Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

Từ góc độ của quản trị học khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

VÕ ANH LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ

VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS PHẠM VĂN TÀI

Cán bộ nhận xét 1 :

Cán bộ nhận xét 2 :

Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ

TP.HCM, ngày ……… tháng ……….năm ……

Thành phần đánh giá luận văn thạc sỹ gồm : 1 ………

2 ………

3 ………

4 ………

5 ………

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sữa chữa C hủ tịch Hội Đồng đánh giá luận văn Khoa quản lý chuyên ngành HUTECH TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TPHCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH -

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự do – Hạnh Phúc -

TP.HCM, ngày …… tháng …… năm …

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ

Họ và tên học viên : VÕ ANH LINH Giới tính : Nam Ngày, tháng, năm sinh: 23/6/1975 Nơi sinh : Long An Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1084011018

I TÊN ĐỀ TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

1 Nhiệm vụ:

Nhiệm vụ đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp, kiến nghị thiết thực để phát triển nguồn nhân lực và có thể ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam

2 Nội dung:

i) Trình bày các cơ sở lý thuyết

ii) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển

Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi

và khó khăn

iii) Sử dụng kiến thức lý thuyết kết hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại IDICO đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 15/9/2011

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 15/3/2012

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS PHẠM VĂN TÀI

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

HUTECH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả,

số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác Tôi xin cam rằng đoan mọi sự giúp đỡ cho thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện luận văn

Võ Anh Linh

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo - Sau đại học -

Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, cùng các thầy, cô giáo đã

tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và

nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng

Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đã cung cấp thông

tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm

ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu

điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu

để phân tích, đánh giá

Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học 10SQT ngành Quản trị kinh

doanh - khoá 2010 - 2012, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh,

các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động

viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Văn Tài đã nhiệt

tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình

triển khai, hoàn thiện luận văn

Tác giả luận văn

“giao nhiệm vụ”, mọi việc trở nên “đơn giản” Phải nhận thấy rằng khi nền kinh tế còn chưa phát triển, lĩnh vực và nguồn vốn đầu tư xây dựng còn nhỏ bé, cả nước chỉ

có vài mươi công trình lớn với số lượng cán bộ công nhân không nhiều thì về cơ bản nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ đó

Bước vào thời kỳ đổi mới với đà tăng trưởng kinh tế cao, nguồn vốn đầu tư

từ ngân sách ngày càng lớn, với việc khuyến khích đầu tư trong và ngoài nước, nhiều nguồn vốn đầu tư nước ngoài và từ người dân tăng nhanh, từ đó nhiều công trình Khu công nghiệp lớn được đầu tư xây dựng Các công trình hạ tầng được đầu

tư rất mạnh với tốc độ cao, nguồn nhân lực ngành Xây dựng không đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Trước tình hình đó chúng ta đã ban

hành nhiều chủ trương chính sách, nhiều văn bản pháp luật nhằm phục vụ cho các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành Xây dựng nói riêng Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành Xây dựng vẫn còn nhiều tồn tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường, nhất là với tốc độ đầu tư rất nhanh trong thời gian sắp tới và trong điều kiện hội nhập Nước ta đã gia nhập WTO, điều đó đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách (tuyển dụng, bố trí sử dụng, thăng

tiến, đào tạo, lương thưởng và phúc lợi…), thể chế thông qua các quy định của pháp

luật nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Việt Nam

Từ những lý do thực tiễn nêu trên, việc đề ra các giải pháp phát triển nguồn

nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt

Nam đến năm 2020 là cấp thiết

Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực và

ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp

Việt Nam Toàn bộ nội dung đề tài chia làm 3 chương:

Trong chương này trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát

triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các

nước về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát

triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam

Trong chương này của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Tổng công ty

Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơ

lược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh và phân tích thực trạng phát triển nguồn

nhân lực của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó

khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của IDICO trong những năm tới

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư

phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2010

Trong chương này nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

của Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm

2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực

Cuối cùng tôi hy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tài

liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư

phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

HUTECH

THESIS SUMMARY

In momentum of urbanization and industrialization of Vietnam, from now

on, construction sector needs more human resources to build more civil and public construction sites with high growth rates while the sector must maintain high international quality standards effectively and meet all requirements of sites quantities Vietnam government needs to shape out appropriate strategies, policies

to mobilize enough skilled people for construction sector by issuing detail regulations, decrees and guidelines in education, straining, usage and treatment to develop human capital in construction industry

For recent years, Vietnam policies in human capital development, especially

in construction industry was changed significantly Previously, in the regime of central planned time, all human resource training and supply was well planned for certain numbers of budget, cadres and workers All processes were designated to relevant offices and entities; that was very simple while our economy was not yet opened With modest economic size, at that time we had very limited construction sites nationwide and we had enough manpower to meet demand of construction sector thereof

After Vietnam economy was opened, we have had very high growth rate in all sectors with multi-channels investments from national budgets, foreign investments and households…As a result, there are more construction sites to build industrial parks, zones and office building as well as infrastructure sites With construction boom, we have not enough manpower to meet requirement of high growth rate in the industry To cope with new situation, government has issued many polices, guideline and regulations to develop more human capital in all sectors and especially in construction respectively

However, human capital in construction sector has still many shortcomings, and it has not yet met market demand for the time being and in the near future in direction of international competition and economy integration Vietnam joined WTO, Vietnam face an international competition in construction, that is why we need

to renew, modify or issue new policies to recruit, use, promote educate and treat well

human resources to develop rapid growth construction industry in Vietnam

From facts, practical cases and situation, it is essential to prepare and issue

solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone

development Investment Corporation from now to 2020

The content of the study in the thesis is to scrutinize all causes/reasons to

influence to human resources development and then propose necessary solutions

and applications to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial

zone development Investment Corporation from now to 2020 The thesis has 3

chapters as follows:

Chapter 1: Literature Review in Human resource development

In this chapter, I define terms and schools of theory to develop human

resources in the national economy in general and in sector of construction We also

got experiences to develop human resources in some typical countries where we

can learn good things and avoid non-suitable policies Literature to develop human

resources at a corporate was extracted and summarized

Chapter 2: Current Human Resources Development of the Vietnam Urban

and Industrial zone development Investment Corporation

In chapter 2, we introduced this corporation with organizational structure

and business operations and results; and of course, their human resources

development policies and achievements We do analysis to find out strong points

and weaknesses, advantages and disadvantages in human resources development of

IDICO now and in near future

Chapter 3: Some solutions to develop human resources at the Vietnam Urban

and Industrial zone development Investment Corporation until 2020

We expressed viewpoints and objectives to develop human resources at

IDICO until 2020 Basing on these expressions, we propose rational solutions in

human resources

Eventually, we hope that the content of the thesis shall be an useful references

to the management of IDICO to develop human resources to the year of 2020

HUTECH

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1

1.1 Khái niệm 1

1.1.1 Nguồn nhân lực 1

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp 8

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề 10

1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm 10

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự 13

1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự 14

1.2.3.3 Chính sách đánh giá và thăng tiến 15

1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 15

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi 16

1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 16

1.4 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp 17

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực 17

1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 18

1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức 19

1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao động 19

1.5 Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 20

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới 21

1.5.2 Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam 23

Tóm tắt Chương 1 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 26

2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty 29

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 30

2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động của IDICO 30

2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của IDICO 31

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 33

HUTECH 2.2.1 Khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên về các nội dụng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 33

2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 33

2.2.3 Về chất lượng cấu nguồn nhân lực 37

2.2.3.1 Về thể lực 37

2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 38

2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động 39

2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề 40

2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc nhóm 41

2.3 Thực trạng các công cụ đến ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 44

2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự 44

2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự 46

2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến 47

2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 51

2.3.4.1 Nội dung và chương trình đào tạo 51

2.3.4.2 Mức độ phù hợp với chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc trong IDICO 51

2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi 53

2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 56

2.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực 59

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 59

2.4.1.1 Kết quả đạt được 59

2.4.1.2 Nguyên nhân của những những thành công 59

2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 60

2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế 60

2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế trên 61

Tóm tắt Chương 2 65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 66

3.1 Quan điểm xây dựng các giải pháp 66

3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 67

3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 69

3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực 69

3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực 72

3.3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự và chính sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực 74

3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự 74

3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến 76

3.3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 76

3.3.5 Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực 80

3.3.6 Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp 81

3.4 Một số kiến nghị 83

3.4.1 Kiến nghị với Ngành xây dựng 83

3.4.2 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 84

Tóm tắt Chương 3 85

KẾT LUẬN CHUNG 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC HUTECH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BOT Build - Operation - Transfer: Xây dựng - Kinh doanh - Chuyển giao DN Doanh nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật IDICO Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và khu công nghiệp

Việt Nam ILO Internatinonal Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế NNL Nguồn nhân lực

TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh SXKD Sản xuất kinh doanh UNDP United Nation Development Program: Chương trình phát triển của Liên hiệp quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của IDICO từ năm 2007 đến 2011 31

Bảng 2.2: Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011 34

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi và giới tính năm 2011 35

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và chuyên môn năm 2011 38

Bảng 2.5: Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO 39

Bảng 2.6: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm tại IDICO 42

Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng nhân sự 44

Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng của IDICO phù hợp và khoa học 46

Bảng 2.9: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 46

Bảng 2.10: Đánh già về hoạt động đánh giá tại IDICO 48

Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại IDICO 50

Bảng 2.12: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của CBCNV 52

Bảng 2.13: Đánh giá của CBCNV về lương tại IDICO 54

Bảng 2.14: Mức độ gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên 57

Bảng 2.15: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công nhân viên 58

HUTECH DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức IDICO 27

Đồ thị 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của IDICO từ năm 2007 đến 2011 32

Đồ thị 2.2: Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011 34

Đồ thị 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi và giới tính năm 2011 36

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tỷ lệ độ tuổi 37

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và chuyên môn năm 2011 38

Đồ thị 2.4: Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO 40

Đồ thị 2.5: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm tại IDICO 43

Đồ thị 2.6: Nguồn tuyển dụng nhân sự 45

Đồ thị 2.7: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 47

Đồ thị 2.8: Đánh già về hoạt động đánh giá tại IDICO 49

Đồ thị 2.9: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại IDICO 50

Đồ thị 2.10: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của CBCNV 52

Đồ thị 2.11: Đánh giá của CBCNV về lương tại IDICO 55

Đồ thị 2.12: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công nhân viên 58

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,

cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ

quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người là

điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Ngành Xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân Nó có

nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước Tuy nhiên, thực

tiễn cho thấy nguồn nhân lực ngành này chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ,

đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình

còn thiếu về số lượng cũng như yếu về chất lượng Một trong những nguyên nhân

cơ bản dẫn đến thực trạng này là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác

quản lý, trong đổi mới công nghệ, trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và năng

lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Vì vậy cần tiếp tục đổi mới nhiều hơn nữa,

đặc biệt là cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực - một lợi thế cạnh tranh rất

lớn của nước ta trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp

Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của

mình Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của

Tổng công ty thông qua yếu tố con người, giúp nhà quản trị của Tổng công ty

hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực; đánh giá đúng thực trạng

nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty; hoàn

thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty

nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh để trụ vững và phát triển trong bối

cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

Thực hiện đề tài này, luận văn nhằm đạt được các mục tiêu chủ yếu sau đây:

Một là nghiên cứu làm sáng tỏa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và

HUTECH

phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế ở Việt Nam hiện nay

Hai là xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam (là Công ty Nhà nước trực thuộc Bộ xây dựng) tên gọi tắt là (IDICO), xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc

đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Ba là đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại của Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam

- Luận văn chỉ dừng lại ở mức nghiên cứu đề ra các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị

và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN

Để đạt được mục tiêu trên, đề tài vận dụng các phương pháp: duy vật biện chứng suy luận logic, phương pháp chuyên gia, nghiên cứu kinh nghiệm ở một

số doanh nghiệp trong nước và trên thế giới, khảo sát thực tế, phân tích tổng hợp theo cách tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, điều tra tổng hợp để làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu

Phương pháp xử lý và phân tích thông tin: xử lý thông tin bằng phàn mềm Excel và SPSS Luận văn nhận dạng chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực qua các thông số của thống kê mô tả là chủ yếu

Nguồn tài liệu:

+ Tài liệu thứ cấp: số liệu thống kê của Tổng Công ty, hồ sơ nhân sự, internet và

các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã có trước đây

+ Tài liệu sơ cấp: thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra trực tiếp, phỏng vấn

cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Tổng Công ty, tham khảo ý kiến các

chuyên gia và người có kinh nghiệm

5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài được thể hiện qua các nội dung sau:

Một là, hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối

với tăng trưởng kinh tế, những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực

Hai là, kết quả khảo sát và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại IDICO chỉ

ra những mặt hạn chế từ đó giúp các nhà quản lý nhận biết những khiếm khuyết,

nguyên nhân để có giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp

Những kết luận trong luận văn này có thể giúp các nhà quản lý nói chung và

quản lý Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam nói

riêng có được những chính sách trong phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty

một cách hợp lý, hoặc có thể vận dụng được trong thực tiễn quản lý doanh nghiệp

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển

Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư

phát triển Đô thị và khu Công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

HUTECH

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM 1.1.1 Nguồn nhân lực

Tùy theo góc độ nghiên cứu, khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau

Từ góc độ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô), nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung

Ở giác độ kinh tế vĩ mô, với cách tiếp cận nguồn nhân lực như là nhân tố cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội, khái niệm nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách

Theo liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội”

Theo GS TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiền năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đưa các quan điểm về nguồn nhân lực

Theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là

nguồn lực con người Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân

lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây

dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định

Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động,

năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân

cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với

quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định

Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh

những vấn đề sau đây :

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố

quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và

chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo

đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian

mà nó tồn tại

Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ

như sau:

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực

tế đang lao động (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên

tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng

chưa có việc làm (do thất nghiệp), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người

đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, )

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một

quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy

động tổ chức để tham gia quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực

vật chất, nguồn lực tài chính Do đó, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào

đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời

HUTECH

sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại Từ góc độ của khoa học quản lý tổ chức vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự trong tổ chức cụ thể

Điều đó có nghĩa, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn

là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí,

là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,

để biến tri thức vào sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh

từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu

tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh

trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động

phát triển toàn diện

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân

lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” “Phát

triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số

lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng

thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực

bao hàm những lãnh vực hoạt động và chính sách liên quan đến quá trình tăng

cường năng lực của con người và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng

lực đó phát triển kinh tế

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (International

Labour Organization-Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển

nguồn nhân lực không chỉ sự chiếm lĩnh lành nghề, mà còn là phát triển năng lực đó

của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề

nghiệp và cuộc sống cá nhân Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân lực

được xem xét ở một phạm vi rộng hơn Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành

nghề, mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầu đủ cho người lao động, tạo động lực

cho sự phát triển toàn diện của bản thân người lao động

Theo GS TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được

hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể

lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho

đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và

góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển

nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển

sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP “Phát triển nguồn nhân

lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng,

HUTECH

môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân

tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực” Quan điểm này làm rõ nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các nhân tố đó là: giáo dục và đào tạo; chế độ dinh dưỡng và y tế; môi trường sống và làm việc; chế độ chính với lao động và việc làm

Như vậy, có thể khái quát tất cả những nội dung được đề cập ở trên về phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với công việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, hay của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội và đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ (kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh

của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán

bộ công nhân viên của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức

mạnh lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao

động của từng người lao động

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực

khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng

tạo, với những nhu cầu động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ

có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi

của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào

chính sự tác động của môi trường xung quanh

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào

độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác;

quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ

phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” Điều này được hoàn toàn khẳng định

bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại

phục vụ cho con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối

thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm -

khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao

công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hóa máy

móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và

tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó Trong thời đại ngày nay, dù

khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc thiết bị hiện đại ra đời nhưng

vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì

các yếu tố khác đều vô nghĩa

Chính vì vậy, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ trong một tổng thể

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động của doanh

HUTECH

nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là

sự “cộng hưởng” khả năng lao động của con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức

Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối

ưu hóa kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt

hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp

có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp

Nghĩa là phát triển nguồn nhân lực chính điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực

là điều kiện đủ để có nguồn nhân lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng

đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi thời kỳ, trong mỗi giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất

kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược kinh doanh cho riêng

mình nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã định Mỗi chiến lược kinh

doanh được gắn với việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến

lược Trong đó việc hoạch định thu hút, đào tạo, duy trì nhân sự là yếu tố quan

trọng hàng đầu giúp bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, chất

lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các

bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các chiến lược đã đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, đào

tạo, duy trì nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể đào tạo,

tuyển dụng được đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào

chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong

doanh nghiệp, nhằm xác định được những công việc nào cần đào tạo, tuyển dụng

thêm bao nhiêu người và các yêu cầu cũng như tiêu chuẩn đề ra với các ứng cử

viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển

dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên

tốt nhất cho công việc

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân

lực về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tác phong, đạo đức của người lao động

HUTECH

Về thể lực, để đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất

công nghiệp, thiết bị, công nghệ hiện đại và cường độ làm việc cao thì cần ở người lao động ở sức khỏe bền bỉ, dẻo dai Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Do đó, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đặt ra những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đây làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

là một trong những nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các

kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng từ nhà quản trị cấp cao đến nhân viên sản xuất

Về đạo đức, tác phong người lao động, phẩm chất đạo đức, tác phong của

người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp;

- Có tính năng động, sáng tạo trong công việc;

- Có khả năng thích ứng với những thay đổi trong công việc khi được luân chuyển vị trí cũng như thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi vì, cho dù người lao động đạt được trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ

năng và sự lành nghề cần thiết thì người lao động cũng không thể hoàn thành một

cách hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo

cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các

năng lực cá nhân

1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên rất phổ biến và vần thiết hơn bao

giờ hết, bởi vì mỗi người có một thế mạnh riêng, khi làm việc theo nhóm sẽ tập

trung mặt mạnh của từng người bổ sung cho nhau Do vậy, phát triển khả năng

làm việc nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác

giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc phát triển

tiềm năng của tất cả các thành viên trong nhóm Đối với người quản lý nhóm, cần

xây dựng những kỹ năng như hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo

và kích thích các thành viên sáng tạo Còn đối với các thành viên khác, cần có được

những kỹ năng cần thiết như: hợp tác giải quyết vấn đề, tuân thủ chặt chẽ các

nguyên tắc,

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trên giác độ quản trị nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

chịu sự ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố: nhóm nhân tố thuộc môi trường bên

ngoài và nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp [5]

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng tới

nguồn nhân lực bao gồm:

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm

phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, có ảnh hưởng trực tiếp đến như cầu

năng lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này tạo cơ

hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

HUTECH

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân

lực cũng như ảnh hưởng đến các chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, sẽ có tác động định hướng

đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

Phát luật, chính sách của nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển nguồn

nhân lực, pháp luật của nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn

đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ khác theo quy định, Còn chính sách của nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh

tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức,

lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra chính sách của nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách nhà nước và tình hình thực tế thị trường lao động

Đối thủ cạnh tranh, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Ngoài

ra doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi

nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn

đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát

triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

Khoa học công nghệ, hiện nay ngành Xây dựng có chủ trương đầu tư phát

triển về khoa học và công nghệ cho ngành Gắn liền với chủ trương này là thách

thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên

gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh

nghiệp đầu tư Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại

hoặc một số kỷ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố

trí săp xếp nhân lực với tình hình mới

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của

người lao động, nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân

lực nhằm phát huy những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu

cực trong tác phong người lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực

của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á,

trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực

khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất của ngành xây

dựng đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng về mặt thể hình thể lực

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới

nguồn lực bao gồm: chiến lược của doanh nghiệp (mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn và

chiến lược kinh doanh; công đoàn và các tổ chức chính trị doanh nghiệp)

Trong đó, cơ chế quản lý và chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm

nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, được các bộ phận nhân sự trong

doanh nghiệp quan tâm nhất hiện nay Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố này

là: giáo dục và đào tạo; tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển dụng); bố trí và sử dụng nhân

sự; lương và phúc lợi, đánh giá và thăng tiến nhân sự, văn hóa doanh nghiệp

Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực

cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của tất cả nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực là một việc làm khó khăn, phức tạp, đòi hỏi một nguồn lực lớn về thời gian, nhân lực, vật lực và tổ chức Trong luận văn, chỉ giới hạn nội dung nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố chủ yếu bên trong ảnh hưởng trực tiếp nhất tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhân tố - công cụ đó chính là hoạch định phát triển nguồn nhân lực; chính sách bố trí, sử dụng nhân sự; chính sách đánh giá, thăng tiến; chính sách đào tạo; chính sách lương và phúc lợi; văn hóa doanh nghiệp

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng đối với phát triển nguồn nhân lực

Quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong hiện tại bị ảnh hưởng trước tiên từ cơ chế tuyển dụng trong quá khứ

Chất lượng ứng viên và chất lượng tuyển dụng cao là cơ sở cho việc gia tăng chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp Tuyển dụng sai chỉ có thể bảo đảm cho doanh nghiệp đủ nhân lực về mặt hình thức, song lại tạo ra một loạt các hậu quả:

- Thừa người không biết làm việc và thiếu người biết làm việc Nhưng thực chất doanh nghiệp vẫn thiếu người

- Bố trí trái ngành, trái nghề và không đảm bảo tiêu chuẩn, dẫn tới năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm, dịch vụ và công việc thấp, tiến độ công việc không đảm bảo

- Lãng phí tiền lương, các nguồn lực tài chính và phi tài chính khác cho đào tạo, đào tạo lại, gián tiếp làm tăng giá thành, giảm lợi nhuận

Do vậy, cơ chế tuyển dụng là nhân tố ảnh hưởng trước nhất tới chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự đối với phát triển nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là việc bố trí công việc, phân công nhiệm vụ

cho từng cá nhân đơn vị, phòng ban và việc xây dựng quy chế quản lý nhân sự

Bố trí nhân sự hợp lý thể hiện các đặc trưng sau:

- Nhân sự được phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường và

chuyên môn của từng người

- Các đơn vị phòng ban được trao nhiệm vụ, phân bổ nguồn lực phù hợp

với chức năng nhiệm vụ, quy mô sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, công

nghệ, thị trường và phù hợp với trình độ nguồn nhân lực, trình độ quản lý và văn

hóa doanh nghiệp

- Các cá nhân và từng đơn vị, phòng ban được phân bổ nguồn lực, được

trang bị các điều kiện đủ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

- Cơ chế quản lý và môi trường văn hóa doanh nghiệp được xây dựng và

thực thi tạo điếu kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ thuận lợi, phát

triển toàn diện

Khi bố trí nhân sự sai, sử dụng nhân sự không hợp lý người lao động sẽ

không phát huy hết năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ, chức năng, nhiệm

vụ của các đơn vị, phòng ban bị chồng chéo dẫn đến rối loạn hoạt động của doanh

nghiệp và tình trạng vô trách nhiệm tập thể Khi đó, người lao động bị triệt tiêu

động lực trong làm việc và giảm sự trung thành Khi người lao động không còn

nhiệt tình làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm, không say mê sáng tạo, không thiết

tha học tập, bồi dưỡng, không trung thành với doanh nghiệp, nguồn lực tĩnh

không được khai thác, nguồn lực động không phát triển, tình trạng “chảy máu

chất xám” sẽ xảy ra

Như vậy, bố trí sử dụng nhân sự hợp lý không chỉ là biện pháp khai thác

nguồn lực hiệu quả, mà còn là động lực và công cụ phát triển nguồn lực nguồn

nhân lực của từng cá nhân và tập thể người lao động

HUTECH

1.2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến đối với phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá nhân sự thực chất là xác định giá trị của nhân sự trong mối quan hệ với các nhân sự khác trong doanh nghiệp Đánh giá nhân sự là trách nhiệm của các nhà quản trị và là nhu cầu khách quan của người lao động

Thăng tiến nhân sự thực chất là phát triển địa vị quản trị - đó là nhu cầu chính đáng của người lao động và là biện pháp bổ sung nguồn nhân lực quản trị Đánh giá nhân sự là cơ sở của hầu hết tất cả các hoạt động quản trị nhân sự

từ hoạch định nguồn nhân lực lực đến tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, thù lao

và đào tạo, thăng tiến Thăng tiến (hợp lý) vừa thể hiện sừ thừa nhận trình độ, năng lực, vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị để phát triển doanh nghiệp, vừa là biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản trị của doanh nghiệp

Như vậy, đánh giá nhân sự và thăng tiến được coi là một trong những công

cụ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là động lực cho người lao động trong học tập và nâng cao trình độ, hoàn thiện nhân cách, tu dưỡng đạo đức, tác phong lao động

1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực đối với phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động

do doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương lai

Mục tiêu của đào tào là nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động và của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn bản chất công việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, một cách hiệu quả hơn với thái độ tích cực hơn cũng như nâng cao thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Nếu làm tốt công tác đào tạo, doanh nghiệp thu được 8 lợi ích sau: trình độ lao động được nâng cao là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất

lượng quá trình, chất lượng sản phẩm; trình độ giữa những người lao động trong

một dây chuyền, trong một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp ngày càng tương

thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động

nhóm; trình độ nâng cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng

hơn, nên ít cần kiểm tra, giám sát, loại những chi phí không làm tăng giá trị gia

tăng; khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì

tai nạn lao động sẽ ít xảy ra; khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng

cao đó là một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh; tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa

học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý; nâng cao tính ổn định và năng

động của doanh nghiệp và kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh

hiệu quả, tăng trưởng và phát triển bền vững

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi đối với phát triển nguồn nhân lực

Với chế độ tiền lương và phúc lợi bảo đảm:

- Người lao động có điều kiện tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao

động, là tiền đề cho sự phát triển thể lực

- Người lao động có điều kiện tài chính để tham gia các khóa học nâng cao và

trang bị các thiết bị phục vụ học tập và nghiên cứu, là điều kiện cho phát triển trí lực

- Làm cho người lao động an tâm, trung thành với doanh nghiệp, có ý chí

phấn đấu, nhiệt tình lao động, không bị tha hóa, là điều kiện cho phát triển tâm lực

Cơ chế lương và phúc lợi bảo đảm và có tính cạnh tranh cao sẽ khuyến

khích người lao động nhiệt tình tham gia các chương trình đào tạo của doanh

nghiệp và tự đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ

1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Cùng

với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp

là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể

Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp,

bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu Sau

HUTECH

đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người

1.4 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ TẤT YẾU ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn tài sản - tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức

độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:

Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;

Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực;

Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình

Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công

hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu

tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu

quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu

một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm

hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu

Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động

nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quan

trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia

1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh

hội nhập kinh tế quốc tế

Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn thứ tư của phân công lao động xã hội Sự

ra đời của internet làm cho thông tin, giao dịch, văn hóa, kinh tế mang tính toàn cầu,

làm cho quan hệ kinh tế giữa các nước thêm gắn kết, phụ thuộc và ảnh hưởng lẫn

nhau Quan hệ kinh tế giữa các nước mang tính tổ chức và thống nhất cao hơn thông

qua việc hình thành các liên kết kinh tế khu vực, liên khu vực và toàn cầu Toàn cầu

hóa và hội nhập kinh tế quốc là xu thế khách quan với mọi nền kinh tế Toàn cầu hóa

và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế làm cho cuộc cạnh tranh trở nên gay gắt và khốc

liệt hơn Đó là cuộc cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, kỹ thuật, cộng nghệ mà cả về

nguồn nhân lực

Chính điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải nhanh chóng tạo ra đội ngũ

những người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức khoa

học, công nghệ, phẩm chất đạo đức, nhân cách và sự hiểu biết những nét đặc thù về

văn hóa để có thể tham gia vào các giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất sản

phẩm mang tính quốc tế, để có thể đầu tư, thâm nhập và phát triển thị trường khu vực

và quốc tế

Hơn thế nữa, các doanh nghiệp phải hoàn thiện toàn bộ cơ chế, chính sách để

thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đối phó với xu hướng “chảy máu chất

xám” do cạnh tranh nguồn nhân lực mang tính toàn cầu

HUTECH

1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức

Cùng với toàn cầu hóa, sự xuất hiện kinh tế tri thức vào thập kỷ của cuối thế kỷ

XX là bước phát triển nhảy vọt của lực lượng sản xuất Kinh tế tri thức tạo ra những biến đổi to lớn trong mọi mặt đời sống con người và xã hội Nguồn nhân lực có trí thức và khả năng sáng tạo trở thành yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp Trí tuệ trở thành động lực cho toàn bộ tương lai của nhân loại, thúc đẩy

sự tiến bộ vừa sâu vừa rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để tạo ra bước tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây Đến lượt nó, kinh tế tri thức đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có nguồn lực đạt trình độ cao mới có thể thích ứng và

sử dụng những thành tựu của nó để phát triển kinh tế

Doanh nghiệp nào không chuẩn bị và không chuẩn bị kịp nguồn nhân lực cho sự ra đời, vận hành và phát triển của nền kinh tế sẽ bị tụt hậu Điều này có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao động

Người lao động có trình độ cao thường dễ dàng vượt qua các kỳ tuyển dụng

để kiếm được việc làm Khi công nghệ kỹ thuật thay đổi người lao động có trình độ cao dễ tiếp thu và thích ứng Do vậy, công việc của nguồn nhân lực chất lượng cao thường được bảo đảm hơn Người có trình độ đào tạo cao thường được phân công đảm trách các công việc có hệ số phức tạp về kỹ thuật cao và hoàn thành công việc với năng suất, chất lượng cao hơn Do vậy, tiền lương và thu nhập của họ thường cao hơn bộ phận nguồn nhân lực có trình độ thấp hơn

Ngoài ra, các nghiên cứu cũng cho rằng, trình độ giáo dục cao hơn của người lao động, bên cạnh làm tăng năng suất của chính họ, thì họ có ảnh hưởng tích cực tới các người lao động khác xung quanh nhờ hiệu ứng lan truyền của vốn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa bảo đảm tính

ổn định và bền vững nâng cao thu nhập cho người lao động trong cả hiện tại và tương lai

1.5 NHỮNG KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm

1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2009, dân số

của nước này khoảng 4,839 triệu dân nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về

chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo,

đầu tư mạnh vào phát triển NNL Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho

phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm:

Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên

quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và

tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn

giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào

hiệp giúp đỡ lẫn nhau, Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở

nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có

kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và

đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Những nét chính trong cơ chế kinh doanh của Singapore thể hiện như sau:

- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng mục tiêu hàng đầu là lợi ích xã hội

- Kinh tế nhưng khi doanh nghiệp đi vào hoạt động lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu

- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp

- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên; nhân viên tự do chọn doanh nghiệp

- Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí, nếu thua lỗ phải bị tổ chức lại hoặc giải thể

- Tất cả các doanh nghiệp điều được khuyến khích phát triển và được lựa

chọn kỹ lưỡng môi trường thuận lợi cho đầu tư nước ngoài

Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có

nhiều điểm giống thực tiễn quản trị NNL của Phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của NNL, thực hiện hoạch định NNL

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân

viên giỏi

HUTECH

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong phát triển nguồn nhân lực của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên, Singapore đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của nhà nước đối với an sinh xã hội

Trung Quốc có một nền văn hóa dân tộc cổ truyền rất phong phú nhưng văn

hóa tổ chức lại chịu ảnh hưởng chi phối của “phong cách xã hội chủ nghĩa”, và có thực tiễn quản trị nhân sự tương tự như của Việt Nam Cách thức phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc được thể hiện như sau:

- Phục vụ lợi ích xã hội là mục tiêu hàng đầu: tạo việc làm; cung cấp sản phẩm, dịch vụ cho xã hội

- Nhà nước cấp vốn nhân viên làm chủ doanh nghiệp

- Cả doanh nghiệp và nhân viên phải chấp hành sự điều phối lao động theo

kế hoạch của tổ chức

- Tuyển theo biên chế, nhu cầu không chính xác, tiêu chuẩn không rõ ràng, năng lực chuyên môn chưa được chú trọng đúng mức

- Đào tạo được coi như là quyền lợi đương nhiên của người lao động

- Không có mối liên hệ chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng

- Quan hệ lao động thân thiết, xí nghiệp được coi là ngôi nhà của mỗi cán bộ nhân viên, nhân viên hòa đồng với xí nghiệp

- Chế độ công đoàn xí nghiệp, công đoàn có nhiệm vụ quan tâm đến phúc lợi của nhân viên trên cơ sở đoàn kết, khuyến khích họ nâng cao năng suất, đạt mục tiêu của xí nghiệp hơn là đối kháng với lãnh đạo

- Nhân viên gắn bó trung thành với chế độ biên chế cán bộ công nhân viên chức nhà nước

Nhật Bản hiện nay là một trong ba quốc gia phát triển nhất thế giới Nhật có

một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản, xã hội Nhật Bản có truyền

thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển, hệ thống

quản trị, phát triển nguồn nhân lực có những nét đặc trưng như sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ

chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên là làm

việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan

tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích

cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất

lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn

là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo,

cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay Đặc biệt trong giai đoạn thập kỷ 90,

trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ

nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên, lớp thanh niên Nhật ngày nay

đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây, họ không coi trọng yếu tố trung thành

với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt

đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều

hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Phát triển nguồn nhân lực của Nhật đã có

những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố

hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết

quả thực tế thực hiện công việc

HUTECH

1.5.2 Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam

Từ kết quả nghiên cứu về quản trị và phát triển doanh nghiệp của các nước công nghiệp phát triển, như Singapore, Nhật Bản, Trung Quốc, tác giả luận văn tổng kết được một số bài học kinh nghiệm sau về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể áp dụng đối với doanh nghiệp trong nước nói chung và Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam nói riêng như sau: Một, các bài học về quản trị doanh nghiệp:

- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp

- Nhà nước chỉ can thiệp vào hoạt động của doanh nghiệp bằng luật pháp Hai, các bài học trong việc thu hút và tuyển dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực:

- Kết hợp chế độ tuyển dụng ngắn hạng với chế độ tuyển dụng lâu dài

- Tuyển người theo nhu cầu của doanh nghiệp

- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên chính thức

Ba, các bài học về bố trí và sử dụng phát triển nguồn nhân lực:

- Xác định biên chế hợp lý từ cơ sở

- Mô tả công việc rõ ràng cho từng công việc cụ thể với nội dung công việc phong phú hơn

- Thực hiện tổ chức lao động khoa học

- Nâng cao tính tập thể trong việc ra quyết định và thực hiện trách nhiệm có tính chất cá nhân

- Mở rộng quản lý theo mục tiêu: hết việc chứ không tính tới hết giờ

- Tạo cơ chế nhân viên tham gia quản lý công việc của nhóm và doanh nghiệp Bốn, các bài học về đào tạo phát triển:

- Lãnh đạo doanh nghiệp chú trong đặc biệt đến công tác đào tạo, có ý thức

trách nhiệm cao đối với công tác đào tạo phát triển nhân viên

- Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là cơ sở, tiền đề cho mọi hoạt động

quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguôn nhân lực nói riêng

- Doanh nghiệp phải có quỹ đào tạo nhân viên

- Coi kết quả đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Đào tạo theo chuyên môn hóa cao kết hợp với đào tạo theo diện rộng, đa

kỹ năng

- Đào tạo nơi làm việc có ý nghĩa rất quan trọng trong hội nhập môi trường

làm việc và phát triển kỹ năng

Năm, các bài học về các chính sách duy trì nguồn nhân lực để phát triển

nguồn nhân lực:

- Trả lương theo năng lực, công việc và hiệu quả công tác

- Quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên

- Thăng tiến dựa trên năng lực, thành tích, khả năng phát triển

- Thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng trong trả lương và thăng tiến

- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong phát triển

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quản lý con người làm gốc

HUTECH

Tóm tắt chương 1

Trong chương này giới thiệu những lý thuyết cơ bản về phát triển NNL như: Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực con người của từng cá nhân và của tập thể người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện trình độ sức lao động, năng lực làm việc và sáng tạo của người lao động, được tích lũy liên tục trong quá trình sống, rèn luyện, học tập và làm việc Nguồn nhân lực luôn bao gồm hai bộ phận: nguồn nhân lực tĩnh và nguồn nhân lực động Nguồn lực tĩnh của nhân lực phản ánh những năng lực có sẵn của người lao động Nguồn lực này thể hiện ở sức khỏe thể chất, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm được tích lũy qua rèn luyện, học tập, đào tạo trong quá khứ, phát huy tác dụng ngay trong hiện tại khi được sử dụng trong điều kiện bình thường Nguồn nhân lực phản ánh năng lực sáng tạo, ý chí, nghị lực và sự nhiệt tình của người lao động khi được kích hoạt

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì, đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững

Về mặt mục đích, phát triển nguồn nhân lực là phát triển toàn diện người lao động và năng lực sản xuất của nguồn nhân lực tập thể

Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: phát triển nguồn nhân lực

về mặt lượng là điều chỉnh quy mô hợp lý và tạo sự cân đối về mặt cơ cấu Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất là nâng cao trình độ nguồn nhân lực về cả thể lực, trí lực và tâm lực, tức là tăng cường sức khỏe thể chất, tinh thần, nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và hoàn thiện thái độ, tác phong và phẩm chất đạo đức cho người lao động

Về tính chất phát triển nguồn nhân lực là quá trình lâu dài có mối quan hệ biện chứng logic giữa giai đoạn quá khứ, hiện tại và tương lai

Về mặt biện pháp, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, chế độ đào tạo, chế độ đãi ngộ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG

NGHIỆP VIỆT NAM 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tổng Công ty Đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam

(IDICO) là Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng theo QĐ số 90/TTg

ngày 07/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ IDICO được thành lập theo văn bản số

1011/CP-ĐMDN ngày 07/11/2000 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số

26/2000/QĐ-BXD ngày 06/12/2000, Quyết định chuyển đổi hình thức hoạt động

theo mô hình công ty mẹ - công ty con số 1768/QĐ-BXD ngày 21/11/2006 của Bộ

trưởng Bộ Xây dựng

Tên công ty: Tổng Công ty Đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Urban and Industrial zone development

Investment

Tên viết tắt: IDICO

Địa chỉ: 151 Nguyễn Đình Chiểu, phường 6, Quận 3, TP HCM

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức IDICO

Ban giám đốc:

Tổng giám đốc: Là người quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu

chiến lược, phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ công ty

Phó tổng giám đốc: phụ trách đầu tư

Phó tổng giám đốc: phụ trách kỹ thuật

Phó tổng giám đốc: phụ trách kinh tế

Phó tổng giám đốc: phụ trách kế hoạch

Văn phòng tổng hợp:

Văn phòng Tổng hợp là cơ quan giúp việc Tổng Giám đốc thực hiện chức

năng tham mưu, tổng hợp, tổ chức phối hợp giữa các phòng, trong việc thực hiện

các quyết định Lãnh đạo của Tổng Công ty

Phòng Tài chính kế toán:

Tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán của Doanh nghiệp theo đúng

luật kế toán và quy chế tài chính doanh nghiệp Chủ động tìm các nguồn vốn, huy

động và khai thác vốn để kịp thời đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Doanh

nghiệp Quản lý các hợp đồng tín dụng Đề ra các biện pháp thực hiện bảo toàn và

phát triển nguồn vốn Doanh nghiệp

Phòng Tổ chức - lao động:

Là đơn vị chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng

giám đốc Tổng công ty trong các lĩnh vực:

- Tổ chức sắp xếp, cải tiến mô hình tổ chức sản xuất - kinh doanh và mô hình

bộ máy quản lý tại Văn phòng Tổng công ty, các đơn vị thành viên để phù hợp yêu

cầu quản lý mới và nâng cao hiệu quả trong việc điều hành, quản lý doanh nghiệp

- Công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ

- Công tác nhân sự, tổ chức lao động

- Công tác sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Tổng công ty

- Công tác Chính sách, chế độ cho người lao động (tiền lương, thưởng, bảo

hiểm xã hội, bảo hộ lao động ) và các chế độ đãi ngộ với người lao động, chính

- Công tác an toàn lao động

- Các vấn đề liên quan đến tổ chức và lao động trong quá trình đổi mới các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty

- Thực hiện các công việc do Lãnh đạo Tổng công ty giao phó

Phòng Kỹ thuật chất lượng:

Phòng Kỹ thuật chất lượng Tổng công ty có chức năng Tham mưu, giúp việc lãnh đạo Tổng công ty trong quản lý điều hành doanh nghiệp về lĩnh vực kỹ thuật, chất lượng thi công, tiến độ, an toàn lao động và quản lý môi trường các công trình xây dựng, các dự án đầu tư của Tổng công ty và các lĩnh vực khác khi được phân công

Phòng Kinh tế kế hoạch

Phòng Kinh tế kế hoạch Tổng công ty có chức năng tham mưu, giúp việc lãnh đạo Tổng công ty trong tổ chức quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh về các lĩnh vực kinh tế và kế hoạch

Phòng Đầu tư:

Có chức năng tham mưu cho Ban Giám đốc về chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt động thuộc các công tác, nghiên cứu thị trường, báo cáo cơ hội đầu tư, quản lý các dự án đầu tư đã được HĐQT phê duyệt; chỉ đạo kỹ thuật thi công, lập

hồ sơ đấu thầu

Khối sản xuất trục tiếp: Bao gồm 03 công ty con, 08 công ty cổ phần, 03 đơn vị phụ thuộc và 07 công ty liên kết

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty

Là một Tổng công ty Nhà nước, IDICO đã và đang đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế của Việt Nam Thương hiệu IDICO đã được biết đến như là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về đầu tư phát triển các dự án khu công nghiệp, khu đô thị, khu dân cư tập trung, thủy điện, BOT giao thông, dự án cảng, khu du lịch, khách sạn, sản xuất vật liệu và thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động

Đầu tư phát triển công nghiệp: IDICO đã và đang đầu tư quản lý vận hành

21 dự án khu công nghiệp trên cả nước Các dự án khu công nghiệp do IDICO đầu

tư đều có vị trí địa lý thuận lợi về giao thông đường bộ cũng như đường thủy; Điều

kiện địa hình, địa chất phù hợp với việc xây dựng nhà máy, xí nghiệp… Cụ thể: các

khu công nghiệp Nhơn Trạch I, Nhơn Trạch 5 tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng

Nai; các khu công nghiệp Sơn Mỹ tại xã Sơn Mỹ, huyện Hàm Tân, tỉnh Bình

Thuận; các khu công nghiệp phía Bắc như Quế Võ - tỉnh Bắc Ninh, Kim Hoa - tỉnh

Vĩnh Phúc…

Đầu tư điện năng: Phát triển điện năng là một trong các lĩnh vực hoạt động

được IDICO tập trung đầu tư phát triển Năm 2006, IDICO đã đầu tư xây dựng

hoàn thành và đưa vào vận hành Nhà máy thủy điện Srok Phu Miêng - tỉnh Bình

Phước, công suất 51MW, cung cấp cho lưới điện Quốc gia khoảng 230 triệu kWh

điện mỗi năm

Đầu tư phát triển giao thông: IDICO đã và đang hợp tác với các Tập đoàn,

Tổng công ty lớn trong nước để đầu tư nhiều dự án giao thông như: Dự án BOT

Quốc lộ 1A đoạn An Sương - An Lạc, TP HCM; Dự án BOT Quốc lộ 2 đoạn Nội

Bài - Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc; Dự án BOT đầu tư xây dựng mở rộng Quốc lộ 51,

Dự án đường cao tốc Biên Hòa - Vũng Tàu, tỉnh Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu; Dự

án Quốc lộ 1A đoạn tránh TP Biên Hòa - tỉnh Đồng Nai; Dự án đường Hà Huy

Giáp, quận 12 - TP HCM; Dự án BT đường Đỗ Xã - Quan Sơn, TP Hà Nội; Dự án

đường cao tốc TP HCM - Trung Lương - Mỹ Thuận - Cần Thơ…

Thi công xây lắp: Các công trình phục vụ phát triển công nghiệp sản xuất xi

măng như: Nhà máy xi măng Hà Tiên II công suất 1,3triệu tấn/năm, Nhà máy xi măng

Sao Mai - Cát Lái công suất 1,7 triệu tấn/năm; Nhà máy xi măng Bình Phước, Trạm

nghiền xi măng Hà Tiên 2 - Long An, Các nhà máy trong các khu công nghiệp Nhơn

HUTECH

Trạch I, II, III, V; khu công nghiệp Biên Hoà I, II; khu công nghiệp Mỹ Xuân A, Phú

Mỹ, Sóng Thần, Bình Chuẩn,…và nhiều công trình xây dựng dân dụng khác

Tư vấn đầu tư - thiết kế: Lập và thẩm tra dự án đầu tư xây dựng, thẩm tra thiết kế, dự toán và tổng dự toán các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, nhiệt điện, nông nghiệp, công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp

2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh

Là thành viên trực thuộc sự quản lý của Bộ Xây Dựng vì vậy mà IDICO đã nhận được nhiều công trình trọng điểm quốc gia, tạo việc làm thường xuyên và ổn định Sự liên kết với các đơn vị thành viên đã tạo điều kiện cho IDICO phát huy hết năng lực, nắm vững thông tin về khoa học kỹ thuật, lĩnh vực ngành Sự đoàn kết cao trong đội ngũ nhân viên đã giúp IDICO hoàn thành những công trình trọng điểm quốc gia, và mang lại lợi nhuận hàng tỷ đồng cho nhà nước

Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua được thể hiện qua bảng 2.1 như sau:

Năm Doanh thu Chi phí Lợi nhuận

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của IDICO từ năm 2007 đến 2011

Nguồn: Báo cáo tài chính của văn phòng IDICO

Nguồn: Báo cáo tài chính của văn phòng IDICO

Nhận xét, mặc dù IDICO được thành lập theo Quyết định số

26/2000/QĐ-BXD ngày 06/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng Tổng công ty là đơn vị được

thành lập sau cùng với xuất phát điểm thấp, và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc

khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế trong năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010,

nhưng doanh thu, lợi nhuận của Tổng công ty điều tăng trong những năm qua, nhìn

chung tình hình kinh doanh của Tổng công ty là khả quan thể hiện xu hướng ổn định

trong hoạt động kinh doanh của Tổng công ty, phù hợp với xu hướng phát triển của thị

trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đây là điểm mạnh của Tổng Công ty cần phát huy

hơn nữa Tuy nhiên, Tổng công ty nên có những biện pháp điều chỉnh một số các chỉ số

về kế hoạch được nhà nước giao và các kế hoạch sản xuất kinh doanh không đầu tư kinh

doanh đa ngành, không đầu tư dàn trải, không tập trung, hoặc đầu tư vào những lĩnh vực

không tiệm cận với thế mạnh vốn có, sẽ dẫn đến hiệu quả đầu tư thấp, tình hình tài chính

của doanh nghiệp bị ảnh hưởng

HUTECH

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của cán bộ công nhân viên về các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại IDICO

- Khảo sát sự đánh giá của cán bộ công nhân viên về các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam Các thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp qua phiếu câu hỏi khảo sát cán bộ công nhân viên tại IDICO và một số đơn vị trực thuộc, kết hợp với nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ số liệu thống kê của IDICO (các số liệu báo cáo về tình hình kinh tế, nhân sự, ) làm cơ sở để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại IDICO

- Thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên nhằm đánh giá biểu hiện về các chính sách: tuyển dụng nhân sự; bố trí,

sử dụng nhân sự; đánh giá, thăng tiến; đào tạo nguồn nhân lực; lương và phúc lợi; tại IDICO Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm Excel và phần mềm SPSS 13.0 để phân tích các yếu tố thông kê cơ bản (xem phụ lục 1)

- Mẩu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu sác xuất dựa theo số cán

bộ công nhân viên hiện đang làm việc trong các phòng ban, đơn vị trực thuộc Mẫu dự tính 168 để đạt được mẫu dự tính 188 bảng hỏi được phát ra, kết qua thu về 126 bảng trả lời, trong đó 106 bảng trả lời được chấp nhận

2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả phải chú trọng đến yếu tố con người Con người là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến trực tiếp sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, việc cơ cấu nguồn nhân lực theo nguyên tắc đúng số lượng, đúng người, đúng nơi đúng lúc cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, để thấy

rõ hơn về lao động của IDICO ta xem diễn biến tình hình lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011 được trình bày ở bảng 2.2

Bảng 2.2: Lực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 đến 2011

Năm Cán bộ quản lý Thợ lành nghề Lao động thổ thông

Nguồn: Phòng tổ chức lao động IDICO cung cấp

Nhận xét, Nhìn vào đồ thị 2.2 cho thấy từ năm 2007 đến năm 2011, số

lượng lao động tại IDICO có chiều hướng gia tăng và tập trung lớn ở các năm

2008, 2009, 2010 Nguyên nhân IDICO tập trung nguồn lực để thực hiện các

dự án lớn như khu công nghiệp Phú Mỹ, điện năng ở các tỉnh miền Đông nam

bộ và xây dựng nhà cho người có thu nhập thấp Tuy nhiên trong năm 2011

số lương lao động lại có chiều hướng giảm do Tổng công ty đã từng bước sắp

xếp lại lao động, đào tạo lại nhằm tăng năng suất lao động và đảm bảo thu

nhập cao cho người lao động

Nguồn: Phòng tổ chức lao động IDICO cung cấp

HUTECH

Nhìn chung, số lượng lao động hiện nay tại IDICO đã cơ bản đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình, tuy vậy cũng cần cho thấy chất lượng nguồn lao động cần được nâng cao hơn nữa

Tổng số lao động của IDICO là 19.651 người (xem phụ lục 2) tính đến 31/12/2011 cơ cấu nguồn nhân lực của IDICO theo độ tuổi và giới tính ở bảng 2.3

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi và giới tính năm 2011

Nhóm tuổi Nam Giới tính Nữ Tổng số Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng tổ chức lao động IDICO cung cấp

Số liệu ở bảng 2.3, đồ thị 2.3 và biểu đồ 2.1 cho thấy, lao động nam luôn cao hơn nữ ở tất cả các lứa tuổi Lao động nam chiếm 86,33% so với 13,67% của lao động nữ và tập trung nhiều nhất là ở độ tuổi từ ≤ 30 Tỷ lệ lao động nữ thấp như vậy là do đặc thù ngành xây dựng Công việc chính của IDICO là khảo sát, thiết kế, thi công, giám sát hiện trường, leo trèo, do đó chịu ảnh hưởng của thời tiết bên ngoài, cường độ làm việc nguy hiểm cao, vì vậy đòi hỏi người lao động phải có sức dẻo dai, chịu đựng sương gió, đây là nét đặc trưng của ngành Xây dựng, do đó tỷ lệ lao động nam chiếm nhiều hơn

nữ Hơn nữa lực lượng lao động nữ nhiều sẽ phát sinh nhiều vấn đề mà bộ phận nguồn nhân lực phải quan tâm, chú ý như thai sản, chăm sóc sức khỏe v.v… Phụ nữ thường hạn chế về thể lực so với nam giới, nên khó khăn trong những công việc đòi hỏi cường độ lao động cao, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thường phức tạp hơn Bên cạnh đó, tính rụt rè, kém tự tin vào chính bản thân mình cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Nguồn: Phòng tổ chức lao động IDICO cung cấp

Nhìn vào biểu đồ 2.1 ta thấy rằng lực lượng lao động ở độ tuổi dưới 30

tuổi chiếm đến 45,44%, độ tuổi 30 – 49 tuổi chiếm 38,13% và độ tuổi từ 40 – 49

tuổi lại ít hơn tương ứng 12,93% Đây cũng là một điểm mạnh của IDICO lực

lượng trẻ nhiều, năng lực tiềm tàng rất mạnh và cũng là lực lượng lao động có

đủ thời gian học tập bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, sức khỏe để phục vụ công

tác tại Tổng công ty

HUTECH

Nguồn: Phòng tổ chức lao động IDICO cung cấp

Tuy nhiên có một điều cần quan tâm đối với lực lượng trẻ này, đó là sự nóng vội, háo thắng, thiếu kinh nghiệm và bản lĩnh, thiếu điềm tĩnh trong giải quyết tình huống tình huống bất ngờ, phát xét và nhìn nhận của thanh niên cũng

có mặc hạn chế nhất định, nhất là khi doanh nghiệp cần những kinh nghiệm và bản lĩnh dày dặn để vượt qua những hoàn cảnh khó khăn giúp doanh nghiệp ổn định trong sản xuất, kinh doanh

2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực 2.2.3.1 Về thể lực

Xuất phát từ những yêu cầu bắt buộc của quá trình sản xuất và kinh doanh điện năng, xây dựng công trình, nguồn nhân lực của IDICO phải đảm bảo tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện sản xuất liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối Do đó, IDICO đã xây dựng những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình, được thể hiện trong quy chế tuyển dụng và ngay từ đầu đã tuyển chọn được một lực lượng lao động có sức khỏe tốt Bên cạnh đó, IDICO cũng đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho tất cả cán bộ, công nhân viên và quan tâm đúng mức việc chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động của mình

2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bên cạnh các hình thức đào tạo, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của độ ngũ nhân lực, IDICO đã nâng cao tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ

đối với các vị trí tuyển dụng cũng như đề bạt cán bộ Nhờ đó, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của nguồn nhân lực IDICO được cải thiện đáng kể (Kết quả cụ thể

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của IDICO thể hiện ở bảng 2.4)

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và chuyên môn năm 2011

Tuy nhiên, số cán bộ có trình độ đại học là 3.936 người (tương ứng với

20,03%) và trình độ trên đại học là 19 người (tương ứng 0,1%), trong khi đó lực

lượng công nhân kỹ thuật chiếm đến 59,65% Điều đó cho ta thấy rằng cơ cấu

như trên là chưa phù hợp, phản ánh trình độ nhân viên trong IDICO là còn thấp

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ ( phụ lục 2)

HUTECH

IDICO cũng cần lưu ý là số nhân viên, công nhân không qua đào tạo chính qui về kỹ thuật lao động phổ thông còn nhiều, chiếm đến 3.391 người (tương ứng 17,25%) Do đó xét về mặt này, IDICO có cơ cấu về trình độ chuyên môn còn kém

2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực

mà còn phải coi trọng đạo đức, tác phong của người lao động, giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu hướng chung của thời đại Sau đây là kết quả khảo sát đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO

Bảng 2.5: Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO

Đánh giá về thái độ người lao động tại IDICO Số người trả lời nhỏ nhất Giá trị Giá trị lớn nhất bình cộng Trung Họ luôn đi làm và ra về

Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý do chính

Họ không làm việc riêng hay tán chuyện 106 1,00 5,00 2,679 Khi nhận nhiệm vụ họ

Họ luôn tôn trọng quy

Họ sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng

Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011

Trong 6 câu hỏi cơ bản nhằm khảo sát thái độ của người lao động trong thời gian lao động cho thấy có 3 thái độ được xem là thấp “họ luôn đi làm và ra về không đúng quy định” (tương ứng 45,5% số người được hỏi); “làm việc riêng hay tán chuyện” (tương ứng 56,6% số người được hỏi) và “sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng phẩm, …, không tiết kiệm” (tương ứng 50% số người được hỏi), Sở dĩ như vậy là do một phần “của chung không ai xót” và một phần do kỹ năng xã hội của cán bộ công nhân viên cũng hạn chế

Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 12 năm 2011

Ba thái độ được đánh giá ở mức trên trung bình là “khi nhận nhiệm vụ họ

vui vẽ tự giác” (tương ứng 56,6% số người được hỏi)”; “Khi nghỉ làm họ có xin

phép với lý do chính đáng” (tương ứng 75,5% số người được hỏi) và “Họ luôn tôn

trọng quy trình tiêu chuẩn” (tương ứng 65,9% số người được hỏi)

2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề

Để bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị

cho CBCNV nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý, quản trị doanh nghiệp và sản xuất

kinh doanh của Tổng công ty, đồng thời nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm

đối với công việc được giao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

chung của Tổng công ty Trên cơ sở đó, IDICO đã cử CBCNV tham gia các

chương trình đào tạo như: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng

chuyên môn nghiệp vụ bằng các hình thức: đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tại

chỗ (kèm cặp), đào tạo tại chức, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo các dự án: tham

quan, khảo sát, học tập trong và ngoài nước

HUTECH

Về cơ chế quản lý đào tạo, Tổng công ty tổ chức các khóa đào tạo phù hợp

với kế hoạch đào tạo hàng năm của đơn vị đã được thống nhất Đối với các hình thức đào tạo tại chỗ, lãnh đạo các công ty trực thuộc Tổng công ty tự tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị

Về đối tượng đào tạo, tất cả CBCNV được xét đào tạo phải bảo đảm trình độ

học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và nhu cầu đào tạo, có trình

độ ngoại ngữ cần thiết khi được đào tạo ở nước ngoài Đặc biệt, hỗ trợ kinh phí trong quá trình học tập bậc đại học thuộc các chuyên ngành cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động của IDICO Trong đó, ưu tiên cho CBCNV trong đơn vị

Về kế hoạch đào tạo, hàng năm căn cứ nhiệm vụ và nhu cầu sản xuất kinh

doanh, Tổng công ty lập kế hoạch đào tạo cho năm sau bao gồm: kế hoạch đào tạo tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư, trung cấp, kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, nâng bậc thợ, kế hoạch đào tạo tại chỗ và kế hoạch tập huấn nghiệp vụ

Về kinh phí đào tạo, được thực hiện từ các nguồn kinh phí: nguồn kinh phí

chính là của Tổng công ty, các dự án hợp tác, các học bổng và đài thọ của các tổ chức, của Chính phủ trong và ngoài nước

Về quyền và trách nhiệm của CBCNV được cử đi đào tạo, đối với các

trường hợp đào tạo dài hạn người tham gia được hưởng chế độ ăn giữa ca, lương, thưởng, phụ cấp lương trong thời gian công tác tại đơn vị theo mức bình quân chung của đơn vị, được thanh toán công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của doanh nghiệp Mặc khác người cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải bảo đảm việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ

đó để phục vụ lâu dài tại Tổng công ty theo cam kết bằng văn bản, nếu không sẽ phải đền bù kinh phí đào tạo

2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Do tính chất đặt thù của lao động ngành xây dựng, làm việc theo nhóm là hoạt động hết sức phổ biến và hầu như mang tính bắt buộc Mỗi nhóm công tác