo

1.3.7 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo

Sau khi đã XD kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển mà được chấp nhận thì

tổ chức, doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Quá trình tổ chức thực hiện

kế hoạch đào tạo và phát triển, tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo một cách liên tục

và đầy đủ các điều kiện, phương tiện cho khoá đào tạo; đồng thời tiến hành các hoạt

động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh cho phù hợp

1.3.8 Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Đây luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc XD chương trình đào tạo Việc

đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nhằm để xem xét nó có đạt được các mục

tiêu đã đặt ra hay không, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng

kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt,

lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau

Việc đánh giá kết quả cần căn cứ vào phương pháp đào tạo để có thể lựa chọn các hình

thức đánh giá thích hợp nhằm đảm bảo tính chính xác Thông thường ta có thể chia ra

các hình thức đánh giá như sau:

Phân tích thực nghiệm

Được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả

thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo

Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó; nếu nhóm

được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận

chương trình đào tạo đó có hiệu quả cao, và ngược lại Phương pháp này đơn giản, tốn

ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao, chưa tìm ra được những vấn đề tồn

tại của chương trình đào tạo

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên

Được tiến hành dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm

vụ của các học viên so với kết quả thực hiện công việc, nhiệm vụ mà trước đây họ

chưa được đào tạo Việc so sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận

trực tiếp của học viên về sự tiến bộ và thay đổi của họ Phương pháp này có ưu điểm,

nhược điểm giống với phương pháp phân tích thực nghiêm nhưng sẽ cho kết quả chính

xác hơn

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra

Được tiến hành thông qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể

là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ Người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài

kiểm tra về kiến thức, kỹ năng đã được học gắn liền với nhiệm vụ, công việc chuyên

môn, nghiệp vụ của người đó Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể

phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo Tuy nhiên nó tốn kém

chi phí, thời gian tiến hành bài kiểm tra, nó có khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế

thực hiện công việc của học viên

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên

Được tiến hành thông qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá

học Các câu hỏi trong bảng hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp

học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ Các câu hỏi thường là về các vấn đề như: Sự

phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên, ý kiến đánh giá của học

viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy, những kiến

thức mà học viên thu thập được từ khoá học… Phương pháp này có ưu điểm là tương

đối chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo; Tuy nhiên sẽ tốn chi

phí, thời gian cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết

kế bảng hỏi phải có kỹ năng, những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên,

nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính cảm tính

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Chương I là chương viết về cơ sở lý luận của luận văn; nội dung đã nêu lên được

các cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý nói chung và cán

bộ QLDA đầu tư XD cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ nói riêng

Lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý bao gồm các khái niệm

NNL, cán bộ quản lý, vai trò của cán bộ quản lý, các phương pháp đào tạo cán bộ quản

lý, công tác tổ chức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp

Nội dung của Chương này còn nêu rõ vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát

triển cán bộ quản lý trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Ngoài ra, để tạo điều

kiện thuận lợi hơn trong việc giải quyết các vấn đề ở những phần tiếp theo, Chương

này còn đưa ra một số cơ sở lý luận về vai trò và sự cần thiết phát triển NNL cho

QLDA XD công trình giao thông đường bộ

Toàn bộ nội dung ở Chương này là cơ sở để luận văn phân tích, đánh giá và nhận

định thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, phát triển cán bộ làm công tác

QLDA tại các Ban QLDA XD giao thông ở tỉnh Phú Thọ trong Chương 2 của luận

văn; Đồng thời đưa ra một số giải pháp để thực hiện và hoàn thiện công tác này trong

Chương 3 của luận văn

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ LÀM QUẢN LÝ DỰ ÁN TẠI CÁC

BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA

BÀN TỈNH PHÚ THỌ

2.1 SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY

DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ

2.1.1 Quá trình hình thành và hoạt động các Ban quản lý dự án xây dựng

công trình giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Là các đơn vị trực thuộc Sở GTVT, một số Sở, ngành và các huyện, thành, thị

(sau đây gọi là cấp huyện) trên địa bàn tỉnh, các ban QLDA XD giao thông, với nhiệm

vụ là thay mặt chủ đầu tư, làm đại diện cho chủ đầu tư quản lý XD các dự án, tiếp

nhận và quản lý nguồn vốn đầu tư trong và ngoài nước để tổ chức đầu tư XD các dự án

giao thông trên địa bàn tỉnh Ban QLDA giao thông đầu tiên được UBND tỉnh thành

lập vào năm 1993 được gọi là Ban quản lý công trình Giao thông Vĩnh Phú (sau này là

Ban QLDA giao thông Phú Thọ) Đây là một đơn vị sự nghiệp kinh tế tham mưu giúp

UBND tỉnh quản lý nhà nước về đầu tư XD cơ bản các dự án XD giao thông trên địa

bàn tỉnh hoặc các dự án được Bộ GTVT ủy thác quản lý đầu tư Tính đến nay trên địa

bàn tỉnh có trên 15 Ban QLDA giao thông, trực thuộc Sở GTVT, một số Sở, ngành và

cấp huyện trên địa bàn Đối với các Ban thuộc Sở, ngành thì không quản lý một dự án,

một khu vực nhất định mà quản lý nhiều dự án trên tất cả các địa bàn trong tỉnh; đối

với các Ban thuộc cấp huyện (Mỗi huyện có 01 Ban QLDA trực thuộc) thì chỉ quản lý

những dự án trên địa bàn cấp huyện, phần lớn là các dự án đường huyện, đường xã và

GTNT; các Ban này được UBND cấp huyện thành lập ra trên cơ sở nhu cầu đầu tư và

phát triển hạ tầng giao thông của cấp huyện

Định biên của các Ban QLDA là biên chế hành chính sự nghiệp và được UBND

tỉnh duyệt định biên và thực hiện công tác quản lý cán bộ theo loại hình các đơn vị sự

nghiệp trực thuộc các Sở, ngành Đối với một số huyện thì các Ban QLDA được trưng

tập từ những cán bộ, công chức thuộc một số phòng chuyên môn của huyện như:

phòng Tài chính- Kế hoạch, phòng Kinh tế- hạ tầng, phòng Tài nguyên- Môi trường

Tiền lương và phụ cấp của cán bộ viên chức làm việc trong các Ban QLDA được chi

trả theo quy định về chế độ tiền lương của Chính phủ Kinh phí hoạt động của Ban

được tính trong dự toán công trình được phê duyệt và thực hiện theo Thông tư số

10/2011/TT- BTC ngày 26/01/2011 của Bộ tài chính quy định về việc quản lý, sử dụng

chi phí QLDA của các dự án đầu tư XD xử dụng vốn ngân sách Nhà nước

Qua quá trình hoạt động thực tiễn, các Ban QLDA đầu tư XD công trình giao

thông đã có những đóng góp đáng kể vào sự nghiệp phát triển mạng lưới giao thông

của tỉnh Hệ thống cầu, đường bộ trên địa bàn tỉnh đã và đang được đầu tư lớn, từng

bước được nhựa hoá, cứng hoá nhằm đáp ứng tốt yêu cầu phát triển KT- XH của địa

phương Các dự án trọng điểm trên địa bàn đang được quan tâm đầu tư như: Đường

cao tốc Nội Bài- Lào Cai; Đường Hồ Chí Minh; Cải tạo, nâng cấp QL2, QL32,

QL32C, QL70B; XD các cầu lớn như: Cầu Việt Trì, cầu Đức Bác, cầu Đoan Hùng bắc

qua sông Lô; cầu Ngọc Tháp, cầu Hạ Hòa qua sông Hồng; cầu Đồng Quang qua sông

Đà; XD mới đường Đền Hùng Xuân Sơn; Đường Âu Cơ; Cải tạo, nâng cấp hệ thống

ĐT như: ĐT 313, 314, 316, 317, 320, 323, 324, 325B, ; Nâng cấp hệ thống đường

huyện và GTNT; Cùng nhiều dự án đầu tư XD đường nội thị của thành phố Việt Trì và

thị xã Phú Thọ, Việc đầu tư những dự án trên đã tạo nên sự kết nối hoàn chỉnh trong

mạng lưới giao thông đường bộ, tạo ra một bộ mặt giao thông mới của tỉnh, phục vụ

tốt yêu cầu CNH- HĐH, góp phần lớn cho sự tăng trưởng và phát triển nền kinh tế

Đồng thời tạo sự kết nối và giao lưu kinh tế giữa các vùng miền, đặc biệt là rút ngắn

khoảng cách giữa khu vực đồng bằng với các huyện miền núi khó khăn, nâng cao đời

sống của nhân dân Hơn nữa việc hoàn thiện mạng lưới giao thông đờng bộ sẽ góp

phần không nhỏ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh trong thời gian tới

Những thành tựu to lớn và những cống hiến cho sự nghiệp phát triển ngành

GTVT mà các Ban QLDA đã đạt được trong thời gian qua là không thể phủ nhận và

rất đáng được ghi nhận Tuy nhiên, ở góc độ khách quan còn có những tồn tại nhất

định Số lượng Ban QLDA nhiều, địa bàn hoạt động chồng chéo (các Ban cấp tỉnh làm

lấn cả dự án của cấp huyện); Cách thức quản lý, điều hành DA ở mỗi Ban có sự khác

nhau (mặc dù vẫn tuân thủ theo các thủ tục trong đầu tư xây dựng nhưng ở các Ban

cấp tỉnh được tổ chức thực hiện chặt chẽ và đầy đủ hơn, chất lượng hồ sơ thiết kế, chất

lượng thi công được quan tâm hơn); Đội ngũ cán bộ, nhân viên chưa có tính chuyên

nghiệp cao, thể hiện ở cách quản lý, kiểm soát các thủ tục pháp lý trong đầu tư còn

thiếu sót, nhầm lẫn, đôi lúc còn bị thất lạc Văn bản, hồ sơ; Việc quản lý những dự án

lớn, tính chất kỹ thuật phức tạp, công nghệ mới vẫn còn lúng túng do ít được tiếp cận,

chưa kịp nắm bắt các công nghệ mới; Công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý còn

một số bất cập và chưa được quan tâm đúng mức (điều này sẽ được phân tích chi tiết

hơn ở phần sau) Chính vì vậy công tác quản lý thực hiện đầu tư XD công trình giao

thông còn nhiều hạn chế, đặc biệt là ở cấp huyện và một số chủ đầu tư không thuộc

lĩnh vực của ngành XD giao thông Không ít Chủ đầu tư, Ban QLDA chưa đáp ứng

được yêu cầu về năng lực, để thời gian thi công công trình kéo dài, chất lượng một số

dự án còn thấp, hiệu quả đầu tư chưa cao, ở một số công trình, dự án còn có những

biểu hiện yếu kém của cán bộ như: Vi phạm trình tự, thủ tục trong quản lý XD, quản lý

chất lượng lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý còn

thấp Chính vì vậy mặc dù cán bộ làm việc không thiếu nhưng năng lực làm việc

chưa cao, hiệu quả thấp, dẫn đến việc tổ chức thực hiện và giải quyết một số vấn đề

vướng mắc trong quản lý còn lúng túng Hơn nữa, một số cán bộ còn thiếu đông cơ

làm việc, tinh thần trách nhiệm chưa cao, giải quyết công việc chưa cương quyết, điều

đó do một số nguyên nhân như: Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ

QLDA còn thấp, quyền hạn chưa thực sự đi đôi với trách nhiệm, trong khi điều kiện

làm việc vất vả, áp lực công việc lớn

2.1.2 Các hình thức hoạt động của các ban quản lý dự án xây dựng giao

thông trên địa bàn tỉnh

Theo quy định của pháp luật, căn cứ vào quy mô, tính chất của dự án và năng lực

của mình, chủ đầu tư lựa chọn một trong các hình thức quản lý thực hiện dự án thích

hợp, đó là: Chủ đầu tư trực tiêp QLDA, chủ nhiệm điều hành dự án, chìa khóa chao

tay và tự thực hiện dự án Đối với tỉnh Phú Thọ, để thực hiện nhiệm vụ quản lý đầu tư

và XD đối với các dự án giao thông của tỉnh, hoặc của Bộ ủy thác phù hợp với quy mô

tính chất của dự án và điều kiện thực tế của tỉnh, hình thức quản lý của các Ban

QLDA trên địa bàn tỉnh thực hiện theo hình thức chủ đầu tư trực tiếp QLDA Trong

trường hợp này, chủ đầu tư thành lập Ban quan lý dự án trực thuộc để quản lý thực

hiện dự án và phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Ban QLDA là đơn vị trực thuộc chủ đầu tư, nhiệm vụ và quyền hạn phải phù hợp

với trách nhiệm, quyền hạn của chủ đầu tư được quy định tại các Quyết định thành lập

của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, phù hợp với quy chế đầu tư XD, quy định về cơ

cấu tổ chức của chủ đầu tư và các quy định pháp luật khác có liên quan đến cơ cấu tổ

chức quản lý hiện hành của Nhà nước

Cơ cấu tổ chức quản lý do chủ đầu tư quyết định phải đảm bảo có đủ năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ quản lý, thực hiện dự án Ban quản lý

gồm có trưởng ban (hoặc GĐ Ban), các phó trưởng ban (hoặc PGĐ Ban) và các bộ

phận chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc

Ban QLDA phải thực hiện chế độ báo cáo thường xuyên và đầy đủ với chủ đầu

tư Chủ đầu tư thực hiện công tác chỉ đạo, kiểm tra các hoạt động của ban QLDA và

xử lý kịp thời các vấn đề ngoài phạm vi quyền hạn của Ban để đảm bảo tiến độ, chất

lượng và các yêu cầu khác của dự án

Các Ban QLDA được thành lập có con dấu, tài khoản độc lập và có tư cách pháp

nhân riêng thì sẽ thay mặt chủ đầu tư thực hiện công tác quản lý tất cả các dự án thuộc

thẩm quyền của chủ đầu tư Đối với một số chủ đầu tư có thể ra quyết định thành lập

ra một Ban QLDA (hoặc điều hành dự án) trên cơ sở NNL từ một số phòng, ban, đơn

vị trực thuộc có đủ năng lực để kiêm nhiệm tổ chức thực hiện một dự án thì chỉ có

trách nhiệm thực hiện công tác quản lý triển khai một dự án nhất định, sau khi dự án

hoàn thành, đưa vào khai thác sư dụng, Ban QLDA này đã hoàn thành nhiệm vụ được

giao thì chủ đầu tư có thể ra Quyết định giải thể hoặc tiếp tục giao nhiệm một vụ mới

cho Ban QLDA tùy theo tính chất của dự án và năng lực của Ban QLDA đó

Đối với các ban QLDA chuyên ngành giao thông phải đảm bảo có đủ các điều

kiện cơ bản sau:

Một là: Phải được cấp có thẩm quyền (UBND tỉnh hoặc các Sở chuyên ngành,

UBND cấp huyện) quyết định thành lập để tổ chức thực hiện các dự án XD giao thông

do UBND tỉnh hoặc Bộ chuyên ngành giao cho các Sở, các huyện làm chủ đầu tư

Hai là: Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các Ban QLDA chuyên ngành phải đảm

bảo các yêu cầu:

- Ban QLDA XD giao thông do cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, có tư

cách pháp nhân đầy đủ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hành vi của mình

- Ban QLDA XD giao thông có GĐ, PGĐ và bộ máy thích hợp để quản lý điều

hành dự án độc lập

- Ban QLDA XD giao thông thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ đầu tư về

quản lý thực hiện dự án giao thông từ khi chuẩn bị đầu tư đến khi bàn giao đưa vào

khai thức sử dụng

Ba là: Điều kiện về năng lực chuyên môn của các ban QLDA XD giao thông:

- GĐ, PGĐ phải có bằng đại học trở lên, có năng lực chuyên môn phù hợp với

yêu cầu QLDA, có kinh nghiệm làm công tác quản lý từ hai dự án trở lên

- Trưởng các phòng ban nghiệp vụ phải có bằng đại học trở lên, chuyên môn

nghiệp vụ phải phù hợp với nội dung công việc phụ trách

- Ban QLDA XD giao thông phải có lực lượng chuyên môn về kỹ thuật, công

nghệ, kinh tế và pháp luật đảm bảo đủ năng lực theo quy định của Chính phủ và Bộ

Xây dựng để QLDA được giao đạt chất lượng, hiệu quả

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây đựng công trình giao

thông

Trên thực tế, các Ban chuyên ngành trực thuộc Sở GTVT có mô hình quản lý cụ

thể và rõ ràng, còn đối với một số Ban trực thuộc các Sở ngành khác hoặc cấp huyện

thì mô hình quản lý có thể thay đổi tùy theo điều kiện thực tế Tuy nhiên có thể đưa ra

một mô hình tương đối phổ biến cho các Ban QLDA XD giao thông như sau:

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức các Ban QLDA XD giao thông

GIÁM ĐỐC (HOẶC TRƯỞNG BAN)

Các PGĐ (Hoặc

phó trưởng ban)

Các PGĐ (Hoặc phó trưởng ban)

Các Phòng QLDA, công trình

Các Dự án, công trình