Phát triển nguồn nhân lực của các trường cao đẳng thuộc tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2020

Đánh giá về công việc giáo viên: STT Nội dung câu hỏi khảo sát Mức đánh giá 1 2 3 4 5 1 Lãnh đạo đánh giá giáo viên công bằng, chính xác 2 Giáo viên tin vào Lãnh đạo cấp trên đủ năng l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

-PHAN THỊ NGỌC LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

-PHAN THỊ NGỌC LOAN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội của Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực

của các trường Cao đẳng thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2020”

hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Phan Ngọc Trung Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Học viên thực hiện luận văn

Phan Thị Ngọc Loan

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu, Phòng QLKH - ĐTSĐH Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, cùng các Thầy, Cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn các vị Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên của các trường: Cao đẳng Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, Cao đẳng Điện lực miền Trung đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn Cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên giáo viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá

Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp cao học 10SQT ngành Quản trị kinh doanh khoá 2010 - 2012, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS Phan Ngọc Trung

đã nhiệt tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình triển khai, hoàn thiện luận văn

Phan Thị Ngọc Loan

KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

BẢN CAM ĐOAN

Họ tên học viên: Phan Thị Ngọc Loan Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 23/09/1981 Nơi sinh: TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1084011050

Trúng tuyển đầu vào năm 2010

Là tác giả của đề tài luận văn: Phát triển nguồn nhân lực của các trường cao đẳng thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2020

Cán bộ hướng dẫn:

1 Họ và tên: Tiến sĩ Phan Ngọc Trung

2 Học hàm, học vị: Tiến sĩ Kinh tế - Giảng viên chính

3 Chuyên ngành: Kinh tế

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60 34 05

Bảo vệ luận văn ngày: 18 tháng 4 năm 2012

Điểm bảo vệ luận văn: 7,3

Tôi cam đoan đã chỉnh sửa nội dung luận văn thạc sĩ với đề tài trên, theo góp ý của Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ Các nội dung đã chỉnh sửa:

1 Bổ sung trích dẫn nguồn cụ thể cho các bảng biểu, hình vẽ, đồ thị

2 Bổ sung mục lục thiếu chương 1

3 Chỉnh sửa cơ sở l ý luận, thực trạng để đưa ra các đề xuất

4 Chỉnh sửa đặc thù của trường CĐĐL so với các trường cao đẳng, trung cấp khác

5 Chỉnh sửa phân tích thực trạng, đề cập đến các yếu tố khác: nhân viên, cán bộ quản

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: PHAN THỊ NGỌC LOAN Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 23/09/1981 Nơi sinh: TP Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:1084011050

I- TÊN ĐỀ TÀI:

“Phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2020”

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

1 Nhiệm vụ: tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của các trường cao đẳng điện

lực, từ đó phân tích đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng Điện lực

2 Nội Dung: tìm hiểu lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn

nhân lực hiện tại của các trường, kết hợp với lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước phát triển từ đó đưa ra các giải pháp thích

hợp với điều kiện của các trường

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 15/09/2011

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 15/03/2012

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN:

1 Họ và tên: TS PHAN NGỌC TRUNG

2 Học hàm, học vị: Tiến sĩ kinh tế - giảng viên chính

3 Chuyên ngành: Kinh tế

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

TS PHAN NGỌC TRUNG

lòng đánh dấu “X” vào ô tương ứng)

Mọi ý kiến của quý Thầy Cô đều có giá trị nghiên cứu Tôi cam kết sử dụng thông tin này cho nghiên cứu khoa học, không dùng cho mục đích nào khác và tuyệt đối bảo đảm tính bảo mật cá nhân

Xin chân thành cảm ơn!

A PHẦN GIỚI THIỆU BẢN THÂN

TOEFL (ghi số điểm đạt)

TOEIC (ghi số điểm đạt)

IELTS (ghi số điểm đạt)

Khác (tốt nghiệp cao đẳng, đại học ngành tiếng anh;

học tập chuyên môn ở nước ngoài sử dụng ngôn ngữ

Đối với mỗi câu hỏi quý Thầy Cô vui lòng chỉ đánh dấu vào một mức

Đánh dấu vào mức 1: nghĩa là hoàn toàn phản đối với nội dung bên trái;

Đánh dấu vào mức 2: nghĩa là chưa nhất trí lắm với nội dung bên trái;

Đánh dấu vào mức 3: nghĩa là không ý kiến gì về nội dung bên trái;

Đánh dấu vào mức 4: nghĩa là nhất trí với nội dung bên trái;

Đánh dấu vào mức 5: nghĩa là nhất trí hoàn toàn với nội dung bên trái;

1 Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu đào tạo:

1 2 3 4 5

1 Được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

2 Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

3 Phải dạy vượt giờ chuẩn vì số lớp quá nhiều

4 Công việc ổn định ( ít thuyên chuyển )

2 Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ chuyên môn:

1 2 3 4 5

1 Được nhà trường tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ

chuyên môn

2 Được tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm

3 Được nhà trường tổ chức cho tham quan học tập ở các nhà máy

điện trong nước

4 Được nhà trường tổ chức cho tham quan học tập ở nước ngoài

5 Được nhà trường hỗ trợ chi phí trong thời gian đào tạo

6 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ có hiệu quả

7 Tích cực tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học phục vụ công

tác giảng dạy tốt hơn

3 Đánh giá về thu nhập tại trường:

1 2 3 4 5

1 Giáo viên có thể sống dựa vào thu nhập

2 Tiền lương nhận được tương xứng với công sức bỏ ra

3 Tiền lương và phân phối thu nhập tại trường là công bằng

1 2 3 4 5

1 Có nhiều cơ hội được thăng tiến

2 Chính sách thăng tiến minh bạch, công bằng

5 Đánh giá về công việc giáo viên: STT Nội dung câu hỏi khảo sát Mức đánh giá 1 2 3 4 5 1 Lãnh đạo đánh giá giáo viên công bằng, chính xác 2 Giáo viên tin vào Lãnh đạo cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 3 Quá trình đánh giá giúp cho giáo viên có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 4 Giáo viên thấy phương pháp đánh giá hiện nay là phù hợp

6 Đánh giá về đạo đức, tác phong giáo viên: STT Nội dung câu hỏi khảo sát Mức đánh giá 1 2 3 4 5 1 Chấp hành đầy đủ nội quy, kỷ luật tại cơ quan; chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước

2 Kiên quyết đấu tranh với tiêu cực và các biểu hiện tiêu cực

3 Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc

7 Đánh giá về thông tin, giao tiếp trong nhà trường: STT Nội dung câu hỏi khảo sát Mức đánh giá 1 2 3 4 5 1 Những thay đổi về chính sách, thủ tục… liên quan đến trách nhiệm và quyền hạn của giáo viên trong trường đều được thông báo kịp thời, đầy đủ, rõ ràng

2 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên

3 Mọi người hợp tác để làm việc

4 Thầy cô được tôn trọng và tin cậy trong công việc

5 Lãnh Đạo có năng lực, đạo đức, khả năng tập trung dân chủ; tác phong lịch sự, hòa nhã 6 Nhìn chung nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt

1 2 3 4 5

1 Thực hiện tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

2 Thực hiện tốt chế độ hưu trí

3 Thực hiện tốt chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ

4 Thực hiện tốt chế độ phụ cấp giáo viên

5 Thực hiện tốt việc trả lương cho giáo viên dạy dư giờ

6 Thực hiện tốt việc trả lương làm thêm giờ cho giáo viên vào ngày thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ

9 Đánh giá về khả năng tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn trong tương lai: Nếu quý Thầy Cô có nhu cầu học tập nâng cao trình độ trong tương lai, xin vui lòng cho biết năm dự kiến bắt đầu học:

10 Nếu quý Thầy Cô có đánh giá về những nội dung khác so với bảng khảo sát, xin quý Thầy Cô vui lòng cho biết ý kiến:

KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC EVN

A1 Được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

Tần số Phần trăm Phần trăm

hợp lệ

Phần trăm tích lũy

A3 Phải dạy vượt giờ chuẩn vì số lớp quá nhiều

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Số trả lời Hoàn toàn phản đối

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Số trả lời Hoàn toàn phản đối

C1 Giáo viên có thể sống dựa vào thu nhập

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

D1 Có nhiều cơ hội được thăng tiến

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

D2 Chính sách thăng tiến minh bạch, công bằng

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Số trả lời Hoàn toàn phản đối

F3 Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Tần số Phần trăm Phần trăm

hợp lệ

Phần trăm tích lũy

Số trả lời Hoàn toàn phản đối

Tần số Phần trăm Phần trăm

hợp lệ

Phần trăm tích lũy

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu đào tạo:

Deviation Được bố trí công việc phù

hợp với chuyên môn đào

Deviation Được nhà trường tạo điều

kiện để học tập nâng cao

Được tham gia các lớp bồi

Được nhà trường tổ chức

cho tham quan học tập ở

các nhà máy điện trong

Nhìn chung công tác đào

tạo nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ có

hiệu quả

.Tích cực tham gia hoạt

động nghiên cứu khoa học

phục vụ công tác giảng

dạy tốt hơn

Đánh giá về thu nhập tại trường

Deviation Giáo viên có thể sống dựa

Tiền lương nhận được

tương xứng với công sức

Tiền lương và phân phối

thu nhập tại trường là

Đánh giá về thăng tiến tại trường

Deviation Lãnh đạo đánh giá giáo

Giáo viên tin vào Lãnh

đạo cấp trên đủ năng lực

để đánh giá kết quả thực

hiện công việc của mình

Quá trình đánh giá giúp

cho giáo viên có kế hoạch

rõ ràng về việc đào tạo,

phát triển nghề nghiệp cá

nhân

Giáo viên thấy phương

pháp đánh giá hiện nay là

Đánh giá về đạo đức, tác phong giáo viên

Deviation Chấp hành đầy đủ nội quy,

kỷ luật tại cơ quan; chính

sách pháp luật của Đảng,

Nhà nước

Kiên quyết đấu tranh với

tiêu cực và các biểu hiện

Có tinh thần trách nhiệm

cao trong công việc 99 1.00 5.00 3.8081 .99670

Đánh giá về thông tin, giao tiếp trong nhà trường

Deviation Những thay đổi về chính

sách, thủ tục… liên quan

đến trách nhiệm và quyền

hạn của giáo viên trong

trường đều được thông

báo kịp thời, đầy đủ, rõ

ràng

Lãnh đạo quan tâm tìm

hiểu quan điểm, suy nghĩ

của nhân viên 98 1.00 5.00 3.3571 .98703 Mọi người hợp tác để làm

việc 98 2.00 5.00 3.3878 .93756 Thầy cô được tôn trọng và

tin cậy trong công việc 100 1.00 5.00 3.5500 .91425 Lãnh Đạo có năng lực,

đạo đức, khả năng tập

trung dân chủ; tác phong

lịch sự, hòa nhã

Nhìn chung nhân viên

được đối xử công bằng

không phân biệt 98 1.00 5.00 3.4592 .96504

Đánh giá về chính sách phúc lợi và trợ cấp của nhà trường

Deviation Thực hiện tốt chế độ bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 100 1.00 5.00 3.9100 1.11096 Thực hiện tốt chế độ hưu trí 99 1.00 5.00 3.8586 97948 Thực hiện tốt chế độ nghỉ

Thực hiện tốt chế độ phụ

cấp giáo viên 99 1.00 5.00 3.7273 1.08626 Thực hiện tốt việc trả lương

cho giáo viên dạy dư giờ 100 1.00 5.00 3.7200 1.07384 Thực hiện tốt việc trả lương

làm thêm giờ cho giáo viên

vào ngày thứ bảy, chủ nhật,

ngày lễ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Ở nước ta chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua, đã chỉ rõ: Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt

Công tác phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục đã bộc lộ những hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục Cụ thể là:

- Sự phát triển đội ngũ giáo viên không theo kịp với sự gia tăng quy mô và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng giáo dục, đặc biệt giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học

- Chất lượng của đội ngũ giáo viên còn nhiều bất cập, do vậy việc đổi mới chương trình, phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá diễn ra chậm

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế mà nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành Điện Việt Nam sẽ phát triển trong những bối cảnh hoàn toàn mới mẽ Trường Cao đẳng Điện lực Miền Trung, Cao đẳng Điện lực TP Hồ Chí Minh chính là nơi cung cấp chủ yếu nguồn nhân lực cho EVN Chính vì thế, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là nhân tố hàng đầu, là khâu đột phá trong chiến lược phát triển của các trường thuộc EVN

Từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch định các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc EVN đến năm 2020 là cấp thiết

Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và ứng dụng thực tế cho các trường Cao đẳng Điện lực Toàn bộ nội dung

đề tài chia làm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Trong chương này nêu lên lý thuyết về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Các chính sách của Chính phủ, của Đảng, của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, các trường Cao đẳng Điện lực về vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quá trình phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Trong chương này giới thiệu khái quát về các trường và nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các trường

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường thuộc EVN đến năm 2020

Trong chương này nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của các trường, nhu cầu nhân lực của các trường đến năm 2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực

Cuối cùng tôi hy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc EVN

DISSERTATION ABSTRACTS

In our country, the development of socially economic strategy in 2011-2020 period, National Congress of the Communist Party's of Viet Nam XI through, specified: development of education is the national leading

Renewal of fundamental and comprehensive education in Viet nam towards standardized modernization, socialization, democratization and international integration, in particular, innovatative manageable education, developmental team

of teachers and managers is key

The developmental team of teachers, managers of education revealed the constraints, affecting the quality and effectiveness of education Namely:

 Development of teachers have not kept pace with the increasing in the scale and demands on the quality of education, especially in education for career and college education

 The quality of teachers is inadequate, so the renewal programs, methodology, and the reviews took place slowly

In the trend of globalization and international economic integration, after Viet nam joined into the WTO, the power sectors of Viet nam will be developed completely in new situations Central of Electric of Power College, Ho Chi Minh

of Electric Power College is the place to provide main human resources for EVN Thus, the development of human resources should be considered as the leading factor, is sewn in the breakthrough of the developmental strategy of the College of EVN

From the reasons above, the planning practices solutions for human resources development of the College in EVN by 2020 is urgent

The content of the subject is to find out the causes affecting the quality of

human resources, from which there are practical solutions to enhance the quality of

human resources and practical applications in the College power The entire content

of the topic is divided into 3 chapters:

Chapter 1: General arguments about human resource development

In this chapter, we mention the theory of the concept of human resources and human resources development The policy of the Government, Party, Vietnam 's electricity, and the electricity of College on the issue of human resources development

Chapter 2: status of development of human resources of the colleges in the electricity of Viet nam

In this introductory overview about the market and the reality of human resources development

Chapter 3: The development solutions of human resource of colleges of EVN by

2020

In this chapter, we provide the perspective and the development of human resources of the market, the demand for man power by 2020 of colleges that offer the appropriate resource development solution man power

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Các ngành, nghề đào tạo của các trường Cao đẳng năm 2012 45 Bảng 2.2 Thống kê số lượng học sinh, sinh viên từ 2007 – 2011 tại các trường Cao

đẳng Điện lực 46

Bảng 2.3: Kết quả tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp từ năm 2007 – 2011 tại các

trường Cao đẳng Điện lực 47

Bảng 2.4: Diễn biến tình hình lao động tại các trường Cao đẳng Điện lực

Bảng 2.7:Quy mô đào tạo của các trường đến ngày 31/12/2011 58

Bảng 2.8: Đội ngũ giảng viên, giáo viên cơ hữu của các trường

đáp ứng yêu cầu đào tạo 61

Bảng 2.13: Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ chuyên môn 63 Bảng 2.14: Lương bình quân tại các trường qua các năm 64 Bảng 2.15: Đánh giá về thu nhập tại trường 65 Bảng 2.16: Có nhiều cơ hội được thăng tiến 66 Bảng 2.17: Đánh giá về công việc giáo viên 66

Bảng 2.18: Đánh giá về đạo đức, tác phong giáo viên 67 Bảng 2.19: Đánh giá về thông tin, giao tiếp trong nhà trường 67 Bảng 2.20: Đánh giá chính sách phúc lợi và trợ cấp của các trường 68 Bảng 2.21: Ma trận SWOT của các trường Cao đẳng thuộc EVN 75 Bảng 3.1: Phát triển quy mô đào tạo của các trường từ năm 2012 – 2020 88 Bảng 3.2: Nhu cầu giảng viên, giáo viên đến năm 2020 89

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực 11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của các trường Cao đẳng Điện lực 42 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng tại các trường 50 Biều đồ số 2.1: Thống kê số lượng học sinh sinh viên qua các năm tại các trường

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là mục tiêu, động lực và phương tiện phát triển doanh nghiệp bền vững Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia

Thực hiện chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam giai đoạn 2011 - 2015 định hướng đến năm 2020 trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế mà nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành Điện Việt Nam sẽ phát triển trong những bối cảnh hoàn toàn mới mẽ; cùng với quá trình tái cơ cấu ngành Điện và hình thành thị trường Điện lực cạnh tranh, Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập theo mô hình Tập Đoàn kinh tế mạnh, kinh doanh đa ngành nghề, đa sở hữu Có 4 trường trực thuộc EVN: trường Đại học Điện lực, trường Cao đẳng Điện lực miền Trung, Cao đẳng Điện lực TP Hồ Chí Minh và trường đào tạo nghề Các trường chính là nơi cung cấp chủ yếu nguồn nhân lực cho EVN Chính vì thế, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là nhân tố hàng đầu, là khâu đột phá trong chiến lược phát triển của các trường thuộc EVN

Từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch định các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường đến năm 2020 là một yêu cầu khách quan và cấp thiết

Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao

đẳng thuộc Tập đoàn Điện lựcViệt Nam (EVN) đến năm 2020” để thực hiện

luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu:

 Mục tiêu chung:

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các trường thuộc EVN

 Mục tiêu cụ thể:

 Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chính về nguồn nhân lực

 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc EVN, xác định các điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

 Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành Điện từ nay đến năm 2020

 Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các trường trong giai đoạn 2012 - 2015 và tầm nhìn 2020

3 Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

 Nội dung nghiên cứu:

 Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

 Chương 2: Thực trạng quá trình phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam

 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường thuộc EVN đến năm 2020

 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

1 Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực hiện tại và các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc EVN

2 Phạm vi nghiên cứu được xác định là nguồn nhân lực hiện tại và các nội dung phát triển nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng thuộc EVN Trong đề tài tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của 2 trường là: Cao đẳng Điện lực Miền trung, Cao đẳng Điện lực TP Hồ Chí Minh Nội dung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và các yếu tố động viên nguồn nhân lực

Cách tiếp cận:

Sử dụng cách tiếp cận hệ thống và tiếp cận khoa học liên ngành (quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, tâm lý quản trị kinh doanh)

4 Phương pháp nghiên cứu:

 Trên cơ sở lý thuyết về quản trị kinh doanh, sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê và phân tích

Thông tin nghiên cứu:

 Thông tin thứ cấp: thu thập từ báo chí, tạp chí chuyên ngành, internet, các báo cáo, số liệu thống kê của các trường, của EVN

 Thông tin sơ cấp: tự thu thập qua khảo sát, điều tra GV- CBCNV Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện

5 Cách thức tiến hành:

Các bước tiến hành trong quá trình nghiên cứu:

Bước 1: Xác định tên đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của các trường thuộc

EVN đến năm 2020”

Bước 2: Tìm hiểu các lý thuyết có liên quan về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực

Bước 3: Suy nghĩ các câu hỏi cần khảo sát về mức độ hài lòng về chính sách nhân

sự, khảo sát ai, bao nhiêu người

Bước 4: Cần thu thập thông tin, số liệu về nhân sự, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ,

mức lương…

Bước 5: Phân tích số liệu thu thập được

Bước 6: Trên cơ sở các số liệu đã phân tích giải thích ý nghĩa, làm sáng tỏ số liệu

tại sao có kết quả như vậy, từ đó có những nghiên cứu thích hợp và đưa ra các giải pháp thực tế

Bước 7: Hoàn thiện luận văn, đưa ra các kết quả, những gợi ý, các giải pháp, các

kiến nghị đối với EVN, nhà nước

6 Kết quả nghiên cứu

 Kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các trường thuộc EVN Việc thực hiện những giải pháp này sẽ đem lại cho các trường các lợi ích sau:

 Phát triển được chất lượng nguồn nhân lực hiện hữu, tạo cơ sở bước đầu chuẩn bị lực lượng nhân lực chất lượng cao phù hợp với yêu cầu của xã hội, đội ngũ nhân lực có kỹ năng tốt để đáp ứng cho nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng của ngành Điện Việt Nam

Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:

1.1.1 Nguồn nhân lực:

Khái niệm “nguồn nhân lực” hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cho đến nay khái niệm về vấn đề này vẫn chưa thống nhất, xin đưa ra một

số khái niệm như sau:

Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Quan niệm này cho rằng, khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:

Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của con người

Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm tàng của con người có khả năng khai thác trong tương lai

Hoặc “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó” Cụ thể hóa như sau:

Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực;

Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng của một quốc gia hay một địa phương

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,

có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể

hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế

và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho

sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Để hiểu đầy đủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta nên tìm hiểu một số khái niệm có liên quan:

Nguồn lao động: là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân

khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động

Nguồn nhân lực: (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm

công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Lực lượng lao động: bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực

được sử dụng vào công việc lao động nào đó Theo ILP, “Lực lượng lao động là

một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang tìm việc làm” Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất khả năng lao động…thì không phải là lực lượng

lao động

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình

thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài Thể lực là điều kiện tiền đề để duy trì và phát triển trí tuệ Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người được phát triển

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo

thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình

độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều

kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể

cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn

thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

Tóm lại, cần phải hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế

- xã hội nhất định”

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực:

Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực tùy thộc vào phương pháp tiếp cận, xin đưa ra một số khái niệm sau:

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai …

Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức

Trong khi đó, quan niệm của tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hiệp Quốc (UNESCO): “Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước”

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn”

Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”

Quan điểm xem con người là vốn - vốn nhân lực cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân” Theo quan điểm này thực chất phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư cho phát triển con người Quan niệm này chỉ rõ mục đích của phát triển nguồn nhân lực là: bảo đảm nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trên cả hai phương diện: đủ số lượng và đúng chất lượng; bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân với tư cách là một đơn vị nguồn nhân lực

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển liên hợp quốc (UNDP) cho rằng: “ phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân

tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh

dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế ILP: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Về mặt kinh tế, phát triển là khái niệm phản ánh quá trình đưa đất nước đi lên

về mặt kinh tế và xã hội Hiểu rộng ra, phát triển là khái niệm phản ánh sự tăng trưởng về chiều rộng một cách hợp lý và sự lớn mạnh về chiều sâu một cách bền vững và hiệu quả

Như vậy từ các quan điểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực, phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng

lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

- Về tính chất: phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và có

tính chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về nội dung: phát triển nguồn nhân lực bao gồm: quy mô, cơ cấu

nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu