Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam

Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội n

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO – VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO – VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Nông Thị Thu Trang

Sinh ngày: 12/12/1989 – Nơi sinh: Việt Trì – Phú Thọ

Là học viên cao học lớp: K10F – Chuyên ngành Quản lý kinh tế

Niên khóa: 2013-2015 Khoa sau đại học – Trường Đại học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên

Tôi xin cam đoan:

1 Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam”

là do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Thịnh Văn Vinh

2 Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này

Tác giả luận văn

Nông Thị Thu Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những

nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, công tác

Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:

- Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh

- Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trường Đại học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên

- Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc

- Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Phú Thọ, ngày 01 tháng 5 năm 2015

Tác giả

Nông Thị Thu Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 19

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 24

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 30

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Khung phân tích 30

2.2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 32

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 33

Chương 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO 34

3.1 Khái quát về Trung tâm PTCN cao 34

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 34

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ 36

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 37

3.2 Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao 40

3.2.1 Cơ cấu lao động 40

3.3 Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 47

3.3.1 Chính sách tuyển dụng 47

3.3.2 Phương thức tuyển dụng 47

3.3.3 Quy trình tuyển dụng 54

3.3.4 Chất lượng tuyển dụng 60

3.3.5 Chi phí tuyển dụng 61

3.3.6 Hợp đồng tuyển dụng 63

3.4 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 64

3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 64

66

3.4.3 Lập kế hoạch đào tạo 67

67

3.5 Đánh giá công tác PTNNL của Trung tâm PTCN cao trong những năm 2012 - 2014 69

3.5.1 Những kết quả đã đạt được 69

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3.5.2 Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Trung tâm

PTCN cao những năm qua 69

3.5.3 Nguyên nhân 72

3.5.4 Những bài học kinh nghiệm được rút ra từ thực trạng Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao 74

Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI 76

4.1 Định hướng phát triển của Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 76

4.2 Định hướng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 77

4.3 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 80

4.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 80

4.3.2 Giải pháp về tuyển dụng NNL 81

4.3.3 Giải pháp về đào tạo phát triển NNL 85

4.4 Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 86

4.4.1 Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành 86

4.4.2 Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao 87

4.4.3 Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động 88

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 93

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Viết tắt Nghĩa đầy đủ

CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

STT

1 NUS National University of

Singapore Đại học quốc gia Singapore

2 ASTD Association of training and

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao 40

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao 41

Bảng 3.3 Kết cấu lao động theo giới tính của Trung tâm PTCN cao 42

Bảng 3.4 Kết cấu lao động theo trình độ 44

Bảng 3.5 Khả năng ngoại ngữ, tin học của cán bộ Trung tâm PTCN cao 45

Bảng 3.6 Kế hoạch nhu cầu cần tuyển nhân viên của các phòng ban năm 2014 49

Bảng 3.7 Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng 60

Bảng 3.8 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 61

2011 - 2013 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Biểu đồ:

Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động năm 2013 40

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động năm 2014 40

Biểu đồ 3.3 Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên 42

Biểu đồ 3.4 Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp 43

Biểu đồ 3.5 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 61

Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo & phát triển 12

Sơ đồ 2.1 Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực 31

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao 39

Sơ đồ 3.2 Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Vậy làm sao để có được một nguồn lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ được ưu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học công nghệ có tính ứng dụng cao phải đóng vai trò trọng tâm Việc nghiên cứu các đề tài, thực hiện các dự án, ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế, viết các bài báo khoa học trên tạp chí chuyên ngành ở trong nước và quốc tế Công việc trên được tiến hành thường xuyên ở Trung tâm… Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn trong môi trường hoạt động của lĩnh vực khoa học công nghệ trong thời kỳ hội nhập Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Trung tâm Phát triển công nghệ cao Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế

Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công

nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức của Việt Nam

- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao

- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam

Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014

Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;

+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao trong thời gian qua

+ Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới của Trung tâm Phát triển công nghệ cao;

+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Phát triển nguồn nhân lực, là đề tài đã được một số tác giả thực hiện tại một số doanh nghiệp, tổ chức, địa phương Nhưng đề tài này là đề tài mới đối với Trung tâm PTCN cao

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động quản trị nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung

Bằng các phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em đã

cố gắng để làm nổi bật lên được các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để

có thể hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

5 Bố cục của luận văn

Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chương:

- Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn

nhân lực

- Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung

tâm PTCN cao

- Chương 4 Giải pháp phát triển nhân lực của Trung tâm Phát triển

công nghệ cao trong những năm tới

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

a) Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người (Giới thiệu, http://htd.ac.vn, Tr.1)

Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Vì vậy, có rất nhiều quan niệm được đưa ra:

Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) và

các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển KT-XH

Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)

b) Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL

ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồ : số lượng và chất lượng

+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tổ chức

+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau:

- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới

- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị

- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính nhân sự đó

- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức Phát triển

"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người" Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên

mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị

và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động

của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức

1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự

1.1.2.1 Tuyển dụng

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại

hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự

bổ sung Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác

nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có

để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt

Tuyển mộ lao động

Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có

trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn

Trong thực tế có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn và được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động ;

Tuyển chọn lao động

*/ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ

Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các vấn đề sau: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức

*/ Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết

định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

- Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc

- Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức

- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ

- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển mộ

- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức Đây là bước phổ biến hầu hết các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực Phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc để bố trí vào làm việc

- Thẩm định các thông tin đã thu thập được

- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của người lao động được tuyển dụng

- Ra quyết định tuyển chọn

Nói tóm lại, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau

1.1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực

và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm

vụ Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức

ể

ộng, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT , tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về ĐT&PT

Theo trình tự như hình sau: (Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD)

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo & phát triển

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Đại học KTQD)

Việ ột chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1

là giai đoạn ước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá Ba giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện song song nhau, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong

và chính sách nhân sự

Xác định chương trình ĐT và lựa chọn phương pháp ĐT

Lựa chọn và đào tạo giáo

viên

Dự tính ĐT&PT / Đánh giá THCV chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng

hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác

Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:

a) Xác định mục tiêu đào tạo

Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu đào tạo Vì các chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được những kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có thể còn đi xuống

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến

đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngưới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện

để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dụng đươc chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình

Theo sơ đồ sau : (Theo sách “Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế)

Thông tin phản hồi

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều

phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu

Lập

kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc Đào tạo

Đánh giá kết quả Đào tạo

cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích

b) Xác định được mục tiêu đào tạo

Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệ

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo (

) + Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

) + Số lượng và cơ cấu học viên (

) + Thời gian đào tạo

)

c) Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo

đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy nhữ ức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo…

f) Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo…)

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực

tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp

Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

g) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo

và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như :

+ Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

+ Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo

+ Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm:

+ Kết quả nhận thức

+ Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo

+ Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo

+ Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiể

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc

so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ

ă

1.1.2.3 Đánh giá công việc

Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu

Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các

cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và

phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành

6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm việc nhóm Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện 16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế

1.1.2.4 Các chính sách đãi ngộ

Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Công tác phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố có thể từ con người, từ các tầm nhìn chiến lược, sứ mạng mục

tiêu của tổ chức, triết lý quản lý của các nhà quản lý, …nên ta tạm chia ra làm hai nhóm:

Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp

Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập

tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác phát triển NNL đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả phát triển của doanh nghiệp

độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà

lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp

để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược

và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ

và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

Hàng năm, tổ chức thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các tổ chức cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn

bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình

Nếu tổ chức đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất

và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng hiệu quả công việc

Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá của tổ chức và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một tổ chức chú trọng đến môi trường văn hoá thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của tổ chức cho người lao động của mình

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho

tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ;

nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo

và phát triển NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo

và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

Qua đây, chúng ta nhận thấy các tổ chức không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

a) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia

Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của

Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào

Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên

thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương

và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý

kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Ngoài ra, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ trường đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiên cứu cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa, Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội Hàng trăm chương trình đào tạo được thiết kế với nền căn bản rộng, liên ngành và liên khoa Với những cố gắng đó, NUS được quốc tế công nhận đứng vào danh sách 100 trường đại học chất lượng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của tạp chí Times

b) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Mỗi quốc gia trong quá trình phát triển đều xác định chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và

chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn nhất định Chẳng hạn, mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam đến năm 2020 là đưa đất nước cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra lực lượng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này

Thứ nhất, xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực Trong tất

cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển

Đặc biệt, đối với những nước kém phát triển thì nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh

tế Bởi, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi

và cơ hội cho các nước đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng để bảo đảm cho sự phát triển bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ

thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư cho giáo dục, từ phổ thông cho đến đại học và các trường nghề Giáo dục đào tạo giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Phát triển giáo dục đào tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo

ra nguồn nhân lực có trình độ cao để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước Để làm được điều này, Nhà nước cần tổ chức lại hệ thống giáo dục, đào tạo phù hợp với điều kiện trong nước, từng khu vực nhưng phải tiếp cận được nền giáo dục tiên tiến của thế giới

Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Việc

này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau:

dự báo cầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng

Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công nghệ như cơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đào tạo nhân tài Từng bước

hiện đại hoá các cơ sở này theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp nghiên cứu, đào tạo theo hướng của các nước tiên tiến Bên cạnh đó, cần có cơ chế thu hút các nhà khoa học nước ngoài, đặc biệt chuyên gia là Việt kiều về làm việc trong nước (có thể là 1 thời gian nào đó trong năm)

Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập

quốc tế của Việt Nam cũng như khu vực trên cơ sở kế thừa và giữ vững

những tinh hoa văn hoá dân tộc Do vậy, việc tăng cường học tập những kinh

nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổ chức đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất phải lựa chọn chiến lược, phương thức phát triển riêng phù hợp với truyền thống dân tộc và điều kiện phát triển kinh tế -

xã hội của Việt Nam./

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao

Trải qua 5 năm nỗ lực phấn đấu, đến nay Trung tâm Phát triển công nghệ cao đã trở thành một đơn vị quản lý vững vàng, một Trung tâm khoa học công nghệ hội tụ nhiều nhà khoa học và thực hiện xuất sắc nhiều nhiệm vụ được giao Trung tâm đã xây dựng hệ thống các chế tài nhằm phục vụ việc quản lý, từ hiệu quả của công tác quản lý, trong những năm qua, chất lượng

và số lượng cán bộ (đặc biệt là cán bộ có trình độ cao) được phát triển nhanh chóng Bên cạnh việc đầu tư và phát triển trang thiết bị phục vụ cho công tác nghiên cứu, Trung tâm luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực có trình độ cao Hiện nay, Trung tâm Phát triển công nghệ cao có 92 cán bộ, công nhân viên làm việc cơ hữu, trong đó có 03 Giáo sư và Phó giáo sư; 16 Tiến sỹ; 11 Thạc sỹ; 38 Đại học; 27 trình độ khác và 32 cán bộ khoa học làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, cộng tác viên

Trước hết, phải từng bước xây dựng được nhân lực và cơ sở hạ tầng kỹ thuật đồng bộ, đủ mạnh để có thể giải quyết được vấn đề hoàn thiện công nghệ, tổ chức sản xuất, dịch vụ khoa học công nghệ

Bổ sung tăng cường lực lượng cán bộ khoa học công nghệ trẻ, có trình

độ chuyên môn giỏi cho các Phòng thí nghiệm, Trung tâm nghiên cứu, Xưởng

cơ khí – Điện tử, Xưởng sản xuất thử nghiệm của Trung tâm Phát triển công nghệ cao

Xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp trong vấn đề tiếp thị nhu cầu công nghệ trên thị trường, nhu cầu công nghệ tại các cơ sở sản xuất kinh doanh, năng lực công nghệ của các nhà khoa học để quyết định phương án ươm tạo

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao sau đây:

Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực ?

Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân

lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thời gian qua diễn ra như thế nào?

Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao?

Câu hỏi 4: Để phát triển nguồn nhân lực trước yêu cầu thực tiễn Trung

tâm Phát triển công nghệ cao cần phải làm gì? Và có những giải pháp nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Khung phân tích

Đối với trường hợp nghiên cứu của đề tài này, luận văn đã xác định và xây dựng 1 khung phân tích phù hợp để làm cơ sở cho việc tiếp cận giải quyết các nội dung mà đề tài đặt ra một cách hệ thống, logic và khoa học Khung phân tích được trình bày tại Hình dưới đây