MẤT VIỆC LÀM VÀ CHẾ ĐỘ ÁP DỤNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEOBLLĐ

Về chế độ áp dụng đối với NLĐ bị mất việc làm trong trường hợp này, Điều 41 BLLĐ quy định: "1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp lu

1 MẤT VIỆC LÀM VÀ CHẾ ĐỘ ÁP DỤNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BLLĐ? (3 điểm).

Thực tế cho thấy rằng, mất việc làm có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân Có thể do lỗi của chính bản thân NLĐ ví dụ như họ vi phạm kỉ luật nên bị chủ sử dụng lao động sa thải, hoặc cũng có thể là do lỗi của NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải trái pháp luật khiến người lao động bị mất việc làm Và trong nền kinh tế thị trường đã nảy sinh hiện tượng mới: NLĐ mất việc làm vì lí do kinh tế

a Mất việc làm do lỗi của bản thân NLĐ:

Mất việc làm do lỗi của bản thân NLĐ - do bị sa thải là hình thức kỉ luật nặng nhất

mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động nghiêm trọng Điều 85 BLLĐ quy định:

"1.- Hình thức xử lí kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vu khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b Người lao động bị xử lí kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng."

Mất việc làm do bị NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải sẽ gây bất lợi cho người lao động, vì đây là một hình thức kỉ luật dựa trên lỗi của NLĐ, nên không những không được hưởng các chế độ áp dụng có lợi, NLĐ có thể còn phải bồi thường thiệt hại về vật chất Khi bị sa thải, hay bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a,

b khoản 1 Điều 85 thì chỉ được hưởng quyền lợi theo khoản 2 Điều này: Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lí nhà nước

về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trunh ương biết Còn nếu bị sa thải theo điểm

c khoản 1 Điều này thì vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc

b Người lao động mất việc làm do lỗi của NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải trái pháp luật đối với người lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng, sa thải trái pháp luật là NSDLĐ đơn phương

chấm dứt hợp đồng với NLĐ mà không có một trong các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 17, Điều 31, khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 85 BLLĐ Hoặc NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đã vi phạm pháp luật lao động về thủ tục,

về thời gian báo trước: Như vi phạm khoản 2 Điều 17, khoản 2, 3 Điều 38 hoặc vi

phạm cả về lí do lẫn thủ tục Hoặc NSDLĐ vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng mặc

dù NLĐ thuộc một trong những trường hợp cấm đơn phương chấm dứt tại Điều 39 BLLĐ Việc NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được pháp luật quan tâm, bảo vệ lợi ích tối đa cho người lao động Về chế

độ áp dụng đối với NLĐ bị mất việc làm trong trường hợp này, Điều 41 BLLĐ quy định:

"1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng

đã kí và phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở

lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động."

Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: "Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người

đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có."

Riêng đối với trường hợp sa thải trái pháp luật, Điều 94 BLLĐ quy định:"Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động" Như vậy, chế độ áp dụng đối

với người lao động ở đây là khi cơ quan có thẩm quyền kết luận việc sa thải là sai, thì chế độ áp dụng mà pháp luật quy định đối với người lao động đó là: NSDLĐ phải hủy

bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ, quyền lợi vật chất ở đây bao gồm quy định tại Điều 41 BLLĐ

Những trường hợp mất việc làm do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đã trình bày ở trên thì sẽ được hưởng được hưởng trợ cấp thôi việc nếu như

đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên.(Theo quy định tại Thông tư 21/2003 ngày 22.9.2003)

Theo khoản 3 Điều 1 Thông tư 17/2009 ngày 26.5.2009, tiền trợ cấp thôi việc cho những đối tượng bị mất việc làm trong những trường hợp này được tính như sau:

Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:

Tiền trợ cấp thôi việc =

Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc

x

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc

x 1/2

Trong đó:

- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm

2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:

Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm.

Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

Ngoài ra, đối với NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ có quyền khởi kiện ra tòa án để buộc NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc

c Mất việc làm vì lí do kinh tế và chế độ áp dụng đối với người lao động.

Theo BLLĐ, NLĐ mất việc làm vì lý do kinh tế bao gồm “trường hợp do thay đổi

cơ cấu hoặc công nghệ” (Điều 17) và “trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp” (Điều 31).

Riêng đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghiệ theo Điều 17 BLLĐ, tại Điều

11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm” có quy định cụ thể, bao gồm:

- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn

- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn

- Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.

* Chế độ áp dụng.

Đối với NLĐ mất việc làm vì doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ pháp luật quy định tại Khoản 1 Điều 17 BLLĐ như sau:

“Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”

Điều 12 Nghị định 39/2003/NĐ – CP quy định cụ thể mức trợ cấp mất việc làm tại khoản 1 điều 17 của Bộ luật Lao động như sau:

“ 1 Trợ cấp mất việc làm được tính trên cơ sở cụ thể mức lương quy định tại Nghị định số 114/20002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

2 Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc làm Trường hợp, người lao động trước đó có thời gian làm việc ở khu vực nhà nước mà chưa được nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì thời gian đó chỉ được tính để nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật Lao động Khoản trợ cấp thôi việc này do Qũy dự phòng về trợ cấp mất việc làm của đơn vị mà người lao động bị mất việc làm trả cùng trợ cấp mất việc làm.

Riêng đối với người lao động trong các doanh nghiệp thực hiện phương án sắp xếp lại và chuyển đổi theo các hình thức giao, bán, kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp và cổ phần hóa thì áp dụng theo các chế độ quy định về lao động của nhà nước đối với các trường hợp này.

3 Thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ một năm( 12 tháng) trở lên, nếu có lẻ được quy định như sau:

a) Dưới 1 tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm.

b) Từ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương.

c) Từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương.

4 Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc được trả trực tiếp một lần cho người lao động và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm.”

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ Trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Cụ thể, Điều 6 Nghị định 44/2003/NĐ_CP ngày 9.5.2003 quy định:

"Phương án sử dụng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải lập phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau: 1.Số lao động tiếp tục được sử dụng; 2.Số lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục

sử dụng; 3 Số lao động nghỉ hưu; 4 Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; 5 Người sử dụng lao động cũ và người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp việc làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng "

NLĐ bị chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này (bị mất việc làm) cũng sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm như trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ (Điều 31 BLLĐ)

Công thức tính mức trợ cấp mất việc làm được quy định cụ thể tại Khoản 1 Điều

1 Thông tư 39/2003/TT-BLĐTBXH như sau:

“ Công thức tính trợ cấp mất việc làm:

Tiền trợ cấp mất

Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm

X

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm

1 Trong đó:

- Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm( được tính theo năm) được xác định là tổng thời gian người lao động làm việc liên tục cho người sử dụng lao động đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi người lao động đó bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm theo quy định tại Điều 41 của Nghị định số 127/2008/

NĐ – CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều luật của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp Trường

hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động dủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc làm dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:

+ Dưới 01(một) tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm;

+ Từ đủ 01(một) tháng đến dưới 06( sáu) tháng được làm tròn thành 06(sáu) tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/ 2 (nửa) tháng lương;

+ Từ đủ 06(sáu) tháng trở lên thì được làm tròn thành 01(một) năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 01(một) tháng lương;

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công, hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức bậc (nếu có);

+ 01(một) là một tháng lương cho mỗi tháng làm việc;

- Mức trợ cấp việc làm thấp nhất bằng 02(hai) tháng lương, trừ trường hợp thời gian để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động dưới 01( một) tháng.”

Song cũng cần lưu ý rằng riêng đối với những trường hợp NLĐ bị mất việc làm

do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước như sáp nhập, hợp nhất, giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước và trong một số trường hợp là cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước thì ngoài những quyền lợi chung mà NLĐ được hưởng như trong BLLĐ (tức là trợ cấp mất việc làm), NLĐ còn được hưởng một số các quyền lợi khác theo Nghị định của Chính phủ số 91/2010/NĐ-CP về chính sách đối với người lao động dôi dư khi sắp xếp lại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu Tuy nhiên, tùy thuộc vào loại HĐLĐ đang thực hiện mà quyền lợi của NLĐ dôi dư được hưởng sẽ khác nhau Căn cứ vào Nghị định này, chính sách đối với người lao động dôi dư bao gồm:

- Đối với NLĐ dôi dư đang thực hiện HĐLĐ không xác định thời hạn mà đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên ngoài việc được nghỉ hưu không trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi, còn được hưởng thêm 2 loại trợ cấp; trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi; trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp đang hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp thêm ½ tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng

- Các đối tượng lao động khác đang thực hiện HĐLĐ không xác định thời hạn mà

bị chấm dứt, ngoài trợ cấp mất việc làm còn được hỗ trợ thêm các khoản: trợ cấp một tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mõi năm thực tế làm việc trong khu vực nhà nước; được trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và được hưởng 6 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng để tìm việc làm Ngoài ra, đối với những NLĐ có nguyện vọng học nghề thì ngoài các khoản tiền nói trên còn được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề do nhà nước quy định

- Đối với NLĐ dôi dư đang thực hiện HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm thì khi chấm dứt, ngoài trợ cấp mất việc làm còn được hưởng trợ cấp 70% lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết HĐLĐ đã giao kết nhưng tối đa không quá 12 tháng

Qua chế độ áp dụng đối với NLĐ bị mất việc làm đã trình bày ở trên, có thể thấy pháp luật đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ, bảo vệ cao nhất quyền lợi, lợi ích cho họ trong mọi trường hợp, đặc biệt là khi quyền lợi của họ bị NSDLĐ xâm hại Mất việc làm trong trường hợp nào cũng gây nhiều bất lợi cho NLĐ, vì ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn sống của họ, vì vậy pháp luật đã quy định rất chi tiết và cụ thể về các chế độ áp dụng

CÂU 2: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.

a Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty TP trong vụ việc trên? (1điểm) Tình tiết bổ sung: Vì cho rằng việc từ chối thương lượng thỏa ước mới của Giám đốc là vi phạm pháp luật nên Ban chấp hành công đoàn dự kiến tổ chức đình công để gây sức ép.

Cách xử sự của Giám đốc công ty TP trong vụ việc trên là vi phạm pháp luật lao

động

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nên đương nhiên việc

kí kết thỏa ước phải dựa trên cơ sở của sự tự nguyện Khoản 1 Điều 44 BLLĐ có quy

định: " Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai." Như vậy,

khi kí kết thỏa ước lao động tập thể, hai bên phải tự nguyện, song chỉ là sự tự nguyện

kí kết sau khi đã thương lượng, do vấn đề chấp nhận yêu cầu thương lượng tạo ra sự thiện chí giữa các bên trong quan hệ lao động, nên pháp luật quy định:

Điều 46 khoản 1 BLLĐ quy định:

" Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu kí kết về nội dung thảo ước tập thể Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu." Có nghĩa là khi nhận được đề xuất yêu cầu kí thỏa ước lao động tập thể mới

thì bên công ty TP phải chấp nhận việc thương lượng, phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng trong khoảng thời gian do luật định, việc có kí kết được thỏa ước hay không là phụ thuộc vào việc có đi đến thống nhất của hai bên trong quá trình thương lượng hay không, đây không phải là vấn đề bắt buộc Nhưng sau khi nhận được văn bản của Ban chấp hành công đoàn, giám đốc công ty TP đã từ chối thương lượng Việc không chấp nhận yêu cầu, từ chối thương lượng thỏa ước mới của Giám đốc công ty TP là vi phạm pháp luật, đúng như Ban chấp hành công đoàn đã nhận định, hành động này không thể hiện được sự thiện chí của bên công ty TP trong quan

hệ lao động, làm giảm uy tín của lãnh đạo công ty đối với người lao động

Hành vi vi phạm này của công ty TP sẽ bị xử phạt hành chính theo Nghị định của Chính phủ số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004: Cụ thể: Áp dụng Điểm a Khoản 2 Điều 11 Nghị định 113/2004/NĐ-CP về xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động:

“ 2 Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

a) Từ chối thương lượng để kí kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của phía yêu cầu thương lượng theo định của khoản 1 Điều 46 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung.”

Như vậy, công ty TP có thể bị xử phạt hành chính từ 5 triệu đồng đến 8 triệu đồng

b Vụ việc trên cần phải giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công để đảm bảo cho cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?(2 điểm) Tình tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng nhưng do không thống nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã không được kí Ban chấp hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Theo như tình tiết bổ sung, nếu hai bên đã tiến hành thương lượng, nhưng do không

thống nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước lao động mới đã không được kí Như vậy, căn cứ theo khoản 1 Điều 46, bên được yêu cầu kí thỏa ước - Giám đốc công ty TP đã đồng ý thương lượng, nhưng thương lượng không thành nên mới không

kí thỏa ước là không vi phạm pháp luật Vụ tranh chấp nói trên không có sự vi phạm

trong việc thực hiện các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hay nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác của công ty TP - đơn vị sử dụng lao động, do đó, theo quy định tại khoản 2 Điều 157 BLLĐ, đây không phải là tranh chấp về quyền Khoản 3 Điều 157 BLLĐ

quy định: "Tranh chấp tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động."Vấn đề mấu chốt của

cuộc tranh chấp này là nâng tiền lương tối thiểu cho người sử dụng lao động từ 1 triệu đồng lên 1, 5 triệu đồng, tại thời điểm đó (đầu năm 2008), pháp luật quy định mức lương tối thiểu áp dụng cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại địa bàn Hà Nội như công ty TP là dưới hoặc bằng 1 triệu đồng, do vậy, đây hoàn toàn là vấn đề

về lợi ích Có thể khẳng định, vụ tranh chấp giữa tập thể người lao động (đại diện là ban chấp hành công đoàn) và Công ty TP trong trường hợp này là tranh chấp về lợi ích

Như vậy, để đình công đúng thời điểm thì người lao động công ti TP phải trải qua những thủ tục nhất định do pháp luật quy định, sau khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải và trọng tài nhưng không có kết quả Thủ tục hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định tại Điều 165a, Điều 170, 171 BLLĐ

Sau khi đã trải qua các thủ tục nhất định mà vẫn không giải quyết được tranh chấp, tập thể người lao động công ty TP có quyền đình công, để cuộc đình công được diễn ra đúng thời điểm, tức là đình công theo đúng quy định của pháp luật phải thực hiện những thủ tục quy định tại Điều 174, Điều 174a và Điều 174 b BLLĐ Cụ thể như sau:

Theo như quy định tại Điều 174a BLLĐ có các thủ tục như sau: Ban chấp hành công đoàn công ty TP sẽ phải lấy ý kiến đình công, nếu tập thể người lao động công

ty chỉ có dưới 300 người thì phải lấy ý kiến trực tiếp, còn nếu trên 300 người thì lấy ý kiến mang tính đại diện: thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất Ban chấp hành công đoàn thuộc công ty TP có thể lấy ý kiến bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ kí Thời gian và hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 1 ngày Nội dung lấy ý kiến sẽ bao gồm: Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể, cụ thể ở đây là vấn đề tiền lương đã

được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; thời điểm bắt đầu đình công; địa điểm đình công và việc đồng ý hay không đồng ý đình công

Sau đó, thủ tục để tiến hành đình công tiếp tục được giải quyết theo Điều 174b BLLĐ:

Ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với công ty TP nếu có dưới 300 lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến nếu công ty này có trên 300 lao động

Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công,

có chữ kí của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải đóng dấu của tổ chức công đoàn

Bản yêu cầu phải có một số nội dung chủ yếu: Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; Thời điểm bắt đầu đình công; Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết

Trong một thời hạn ít nhấn là 5 ngày trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho công ty TP, đồng thời gửi một bản cho Sở lao động thương binh và

xã hội Thành phố Hà Nội và một bản cho Liên đoàn lao động thành phố Hà Nội Đến thời điểm đình công đã được báo trước, nếu công ty TP không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công

Tóm lại, để đình công đúng thời điểm trong trường hợp này (đình công xuất phát từ tranh chấp về lợi ích) tức là phải thực hiện các thủ tục do pháp luật quy định trước khi đình công - nói cách khác là đình công đúng pháp luật thì Ban chấp hành Công đoàn đại diện cho tập thể lao động công ty TP phải thực hiện đầy đủ các thủ tục được quy định tại Điều 174, Điều 174a và Điều 174b BLLĐ

c Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ tranh chấp trên?

c.1.Xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp trên:

Theo tình huống mà đề bài đã nêu, tranh chấp giữa người lao động công ty TP và công ty TP là tranh chấp tập thể về thỏa ước lao động tập thể, tuy nhiên, vấn đề mấu chốt trong tranh chấp này là tăng mức lương tối thiểu cho người lao động công ty TP

Điều 55 BLLĐ quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp dồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu