Theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ “1.Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì ngườ
Trang 11 Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo Bộ luật lao động?
Trên thực tế có rất nhiều lí do khiến người lao động bị mất việc làm, có thể
là do chính bản thân người lao động như họ vi phạm kỉ luật nên bị chủ sử dụng lao động sa thải hoặc cũng có thể là do lỗi của người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải trái pháp luật khiến người lao động
bị mất việc làm Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì đã nảy sinh một hiện tượng mới đó là người lao động mất việc làm không phải do lỗi của các bên chủ thể lao động mà họ mất việc làm vì lý do kinh tế Mất việc làm quy định những người đã có việc làm sau đó bị mất và đó được coi là tình trạng mất việc làm
Các trường hợp mất việc làm đó là:
Trường hợp 1: Mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007
(sau gọi tắt là BLLĐ) Theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ “1.Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.” Theo Điều 11 Nghị định chính phủ số 39/2003/NĐ- CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm thì những trường hợp sau đây
được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của BLLĐ:
“1 Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn
2 Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn
3 Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của BLLĐ và Điều 12, Điều 13 của Nghị định này.”
Trang 2Trường hợp 2: Khi doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản theo Điều 31 BLLĐ năm 1994 mà theo đó số lao động sử dụng ít hơn
Trường hợp 3: Doanh nghiệp nhà nước thực hiện các biện pháp sắp xếp lại, quy định doanh nghiệp do nhà nước là chủ sở hữu bao gồm: giao, bán, cổ phần
hóa, chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn Nghị định số 110/2007 ngày 26/06/2007 quy định về chính sách dôi dư trong doanh nghiệp nhà nước và theo thông tư số 18/2007/TT- BLĐTBXH thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ về
chính sách đối với người lao động dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước
Còn đối với người lao động bị mất việc làm do người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có quyền khởi kiện ra
tòa án để buộc người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc
Chế độ áp dụng:
- Đối với trường hợp mất việc làm theo Điều 17 và Điều 31 BLLĐ
Điều kiện trợ cấp mất việc làm là: Người lao động được trợ cấp mất việc
làm khi người lao động đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm mà người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới phải cho người lao động thôi việc
Mức trợ cấp mất việc làm được quy định như sau 1:
Đối với mỗi năm làm việc thì người lao động được trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương Theo đó, số tiền trợ cấp mất việc làm được tính theo công thức sau:
Tiền trợ cấp
mất việc làm =
Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm
x
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm
Trong đó:
* Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm (được tính theo năm) được xác định là tổng thời gian người lao động làm việc liên tục cho người sử dụng lao động đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi người lao động bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất
1 Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH ngày 18 tháng 11 năm 2009
Trang 3nghiệp Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động
có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc làm dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
- Dưới 01 (một) tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm;
- Từ đủ 01 (một) tháng đến dưới 06 (sáu) tháng được làm tròn thành 06 (sáu) tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 (nửa) tháng lương;
- Từ đủ 06 (sáu) tháng trở lên được làm tròn thành 01 (một) năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 01 (một) tháng lương
* Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức
vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)
* 01 (một) là một tháng lương cho mỗi năm làm việc
* Mức trợ cấp việc làm thấp nhất bằng 02 (hai) tháng lương, trừ trường hợp thời gian để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động làm dưới 01 (một) tháng
Đối với trợ cấp mất việc làm khi thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp
thì thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ không
được tính hưởng trợ cấp mất việc làm Tiền lương, tiền công làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề trước khi mất việc làm, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)
Thời điểm trả trợ cấp mất việc làm
Trợ cấp mất việc làm được trả trực tiếp một lần cho người lao động tại nơi làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho người lao động và chậm nhất không quá
7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm
- Đối với trường hợp người lao động bị mất việc làm do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước như sáp nhập, hợp nhất, giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước và trong một số trường hợp là cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước thì ngoài những quyền lợi chung mà người lao động được hưởng như trên
thì người lao động còn được hưởng một số các quyền lợi khác theo nghị định của Chính phủ số 110/2007/NĐ-CP về chính sách đối với người lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước Tuy nhiên tùy thuộc vào loại hợp đồng đang thực hiện mà quyền lợi của người lao động dôi dư được hưởng sẽ khác nhau:
Trang 4Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi với nam, đủ 50 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên ngoài việc được nghỉ hưu không trừ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi còn được hưởng thêm hai loại trợ cấp: trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi; trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội Từ năm
21 trở đi thì cứ mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đang hưởng Các đối tượng lao động khác đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà bị chấm dứt, ngoài trợ cấp mất việc làm còn được hỗ trợ thêm các khoản: trợ cấp 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho mỗi năm làm việc thực tế trong khu vực nhà nước; được trợ cấp 1 lần 5 triệu đồng và được hưởng 6 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp đnag hưởng để tìm việc làm Ngoài ra, đối với những người lao động có nguyện vọng học nghề thì ngoài các khoản tiền nói trên còn được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề do nhà nước quy định Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn
từ 1 đến 3 năm thì khi chấm dứt ngoài trợ cấp mất việc làm còn được hưởng trợ cấp 70% lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương đang hưởng cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết nhưng tối đa không quá
12 tháng
Như vậy ta thấy được sự quan tâm đặc biệt của nhà nước đối với những người lao động bị mất việc làm do việc cải cách doanh nghiệp nhà nước và nó cũng phù hợp với thực tế đổi mới doanh nghiệp nhà nước ở nước ta hiện nay Tuy nhiên, chế độ trợ cấp đối với lao động dôi dư trong các doanh nghiệp nhà nước tại Nghị định Chính phủ số 110/2007/NĐ-CP là khá cao so với chế độ trợ cấp dành cho người lao động bị mất việc làm tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, và điều này đã tạo ra sự không công bằng trong việc giải quyết chế độ giữa những người lao động cùng bị mất việc làm vì lí do kinh tế ở các thành phần kinh tế khác nhau, còn hơn thế nữa thì nó sẽ là gánh nặng cho ngân sách nhà nước bởi hầu hết các doanh nghiệp nhà nước cần thay đổi đều là những doanh nghiệp làm
ăn thua lỗ Mặc dù, ở một góc độ nào đó chúng ta vẫn phải thừa nhận rằng doanh nghiệp nhà nước đã có sự đóng góp không nhỏ đối với sự phát triển kinh tế của đất nước, là thành phần kinh tế chủ chốt nhưng không phải vì vậy mà chúng ta quá ưu ái với thành phần kinh tế này Với cơ chế thị trường cũng như xu thế hội nhập đòi hỏi cần có sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế Vì vậy mà chế độ
Trang 5giải quyết trợ cấp cho các lao động dôi dư trong các doanh nghiệp nhà nước tuy
có lợi cho người lao động nhưng cần phải được xem xét lại cho phù hợp hơn so với các đối tượng ở các thành phần kinh tế khác và điều kiện thực tế của đất nước Mặc dù vậy thì ta cũng cần thấy rằng những chế độ đối với những lao động dôi dư này nhiều khi chỉ là những biện pháp tình thế, có tính chất thời điểm để thực hiện chính sách của nhà nước trong những giai đoạn lịch sử nhất định Vì vậy nên, có thể bây giờ chúng ta áp dụng chính sách này nhưng một vài năm nữa khi không còn cần thiết phải đẩy mạnh chính sách cải cách doanh nghiệp nhà nước, chính sách đối với lao động dôi dư hiện hành có thể không còn được áp dụng cho mọi trường hợp mất việc làm vì lí do kinh tế
2 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
a/ Việc Giám đốc công ty TP không đàm phán thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là đúng hay sai? Tại sao?
Việc Giám đốc công ty TP không đàm phán thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là Sai Vì:
Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 1994 có quy định rõ như sau:
“Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thỏa ước tập thể Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.”
Ta thấy đối chiếu với điều luật trên, với cách xử sự của Giám đốc công ty TP
“ Đầu năm 2012 Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty kí kết thỏa ước lao động tập thể mới với nhiều nội dung, trong đó có yêu cầu nâng mức lương tối thiểu từ 2 triệu đồng lên 2,5 triệu đồng Sau khi nhận được văn bản của Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã có văn bản trả lời Chủ tịch công
đoàn là không đàm phán thương lượng cũng như ký kết thỏa ước lao động tập thể.”
Theo như Luật Lao động quy định thì khi Ban chấp hành công đoàn công ty
TP – đại diện cho tập thể người lao động đã làm văn bản yêu cầu công ty ký kết thỏa ước lao động, khi này bên nhận yêu cầu tức là Giám đốc công ty TP phải chấp nhận thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu Nhưng ngược lại Giám đốc công ty TP đối tượng được coi là đại diện cho người sử dụng lao động đã nhận
yêu cầu nhưng lại có văn bản trả lời Chủ tịch Công đoàn là “là không đàm phán thương lượng cũng như ký kết thỏa ước lao động tập thể” Hành vi xử sự như
trên của Giám đốc công ty TP là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật, cụ thể
Trang 6là tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ Ngoài ra, tại khoản 2 và 3 của Điều 3 Nghị định số 196-CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thu hành một số Điều của Bộ luật Lao động về Thỏa ước lao động tập thể cũng có quy định về việc này
như sau: “2 Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng 3 Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng.” Bên cạnh đó, theo Điều 50 BLLĐ quy định “Thỏa ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thỏa ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thỏa ước tập thể.” Theo đó,
thỏa ước lao động tập thể mà người lao động đã kí với công ty được áp dụng từ ngày 01/02/2010 mà đến đầu năm 2012 Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu ký thỏa ước lao động mới là đúng Vì thỏa ước lao động tập thể trước đã hết hiệu lực và Ban chấp hành có quyền yêu cầu được sửa đổi, bổ sung nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã ký trước Như vậy có thể thấy theo như quy định của pháp luật hiện hành thì Người sử dụng lao động khi nhận được yêu cầu của tập thể người lao động về Thỏa ước tập thể thì không có quyền được từ chối đàm phán, thương lượng mà bắt buộc phải chấp nhận tiến hành đàm phán, thương lượng trong thời gian nhất định theo luật định Việc có chấp nhận ký kết thỏa ước lao động chấp nhận những nội dung quy định trong thỏa ước hay không và sẽ chấp nhận như thế nào, bao nhiêu thì sẽ được tiến hành và xác định sau khi hai bên đã tiến hành đàm phán, thương lượng Quy định của pháp luật như vậy có phần ưu tiên và bảo vệ quyền lợi cho tập thể người lao động hơn trong việc tiến hành xây dưng nội dung, đàm phán thương lượng và ký kết thỏa ước lao động Vì khi được tiến hành đàm phán với người sử dụng lao động thì cơ hội để cho những yêu cầu của tập thể người lao động sẽ có cơ hội được chấp thuận với tỷ lệ cao hơn và dễ dàng hơn khi chỉ được thông qua văn bản gửi tới người sử dụng lao động Tuy nhiên nó cũng có phần hạn chế khi bắt buộc người sử dụng lao động bắt buộc phải chấp nhận đàm phán thương lượng cho dù yêu cầu đó có thể không
có căn cứ hoặc vô lý
Nhận thấy được điều đó mà Bộ luật Lao động năm 2012 sẽ có hiệu lực trong thời gian tới đã có những sửa đổi và bổ sung, thay đổi tại phần Thỏa ước Lao động
Trang 7này thành Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động tập thể Theo đó thì việc xóa bỏ quyền yêu cầu đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thoả ước tập thể bằng việc đối thoại nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc để tiến hành thương lượng một cách hiệu quả hơn Việc quy định như vậy sẽ xây dựng một môi trường trao đổi, làm việc dân chủ, tiến bộ và tạo điều kiện cho việc xác lập thỏa ước lao động tập thể một cách thuận lợi và dễ dàng tránh có những hiện tượng tranh chấp như trên
Tình tiết bổ sung: Vì cho rằng việc từ chối thương lượng thỏa ước mới của Giám đốc là vi phạm pháp luật nên Ban chấp hành công đoàn dự kiến tổ chức đình công để gây sức ép.
b/ Vụ việc trên cần phải giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công để đảm bảo cho cuộc đình công của người lao động công ty TP là đúng thời điểm?
Đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động nên pháp luật quy định chỉ được sử dụng khi không còn phương cách nào khác Khi các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã phát sinh thì trước hết phải thương lượng, tự dàn xếp với nhau Nếu thương lượng không đạt kết quả phải đưa đơn yêu cầu hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài hoặc Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết theo thủ tục luật định, sau khi chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp, không yêu cầu tòa án giải quyết hoặc
có biên bản hòa giải không thành của hội đồng trọng tài lao động hoặc hết thời
hạn giải quyết theo quy định mà các chủ thể trên không giải quyết thì tập thể lao
động có quyền đình công.
Vậy để đảm bảo cho cuộc đình công của người lao động công ty TP là đúng thời điểm thì cần giải quyết qua những thủ tục:
•Lưu ý trước hết cần xác định công ty TP có thuộc vào loại hình doanh nghiệp
không được đình công theo Điều 174 BLLĐ năm 1994 và Nghị định 122/2007/NĐ-CP về Danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công và Nghị định 28/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 4 năm 2011 Nếu doanh nghiệp đó
thuộc vào đối tượng doanh nghiệp không được đình công thì khi người lao động tiến hành đình công sẽ là bất hợp pháp
Bước 1: Tổ chức thương lượng, tự dàn xếp với nhau Nhưng ở đây Giám đốc công ty TP đã từ chối thương lượng
Trang 8Bước 2: Khi thương lượng không đạt kết quả phải đưa đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết
- Xác định tranh chấp ở đây là tranh chấp tập thể về quyền hay tranh chấp về
nghĩa vụ để đưa yêu cầu giải quyết tới cơ quan có thẩm quyền Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm Vậy
ta thấy trong trường hợp này thì ta cần xác định được tranh chấp trong tình huống
trên là tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi theo tình huống thì khi công đoàn mới đề xuất yêu cầu thương lượng nâng mức lương tối thiểu thì giám đốc công ty đã từ chối quyền này của công đoàn như trên ta đã chứng minh là vi phạm Điều 46 BLLĐ Cụ thể hơn thì ở đây công đoàn đại diện cho tập thể người
lao động tranh chấp với người sử dụng lao động về vấn đề kí kết thỏa ước lao động tập thể Chính vì vậy nên ban chấp hành công đoàn muốn tổ chức đình công gây sức ép do nghĩ giám đốc công ty TP vi phạm pháp luật do không chịu thương lượng về việc nâng mức lương tối thiểu và muốn tổ chức đình công thì trước hết đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, trong tình thuông này thì tranh chấp lao động tập thể ở đây là tranh chấp về quyền Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện); Toà án nhân dân
- Sau khi đã xác định được những vấn đề trên Ban chấp hành công đoàn nếu đã tiến hành thương lượng với Giám đốc công ty TP về vấn đề thương lượng thỏa ước mới nhưng không có kết quả, tức là không thống nhất được vấn đề nâng lương tối thiểu thì Ban chấp hành công đoàn thương lượng với Giám đốc công ty
TP chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa giải viên lao động cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động sau đó đưa đơn yêu cầu hội đồng hòa giải lao động
cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp Nếu sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp mà Ban chấp hành công đoàn không đồng ý với giải quyết của Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thì lúc này hòa giải là không thành và Ban chấp hành công đoàn có quyền tiếp tục yêu cầu chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mà hai bên vẫn còn tranh chấp, không yêu cầu tòa án giải quyết hoặc có biên bản hòa giải không
Trang 9thành của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà các
chủ thể trên không giải quyết thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công.
Như vậy, sau khi trải qua những thủ tục trên một cách hợp pháp thì tập thể người lao động có thể tiến hành đình công một cách đúng thời điểm
Tình tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng nhưng do không thống nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã không được kí Ban chấp hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
c/ Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ tranh chấp trên?
Nói đến tranh chấp lao động tập thể, ta thấy tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vì tranh chấp trên về vấn đề nâng mức lương tối thiểu của người lao động từ 2.000.000 đồng/ tháng lên 2.500.000 đồng/ tháng mà đối chiếu
với quy định tại khoản 3 Điều 157 Bộ luật lao động thì “ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình hương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” Vậy ta khẳng định được tranh
chấp trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm (Điều 169 BLLĐ)
“ 1 Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2 Hội đồng trọng tài lao động ”
Thủ tục giải quyết tranh chấp trên ta áp dụng theo Điều 170, Điều 171 Bộ luật lao động và khoản 2 mục III Thông tư của bộ lao động- thương binh và xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động; khoản 1 và khoản 2 mục III thông tư của bộ lao động- thương binh và xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng trọng tài lao động
Đầu tiên là ban chấp hành công đoàn và người sử dụng lao động thương
lượng để chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động, hoặc Hội đồng trọng tài lao động để hòa giải tranh chấp lao động tập thể sau đó
nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp
Trang 10Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể của hội đồng hòa giải lao động sơ sở và hòa giải viên lao động:
*Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động :
- Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp lao động khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động phải làm đơn yêu cầu theo Mẫu số 6 kèm theo Thông tư của
bộ lao động- thương binh và xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở
và hòa giải viên lao động gửi Hội đồng hòa giải (đối với nơi có Hội đồng hòa giải) hoặc cơ quan lao động cấp huyện (đối với nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải)
- Thư ký của Hội đồng hoà giải hoặc cán bộ của cơ quan lao động cấp huyện được phân công khi nhận đơn phải vào sổ theo dõi trong đó ghi rõ ngày, tháng, năm nhận đơn và chuyển ngay cho Chủ tịch Hội đồng hoặc lãnh đạo của cơ quan lao động cấp huyện để phân công cho hòa giải viên để tìm hiểu và xử lý vụ việc Đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động gửi cơ quan lao động cấp huyện trong trường hợp vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở nơi chưa có Hội đồng hòa giải hoặc trong trường hợp Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động quyết định lựa chọn hòa giải viên giải quyết
* Chuẩn bị phiên họp hòa giải:
- Thành viên Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên được phân công giải quyết vụ tranh chấp lao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hoà giải
Trường hợp vụ tranh chấp lao động do Hội đồng hoà giải giải quyết, thì Chủ tịch Hội đồng hoà giải phải tổ chức cuộc họp của Hội đồng để thảo luận dự kiến phương án hoà giải Phương án hoà giải phải được các thành viên của Hội đồng nhất trí
- Trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên được phân công phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp lao động, người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động
* Tổ chức hòa giải tranh chấp lao động
- Tại phiên họp hoà giải, Thư ký Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên phải kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, những người được mời Trường hợp hai bên tranh chấp lao động uỷ quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy uỷ quyền Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc