Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trung tâ
Trang 1Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––
NÔNG THỊ THU TRANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––
NÔNG THỊ THU TRANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO – VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh
THÁI NGUYÊN - 2015
Trang 2Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Nông Thị Thu Trang
Sinh ngày: 12/12/1989 – Nơi sinh: Việt Trì – Phú Thọ
Là học viên cao học lớp: K10F – Chuyên ngành Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2013-2015 Khoa sau đại học – Trường Đại học Kinh tế và
QTKD- Đại học Thái Nguyên
Tôi xin cam đoan:
1 Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam”
là do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Thịnh Văn Vinh
2 Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do
chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này
Tác giả luận văn
Nông Thị Thu Trang
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những
nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, công tác
Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
- Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh
- Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trường Đại học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên
- Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc
- Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn
Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 01 tháng 5 năm 2015
Tác giả
Nông Thị Thu Trang
Trang 3Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3
5 Bố cục của luận văn 4
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 19
1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 24
1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30
2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2.2 Phương pháp nghiên cứu 30
2.2.1 Khung phân tích 30
2.2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 32
2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 33
Chương 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO 34
3.1 Khái quát về Trung tâm PTCN cao 34
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 34
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ 36
3.1.3 Cơ cấu tổ chức 37
3.2 Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao 40
3.2.1 Cơ cấu lao động 40
3.3 Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 47
3.3.1 Chính sách tuyển dụng 47
3.3.2 Phương thức tuyển dụng 47
3.3.3 Quy trình tuyển dụng 54
3.3.4 Chất lượng tuyển dụng 60
3.3.5 Chi phí tuyển dụng 61
3.3.6 Hợp đồng tuyển dụng 63
3.4 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 64
3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 64
66
3.4.3 Lập kế hoạch đào tạo 67
67
3.5 Đánh giá công tác PTNNL của Trung tâm PTCN cao trong những năm 2012 - 2014 69
3.5.1 Những kết quả đã đạt được 69
Trang 4Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.5.2 Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Trung tâm
PTCN cao những năm qua 69
3.5.3 Nguyên nhân 72
3.5.4 Những bài học kinh nghiệm được rút ra từ thực trạng Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao 74
Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI 76
4.1 Định hướng phát triển của Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 76
4.2 Định hướng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 77
4.3 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 80
4.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 80
4.3.2 Giải pháp về tuyển dụng NNL 81
4.3.3 Giải pháp về đào tạo phát triển NNL 85
4.4 Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 86
4.4.1 Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành 86
4.4.2 Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao 87
4.4.3 Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động 88
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
PHỤ LỤC 93
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Viết tắt Nghĩa đầy đủ
PTCN Phát triển công nghệ
KTXH Kinh tế xã hội
ĐT&PT Đào tạo và Phát triển KHCN Khoa học công nghệ
CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
STT
1 NUS National University of
Singapore Đại học quốc gia Singapore
2 ASTD Association of training and
development do American
Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ
3 VAST Vietnam Academy of Science
and Technology
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
4 ODA Official Development
Assistance Hỗ trợ phát triển chính thức
Trang 5Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao 40
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao 41
Bảng 3.3 Kết cấu lao động theo giới tính của Trung tâm PTCN cao 42
Bảng 3.4 Kết cấu lao động theo trình độ 44
Bảng 3.5 Khả năng ngoại ngữ, tin học của cán bộ Trung tâm PTCN cao 45
Bảng 3.6 Kế hoạch nhu cầu cần tuyển nhân viên của các phòng ban năm 2014 49
Bảng 3.7 Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng 60
Bảng 3.8 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 61
2011 - 2013 65
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Biểu đồ: Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động năm 2013 40
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động năm 2014 40
Biểu đồ 3.3 Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên 42
Biểu đồ 3.4 Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp 43
Biểu đồ 3.5 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 61
Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo & phát triển 12
Sơ đồ 2.1 Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực 31
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao 39
Sơ đồ 3.2 Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao 55
Trang 6Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí
quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nguồn lực con người đóng một vai trò quan
trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Nguồn lực
con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức Chính
nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Vậy
làm sao để có được một nguồn lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp
ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào
công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực
của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lượng và chất
lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ
được ưu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến
đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học công nghệ có tính ứng dụng cao
phải đóng vai trò trọng tâm Việc nghiên cứu các đề tài, thực hiện các dự án,
ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế, viết các bài báo khoa học
trên tạp chí chuyên ngành ở trong nước và quốc tế Công việc trên được tiến
hành thường xuyên ở Trung tâm… Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ
thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn trong môi trường hoạt
động của lĩnh vực khoa học công nghệ trong thời kỳ hội nhập Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tổ chức
cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công
đoạn của quản trị nhân lực Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Trung tâm Phát triển công nghệ cao Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công
nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức của Việt Nam
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao
- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế
Trang 7Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm Phát triển công
nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam
Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014
Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ
cao trong thời gian qua
+ Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai
đoạn tới của Trung tâm Phát triển công nghệ cao;
+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát
triển công nghệ cao
4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực, là đề tài đã được một số tác giả thực hiện tại
một số doanh nghiệp, tổ chức, địa phương Nhưng đề tài này là đề tài mới đối
với Trung tâm PTCN cao
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ
bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động quản trị
nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung
Bằng các phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em đã
cố gắng để làm nổi bật lên được các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để
có thể hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
5 Bố cục của luận văn
Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chương:
- Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực
- Chương 2 Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm PTCN cao
- Chương 4 Giải pháp phát triển nhân lực của Trung tâm Phát triển
công nghệ cao trong những năm tới
Trang 8Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người (Giới thiệu, http://htd.ac.vn, Tr.1)
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới Vì vậy, có rất nhiều quan niệm được đưa ra:
Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có
khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) và
các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển KT-XH
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân
Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL
ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồ : số lượng và chất lượng
+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tổ chức
+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới
Trang 9- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức
của đơn vị
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể
thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức
trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính
nhân sự đó
- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của
đội ngũ nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và
phát triển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân
lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức Phát triển
"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di
sản con người" Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là
một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động
phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,
nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không
chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên
mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số
lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị
và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới
những nhu cầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việc
thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân
lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động
của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức
1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự
1.1.2.1 Tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại
hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự
bổ sung Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác
nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có
để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt
Tuyển mộ lao động Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn
Trang 10Trong thực tế có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không
được tuyển chọn và được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội
nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít
hơn số nhu cầu cần tuyển chọn
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá
tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; các mối quan hệ lao động ;
Tuyển chọn lao động
*/ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu
hút qua tuyển mộ
Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong
các vấn đề sau: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc
của tổ chức
*/ Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
- Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc
- Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức
- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ
- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển mộ
- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức Đây là bước phổ biến hầu hết các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực Phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc để bố trí vào làm việc
Trang 11- Thẩm định các thông tin đã thu thập được
- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của người lao động
được tuyển dụng
- Ra quyết định tuyển chọn
Nói tóm lại, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức Tuyển mộ,
tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua
lại với nhau Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao
động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau
1.1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực
và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm
vụ Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt
khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng
ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư
chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức
ể
ộng, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng ,
nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT , tổ chức cần xem xét các
vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về ĐT&PT
Theo trình tự như hình sau: (Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD)
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo & phát triển
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Đại học KTQD)
Việ ột chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1
là giai đoạn ước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá Ba giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện song song nhau, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau
Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong
và chính sách nhân sự
Xác định chương trình ĐT và lựa chọn phương pháp ĐT
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính ĐT&PT / Đánh giá THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có thể
đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
Trang 12Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh
đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng
hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác
Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:
a) Xác định mục tiêu đào tạo
Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác
định nhu cầu đào tạo Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần
đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp
Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến
lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được những
kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với người lao động,
không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có
thể còn đi xuống
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện
để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình
Theo sơ đồ sau : (Theo sách “Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế)
Thông tin phản hồi
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…
Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu
Lập
kế hoạch đào tạo
Nắm được nhu cầu đào tạo
Xây dụng chương trình đào tạo
Thực hiện việc Đào tạo
Đánh giá kết quả Đào tạo
Trang 13cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi
phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích
b) Xác định được mục tiêu đào tạo
Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và
phát triển của doanh nghiệ
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo (
) + Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
) + Số lượng và cơ cấu học viên (
) + Thời gian đào tạo
)
c) Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển Dựa trên nghiên cứu và
xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người
d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy nhữ ức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu
Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo…
f) Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo…)
Trang 14Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học
tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp
Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo chung
g) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu
đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo
Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình
đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có
đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến
đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo
và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là thành công
Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như :
+ Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
+ Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
+ Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả
của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm:
+ Kết quả nhận thức
+ Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo
+ Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương
trình đào tạo
+ Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiể
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ
ă
1.1.2.3 Đánh giá công việc
Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các
cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và
Trang 15phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành
6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng
truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;
(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng
tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ
năng làm việc nhóm Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự
thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng Trong các tổ chức
nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mô
hình năng lực thể hiện 16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả
năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh
doanh, tính linh động (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm
chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra
mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực (iv)
khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có
tính lạc quan thực tế
1.1.2.4 Các chính sách đãi ngộ
Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện
nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực Các chính sách phát
triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy
năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết
các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động Môi trường
làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng
lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó Mục tiêu của nuôi dưỡng
môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi
thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả
năng cống hiến trong thời gian dài
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Công tác phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố
Các nhân tố có thể từ con người, từ các tầm nhìn chiến lược, sứ mạng mục
tiêu của tổ chức, triết lý quản lý của các nhà quản lý, …nên ta tạm chia ra làm hai nhóm:
Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập
tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác phát triển NNL đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng
Trang 16Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết
quả phát triển của doanh nghiệp
Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổ chức không phải lúc nào cũng
mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển để lại hiệu quả Chính
mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra
những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình
độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số
lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào
tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác
này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà
nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại
kết quả cao
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến
thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược
điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên
cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào
tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như
trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên
gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh
nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các
chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà
lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp
để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược
và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ
và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…
Hàng năm, tổ chức thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các tổ chức cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn
Trang 17bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế
mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy
móc phục vụ cho quá trình
Nếu tổ chức đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng
cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt
việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người
lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu
học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất
và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng hiệu quả công việc
Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá của tổ chức và các
chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu
một tổ chức chú trọng đến môi trường văn hoá thì đời sống của người lao
động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được
đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
của tổ chức cho người lao động của mình
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng
như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có
thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho
tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo
điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ;
nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo
và phát triển NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo
và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi
cho công tác này cũng như các tổ chức
Qua đây, chúng ta nhận thấy các tổ chức không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn
1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao
1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
a) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia
Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của
Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào
Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên
Trang 18thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật
Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự
coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp
tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến
15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại
học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Và Nhật Bản đã trở thành một
trong những cường quốc giáo dục của thế giới
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương
và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ
này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như
không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương
cao hơn người làm lâu năm
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi
của nền kinh tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho
toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát
triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các
trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và
giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng
giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục
với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo
dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính
phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn
nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về
phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu
quả Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác
giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao
trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của
nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý
kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Ngoài ra, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ trường đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiên cứu cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa, Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội Hàng trăm chương trình đào tạo được thiết kế với nền căn bản rộng, liên ngành và liên khoa Với những cố gắng đó, NUS được quốc tế công nhận đứng vào danh sách 100 trường đại học chất lượng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của tạp chí Times
b) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Mỗi quốc gia trong quá trình phát triển đều xác định chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và
Trang 19chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn nhất định Chẳng
hạn, mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam đến năm 2020 là đưa
đất nước cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra
lực lượng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này
Thứ nhất, xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực Trong tất
cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò
quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều
ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng
chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết
định của mình trong tiến trình phát triển
Đặc biệt, đối với những nước kém phát triển thì nguồn nhân lực có chất
lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế Bởi, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi
và cơ hội cho các nước đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa
học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng để bảo đảm cho sự phát triển
bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nước này phải xây dựng
được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao
Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ
thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư cho
giáo dục, từ phổ thông cho đến đại học và các trường nghề Giáo dục đào tạo
giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Phát triển giáo dục đào
tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo
ra nguồn nhân lực có trình độ cao để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội
của đất nước Để làm được điều này, Nhà nước cần tổ chức lại hệ thống giáo
dục, đào tạo phù hợp với điều kiện trong nước, từng khu vực nhưng phải tiếp
cận được nền giáo dục tiên tiến của thế giới
Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Việc
này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau:
dự báo cầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng
Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công nghệ như cơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đào tạo nhân tài Từng bước
hiện đại hoá các cơ sở này theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp nghiên cứu, đào tạo theo hướng của các nước tiên tiến Bên cạnh đó, cần có cơ chế thu hút các nhà khoa học nước ngoài, đặc biệt chuyên gia là Việt kiều về làm việc trong nước (có thể là 1 thời gian nào đó trong năm)
Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập
quốc tế của Việt Nam cũng như khu vực trên cơ sở kế thừa và giữ vững
những tinh hoa văn hoá dân tộc Do vậy, việc tăng cường học tập những kinh
nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổ chức đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất phải lựa chọn chiến lược, phương thức phát triển riêng phù hợp với truyền thống dân tộc và điều kiện phát triển kinh tế -
xã hội của Việt Nam./
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao
Trải qua 5 năm nỗ lực phấn đấu, đến nay Trung tâm Phát triển công nghệ cao đã trở thành một đơn vị quản lý vững vàng, một Trung tâm khoa học công nghệ hội tụ nhiều nhà khoa học và thực hiện xuất sắc nhiều nhiệm vụ được giao Trung tâm đã xây dựng hệ thống các chế tài nhằm phục vụ việc quản lý, từ hiệu quả của công tác quản lý, trong những năm qua, chất lượng
và số lượng cán bộ (đặc biệt là cán bộ có trình độ cao) được phát triển nhanh chóng Bên cạnh việc đầu tư và phát triển trang thiết bị phục vụ cho công tác nghiên cứu, Trung tâm luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
Trang 20nhân lực có trình độ cao Hiện nay, Trung tâm Phát triển công nghệ cao có 92
cán bộ, công nhân viên làm việc cơ hữu, trong đó có 03 Giáo sư và Phó giáo
sư; 16 Tiến sỹ; 11 Thạc sỹ; 38 Đại học; 27 trình độ khác và 32 cán bộ khoa
học làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, cộng tác viên
Trước hết, phải từng bước xây dựng được nhân lực và cơ sở hạ tầng kỹ
thuật đồng bộ, đủ mạnh để có thể giải quyết được vấn đề hoàn thiện công
nghệ, tổ chức sản xuất, dịch vụ khoa học công nghệ
Bổ sung tăng cường lực lượng cán bộ khoa học công nghệ trẻ, có trình
độ chuyên môn giỏi cho các Phòng thí nghiệm, Trung tâm nghiên cứu, Xưởng
cơ khí – Điện tử, Xưởng sản xuất thử nghiệm của Trung tâm Phát triển công
nghệ cao
Xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp trong vấn đề tiếp thị nhu cầu
công nghệ trên thị trường, nhu cầu công nghệ tại các cơ sở sản xuất kinh
doanh, năng lực công nghệ của các nhà khoa học để quyết định phương án
ươm tạo
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao sau đây:
Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực ?
Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thời gian qua diễn ra như thế nào?
Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao?
Câu hỏi 4: Để phát triển nguồn nhân lực trước yêu cầu thực tiễn Trung
tâm Phát triển công nghệ cao cần phải làm gì? Và có những giải pháp nào?
2.2 Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Khung phân tích
Đối với trường hợp nghiên cứu của đề tài này, luận văn đã xác định và xây dựng 1 khung phân tích phù hợp để làm cơ sở cho việc tiếp cận giải quyết các nội dung mà đề tài đặt ra một cách hệ thống, logic và khoa học Khung phân tích được trình bày tại Hình dưới đây
Trang 21Sơ đồ 2.1 Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp)
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định mục đích, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận:
khái niệm, đặc điểm, mục tiêu
vai trò, nhân tố ảnh hưởng;
đến phát triển nguồn nhân lực
trong đơn vị sự nghiệp
Tổng hợp cơ sở thực tiễn: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và tại Việt Nam; bài học kinh nghiệm đối
với Trung tâm PTCN cao
Xác định các nội dung cụ thể, các phương pháp áp dụng và hệ thống các chỉ
tiêu nghiên cứu liên quan, tiến hành thu thập các thông tin dữ liệu đầu vào
để phân tích đánh giá về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Phát triển công nghệ cao
Sử dụng các công cụ đánh giá, phân tích thực trạng, nhân tố ảnh hưởng,
thông qua các phương pháp cụ thể, xác định các đầu ra của kết quả phân
tích đánh giá, tổng hợp các vấn đề đặt ra cần giải quyết có liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao
Đề xuất các giải pháp cho từng nội dung để giải quyết các vấn
đề đặt ra nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát
triển công nghệ cao
2.2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
a) Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu đã công bố:
Đề tài tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp tại đơn vị nghiên cứ
Các tài liệu thông tin đã thu thập để phục vụ nghiên cứu là:
+ Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm Phát triển công nghệ cao;
+ Số lượng, cơ cấu, chất lượng toàn bộ nguồn nhân lực của Trung tâm
từ năm 2012 - 2014 + Các đề án, dự án, chương trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm đã triển khai thực hiện trong thời gian qua…
b) Phương pháp xử lý số liệu
+ Phương pháp tổng hợp số liệu: Được tiến hành bằng phương pháp phân
tổ thống kê, được sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn + Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu điều tra sau khi tổng hợp được xử
lý nhờ vào phần mềm tin học như: Excel
c) Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp phân tích thống kê: luận văn sử dụng cả 2 phương pháp
là thống kê mô tả, thống kê so sánh Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân gia quyền, lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn, tốc
độ tăng (giảm) liên hoàn, phương pháp dãy số theo thời gian để phân tích các chỉ tiêu nhằm đáp ứng được mục đích nghiên cứu của đề tài đã đặt ra
- Phương pháp nghiên cứu phân tích tình huống: được sử dụng trong nghiên cứu phân tích các tình huống liên quan đến nguồn nhân lực mà khi thực hiện các xử lý số liệu số lớn không thể hiện được qua số liệu thống kê hoặc các điều tra, phân tích khác không bao trùm hết Thông qua phân tích
Trang 22tình huống cụ thể, từ đó phát hiện các tính đặc thù, khác biệt, mặc dù là hiện
tượng đơn lẻ, nhưng chúng ta vẫn tập trung phân tích đánh giá và có thể đưa
ra những nhận định có giá trị khoa học
- Phương pháp ma trận: với những nội dung nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực, vấn đề quan tâm trong phân tích định tính đó là xác định rõ
những điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và thách thức… từ đó sẽ đem lại
những góc nhìn đầy đủ, khoa học hơn trước khi đưa ra những kết luận khoa học
- Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả
của một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan Đơn
giản hơn, nó có thể coi là sự xác định phép đo chung của cỡ hiệu ứng, trong
đó bình quân gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp Tính bình
quân gia quyền có liên quan tới cỡ mẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân Dù có
những sự khác biệt giữa các nghiên cứu cá nhân, nhưng mục tiêu của phân
tích tổng hợp là ước lượng chính xác hơn cỡ hiệu thực so với cỡ hiệu ứng
kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng lẻ Phân tích tổng hợp là một
trong những thành tố quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá
có tính đại diện và độ phủ rộng cao
Ngoài các phương pháp trên, trong những chiều cạnh, nội dung cụ thể,
tác giả sử dụng thêm các phương pháp khác như: phân tích, so sánh hiệu quả
kinh tế - xã hội; phương pháp phân tích nhân tố tác động đến phát triển nguồn
nhân lực và một số phương pháp phân tích định tính, định lượng khác
2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
Hệ thống các chỉ tiêu được sử dụng nghiên cứu, phân tích trong đề tài
này chủ yếu bao gồm:
- Chỉ tiêu về quy mô lao động
- Chỉ tiêu độ tuổi, giới tính
- Chỉ tiêu về trình độ học vấn
- Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn
- Chỉ tiêu về đào tạo/đào tạo lại cho phù hợp với vị trí việc làm
- Chỉ tiêu về trình độ chính trị
Chương 3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO
3.1 Khái quát về Trung tâm PTCN cao
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Đầu thập kỷ 90, trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, đất nước ta phải
có bước phát triển mới, phù hợp với điều kiện thực tế Một trong những bước phát triển quan trọng của Việt Nam là đẩy mạnh phát triển khoa học và công nghệ, nhằm góp phần thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời từng bước đưa đất nước có vị trí về khoa học công nghệ trong khu vực và trên trường quốc tế
Xuất phát từ định hướng trên, Viện Khoa học Việt Nam (được thành lập
tại Nghị định số 118- CP ngày 20/5/1975của Hội đồng Chính phủ) được Nhà
nước giao nhiệm vụ không chỉ tập trung cho nghiên cứu cơ bản mà còn tập trung cho nghiên cứu phát triển công nghệ Ngày 22/5/1993, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 24/1993/NĐ-CP thành lập Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ quốc gia, trên cơ sở tổ chức lại Viện Khoa học Việt Nam Nhiều Viện nghiên cứu có định hướng nghiên cứu cơ bản được chuyển sang nghiên cứu phát triển công nghệ, nhiều đơn vị trực thuộc Trung tâm được thành lập mới với mục tiêu hướng nghiên cứu vào ứng dụng thực tiễn phục vụ
xã hội Ngay từ khi được tăng cường nhiệm vụ, Trung tâm Khoa học tự nhiên
và Công nghệ Quốc gia đã nhận thấy cần phải có môi trường cụ thể để thực hiện việc ươm tạo công nghệ, thử nghiệm và hoàn thiện công nghệ, hỗ trợ các tập thể, cá nhân các nhà khoa học thực hiện hóa ý tưởng khoa học và biến các kết quả từ phòng thí nghiệm thành công nghệ, sản phẩm cụ thể Trên cơ sở đó, một số Khu thử nghiệm, thực nghiệm công nghệ được hình thành như: Khu thử nghiệm công nghệ Thủ Đức, Trại thực nghiệm sinh học Thạnh Lộc, Trại thực nghiệm sinh học Cổ Nhuế…Các Khu này là những bước đi đầu để thực
Trang 23hiện chủ trương phát triển công nghệ của Nhà nước giao cho Trung tâm Khoa
học tự nhiên và Công nghệ quốc gia Tuy nhiên bởi nhiều khó khăn còn tồn
tại như: vốn đầu tư, kinh nghiệm tổ chức, quản lý, khó khăn về chính sách đất
đai…các Khu thử nghiệm, thực nghiệm trên chưa thực sự được phát huy cao
Rút kinh nghiệm của quá trình thực hiện ban đầu, đồng thời xuất phát từ nhu
cầu bức thiết về môi trường và điều kiện thử nghiệm, hoàn thiện, ươm tạo
công nghệ, triển khai công nghệ của cán bộ khoa học thuộc Trung tâm Khoa
học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia (nay là Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam); năm 1998, Giám đốc Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công
nghệ Quốc gia đã giao nhiệm vụ cho Ban quy hoạch thuộc Trung tâm Khoa
học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia xây dựng đề án thành lập “Khu Thử
nghiệm Công nghệ của Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ Quốc
gia” và tập trung xây dựng Khu Thử nghiệm Công nghệ Nghĩa Đô làm mô
hình điển hình, phục vụ nhu cầu sản xuất thử nghiệm, hoàn thiện công nghệ
của các đơn vị tại Khu vực Hà Nội, nơi tập trung phần lớn các Viện nghiên
cứu, các nhà khoa học và công nghệ của Trung tâm Khoa học tự nhiên và
Công nghệ quốc gia Năm 2008, Khu Thử nghiệm công nghệ Nghĩa Đô đã cơ
bản được hoàn thành và đưa vào khai thác sử dụng, Khu có diện tích đất
khoảng 10.000m2 và diện tích sàn khoảng 10.000m2
Để quản lý Khu Thử nghiệm Công nghệ Nghĩa Đô và các Khu thử
nghiệm công nghệ khác của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (Nghị
định 27/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 đổi tên Trung tâm Khoa học tự nhiên
và Công nghệ Quốc gia thành Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam) đồng
thời thực hiện công tác ươm tạo, nghiên cứu phát triển và hỗ trợ triển khai
công nghệ, ngày 15/01/2009, Chủ tịch Viện Khoa học và Công nghệ Việt
Nam ký Quyết định số 34/QĐ-KHCNVN thành lập Trung tâm Hỗ trợ Phát
triển Công nghệ và Dịch vụ và Quyết định số 35/QĐ-KHCNVN ban hành quy
chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ phát triển Công nghệ và Dịch
vụ Trung tâm được giao 3 nhóm nhiệm vụ chính sau:
- Quản lý, khai thác, tổ chức triển khai quy hoạch các Khu Sản xuất thử nghiệm công nghệ của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (trong đó bao gồm Khu Sản xuất thử nghiệm công nghệ Nghĩa Đô)
- Tổ chức công tác ươm tạo, hỗ trợ các hoạt động thử nghiệm, hoàn thiện công nghệ tại các Khu thử nghiệm công nghệ; nghiên cứu phát triển và triển khai công nghệ tại các Khu thử nghiệm công nghệ
- Tổ chức các hoạt động dịch vụ, tư vấn, hợp tác trong và ngoài nước nhằm khai thác, phát triển công nghệ
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ a) Chức năng:
Quản lý các Khu thử nghiệm công nghệ, Khu nghiên cứu triển khai công nghệ của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam và tổ chức các hoạt động hỗ trợ, ươm tạo, nghiên cứu và triển khai công nghệ cao
- Nghiên cứu, thiết kế chế tạo thiết bị khoa học - công nghệ và các sản phẩm công nghệ khác, thí nghiệm vật liệu phục vụ hoạt động nghiên cứu và triển khai công nghệ cao;
- Quảng bá, truyền thông về công nghệ;
- Thực hiện các dịch vụ, tư vấn, phát triển khoa học công nghệ, hợp tác triển khai ứng dụng khoa học và công nghệ theo quy định của Nhà nước và của Viện Hàn lâm;
- Giúp Chủ tịch Viện Hàn lâm thẩm định hoặc tham gia thẩm định công nghệ tại các Khu công nghệ;
Trang 24- Tham gia đào tạo cán bộ kỹ thuật, công nghệ trình độ cao theo các
hướng công nghệ tiên tiến được triển khai tại Khu công nghệ;
- Hợp tác quốc tế về nghiên cứu và triển khai ứng dụng khoa học và
công nghệ theo quy định của Nhà nước và của Viện Hàn lâm;
- Quản lý về tổ chức, bộ máy; quản lý và sử dụng cán bộ, công chức,
viên chức của đơn vị theo quy định của Nhà nước và của Viện Hàn lâm;
- Quản lý về tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của Nhà nước;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Viện hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam giao
3.1.3 Cơ cấu tổ chức
- Giám đốc: Nguyễn Văn Thao - Là người phụ trách chung, lãnh đạo,
điều hành mọi hoạt động của Trung tâm, trực tiếp quản lý công tác tài chính,
kế toán, công tác tổ chức cán bộ, công tác hợp tác quốc tế và công tác xây
dựng cơ bản
- Phó Giám đốc: Đoàn Dũng là người quản lý công tác quản lý công nợ,
công tác hành chính văn thư lưu trữ, quản lý cơ sở hạ tầng, công tác thi đua
khen thưởng, công tác an ninh, an toàn và phòng chống cháy nổ
- Phó Giám đốc: Lê Đồng Tấn là người quản lý công tác kế hoạch,
tổng hợp, công tác đào tạo, công tác ươm tạo thử nghiệm khoa học công nghệ,
công tác nghiên cứu khoa học, công tác quản lý website, truyền thông công nghệ
- Phó Giám đốc: Phạm Duy Súy là người quản lý công tác quản trị,
quản lý công sản, quản lý công tác dịch vụ ứng dụng triển khai khoa học công
nghệ, quản lý công tác đoàn thể xã hội, chỉ đạo tổ chức triển khai hoạt động
Xưởng cơ khí điện tử, tham gia quản lý công tác an ninh, an toàn – phòng
chống cháy nổi và xây dựng cơ bản
- Phòng Quản lý tổng hợp: giúp Giám đốc quản lý mọi mặt hoạt động
của cơ quan, bao gồm công tác kế hoạch, tổ chức, cán bộ, đào tạo, hợp tác
quốc tế, tài chính, kế toán, hành chính, quản trị và các hoạt động khác
- Phòng Phát triển công nghệ vật liệu tiên tiến: Ươm tạo, nghiên cứu phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực vật liệu tiên tiến
- Phòng Phát triển công nghệ Y – Sinh: Ươm tạo, nghiên cứu phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực Y - Sinh
- Phòng Phát triển công nghệ sinh học ứng dụng: Ươm tạo, nghiên cứu phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực sinh học ứng dụng
- Phòng Phát triển công nghệ Hóa – môi trường: Ươm tạo, nghiên cứu phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực hóa môi trường
- Phòng Phát triển công nghệ hóa học: Ươm tạo, nghiên cứu phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực công nghệ hóa học
- Phòng Quản lý và phát triển hạ tầng: giúp Giám đốc Trung tâm quản
lý cơ sở hạ tầng được Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giao
và thực hiện các nhiệm vụ quản lý, sửa chữa, cải tạo, xây dựng cơ sở hạ tầng của Trung tâm
- Xưởng cơ khí – điện tử: nghiên cứu thiết kế, chế tạo thiết bị - phụ tùng thay thế, dịch vụ kỹ thuật nhằm hỗ trợ công tác nghiên cứu triển khai của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
- Trung tâm dịch vụ và truyền thông công nghệ: tổ chức các hoạt động dịch vụ khai thác về khoa học công nghệ, dịch vụ hỗ trợ hoạt động của các đơn vị tại các cơ sở của Trung tâm Phát triển công nghệ cao và thực hiện các hoạt động truyền thông khoa học công nghệ theo nhiệm vụ của Trung tâm Phát triển công nghệ cao được Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam giao
- Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc: Nghiên cứu cơ bản, điều tra cơ bản, nghiên cứu phát triển và triển khai công nghệ trong lĩnh vực khoa học tự nhiên, công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho vùng Tây Bắc
Trang 25- Trung tâm Phát triển và ứng dụng công nghệ môi trường: Phát triển
khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực môi trường; triển khai, ứng dụng trong
lĩnh vực môi trường, tập trung vào xử lý nước thải, chất thải rắn, chất thải
nguy hại, khí thải; ứng dụng công nghệ sản xuất sạch, công nghệ thân thiện
với môi trường trong sản xuất, kinh doanh; phát triển và ứng dụng công dụng
công nghệ tái chế chất thải
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao
(Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao)
3.2 Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao
Trong bất kỳ một ngành nghề nào thì yếu tố lao động cũng là yếu tố quan trọng nhất Lao động là nguồn gốc tạo ra sản phẩm, là nhân tố quyết định lực lượng sản xuất kinh doanh Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao, công tác quản lý nguồn nhân lực cũng luôn đóng vai trò quan trọng
3.2.1 Cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động của Trung tâm có vai trò rất quan trọng trong điều hành hoạt động của Trung tâm Để có một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của Trung tâm thì Trung tâm Phát triển công nghệ cao phải
có kế hoạch tuyển dụng hợp lý
3.2.1.1 Cơ cấu lao động theo mức độ công việc
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao
Chỉ tiêu
Năm 2013 (1)
Năm 2014 (2) Tốc độ tăng
Số lượng (người)
So với tổng
số (%)
Số lượng (người)
So với tổng số (%)
Tương đối
Tuyệt đối
cộng tác viên lao động trực tiếp
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động
năm 2013
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động
năm 2014
Trang 26Qua bảng 3.1 và biểu đồ cho ta thấy, tình hình lao động của Trung tâm
qua 2 năm tăng lên với tốc độ tăng là 2,31; với số tăng tuyệt đối là 14 lao
động Tăng của tổng số lao động là do các yếu tố sau:
- Cộng tác viên tăng 4 người với tốc độ tăng là 1,1 Thể hiện lao động
thuê ngoài của Trung tâm tăng, giảm bớt gánh nặng về các khoản bảo hiểm và
phụ cấp cho Trung tâm PTCN cao
- Số lao động trực tiếp tăng 10 người, tương ứng với tốc độ tăng 1,21
Lao động trực tiếp có tăng nhưng khá thấp, sở dĩ số lao động tăng ít như vậy
là do cung lao động thấp về chất lượng, việc tuyển đầu vào khá khó khăn, đặc
biệt là nghiên cứu viên
Năm 2014 so với năm 2013 số cộng tác viên tăng với tốc độ tăng trung
bình là 1,1 Điều này cho thấy Trung tâm khai thác khá hiệu quả đối tượng
cộng tác viên, vì những đối tượng này chi phí cho họ là thấp, cơ hữu, dễ thay
đổi tùy theo từng đề tài, dự án
Năm 2014 so với năm 2013 số lao động trực tiếp tăng với tốc độ tăng
1,21 (tăng chậm) chứng tỏ số lượng ứng viên trúng tuyển vào làm việc chính
thức tại Trung tâm khá thấp, cần tìm nguyên nhân để có biện pháp khắc phục
3.2.1.2 Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao theo phòng ban
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao
Phòng/Ban
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao)
Nhìn vào bảng trên ta thấy số lượng nhân lực tăng đều ở các phòng chuyên môn của Trung tâm, đặc biệt là trong năm 2014 lãnh đạo Trung tâm
có thành lập thêm hai đơn vị chuyên môn mới, nâng số lượng nhân lực lên 13 người Như vậy, lãnh đạo Trung tâm PTCN cao đã có chiến lược phát triển về
sô lượng nguồn nhân lực để đáp ứng công việc thực tế, phù hợp với yêu cầu cũng như đặc điểm địa bàn của Trung tâm
3.2.1.3 Kết cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.3 Kết cấu lao động theo giới tính của Trung tâm PTCN cao
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Tốc độ phát triển
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tương đối Tuyệt đối
Cộng tác viên 40 100 44 100 1.1 4
Nữ 12 30 16 36.36 1.33 4 Nam 28 70 28 63.64 1 0
Lao động trực tiếp 48 100 58 100 1.21 10
Nữ 20 73.53 27 46.55 1.35 7 Nam 28 26.47 31 53.45 1.11 3
(Nguồn : Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao)
0 5 10 15 20 25 30
nữ Nam
nữ Nam
Biểu đồ 3.3 Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên
