nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kỹ thuật điện ảnh

Đối với Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh cũng vậy, môi trường kinh doanhkhông ngừng vận động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đã đặt ra yêu cầu cấpthiết đối với doanh nghiệp luôn phải đào tạo

LỜI MỞ ĐẦU

Với xu thế toàn cầu hoỏ như hiện nay nú tạo ra cho cỏc doanh nghiệpnhiều cơ hội mới và cũng khụng ớt thỏch thức Trong hoạt động sản xuất kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp, con người đóng vai trò là nhân tố quyết định sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp đó, chính vì vậy giải pháp về conngười trong mỗi doanh nghiệp luôn được đưa nên hàng đầu Ngày nay, những

kỹ năng, kiến thức, kỷ luật lao động, tinh thần đổi mới và sáng tạo, khả năngthích nghi, năng lực học hỏi suốt đời là những yếu tố cốt lõi mà lực lượng laođộng của doanh nghiệp cần có trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các doanhnghiệp phải chú trọng tới việc thường xuyên nâng cao kỹ năng, kiến thức, đàotạo và phát triển lực lượng lao động của mình, tạo điều kiện cho họ đổi mới,thích nghi và sáng tạo trong công việc

Đối với Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh cũng vậy, môi trường kinh doanhkhông ngừng vận động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đã đặt ra yêu cầu cấpthiết đối với doanh nghiệp luôn phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực saocho đáp ứng được yêu cầu của tình hình sản xuất kinh doanh Do đó, Trung tâmngày càng đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđối với sự tồn tại và phát triển của mình Sau thời gian làm việc, nghiên cứu tình

hình thực tiễn tại Trung tâm, người viết đã lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh” làm báo cáo tốt nghiệp.

Kết cấu đề tài: gồm có 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Trung Tâm Kỹ Thuật Điện ảnh

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh.

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khôngcòn là vấn đề mới mẻ với các doanh nghiệp Song để thực hiện có hiệu quảtrong điều kiện cạnh tranh gay gắt là vấn đề không phải dễ dàng Vì vậy trongquá trình hoàn thành báo cáo chắc chắn còn nhiều điểm thiếu sót Người viết rấtmong nhận được ý kiến đóng góp để báo cáo tốt nghiệp này được hoàn thiệnhơn Đồng thời cho người viết được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới ban lãnhđạo Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh, phòng Tổ chức - Hành chính và đặc biệt làgiáo viên hướng dẫn thạc sĩ Dương Thị Hoài Nhung đã tận tình giúp đỡ tác giảtrong quá trình hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổchức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định, và nhằm đem lại sựthay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Vậy khái niệm về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là: “Đào tạo và phát triển các hoạt động

để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyếtđịnh để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh [1]

Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiệnmột cách có tổ chức và có kế hoạch Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn

nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển”[1,tr.161]

Giáo dục là một quá trình học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lại

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập để nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính

là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức

- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cầnthiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với

các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội như: Họcviệc, học nghề, dạy học.

2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp

một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả Mục tiêu chung của của đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai [1,tr.162]

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Tính thời vụ

Tính thời vụ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh Khi đến thời

vụ, phải huy động toàn bộ nhân lực để làm việc nhưng khi hết vụ, lực lượng laođộng lại nhàn rỗi trong khi đó nhà cửa trang thiết bị lại thường xuyên tu sửa, bảodưỡng, khấu hao và vẫn trả lương cho người lao động

- Quy mô của công nghệ

Quy mô của công nghệ quyết đinh số lượng lao động và phương thức tổchức quản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiểmnghiệm Nếu quy mô của doanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn

và việc tổ chức đội ngũ lao động thường xuyên theo hình thức chuyên môn hoá

- Máy móc thiết bị của doanh nghiệp

Máy móc thiết bị trong doanh nghiệp cũng tác động đến số lượng lao độngphục vụ Nhưng khi máy móc thiết bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán

bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên môn nhất định để dễ sử dụng thànhthạo máy móc đó Do đó, vô hình chung đã tác động trực tiếp đến công tác tổchức quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí tuyển chọn và đào tạo nhân viên

- Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp Chính vì vậy, cấp quản trịphải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp với cầu vàthị hiếu khách hàng Muốn như vậy, cấp quản trị phải làm cho nhân viên hiểurằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp của họ, đối vớinhững lợi ích cá nhân họ được hưởng Mặt khác, cấp quản trị còn phải tìm rabiện pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mụctiêu trên

- Đối thủ cạnh tranh:

Có chế độ lương bổng thoả đáng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình,phải cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội Nếu làm ngược lại,doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo…

4 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với cácdoanh nghiệp, với từng người lao động cũng như đối với xã hội Đào tạo và pháttriền nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn

- Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển củakhoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng laođộng giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và

kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp Bên cạnh đó, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá

bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâuthuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phát triển

- Đối với người lao động:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động nângcao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình Nhờ đó mà người lao động tựtin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoảmãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới,bớt lo lắng khi nhận công việc mới

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đốivới các doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức

to lớn Nhờ có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà người lao động có thêmcác kiến thức mới, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh sự phát triển vàhợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia

Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đàotạo và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có đề án phát triểnnhân sự trong nhiều năm, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai Thực

tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động vớinhững thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công

II QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Xác định cầu.

Đây là bước khởi đầu và rất quan trọng Nhu cầu đào tạo được xác địnhdựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹnăng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức,

kỹ năng hiện có của người lao động [1,tr.173]

Để xác định cầu chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng và kế hoạchphát triển của doanh nghiệp và trình độ của người lao động Chính vì vậy, khixác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầucủa tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động Hay nói cách khác,người cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo?đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng như thế nào? số lượng cần đào tạo bao nhiêu?

SM.Hca

KT =

N

Ti KTi =

KTi: Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i ; Ti: tổng hao phí thời gian lao động

kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất ; Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i ; Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i [1,tr.173]

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và

hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng;

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị; N: Số máy móc trang thiết bị

do công nhân viên kỹ thuật phải tính [1,tr.173]

+ Phương pháp chỉ số dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứvào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng

số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

ISP IKT =

IW

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật; ISP: Chỉ số tăng sản phẩm; It: Chỉ

số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số; IW: Chỉ số tăng năng suấtlao động [1,tr.174]

Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loạilao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

2 Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức

Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụthể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được sốlượng và cơ cấu học viên cần đào tạo

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hànhxây dựng chương trình đào tạo và phát triển Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiênnhưng nó có vai trò rất quan trọng Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đàotạo và phát triển có thứ tự và khoa học Việc xây dựng chương trình đào tạo vàphát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và đượcphân tích kỹ càng, chính xác

Hình 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

“Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội (2004)

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển.

Đối với việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng ngườicần đào tạo và phát triển tức là người được chọn đi đào tạo và phát triển phải cókhả năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng nhầm đối tượng làm tốn tiềncủa và thời gian

Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển phải nghiêncứu nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khả năng học tập của họ, đồng thời

Thiết lập quy trình đánh giá

Lựa chọn v ào b đ o t ào b ạo giáo viên

Dự tính chi phí đ o t ào b ạo

Xác định chương trình đ o t ào b ạo

v l ào b ựa chọn phương pháp đ o ào b

ế u

phải tìm hiểu được động cơ, nhu cầu của từng người tác dụng của đào tạo vớinhững người đó? triển vọng nghề của họ tới đâu?

4 Lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển.

Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm

công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất [1,tr.166] ;

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương phápphổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các côngnhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng

sự giới thiệu và giải thích của một người dạy về mục tiêu của công việc và chỉdẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tớikhi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dậy

- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: Đào tạo tại chỗ hay còn gọi làđào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo rất phổ biến ở Việt Nam Ngườihọc viên trong quá trình được đào tạo vẫn tham gia hoạt động sản xuất kinhdoanh và có thu nhập Người học viên sẽ được kèm cặp hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn Đây là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyếtvới phương pháp đào tạo tại chỗ Người được đào tạo học lý thuyết sau đó đượcxuống cơ sở làm việc dưới sự hướng dẫn của những người có trình độ và kinhnghiệm

- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc : Đây làphương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm công việc khácnhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn Ngoài

ra, luân chuyển công tác còn có tác dụng giảm nhàm chán trong công việc, làmcho người cán bộ quản trị đa năng và có khả năng xử lý những công việc khácnhau, giúp họ thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

- Phương pháp hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp hội nghị hay còn gọi

là phương pháp thảo luận Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảoluận và cố gắng giải quyết vấn đề Phương pháp này được áp dụng rất phổ biến

- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hoá, đào tạo theo phươngthức từ xa với sự trợ giúp trung gian của máy tính, internet, sách, tài liệu học tập,phần mềm dậy học, băng hình, băng tiếng, đĩa CD & VCD… : Đây là phươngpháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sửdụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵntrên máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính,phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần cóngười dạy, có thể học ở mọi nơi, mọi lúc, chương trình đào tạo có chất lượng cao.Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyênmôn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Theo phương pháp này, các họcviên được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các thông tin số liệuliên quan Thông thường, đó là tình huống có nhiều lời giải nào đó đã xảy ratrong thực tế và mỗi học viên phải phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: Các dụng cụ mô phỏng là cácdụng cụ thuộc mọi loại mô hình giống hệt thực tế Chúng được dùng để cho họcviên thực tập Phương pháp này tuy không có ưu điểm bằng đào tạo tại chỗnhưng trong một vài trường hợp thì nó phù hợp vì nó ít tốn kém không nguyhiểm và ảnh hưởng đến sản xuất

5 Dự tính chi phí đào tạo

Các chi phí đào tạo trong này bao gồm cả các chi phí về mặt tài chínhcũng như chi phí cơ hội

- Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ khôngthể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ racho quá trình đào tạo phát triển

- Chi phí tài chính bao gồm:

+ Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quátrình người lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người laođộng khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo.

+ Chi phí về đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thờigian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những người trực tiếp thamgia huấn luyện, những chi phí phụ khác như: Điện, nước, và những khoản tiềnphải trả cho những tổ chức, những bộ phận có liên quan

+ Các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển cần phải tính toán,cân nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến một sốyêu tố sau: Số lượng người tham gia học việc, yêu cầu trình độ của giảng viênlĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo

6 Đánh giá chương trình đào tạo & hiệu quả công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực.

6.1 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung Ta có công thức tính hiệuquả kinh tế của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Từ công thức ta thấy được, sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệpphụ thuộc nhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ củacán bộ và công nhân trong doanh nghiệp

6.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Kết quả kinh doanh

Hiệu quả kinh tế của công tác =

ĐT & PT nguồn nhân lực

 Chi phí cho ĐT & PT

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo Đó làphương pháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để

từ đó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ vàthái độ của người lao động sau khi đào tạo Dựa vào thái độ, khả năng và sựhiểu biết của người lao động sau khoá học và so sánh với trước khi họ được đihọc hay so sánh với những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệuquả quá trình đào tạo Thông thường người ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động.Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động đã bao gồm số lượng, chất lượngcủa người lao động và ý thức của họ cũng được tập trung trong đó

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách sosánh lợi ích thu được và chi phí đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

Hay ta có so sánh chi phí bỏ ra để đào tạo và việc tiết kiệm được chi phísản xuất kinh doanh nhờ đào tạo như tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm thời gianlao động cho một đơn vị sản phẩm, tiết kiệm máy móc, trang thiết bị, giảm chiphí điều trị do tai nạn lao động

7 Những hoạt động bổ trợ để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho họcviên nghiêm túc hơn việc tổ chức và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễtiếp thu kiến thức

- Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người được đào tạo và pháttriển, đảm bảo người lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụngvào hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc

- Sử dụng lao động sau đào tạo: Giả sử có một khoá học đạt kết quả cao

về chuyên môn nhưng khi làm việc họ lại được bố trí vào những vị trí khôngphù hợp với khả năng, với những gì họ được đào tạo thì hỏi rằng liệu năng suất

lao động của họ có cao nhất không Do vậy, cần phải bố trí lao động phù hợp thìmới nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.

+ Định mức lao động cho người lao động đảm bảo phù hợp với khảnăng của người lao động

+ Xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng cần phải đạt được mục đíchcủa nó hay nói cách khác đảm bảo khuyến khích được người lao động và công bằng.III SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên

sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiếnthức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạtđộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng Giúp cho người lãnh đạo dễdàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệpbởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị Tóm lại,nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung

Giảm chi phí đào tạo: Quả thật nếu hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnđược nâng cao thì chi phí cho khoá đào tạo sẽ giảm, ngoài ra nó giúp cho doanhnghiệp không cần phải đào tạo lại nhân viên, giúp cho cán bộ công nhân viên nhậnthức rõ trách nhiệm cũng như quyền lợi của mình để phục vụ tốt cho doanh nghiệp

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT ĐIỆN ẢNH

I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT ĐIỆN ẢNH

1 Quá trình hình thành và phát triển

Trung Tõm Kỹ Thuật Điện Ảnh được thành lập từ ngày 16-09-1998 theoQuyết định số 3042/QĐ-BBVHTTDL của Bộ trưởng Bộ Văn hoỏ, Thể thao và Dulịch , Trung Tõm Kỹ Thuật Điện Ảnh là đơn vị sự nghiệp cụng lập, tự bảo đảm mộtphần kinh phớ hoạt động thường xuyờn, trực thuộc Bộ Văn hoỏ, Thể thao và Dulịch Tên giao dịch là Trung Tâm Kỹ Thuật Điện ảnh có trụ sở chính tại số 465BHoàng Hoa Thỏm - Quận Ba Đỡnh – Hà Nội và cơ sở 2 tại Số 20 Hoàng QuốcViệt - Quận Cầu Giấy – Hà Nội

Tuy mới thành lập nhưng Trung tâm đã sớm nhận thức được là muốn tồntại và phát triển thì phải biết tự tìm cho mình một hướng đi thích hợp đứng vữngtrước những thách thức mới trên thị trường Trong cơ chế thị trường, do đánhgiá đúng những yếu tố của thị trường, Trung tâm đã triển khai thành công từngbước trong hoạt động sản xuất kinh doanh với nhiệm vụ cơ bản là sản xuất vàlàm hậu kỳ phim điện ảnh

Để mở rộng hơn nữa thị trường Trung tâm tích cực nghiên cứu thị trường

và không ngừng nâng cao uy tín của mình Đến nay Trung tâm đã khẳng định vịtrí đứng đầu của mình về làm hậu kỳ cho phim điện ảnh, có doanh thu và khoảnnộp ngân sách năm sau cao hơn năm trước thu nhập của cán bộ và công nhânviên dần được nâng cao

2 Chức năng và nhiệm vụ của Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh

Trung Tõm Kỹ Thuật Điện Ảnh có chức năng nhiệm vụ thực hiện cáchoạt động dịch vụ kỹ thuật điện ảnh như sau:

- Trỡnh Bộ trưởng Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch dự án phát triển, kếhoạch hoạt động dài hạn và hàng năm của Trung tâm và tổ chức thực hiện saukhi được phê duyệt

- Dịch vụ gia công hậu kỳ in tráng các loại phim bản đầu, hàng loạt vàphim âm bản và in tiếng quang học Làm các loại tiếng phim, lồng tiếng phim vàhoà âm tổng hợp, làm phụ đề phim và in truyền chuyển đổi từ phim nhựa sangbăng và đĩa hỡnh video.

- Nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và sản xuất phim vàphổ biến phim; thực hiện thông tin khoa học về công nghệ điện ảnh; tham giađào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ, kiểm tra trỡnh dộ kỹ thuật của cỏn bộ viờn chức,cụng nhõn trong ngành Điện ảnh

- Hợp tác, liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước nhằmkhai thác, sử dụng có hiệu quả quỹ đất đai, nhà xưởng, cơ sở vật chất kỹ thuật

và nguồn nhân lực hiện có của Trung tâm theo quy định của pháp luật

- Quản lý tổ chức bộ mỏy, biờn chế, nhân sự; thực hiện các chế độ, chính sáchđối với cán bộ, viên chức, người lao động thuộc phạm vi quản lý của Trung tâm theoquy định của pháp luật và phõn cấp quản lý của Bộ; Tổ chức đào tạo, bồi dưỡngnâng cao trỡnh độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức của Trung tõm

- Quản lý, sử dụng nhà đất, tài chính, tài sản, ngân sách được phân bổ vàcác nguồn thu khác theo quy dịnh của Nhà nước

- Thực hiện xó hội hoỏ cỏc hoạt động văn hoá, điện ảnh mở rộng năng lực dịch

vụ của Trung tâm

Trung tõm Kỹ thuật Điện ảnh với đội ngũ cán bộ tâm huyết, giàu kinhnghiệm trong nghề cùng hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật hiện đạinhất trong ngành điện ảnh Năm 2010 Trung tâm sẽ hợp tác sản xuất cùng Công

ty cổ phần nghe nhỡn toàn cầu AVG để tạo ra những sản phẩm điện ảnh, truyềnhỡnh tốt nhất phục vụ nhu cầu của xó hội

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy.

3.1 Bộ máy quản trị và sản xuất.

Toàn bộ cơ cấu tổ chức bộ máy được bố trí xắp xếp thành 05 phòng ban

và 4 phân xưởng theo kiểu trực tuyến chức năng cán bộ phận thực thi nhiệm vụ

của mình, chịu trách nhiệm giám sát từ trên xuống và kết hợp chặt chẽ với nhauđảm bảo giải quyết công việc với hiệu suất cao nhất.

Hình 2 : Tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất tại Trung Tâm Kỹ Thuật Điện

Ảnh

3.2 Chức năng của các phòng ban.

Đứng đầu Trung tâm là Ban lãnh đạo gồm: 1 giám đốc và 2 phó giám đốckinh doanh và kỹ thuật

- Giám đốc là đại diện pháp nhân của Trung tâm chịu trách nhiệm về hoạtđộng sản xuất kinh doanh, quản lý tài sản của Nhà nước tại Trung tâm Giám đốcđiều hành theo chế độ thị trường, quy định cơ cấu bộ máy quản lý sản xuất tạiTrung tâm theo nguyên tắc gọn nhẹ, đảm bảo sản xuất kinh doanh được hiệu quả

- Phó giám đốc: Trợ lý cho giám đốc theo dõi điều hành các công việcdựa trên quyền quyết định của giám đốc phụ trách theo phạm vi chức năng củamình, chịu trách nhiệm trực tiếp những lĩnh vực mà giám đốc uỷ quyền

- Các phòng ban.

+ Phòng Kế toán - Tài vụ: Phụ trách công tác tài chính của Trung tâm cónhiệm vụ theo dõi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm dưới hìnhthái tiền tệ hoạch toán kế toán các nhiệm vụ phát sinh, hàng ngày thông quahạch toán các khoản thu mua, nhập nguyên vật liệu, hàng hoá chi phí, doanh thuxác định kết quả sản xuất kinh doanh thanh toán với khách hàng, Ngân hàng, cơquan thuế vụ đồng thời theo dõi cơ cấu nguồn vốn hình thành nên tài sản củaTrung tâm Mua sắm dự trữ cân đối vật tư, tiếp nhận hàng hoá, tìm nguồn hàngcung cấp nguyên vật liệu, xuất vật tư thành phẩm

+ Phòng Tổ chức - Hành chính: Quản lý nhân sự về mặt điều hoà, bố trí,tuyển dụng, đào tạo giải quyết những vấn đề về tiền lương và BHXH xây dựngbảng lương cho các bộ phận giải quyết các công tác về chế độ chính sách đối vớingười lao động Quản lý con dấu của Trung tâm, phụ trách công tác văn thư tiếpkhách, tổ chức các cuộc họp, tiếp nhận công văn, thư, báo

+ Phòng Kỹ thuật – KCS : Theo dõi giám sát thực hiện chế tạo thử sảnphẩm mới, theo dõi việc lắp đặt thiết bị, sửa chữa thiết bị nghiên cứu nhu cầuthiết bị mới, theo dõi kiểm tra quy trình công nghệ đảm bảo chất lượng sảnphẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi giao cho khách hàng

+ Phòng Bảo vệ: Đảm bảo công tác An ninh, trật tự giám sát tình hìnhthực hiện các biện pháp an toàn lao động, chống cháy nổ, quản lý bảo vệ tài sản,chống thất thoát

+ Xưởng Thu thanh: Làm cỏc loại tiếng phim, lồng tiếng phim và hoà õmtổng hợp.

+ Xưởng Thiết bị: Nghiên cứu, chế tạo, bảo dưỡng và sửa chữa các thiết bịcho các xưởng trên

3.3 Máy móc thiết bị, quy trình công nghệ.

Hầu hết máy móc thiết bị của Trung tâm được nhập từ những nước cóngành công nghệ điện ảnh phát triển như Mỹ và Anh và Đức Công nghệ máymóc làm theo kiểu bán tự động, quy trình công nghệ hoàn toàn tự động khépkín, được lắp với máy Vi tính, thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng sảnphẩm thực hiện chuyên môn hoá, tuy nhiên bên cạnh đó công nghệ máy móchiện đại nên phải đòi hỏi trình độ chuyên môn của công nhân phải cao, phải quađào tạo

Do máy móc thiết bị hiện đại 100% nhập ngoại đòi hỏi trình độ kỹ thuậtcủa công nhân cao nên Trung tâm đã tổ chức tuyển dụng thêm một số kỹ thuật

và công nhân có tay nghề cao để phù hợp với thiết bị máy móc, đồng thời Trungtâm tổ chức bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân nắm vững kỹ thuật sảnxuất cán bộ kỹ thuật để nâng cao chất lượng đầu ra

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Ở TRUNG TÂM KỸ THUẬT ĐIỆN ẢNH

1 Đánh giá chung hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Trung Kỹ Thuật Điện Ảnh

Trung tâm đã khẳng định vị trí đứng đầu của mình về làm hậu kỳ chophim điện ảnh, có doanh thu và khoản nộp ngân sách năm sau cao hơn nămtrước, thu nhập của cán bộ và công nhân viên tăng dần qua các năm

Bảng 1: K t qu s n xu t kinh doanh c a Trung tâm nh ng n m g n ết quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm những năm gần ả sản xuất kinh doanh của Trung tâm những năm gần ả sản xuất kinh doanh của Trung tâm những năm gần ất kinh doanh của Trung tâm những năm gần ủa Trung tâm những năm gần ững năm gần ăm gần ần ây:

Nguồn: Báo cáo tài chính Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh 2006-2009

Theo bảng trên cho thấy trong những năm vừa qua hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp diễn ra theo chiều hướng thuận lợi, chỉ tiêu và lợinhuận năm sau cao hơn năm trước Chỉ tiêu về thu nhập bình quân ngày càng tănglên đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân và ngày càng gắn bó hơn với trungtâm

1.2 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối với Trung Tâm Kỹ Thuật Điện ảnh việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cần thiết hơn bao giờ hết đó là do sự thay đổi công nghệ sản xuất,trước kia việc sản xuất hầu hết là làm thủ công còn ngày nay hầu hết ở các khâuđều được trang bị thiết bị, máy móc hiện đại, mặt khác những người lao động đãđược đào tạo quá lâu kiến thức đã lạc hậu so với công nghệ mới và nhất là cónhiều lao động trong độ tuổi sắp nghỉ hưu

Từ những nhận thức đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcTrung tâm đã xem xét và đánh giá lại khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độtay nghề của cán bộ công nhân viên Đây cũng là một cách làm cần thiết để pháthiện sự yếu kém của cán bộ công nhân viên để từ đó xác đinh được nhu cầu vềđào tạo và phát triển

Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu Đó là Trungtâm dựa vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ

đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi là bao nhiêu sẽ đem lạihiệu quả cao nhất

2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Số lượng lao động nữ chiếm một tỷ trọng khá lớn trong tổng số lao động

"xấp xỉ 60%" Để nắm bắt được lợi thế này cần phải tổ chức đào tạo chuyên môncho lao động chứ không nên để tỷ lệ lao động nữ ngày càng giảm trong Trung tâm

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nguồn: Cơ cấu lao động cung cấp bởi phòng Tổ chức – Hành chính

Nhìn vào bảng trên ta thấy lực lượng lao động của Trung tâm tương đốitrẻ với 36,8% đang ở mức tuổi 31- 40 Nhưng số lượng lao động lớn tuổi cũngkhá cao, chiếm 45,7% Đây là những người có thâm niên công tác cao, họ làmviệc từ khi Trung tâm mới thành lập cho đến nay Sau một thời gian cống hiếnnữa họ sẽ đến tuổi nghỉ hưu, đến lúc đó Trung tâm sẽ thiếu nguồn lao động dựtrữ vì vậy Trung tâm phải tuyển dụng và đào tạo những lao động còn trẻ để thaythế

- Đánh giá đội ngũ lao động quản trị:

Đội ngũ quản trị có vai trò quyết định đến sự phát triển của Trung tâm Vìvậy việc đánh giá và cử cán bộ đi đào tạo và phát triển là rất cần thiết

Bảng 3: Trình độ đội ngũ lao động quản trị.

Theo số liệu ta thấy đội ngũ cán bộ có trình độ đại học còn quá thấp (chiếm9,5%) do vậy cần cấp bách đào tạo nâng cao nghiệp vụ về chuyên môn và chính trị.

- Đánh giá đội ngũ lao động sản xuất.

Trình độ lao động đội ngũ sản xuất phản ánh lực lượng lao động Trung tâm thừa hay thiếu ở các bộ phận

Bảng 4: Trình độ lao động đội ngũ sản xuất

Nguồn: Cung cấp bởi phòng Tổ chức – Hành chính

Trình độ lao động trung cấp chiếm 13,8% cũng là quá ít Đây là nhữngquản lý phân xưởng và trưởng ca sản xuất Còn chiếm đại đa số là công nhân kỹthuật ( 76,6%), hầu hết họ là công nhân của các phân xưởng In tráng, Thiết bị

- Tình hình lao động nghỉ việc và nhu cầu tuyển lao động

Việc lao động nghỉ việc hay đến tuổi nghỉ hưu ảnh hưởng đến nhu cầuđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

Bảng 5: Tình hình lao động nghỉ việc và nhu cầu tuyển lao động

3 Số lao động thiếu việc

bộ sắp đến tuổi nghỉ hưu

3 Hình thức đào tạo và phát triển.

Vấn đề đặt ra đối với Trung tâm là phải làm sao để có được một đội ngũlao động phù hợp với tình hình mới mà vẫn đảm bảo công ăn việc làm chongười lao động Giải pháp duy nhất mà Trung tâm đã chọn là đào tạo lại là chính

và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết Hiện nay, Trung Tâm Kỹ Thuật Điệnảnh hiện nay thường sử dụng một số biện pháp sau:

Tham gia các cuộc hội thảo cũng là một phương pháp mà Trung tâm vẫnthường áp dụng một cách không chính thức Đó là khi diễn ra một cuộc hội thảonào đó có liên quan đến vấn đề mà Trung tâm quan tâm thì Trung tâm sẽ cửngười tham gia học hỏi và đúc rút kinh nghiệm

Công tác đào tạo tại Trung tâm chủ yếu là đào taọ lại và đào tạo nâng caotay nghề, đào tạo mới chỉ chiếm một phần rất nhỏ Cụ thể:

Bảng 6: Số lượng lao động được đào tạo theo hình thức chủ yếu

ST

T

Nguồn: Bảng kế hoạch đào tạo qua các năm 2006-2009 Phòng Tổ chức- Hành chính Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh